Предмет та метод трудового права

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІЖРЕГІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

Чернігівський інститут імені Героїв Крут

РЕФЕРАТ на тему:

"Предмет та метод трудового права"

з дисципліни

«Актуальні проблеми трудового права»

Виконав:

студент VІ курсу

групи ТУчр-10-10 С5П (2.6дс/п)

Кулешов Р.Ю.

Київ 2012

Трудове право -- одна з провідних галузей у системі права України і все, що стосується визначення його поняття юридичною наукою, давно опрацьовано. Становлення і розвиток трудового права України відбулися в умовах соціалістичної системи радянського права, що базувалася, як відомо, на нормативістській теорії права і була одним з напрямів юридичного позитивізму.

За своїми природою і соціальним призначенням трудове право має гуманістичний характер. В основі своїй воно спрямоване на захист інтересів осіб, змушених в силу об'єктивних обставин продавати свою робочу силу. Більше того, вважається, що трудове право належить до сфери так званого соціального права. Тобто це таке право, яке встановлює соціальні гарантії для певної частини суспільства з метою надання їм рівних можливостей участі у суспільно-трудових відносинах та має забезпечувати дотримання соціального миру і злагоди у суспільстві.

Як свідчить досвід розвинених країн Заходу, трудове право формується на базі:

- встановлених державою правових норм (так званого писаного права);

- міжнародно-правових норм, що регулюють трудові відносини і ратифіковані в установленому порядку (конвенції Міжнародної організації праці та інших організацій);

- договірного права, тобто правил, встановлених шляхом взаємних угод -- тарифних чи колективних договорів тощо;

- звичаєвого права, судової практики та юридичної науки (так званого неписаного трудового права).

Перехід України до ринкових відносин, інтеграція її у світову економічну систему, зміни у політичній спрямованості і переорієнтація з юридичного позитивізму до природно-правової доктрини вимагають і нових підходів до поняття права в цілому та трудового права зокрема.

У теорії права вироблено спеціальні критерії, за допомогою яких здійснюється поділ усієї системи права на окремі самостійні галузі права. Такими критеріями прийнято називати: предмет правового регулювання, метод, принципи права, наявність системи законодавства, зацікавленість законодавця у виділенні окремої галузі тощо.

Трудові відносини найманих працівників виникають у результаті укладення між роботодавцем і працівником трудового договору та існують реально і потребують правової регламентації нормами трудового права безвідносно до того, чи існує реально процес праці найманого працівника, чи праця як така відсутня. Трудові відносини, що виникають на підставі укладення трудового договору, становлять основу предмета трудового права, його "ядро", однак лише ними предмет цієї галузі не вичерпується. Існує ще ціла низка суспільних відносин, які забезпечують функціонування трудових відносин, що теж регулюються нормами трудового права. Особливістю цих відносин є те, що за відсутності трудових відносин вони існувати не можуть. Тобто за своєю природою це -- відносини допоміжного характеру.

До таких відносин, що виконують допоміжну роль у забезпеченні трудових відносин, належать: відносини працевлаштування; навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації працівників на виробництві; нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства; вирішення трудових спорів; соціального партнерства.

Усі ці суспільні відносини разом з трудовими і формують предмет правового регулювання нормами трудового права. Таким чином, предметом трудового права є трудові відносини, що виникають на підставі укладення трудового договору, і відносини, що тісно пов'язані з трудовими: працевлаштування, навчання і підвищення кваліфікації та перекваліфікації працівників, щодо контролю за дотриманням законодавства про працю, вирішення трудових спорів, а також відносини соціального партнерства.

Суспільні відносини працевлаштування передують виникненню власне трудових відносин. Вони поділяються на 3 групи взаємопов'язаних відносин: 1) між громадянином і органом працевлаштування; 2) між органом працевлаштування і роботодавцем з приводу скерування на роботу; 3) між роботодавцем і громадянином з приводу направлення трудового договору.

Ці відносини, крім того, регулюються Законом України від 1 березня 1991 р. "Про зайнятість населення".

