Кадровая политика ЗАО «УК «СТАРТ» должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Кадровая политика реализуется через кадровую работу, поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т. д.

Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т. д.

Кадровая политика формирует:

- требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т. п.);

- отношение к «капиталовложениям в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

- отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

- отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также переподготовке кадров;

- отношение к внутриорганизационному движению кадров и т. д.

ЗАО «УК «СТАРТ» ценит свои кадры, если получает от них высокую отдачу, и стремиться поддерживать их на работе. Все сотрудники, включая руководителей, положительно воспринимают справедливую критику, адекватно реагируют на нее.

ЗАО «УК «СТАРТ» подбирает себе кадры по следующим критериям: они должны быть порядочны, инициативны, высокопрофессиональны, честны и привержены идеям компании.

Каждый член организация имеет право:

- на справедливое материальное вознаграждение за свой труд,

- знать порядок и критерии начисления зарплаты,

- на поощрение за новаторские идеи и претворение их в жизнь,

- на взаимное доверие и уважение со стороны коллег и руководства,

- на ежегодный оплачиваемый отпуск,

- на дополнительную оплату работы во внеурочное время.

Система подбора кадров в компании не имеет особых отличий от других фирм:

- объявление в газету или заявка в Центр занятости,

- предварительная отборочная беседа,

- заполнение бланка анкеты претендента на должность,

- беседа по найму,

- принятие решения о приеме претендента.

Что касается вопроса связанного с повышением квалификации работников и их обучения, то на ЗАО «УК «СТАРТ» представлено в виде курсов повышения квалификации в основном для руководства организации и бухгалтерии.

Таким образом, сотрудник отправляется на курсы, оплачиваемые предприятием. Если сотрудник отправляется на повышение квалификации в другой город, то предприятие оплачивает командировочные расходы и стоимость обучения, если же сотрудник проходит обучения в пределах города, то ему проставляются рабочие дни и так же оплачивается стоимость обучения.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активизирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

ЗАО «УК «СТАРТ» имеет свою кадровую политику, которая ведется по трем основным направлениям:

- политика планирования, отбора и найма, подбора и расстановки, высвобождения кадров;

- политика обучения работников, профориентации и адаптации, переподготовки, аттестации и оценки уровня квалификации, профессионального продвижения;

- политика организации оплаты и стимулирования труда мотивации, обеспечения безопасности персонала.

Для эффективного анализа кадровой политики предприятия следует провести анализ трудовых ресурсов, ведь именно по тому работники с какими характеристиками присутствуют на предприятии и можно судить об эффективности кадровой политики. Стоит провести исследования в области движения кадров, то есть отследить текучесть кадров, уровень постоянства персонала на предприятии, коэффициент оборота по выбытию рабочих. Проанализировать половозрастной состав персонала, уровень образования персонала.

За два года уволилось 28 человек, а общая численность персонала составляет 354.

При этом в 2009 году семь человек вышли на пенсию, тридцать четыре - уволились по собственному желанию, в 2010 году - двадцать пять работников уволились в связи с переходом на другое место работы, а остальные из-за напряженных отношений в коллективе, что говорит о том, что в коллективе имеют место конфликты и отсутствует работа по их преодолению и устранению последствий.

Анализ половозрастного состава работников выявил, что семнадцать процентов работников предприятия находятся в возрасте от 19 до 25 лет, что говорит о необходимости набора персонала более старшего возраста, так как возможно повышения уровня текучести в связи с окончанием получения высшего образования и дальнейшим трудоустройством по специальности.

Анализ уровня образования дал информацию о том, что большинство работников имеют среднее и среднее специальное образование. Работники, имеющие высшее образование находятся в основном в управляющем персонале. Это говорит о недостаточно высокой квалификации базового персонала. Стоит отметить, что на современном этапе развития большее предпочтение отдается работникам с высоким уровнем подготовки и знаний, предприятию следует уделить внимание квалификации своих работников.

Изучив характеристики персонала ЗАО «УК «СТАРТ» модно выделить сильные и слабые стороны кадровой политики.

Стоит отметить, что сотрудники имеют справедливое материальное вознаграждение за свой труд, поощрения за новаторские идеи и претворение их в жизнь, взаимное доверие и уважение со стороны коллег и руководства, ежегодный оплачиваемый отпуск, дополнительную оплату работы во внеурочное время. Это, несомненно, является положительной стороной кадровой политики.

Что касается слабых сторон, то можно выделить то, что в ЗАО «УК «СТАРТ» нет четко отлаженной системы мотивации персонала. Имеет место лишь внешняя мотивация, выраженная через дополнительные выплаты к основной заработной плате, т.е. если выполнен план или задание, то работники ЗАО «УК «СТАРТ» получают премии. Это в свою очередь показывает низкий уровень мотивации, что может привести к ситуации, когда работник не заинтересован в выполнении порученных ему заданий, а следовательно и к снижению производительности труда.

