Угода про неконкуренцію учасників трудових правовідносин та її основні характеристики

Размещено на http://www.allbest.ru/

УГОДА ПРО НЕКОНКУРЕНЦІЮ УЧАСНИКІВ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН ТА ЇЇ ОСНОВНІ ХАРАКТЕРИСТИКИ

неконкуренція трудовий угода

Стаття присвячена теоретичним та практичним аспектам нормативно-правового регулювання умов угод про неконкуренцію у трудових правовідносинах. Обґрунтовується необхідність законодавчого закріплення вимог щодо змісту, форми та суб'єктного складу угоди про неконкуренцію.

Ключові слова: трудові правовідносини, нечесна конкуренція, угода про неконкуренцію.

Належний баланс трудових прав працівника і роботодавця при встановленні меж здійснення конкурентної діяльності може бути забезпечений як за допомогою договору, так і закону. У зарубіжних країнах юридичне оформлення взаємного волевиявлення сторін щодо встановлення конкурентних обмежень у трудових правовідносинах відбувається, як правило, за допомогою трудового договору, де зазначається відповідна умова, або ж завдяки спеціальній угоді про заборону конкуренції. При цьому, законодавство країн з розвинутою ринковою економікою, яке стосується попередження та недопущення нечесної конкуренції у трудових правовідносинах, зазвичай містить вказівку на можливість укладення відповідної угоди між працівником і роботодавцем.

Різноманітні аспекти його дієвості та реформування були предметом наукового аналізу таких вчених, як Ю. Стенцель, Р. Тазьбір, С.А. Паращук, А.І. Камінка, В.В. Рачковський, П. Лиллєвялі, А. Копосов та ін.

У нашій же державі врегулювання відносин працівника і роботодавця щодо недобросовісної конкуренції за взаємною домовленістю не видається можливим з огляду на ст. 9 Кодексу законів про працю України. Відповідні умови трудових договорів, або угоди вважатимуться такими, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством про працю, а відтак визнаватимуться недійсними. Тому внесення змін до КЗпП України, які б дозволили учасникам трудових правовідносин включати до змісту трудового договору умову про неконкуренцію або укладати відповідну угоду, є не просто доцільним, а й необхідним.

Характеристика та аналіз зарубіжних законодавчих положень про обмеження конкуренції працівника щодо роботодавця, вироблення пропозицій щодо удосконалення вітчизняного законодавства у цій сфері - це основні завдання запропонованої статті.

В Україні попри відсутність централізованого правового регулювання вже сьогодні практикується підписання найманими працівниками односторонніх зобов'язань (розписок) про неконкуренцію як при прийнятті на роботу, так і при звільненні. Такі зобов'язання з більшою чи меншою мірою конкретизації передбачають, що працівнику протягом певного строку забороняється працювати на підприємствах з аналогічним профілем діяльності, давати консультації з питань, які були предметом діяльності підприємства, створювати власне підприємство та інші подібні обмеження. Цікавим є те, що відповідні обмеження встановлюються і на період після припинення трудового договору, а терміни дії цих зобов'язань обчислюються десятками років.

Крім цього, комерційні інтереси роботодавців захищаються шляхом укладення з працівниками угоди чи підписання зобов'язання про нерозголошення комерційної таємниці.

Існуюча практика укладення наведених вище договорів та угод засвідчує факт існування проблеми конкуренції у трудових правовідносинах в Україні і намагання сторін трудового договору вирішити її за допомогою договірного регулювання цих суспільних відносин. Саме такий спосіб правового регулювання, на нашу думку, дозволить забезпечити баланс між правом працівника використовувати професійний досвід в своїх інтересах чи на користь інших роботодавців та правом роботодавця на чесну конкуренцію, а також на захист його права власності.