Суспільні відносини з навчання, підвищення кваліфікації або перекваліфікації певною мірою пов'язані з відносинами працевлаштування та можуть виникати як в період існування трудових відносин, так і з приводу їх припинення, коли особа набуває статусу безробітного. Так під час існування трудових відносин, що виникли на підставі укладення трудового договору, працівник може тимчасово не виконувати свої трудові функції, а навчатися безпосередньо на виробництві або ж підвищувати власну кваліфікацію в інших спеціалізованих установах. Такого виду відносини виникають на основі розпорядження або наказу адміністрації і підлягають правовій регламентації. У тому випадку, коли відносини з навчання і перекваліфікації виникають у період тимчасового припинення трудових відносин і підставою їх виникнення є відповідне розпорядження (за згодою громадянина) органу працевлаштування, вони належать до складу відносин працевлаштування. В обох випадках відносини з підготовки кадрів і підвищення кваліфікації незалежно від того, в який період і на якій підставі вони виникають, є предметом трудового права.

Відносини з вирішення трудових спорів (або процедурні відносини). Вони також належать до предмета трудового права. Особливістю, яка відрізняє їх від подібних цивільно-правових процесуальних відносин, є те, що для вирішення трудових спорів закон передбачає спеціальний порядок досудового розгляду. Для цього створюються уповноважені органи, які розглядають трудові спори безпосередньо на підприємствах. Це -- комісії по розгляду трудових спорів (КТС), які і виступають одним із суб'єктів таких відносин. Законом визначено спеціальний порядок створення КТС, встановлено процедуру розгляду спору, прийняття і виконання рішень.

Відносини соціального партнерства, або їх ще називають колективно-трудові відносини. Ці відносини пов'язані із встановленням умов праці з урахуванням специфіки конкретного підприємства шляхом укладення колективних договорів та угод, що містять правові норми, які визначають умови робочого часу, часу відпочинку, оплати праці тощо. їх суб'єктами є колективні органи (об'єднання працівників, профспілки) та роботодавці чи уповноважені ними органи. В умовах переходу до ринкової економіки розширюється коло відносин соціального партнерства, які тим самим збагачують предмет трудового права, роблять його більш соціально спрямованим, гуманним.

Відносини нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства. Основною функцією трудового права є захист трудових прав громадян, які працюють за наймом. З цією метою трудове законодавство встановлює цілу систему правових гарантій. Для контролю за дотриманням норм трудового права створюються спеціальні державні і недержавні органи. Це -- спеціалізовані державні інспекції при Міністерстві праці та соціальної політики України і громадські органи профспілок та трудових колективів. Саме вони і виступають суб'єктами відносин щодо нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства.

Якщо предмет правового регулювання визначається колом суспільних відносин, які врегульовуються нормами відповідної галузі права, і це можна виразити запитанням «що регулюється?», то метод правового регулювання співвідноситься з запитанням «як регулюються?».

Метод права поряд з предметом правового регулювання називають критеріями, з допомогою яких система права поділяється на окремі галузі, причому стосовно предмета -- більше ясності, ніж з приводу методу, де є певні проблеми.

Досліджуючи еволюцію вчення про метод в теорії права, можна простежити його розвиток від найпростіших: диспозитивного методу в цивільному праві та імперативного -- в кримінальному і до складніших, де цей метод виражається через специфіку поєднання різноманітних елементів і чинників, що забезпечують режим правового регулювання. Розвиток учення про метод у теорії права не міг не позначитися і на дослідженні проблем, пов'язаних із ним, у науці трудового права.

Тривалий час домінуючим у трудовому праві був висновок М. Г. Александрова про те, що методом трудового права є «участь профспілок у регулюванні трудових відносин». У такому доволі банальному тлумаченні методу трудового права впродовж півтора десятка років мало хто сумнівався. Аж поки сам М. Г. Александров не сформулював його як «договірне залучення до праці, надання винагороди за працю, широка участь профспілок у встановленні умов праці, поєднання централізованого регулювання з локальним», а О. І. Процевський не вивів метод трудового права через сукупність трьох факторів: правове становище суб'єктів, характер норм трудового права і порядок встановлення прав і обов'язків.