Для организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, диагностики кадровой ситуации в целом.

Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия, что так же является слабой стороной работы с кадрами.

Также можно сказать, что руководство ЗАО «УК «СТАРТ» не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, т. е. кадровая работа не предусматривает разработки возможного продвижения и роста персонала в плане карьеры, его обучения и повышения квалификации.

Факторов, на которые стоит уделить внимание, выявлено достаточно много, это и проблемы обучения персонала, и присутствие конфликтов между работниками, и отсутствие прогноза кадровых потребностей, диагностики кадровой ситуации в целом, все это, конечно же, является отрицательными сторонами кадровой политики и требует внимания от администрации ЗАО «УК «СТАРТ».

На мой взгляд, одной из наиболее важных задач и в то же время проблем управления является обучение, своевременная и высоко качественная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала, так как это является важнейшим фактором эффективной работы предприятия, способствует обширному диапазону теоретических знаний, практических умений и навыков работников.

Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость - рост квалификации на один разряд приводит, по данным экономистов, к 0,034% роста производительности труда.

Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства

На ЗАО «УК «СТАРТ» обучение не является приоритетным. Поэтому в трудные времена ресурсы, выделяемые на него, сокращаются в первую очередь. На мой взгляд, один из способов убедить руководство увеличивать ресурсы на обучение состоит в том, чтобы относиться к обучению как к вложению капиталов, а не как к невозвратимым затратам.

На мой взгляд, будет наиболее эффективно проводить обучение работников непосредственно на рабочем месте, ведь это позволяет непосредственно взаимодействовать с работой в обычной рабочей ситуации. Необходимо устраивать тренинги по продажам. Работники ЗАО «УК «СТАРТ» будут делиться опытом, анализировать работу коллег.

Для проведения такого рода обучения необходимо выбрать, кем оно будет проводиться. Это может быть специально приглашенный преподаватель или сотрудник ЗАО «УК «СТАРТ». Так как приглашение преподавателя довольно таки дорого, альтернативой становиться проведения курса повышения квалификации специалистом ЗАО «УК «СТАРТ» имеющими хороший показатель продаж.

Для того, чтобы специалист мог грамотно провести обучение необходимо организовать для него курсы по теме обучения рабочих, что позволит ему более четко и точно разобраться в требованиях и особенностях вопросов обучения. Непосредственным руководителем трудового коллектива, организатором труда на ЗАО «УК «СТАРТ» является куратор. В данном случае именно куратор должен проводить курсы.

3.2 Совершенствование системы управления персоналом

Эффективность системы управления персоналом организации - это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации.

Эффективность деятельности любой организации непосредственно зависит от качества управления различными ресурсами.

В настоящее время одним из важнейших ресурсов является персонал. Успех и процветание предприятий во многом определяется интеллектуальным потенциалом предприятия, качественным составом сотрудников, что, как правило, связано не только с их квалификацией, но и тем энтузиазмом, самоотдачей, творческим подходом, с которым они выполняют свои обязанности. Без инициативы, предприимчивости, способности к инновациям невозможно успешное функционирование предприятий в условиях рынка.

Начнем с принципов организации кадровой работы:

- адекватность и справедливость зарплаты. Равная плата за равный труд, учет в оплате уровня индивидуальной ответственности, вознаграждение за стаж, высокую квалификацию, рост зарплаты в связи с ростом производительности труда. Обеспечение выплат в случае болезни, смерти, праздников, отпусков.

- гарантия занятости. Непрерывность трудового стажа, максимальное использование возможности переподготовки, назначения на новую должность, т. е. карьерный рост.

- соблюдение безопасности и охраны здоровья. Соблюдение правил техники безопасности, наличие рабочей среды, отвечающей всем минимальным нормам.

- использование и развитие способностей работника в организации. Программы повышения общеобразовательного и профессионально-квалификационного уровня, по переподготовке, наличие четких критериев продвижения.

- социальная интеграция. Создание и поддержка психологического микроклимата, содействие в развитии коллективных форм организации труда, сотрудничества.

ЗАО «УК «СТАРТ» многие из этих принципов соблюдаются, но при этом некоторым из них не уделено должного внимания. Эффективная деятельность организации требует выработки направления ее развития.

В данном случае пути повышения эффективности работы системы управления персоналом на предприятии заключаются в заполнении пробелов в работе этой системы.

Путей повышение эффективности множество, стоит уделить внимание следующим вопросам.