Для цього на законодавчому рівні необхідно закріпити вимоги щодо змісту, форми та суб'єктного складу угод про неконкуренцію. До умов угоди, які обов'язково повинні бути відображені у її змісті, доцільно віднести умову про строк дії зобов'язання щодо неконкуренції. Зрозуміло, що такі обмеження можуть встановлюватись на весь час дії трудових правовідносин. Оскільки доступ до комерційної таємниці підприємства працівник отримує винятково для виконання своїх трудових обов'язків, то використання цих відомостей протягом цього часу збудь-якою іншою метою треба вважати нечесним і таким, що порушує майнові права інтелектуальної власності роботодавця, за умови укладення відповідної угоди.

Складніше із визначенням часових меж відповідних заборон по припиненню трудового договору. Аналіз законодавства Польщі, Естонії, Латвії, Іспанії та деяких інших країн засвідчує, що дія угоди про неконкуренцію між працівником і роботодавцем по припиненню відносин найманої праці, поширюється лише на певний визначений проміжок часу. Такий, зокрема, дорівнює трьом рокам у Польщі, Болгарії та Росії, двом рокам у Латвії та Іспанії, одному року в Естонії. Це пов'язано з тим, що умови таких угод не можуть виходити за рамки розумного захисту інтересів роботодавця, що, відповідно, обмежує їх дію у часі.

З метою забезпечити працівникам мінімальні гарантії захисту їх прав пропонуємо передбачити і у вітчизняному трудовому законодавстві граничний строк дії договірних обмежень щодо неконкуренції по припиненню трудових правовідносин. Тривалість такого строку не повинна перевищувати трьох років. Починати обчислення цього терміну необхідно з моменту припинення дії трудового договору, або з моменту переведення працівника на іншу роботу на тому ж підприємстві.

Вважаємо за доцільне встановити правило, згідно з яким цей строк не можна збільшити за взаємною домовленістю учасників трудових правовідносин. Такий варіант правового регулювання допоможе уникнути певних зловживань зі сторони роботодавців. При цьому, зазначений період часу варто поділити на визначені законом проміжки і залежно від їх тривалості провести диференціацію гарантій прав колишніх працівників. Такими гарантіями повинні виступати компенсаційні виплати за дотримання тимчасових обмежень трудової діяльності.

Зокрема, пропонуємо встановити залежність між тривалістю дії конкурентних обмежень і розміром компенсаційних виплат, які працівник повинен отримувати за їх дотримання. Наприклад, зобов'язання екс-працівника не використовувати комерційну таємницю протягом першого року після припинення дії трудових правовідносин повинно оплачуватись у розмірі не меншому, ніж 25% від його середньомісячної заробітної плати, як це є наприклад у Польщі. За кожен наступний рік сума відшкодування повинна збільшуватись на 20%, і починаючи з третього року не може бути меншою, як 65 % заробітку, який працівник одержував під час роботи.

Зазвичай сума відшкодування, яке роботодавець зобов'язаний заплатити працівнику, є набагато нижчою від прибутків підприємства, які воно може отримати в результаті переваги над іншими учасниками ринку з огляду на те, що спеціаліст високого класу не надає своїх послуг третім особам або сам не використовує їх.

Крім мінімального розміру компенсаційних виплат, на законодавчому рівні варто передбачити правила щодо періодичності їх здійснення. Пропонуємо зобов'язати колишнього роботодавця здійснювати відповідні грошові відрахування щомісяця, якщо сторони не досягли домовленості про інше. Відтак, умова про розмір належних працівнику компенсаційних виплат та періодичність їх проведення повинні обов'язково відображатись у змісті угоди про неконкуренцію.

Розмір грошової компенсації за відповідне обмеження трудових прав треба визначати виходячи із розміру заробітної плати працівника. За угодою сторін відповідна компенсація могла б надаватись працівнику і у формі рівноцінних матеріальних або інших благ та послуг.

За домовленістю сторін трудового договору повинні бути визначені також територіальні межі дії конкурентних обмежень у сфері найманої праці. Такі можна встановити як на період дії трудового договору, так і на час по його припиненню. При цьому, територіальні межі дії цих зобов'язань не повинні бути ширшими за межі території, на якій здійснює свою діяльність роботодавець.