Отож різні автори у різні часи по-різному виводили і формулювали одне і те ж саме поняття, яке з огляду на його об'єктивний характер, має бути таким же єдиним і специфічним, як і предмет правового регулювання.

Метод повинен відображати як, у який спосіб правові норми (юридичні засоби) регулюють певний вид суспільних відносин. Тому, напевно, потрібно говорити про якісь специфічні прийоми, які використовує відповідна галузь права для досягнення повноти правового регулювання характерних для неї суспільних відносин. Оскільки суспільні відносини, які входять до сфери правового регулювання, є досить різноманітними, то й потребують вони різних методів юридичного впливу. І чим більше таких різних за характером суспільних відносин входить до предмета певної галузі, тим більше, очевидно, її метод повинен характеризуватися поєднанням різноманітних прийомів, з допомогою яких ці відносини регулюються.

Залежно від специфіки суспільних відносин, які регламентуються в теорії права, прийнято тепер виділяти два методи правового регулювання:

1) метод децентралізованого, автономного регулювання, який ґрунтується на координації цілей та інтересів сторін суспільних відносин і застосовується для регламентації відносин громадянського суспільства, у яких суб'єкти задовольняють найперше свої приватні інтереси, тобто у сфері галузей приватноправового характеру;

2) метод централізованого, імперативного регулювання, що ґрунтується на відносинах субординації учасників суспільних відносин і використовується у публічно-правових галузях (конституційному, адміністративному, кримінальному праві).

Зазначимо відразу, що для трудового права характерне поєднання обох названих методів правового регулювання. Оскільки трудове право розглядають «як симбіоз, амальгаму приватного і публічного права», то відповідно, регулюючи трудові та тісно пов'язані з ними відносини, треба застосовувати обидва названі методи. До речі, на Заході, як зазначає І. Я. Кисельов, саме ці два методи виражають специфіку методу трудового права.

На комплексний характер методу трудового права вказує і Р. 3. Лівшиць. У таких інститутах, як колективний договір, трудовий договір, заробітна плата, учасники трудових відносин мають значну свободу у встановленні своїх прав та обов'язків, регулювання відбувається найчастіше за погодженням сторін, а втручання держави та її директиви досить обмежені. В інших інститутах -- дисциплінарна відповідальність, матеріальна відповідальність, охорона праці, трудові спори -- поведінка учасників трудових відносин передбачена, свобода їх поведінки обмежена, втручання держави і законодавства значне.

Поєднання у трудовому праві диспозитивного та імперативного методів відбувається з деякою перевагою на користь децентралізованого правового регулювання. Це пояснюється насамперед тим, що основу трудових відносин складають відносини, які регулюються на договірному рівні. Навіть відносини трудової дисципліни, внутрішнього трудового розпорядку, а отже, і субординація при цьому є результатом добровільно взятих на себе працівником зобов'язань щодо дотримання встановлених роботодавцем правил.

Отже, метод трудового права характеризується сукупністю відповідних прийомів, що виражаються у комплексному поєднанні централізованих (імперативних) та децентралізованих (автономних) засад регулювання трудових і тісно пов'язаних з ними суспільних відносин.

Усі ці прийоми, які формують метод трудового права, виявляються через відповідні комбінації способів, з допомогою яких відбувається правове регулювання. Способи правового регулювання виражаються через характер припису, зафіксованого у нормі права. У теорії права їх виділяють три:

1) спосіб, який виражається у наданні учаснику правовідносин можливостей (дозволів) діяти на власний розсуд. Свобода поведінки суб'єктів правовідносин практично нічим не обмежується;

2) спосіб заборон, тобто покладення на учасників відносин обов'язку утримуватися від певних дій. Можна робити все, що не заборонено;

3) спосіб припису. Учасники правовідносин зобов'язуються до вчинення чи утримання від певних дій. Цей спосіб виражається формулою: все, що не дозволено, заборонено.