В управлении персоналом предприятия стоит так же на уровне с экономическими и административными методами управления использовать и социально-психологические. Такие, как социальный анализ в коллективе, создание творческой атмосферы в коллективе, создание нормального психологического климата, развитие у работников инициативы. Это поможет не только создать благоприятный климат в коллективе, но и промотивировать работников.

Так же стоит более активно использовать различные методы внутренней мотивации, например, отдел кадров регулярно в соответствующие дни посылает работникам поздравления с днем рождения. Организовывать регулярно празднование различных торжеств, тем более, что численность рабочих не большая. Можно создать выпуск листка регулярных новостей с успехами тех или иных работников. Это очень поможет создавать новую корпоративную культуру и адаптировать новых работников к особенностям работы предприятия, да и просто улучшает внутренний обмен информацией на фирме.

Еще одним фактором хорошо отлаженной кадровой политики является управление конфликтами. Роль конфликта в организации, как и всякого объективного явления, противоречива.

С одной стороны, конфликт - это, конечно, дезорганизующее явление. Он расшатывает и разрушает устойчивые связи, препятствует нормальному протеканию производственных процессов, создает негативный фон для развития организации.

С другой стороны, некоторые конфликты можно рассматривать как свидетельство несовершенства самой организации. В этом случае конфликт как бы подает сигнал о необходимости принятия организационного решения и тем самым выполняет свою организующую роль.

Во-первых, следует заниматься профилактикой конфликтов - работая с еще не начавшимися, а лишь возможными конфликтами. Профилактика должна быть направлена на устранение условий возникновения конфликтов, требующих радикального перераспределения дефицитного ресурса, по поводу интересов, в отношении которого и возникает конфликт. В основе ее - изменения в правилах, закрепленных в инструкциях, приказах руководства организации. Эти изменения должны быть направлены на устранение деформации социальных отношений, создание новых социальных технологий (развитие системы социальной работы), просвещение, обучение, коммуникативные тренинги.

3.3 Совершенствование трудовых отношений

Направления совершенствования социально-психологического климата (СПК) в коллективе ЗАО «УК «СТАРТ».

Совершенствование условий формирования СПК означает выработку и практическую реализацию комплекса технических, экономических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку. Причем оценки могут быть дифференцированы по подразделениям, категориям работающих, а также степени неблагоприятности.

На основании проведенного анализа деятельность по улучшению условий формирования СПК может осуществляться в ЗАО «УК «СТАРТ» по нескольким направлениям в зависимости от отрицательно влияющих факторов:

1. Улучшение условий труда. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат.

2. Совершенствование организации и стимулирования труда. Совершенствование организации труда должно осуществляться по следующим направлениям:

- совершенствование форм разделения и кооперации труда;

- улучшение, организации и обслуживания рабочих мест;

- совершенствование нормирования труда, подготовка и повышение квалификации работников;

- рационализация режимов труда и отдыха.

По этому направлению нет четко определенных норм как в случае совершенствования условий труда. Здесь требуется углубленная исследовательская работа с использованием специальных методик.

Сложным и противоречивым в своем влиянии на СПК является действующая система стимулирования. Материальные и моральные стимулы являются стержневым моментом в формировании социально-психологического статуса человека в коллективе. Кроме индивидуальных особенностей личности на восприятие стимулов влияют групповое мнение, условия труда и быта, традиции, нормы и ценности.

Первоначальными условиями социально-психологически благоприятного восприятия системы стимулирования работников являются:

- понятность механизма связи усилий и вознаграждения;

- учет социально-демографических, личностных, индивидуальных особенностей работников и характеристик первичного коллектива (нормы, ценности, традиции).

3. Совершенствование социально-демографических характеристик коллектива. Социально-психологическая структура коллектива непосредственным образом влияет на процесс формирования СПК, так как выражает сущностную сторону личностных черт работника. Совершенствование структуры коллектива необходимо связывать с его производственными целями, кадровым потенциалом, общими условиями деятельности.

Необходимо соблюдение положения о достаточном разнообразии социально-демографических характеристик и положения о социально-демографических ограничениях на совместимость и срабатываемость участников трудового процесса.

Так, в смешанных по полу коллективах выше культура общения; сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения сроков адаптации; молодежные коллективы более мобильны к освоению новой техники.

В настоящий момент в ЗАО «УК «СТАРТ» работает соответственно 80 % мужчин и 20% женщин. Таким образом, необходимо увеличение доли женщин примерно до 40 %.

4. Совершенствование взаимоотношений и стиля управления. Взаимоотношения в коллективе - важнейший индикатор. Часто о взаимоотношениях судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. При этом нежелательны не сами по себе конфликты, без них не может быть жизненного процесса. Главное, чтобы в результате их разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллективов и росту людей как личностей.