Варто зазначити, що договірні обмеження конкуренції повинні розповсюджуватись тільки на ту сферу підприємницької діяльності роботодавця, в якій був зайнятий працівник в період дії трудових правовідносин. Оскільки використання працівником у цукровій галузі промисловості комерційної таємниці роботодавця, що займається лісозаготівлею, не може позбавити його переваг у конкурентній боротьбі, то таким діям не потрібно запобігати. Вважаємо, що відповідні положення доцільно було б відобразити у трудовому законодавстві, а сфери підприємницької діяльності, на які поширюються відповідні обмеження, повинні обов'язково міститись у змісті угоди про неконкуренцію.

За взаємною домовленістю працівник і роботодавець повинні також визначити, які форми конкурентної діяльності вони бажають обмежити. Тобто, визначити обов'язки працівника, які полягають у відмові від конкурентної діяльності у різних її проявах.

Належить звернути увагу на те, що угода про неконкуренцію не покладає на працівника обов'язків, функціонально пов'язаних з виконанням роботи його особистою працею при дотриманні встановленого трудового розпорядку. Вона формулює обов'язок надання окремих послуг, що не поєднується з поняттям загального обов'язку виконання праці, адже його реалізація, як правило, відбувається поза часом і місцем праці.

Узагальнивши наведене можемо вказати на умови угоди про неконкуренцію, які обов'язково повинні бути відображені у її змісті. До таких, зокрема, відносимо умови про:

- строк дії угоди про неконкуренцію;

- розмір належних працівнику компенсаційних виплат та періодичність їх проведення;

- територіальні межі дії конкурентних обмежень;

- сфери підприємницької діяльності, на які поширюються відповідні обмеження;

- форми конкурентної діяльності, що підлягають обмеженню.

Вважаємо, що без погодження таких умов угоду про неконкуренцію не можна укласти взагалі. Працівник і роботодавець вправі пропонувати будь-які інші умови, якщо вони не погіршуватимуть становище працівника порівняно із законодавством.

Характеристика угоди про неконкуренцію була б неповною без з'ясування її сторін. Адже правосуб'єктність учасників відносин є передумовою виникнення останніх.

Однією зі сторін угоди про неконкуренцію завжди буде працівник. Так як Кодекс законів про працю України встановлює різний обсяг дієздатності працівників, то пропонуємо надати право на укладення угоди про не конкуренцію тільки тим працівникам, яким уже виповнилося 18 років. З цього віку особа може власними діями набувати і здійснювати будь-які майнові та особисті немайнові права, брати на себе і виконувати будь-які зобов'язання, тобто реалізовувати належну їй правосуб'єктність у повному обсязі. У зв'язку з цим у законодавстві доцільно передбачити право роботодавця відмовити неповнолітньому працівнику в укладенні трудового договору, якщо виконання роботи пов'язане з необхідністю отримання допуску до комерційної таємниці і роботодавець наполягає на укладенні угоди про неконкуренцію.

Варто наголосити на тому, що угоди про неконкуренцію можуть укладатися лише з тими працівниками, робота яких пов'язана з комерційною таємницею роботодавця, допуск до якої вони отримали у встановленому на підприємстві порядку для виконання своїх трудових обов'язків.

Другою стороною угоди про неконкуренцію є роботодавець. Це насамперед особа, яка надає роботу на підставі трудового договору у формі будь-якого з його різновидів, передбачених законодавством, у тому числі при обранні чи призначенні на посаду.

Всіх роботодавців, які мають трудову правосуб'єктність, можна поділити на роботодавців - юридичних осіб та роботодавців - фізичних осіб.

Трудова правосуб'єктність юридичних осіб за загальним правилом виникає з моменту їх державної реєстрації. Однак право найму та звільнення працівників може належати і деяким іншим суб'єктам, що не користуються статусом юридичної особи. Так, філії чи представництва, що утворюються юридичними особами для забезпечення виконання їх статутних цілей і завдань, наділяються ними певними повноваженнями для самостійної участі у цивільному обороті. Отож можна говорити про їх цивільну правосуб'єктність, яка хоч і не повною мірою відповідає правосуб'єктності юридичної особи, проте вона наявна. Отже, якщо юридична особа як власник делегує утвореним нею відокремленим підрозділам частину своїх повноважень, то вони, реалізуючи своє право власності, мають право використовувати працю громадян, тобто бути роботодавцями.