Перші два способи характерні для децентралізованого, автономного методу правового регулювання. Вони відображають свободу і рівність сторін у правовідносинах. У трудовому праві ця рівність найбільш повно проявляється у колективно-трудових відносинах, де сторони (роботодавці та профспілкові органи) перебувають у партнерських стосунках і мають право діяти у межах наданих їм прав, як на стадії укладення колективних договорів (угод), так і в подальшому, в процесі їх реалізації, а також у випадках встановлення ними умов праці на локальному рівні.

Специфічно виглядають у цьому плані власне трудові правовідносини. Тут під час укладення трудового договору сторони вважаються рівними і мають право висувати будь-які умови стосовно трудових відносин у межах, визначених законом. Проте вже після укладення трудового договору на деяких позиціях правового регулювання застосовують спосіб приписів. Мається на увазі обов'язок щодо дотримання працівником правил внутрішнього трудового розпорядку, трудової дисципліни. Отже, можна вважати, що регулюючи трудові відносини, використовують і централізований, імперативний метод.

Інша річ, що підпорядкованість працівника роботодавцю є результатом взаємопогоджених дій обох сторін. На відміну від підпорядкованості в адміністративному праві, де субординація суб'єктів передбачена законом, у трудовому праві вона виникає на підставі договору. Працівник добровільно погоджується дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, трудової дисципліни, виконувати вказівки та розпорядження адміністрації. Тому не можна вважати, що тут ми маємо справу з імперативним методом регулювання трудових відносин у його, так би мовити, чистому вигляді. Очевидно, це той же автономний метод, але у трудовому праві він виявляється дещо специфічно. І те, що ця специфічність є результатом договірного встановлення правовідносин, свідчить також застосування заходів дисциплінарної відповідальності у тому випадку, коли працівник не дотримується трудової дисципліни. Стаття 147 КЗпП України передбачає, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосоване дисциплінарне стягнення, тобто роботодавець може використати свої дисциплінарні повноваження, а може і не використовувати. Більше того, самі заходи дисциплінарної відповідальності передбачають максимальне покарання -- звільнення з роботи, тобто розірвання трудового договору -- того факту, який породив такі відносини. Отже, і тут ми бачимо, що імперативний метод не зовсім повно виявляється при регулюванні власне трудових відносин. Він найбільш характерний для відносин нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства, працевлаштування, вирішення трудових спорів. Ці види суспільних відносин потребують єдиних підходів до їх правового забезпечення у масштабах усієї країни, а тому і централізований метод правового регулювання тут є найефективнішим.

Отож для трудового права властиве поєднання децентралізованих (автономних) та централізованих (імперативних) засад правового регулювання. І якщо централізований, імперативний метод у трудовому праві нічим особливим не відзначається, то децентралізований, автономний має певну специфіку, яка характеризується особливостями тих відносин, що визначають предмет цієї галузі.

Такою характерною рисою методу трудового права є локальне правове регулювання трудових відносин. Цей спосіб встановлення прав і обов'язків суб'єктів простежується у межах децентралізованого, автономного методу і досить поширений у трудовому праві.

На державному (централізованому) рівні визначають тільки основні засади правового регулювання найманої праці, які покликані забезпечити єдиний підхід в охороні трудових прав громадян, що укладають трудовий договір незалежно від форми власності і виду підприємництва. Це можуть бути норми щодо максимальної тривалості робочого часу, визначення мінімуму відпусток, гарантій мінімальної плати та ін. Основну ж масу суспільно-трудових відносин можна забезпечувати з допомогою локального (децентралізованого) правового регулювання. Враховуючи особливості і специфіку праці в окремих галузях і на окремих підприємствах, уповноважені на те суб'єкти трудових правовідносин самі приймають норми, з допомогою яких досягається повнота правового забезпечення їх прав та обов'язків. Критерієм законності таких локальних норм стає принцип трудового права, за яким права працівників, визначені на централізованому рівні, не повинні погіршуватися внаслідок їх конкретизації на рівні підприємств.

Ще однією рисою методу трудового права можна назвати наявність специфічних способів захисту порушених трудових прав учасників правовідносин.