Роботодавчі властивості фізичних осіб виникають із досягненням повноліття. І хоча суб'єктом права власності можуть бути навіть неповнолітні, використовувати працю інших осіб як роботодавці вони можуть лише після досягнення 18-річного віку [1, с. 166].

Згідно з чинним Цивільним кодексом України суб'єктом права на комерційну таємницю можуть бути як фізичні, так і юридичні особи різних організаційно- правових форм та форм власності. Однак, незважаючи на це, право укладати угоду про неконкуренцію у трудових правовідносинах пропонуємо надати тільки тим із них, які здійснюють підприємницьку діяльність і використовують при цьому найману працю. Адже лише суб'єкти підприємництва можуть бути учасниками конкурентних відносин, а відтак вправі вимагати, щоб їх права на чесну конкуренцію не порушувались.

Саме тому, правом укладати угоди про неконкуренцію повинні бути наділені юридичні особи і громадяни України, що зареєстровані відповідно до закону як підприємці і які правомірно визначили інформацію комерційною таємницею. Оскільки, у чинному законодавстві немає обмежень щодо володіння правом на комерційну таємницю для іноземних юридичних осіб і фізичних осіб-підприємців, що перебувають на законних підставах в Україні, то вони користуються тими самими правами, у тому числі і правом на укладення угод про неконкуренцію у трудових правовідносинах, і несуть такі самі обов'язки, що і вітчизняні суб'єкти підприємництва.

Отже, роботодавцем, що має право ініціювати укладення угоди про неконкуренцію можуть бути фізичні особи - підприємці і юридичні особи, які здійснюють підприємницьку діяльність, із залученням найманої праці і правомірно визначили інформацію комерційною таємницею.

При дослідженні суб'єктного складу конкурентних відносин у трудовому праві, важливо також розглянути питання правонаступництва при реорганізації юридичної особи. Як відомо, зміна власника або підпорядкованості юридичної особи - роботодавця не тягне за собою припинення трудових відносин. Дія трудового договору продовжується також у разі злиття, приєднання, поділу, виділення чи перетворення підприємств. Крім цього, у випадку зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено договір, такий зберігає свою чинність.

Новостворена юридична особа, яка продовжує ту ж підприємницьку діяльність, що здійснювала реорганізована чи ліквідована юридична особа, може бути зацікавленою у збереженні зобов'язань працівника щодо обмеження його конкурентної діяльності. Якщо сфери економічних інтересів працівника і нового роботодавця будуть збігатися, то ефективним способом запобігання конкуренції між ними стане укладена з попереднім роботодавцем угода про неконкуренцію, чинність якої повинна зберігатись.

Однак, зміна напрямів господарської діяльності підприємства у результаті його реорганізації може сприяти тому, що зацікавленість у подальшому обмеженні конкурентної діяльності працівника зникне. Наприклад, діяльність, якою займається роботодавець, може виявитися не конкурентною для інших суб'єктів. Враховуючи наведене, пропонуємо у разі зміни власника чи реорганізації підприємства зберегти чинність угоди про неконкуренцію на певний строк, наприклад, не більше 6 місяців. У цей період сторони повинні розпочати переговори про підтвердження дії, зміну або доповнення чинної угоди. Зокрема, роботодавець повинен підтвердити свою зацікавленість у продовженні існування конкурентних обмежень або ж скасувати їх. Вважаємо, що перегляд існуючих правил регулювання конкуренції у трудових правовідносинах, з урахуванням змінених обставин, сприятиме їх конкретизації і подальшому ефективному застосуванню.

В контексті дослідження питання про запобігання конкуренції у трудових правовідносинах принципове значення матиме вирішення проблеми форми відповідної угоди.