На відміну від деяких інших галузей права (сімейного, земельного та ін.) для трудового права характерна наявність самостійних, властивих лише йому юридичних санкцій, їх застосовують для забезпечення виконання суб'єктами правовідносин своїх прав і обов'язків. До таких санкцій належать передусім заходи дисциплінарної та матеріальної відповідальності. На особливості дисциплінарної відповідальності як виду юридичної відповідальності у трудовому праві ми вже звертали увагу. Що ж до матеріальної відповідальності, то у теперішньому вигляді у трудовому праві вона навряд чи зможе існувати у майбутньому. Норми матеріальної відповідальності були зорієнтовані на соціалістичну систему господарювання і єдине державне підприємництво, а тому обмежена відповідальність у розмірі середнього заробітку, коли решта збитків покривалася за рахунок підприємця (держави), не може бути збережена в умовах приватного підприємництва. Отже, цілком можливе застосування у трудовому праві санкцій цивільної відповідальності при заподіянні шкоди працівником, який перебуває у трудових відносинах. Інша річ, що можливо, ця відповідальність, як це спостерігаємо у випадку з дисциплінарною відповідальністю, буде залежати від рішення роботодавця: чи вимагатиме він відшкодування шкоди повністю, чи частково, чи зовсім не заявлятиме позовних вимог. Напевно, що такий варіант більше відповідатиме природі трудового права і гарантуватиме при цьому права кожної зі сторін трудових правовідносин.

Таким чином, метод трудового права полягає у комплексному поєднанні централізованого (імперативного) та децентралізованого (автономного) правового регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними відносин на основі координації дій суб'єктів правовідносин, локального правовстановлення та можливості застосування спеціальних юридичних санкцій для забезпечення належного виконання учасниками цих правовідносин своїх прав та обов'язків.

трудове право найманий

Список використаної літератури

Конституція України. -- К.: Юрінком, 1996.

Закон України "Про зайнятість населення" від 01.03.91 № 803-ХІІ // ВВР України. -- 1991. -- № 14. -- Ст. 170.

Законодавство України про працю: Зб. норматив. актів у трьох книгах / Упоряд. В. М. Вакуленко.

Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами (за станом законодавства та постанов Пленуму Верховного Суду України на 1 серпня 2000 р.) / Відп. ред. О. П. Товстен-ко. -- К.: Юрінком Інтер, 2000.

Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / Б. С. Стичинський, І. В. Зуб, В. Г. Ротань. -- 2-ге вид., доп. і перероб. -- К.: А.С.К., 2000. -- 1072 с. -- (Економіка. Фінанси. Право).

Бойко М. Д. Трудове право України. Навч. посіб. -- К.: Олан,2002.

Грузінов Л. П., Короткін В. Г. Трудове право України: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. -- К.: МАУП, 2003. -- Ч. 4. -- 2003. -- 152 с.: іл.

Основи трудового права України: Курс лекцій / За ред. доктора юридичних наук, професора П. Д. Пилипенка. - 3-тє вид., виправл. і доп. -- Львів: «Магнолія плюс», 2004. -- 238 с.

Прокопенко В.І. Трудове право України: Підручник для студ. юрид. вищ. навч. закл.. -- 3. вид., перероб. та доп. -- Х.: Консум, 2002. -- 528 с.

Трудове право України: Академічний курс: Підруч. для студ. юрид. спец. вищ. навч. закл. / П. Д. Пилипенко, В. Я. Бурак, 3. Я. Козак та ін.; За ред. П. Д. Пилипенка. -- 2-е вид., перероб. і доп. -- К.: Видавничий Дім «Ін Юре», 2006. -- 544 с.

Трудове право України: Підручник / За ред. Н. Б. Болотіної, Г. І. Чанишевої. -- К.: Т-во "Знання"; КОО, 2000.

Трудовое право Украины: Учеб.-справ. пособие / Отв. ред. Г. И. Чанышева, Н. Б. Болотина. -- Харьков: Одисей, 1999.

1. Размещено на www.allbest.ru