Нагадаємо, що у зарубіжних країнах юридичне оформлення взаємного волевиявлення сторін на встановлення конкурентних обмежень у трудових правовідносинах відбувається, як правило, за допомогою трудового договору, де зазначається відповідна умова або ж завдяки спеціальній угоді. Така угода, як і будь-який юридичний факт, передбачає єдність змісту і форми, тобто зовнішнього вираження цього змісту [2, с. 44].

З метою забезпечення впорядкування прав та обов'язків сторін, додержання договірної дисципліни доцільно було б у трудовому законодавстві передбачити обов'язкову письмову форму для угод про неконкуренцію у трудових правовідносинах. Тобто такі повинні укладатись письмово у двох примірниках. Один з них передавався б працівнику, а другий - залишався б у роботодавця.

При цьому важливо передбачити у законодавстві правило, за яким угода про неконкуренцію, укладена з порушенням вимог щодо простої письмової форми, вважалася б недійсною. Адже недодержання простої письмової форми угоди призводить до недійсності її лише тоді, коли про це йтиметься безпосередньо у законі. Правова вимога про обов'язковість простої письмової форми розглядатиметься як презумпція, за якою, в разі відсутності письмової форми, відсутнім буде і сам договір [3, с. 349].

Очевидно, що таке правило відповідатиме передусім інтересам працівника, оскільки порушення вимоги щодо належного оформлення письмового документу, який покладає на нього відповідні додаткові обов'язки, не потребує будь-якої процедури визнання його загалом чи частково недійсним. Варто нагадати, що орган, який розглядатиме трудовий спір, не вправі застосовувати недійсні умови трудових договорів чи відповідні угоди незалежно від того ставиться чи не ставиться питання про їх недійсність.

Юридичними засобами, які стимулюють додержання письмової форми угоди, вважаються правові наслідки порушення відповідних приписів закону. Тому запропонований варіант правового регулювання форми угоди про неконкуренцію у трудовому праві та наслідків її недотримання дозволить досягти найвищого рівня конкретизації прав та обов'язків учасників трудових правовідносин, чітко встановити умови їхньої співпраці. Більше того, у разі виникнення спору укладена у письмовій формі угода сприятиме швидкому, повному і об'єктивному вирішенню наявних непорозумінь. При цьому не має значення як оформлено зобов'язання працівника не здійснювати конкурентну діяльність: у вигляді окремої угоди або шляхом включення відповідних положень про обмеження конкуренції до змісту трудового договору. Принциповим тут є те, щоб сама заборона випливала не із закону, а наставала внаслідок письмової угоди між сторонами трудового договору.

Розглянутий варіант правового регулювання відносин працівника і роботодавця щодо обмеження конкуренції між ними, можна вважати компромісним: працівник свідомо обмежує свою професійну діяльність, а роботодавець несе додаткові витрати, які все ж значно менші за ті, які могли б виникнути у результаті вчинення працівником конкурентних дій.

Добровільний вибір умов співпраці сприятиме досягненню балансу інтересів учасників трудових правовідносин, а також вирішенню проблеми співвідношення права на працю та прав на здійснення підприємницької діяльності, яка не заборонена законом, і права на чесну конкуренцію. А роль держави тут буде полягати у встановленні правових гарантій захисту трудових прав працівників, меж договірного регулювання, визначення принципів пошуку спільних інтересів працівників і роботодавців та попередження негативних наслідків їх неузгодженості.

Список використаної літератури

1. Пилипенко П.Д. Проблеми теорії трудового права: монографія / П.Д. Пилипенко. -

Львів: Вид. центр Львів. нац. ун-ту ім. І. Франка, 1999. - 214 с.

2. Пилипенко П.Д. Підстави виникнення індивідуальних трудових правовідносин /

П.Д. Пилипенко. - К.: Т-во “Знання”, КОО, 2003. - 146 с.

3. Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право: в 4 кн./ М.И. Брагинский,

В.В. Витрянский.- Изд. 2-е. - М.: Статут, 2003. - Кн. 1: Общие положения. - 848 с.

Размещено на Allbest.ru