Важно учитывать в практической работе по совершенствованию СПК стиль руководства. Любая работа по совершенствованию стиля руководства предполагает наличие его оценки, дифференцированной по подразделениям. Очевидно, что стиль руководства должен определяться уровнем развития коллектива и изначально существующими в нем отношениями, традициями, ценностями, нормами.

Таким образом, регулирование СПК в ЗАО «УК «СТАРТ» имеет специфику в соответствии с уровнем формирования и проявления климата. На уровне организации в целом наибольшую отдачу дают материально-вещественные факторы (условия, организация, стимулирование труда), в малой группе - те факторы, которые связаны с социально-психологическим настроем, межличностными взаимодействиями. На личностном уровне главное условие благоприятного СПК - формирование устойчивой трудовой мотивации.

Самым важным для руководителя ЗАО «УК «СТАРТ» в конфликтных ситуациях является их профилактика. Не разрешение, а именно профилактика, т. е. предупреждение развития самих конфликтных ситуаций. Однако, если конфликт налицо, следует принимать деятельное участие в разрешении конфликта, применяя для этого те или иные пути (примирение сторон, путь компромисса, разрешение споров на деловой основе и т. п.)

Под эффективностью работы коллектива понимается успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.

Заключение

трудовой работник регулирование мотивация коммерческий

В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1. Государственное регулирование трудовых отношений - это осуществляемые в масштабе всего народно-хозяйственного комплекса страны целенаправленные процессы (прежде всего, социально-экономические и правовые), обеспечивающие поддержание или изменение трудовых отношений и их связей. Регулирование трудовых отношений, будучи подсистемой регулирования экономики, осуществляется в следующих основных формах:

1) директивного планирования;

2) индикативного регулирования;

3) рыночного саморегулирования.

Различные формы регулирования, в свою очередь, предполагают различные по цели и содержанию социально-экономические и правовые управляющие воздействия.

2. Основными направлениями совершенствования государственной системы управления трудовыми ресурсами являются:

- проведение глубокого всестороннего анализа проблем управления трудовыми ресурсами страны с точки зрения их формирования, использования, развития, занятости, миграции.

Необходимость в таком анализе объясняется тем, что в условиях рыночной экономики происходит определенное перераспределение объема задач в области социально-трудовых отношений между федеральными и региональными органами управления.

Некоторые вопросы, например, в области оплаты и мотивации труда, в значительной степени находятся в компетенции самих предприятий и организаций;

- тщательное изучение и анализ направлений исследований таких организаций, как НИИ труда и социального страхования, Всероссийский центр охраны и производительности труда, находящихся в подчинении Министерства здравоохранения и социального развития РФ, с целью определения и более четкого разграничения направлений их исследований и разработок, устранения дублирования и переориентации их деятельности на рыночные условия хозяйствования.

- коллективные права работников можно определить как часть системы гарантированных государством прав работников, отражающую многообразие коллективных интересов, реализация которых осуществляется в коллективной форме, отличается коллективным представительством и имеет конечной целью улучшение правового и фактического положения каждого отдельного работника.

- управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда.

Используемые ЗАО «УК «СТАРТ» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.

Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

В части использования экономических методов стимулирования, у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда.

3. Изучив характеристики персонала ЗАО «УК «СТАРТ» модно выделить сильные и слабые стороны кадровой политики.

Стоит отметить, что сотрудники имеют справедливое материальное вознаграждение за свой труд, поощрения за новаторские идеи и претворение их в жизнь, взаимное доверие и уважение со стороны коллег и руководства, ежегодный оплачиваемый отпуск, дополнительную оплату работы во внеурочное время. Это, несомненно, является положительной стороной кадровой политики.

Что касается слабых сторон, то можно выделить то, что в ЗАО «УК «СТАРТ» нет четко отлаженной системы мотивации персонала. Имеет место лишь внешняя мотивация, выраженная через дополнительные выплаты к основной заработной плате, т.е. если выполнен план или задание, то работники ЗАО «УК «СТАРТ» получают премии. Это в свою очередь показывает низкий уровень мотивации, что может привести к ситуации, когда работник не заинтересован в выполнении порученных ему заданий, а следовательно и к снижению производительности труда.

4. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия, что так же является слабой стороной работы с кадрами.

Руководство ЗАО «УК «СТАРТ» не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, т. е. кадровая работа не предусматривает разработки возможного продвижения и роста персонала в плане карьеры, его обучения и повышения квалификации.

Факторов, на которые стоит уделить внимание, выявлено достаточно много: это и проблемы обучения персонала, и присутствие конфликтов между работниками, и отсутствие прогноза кадровых потребностей, диагностики кадровой ситуации в целом, все это, конечно же, является отрицательными сторонами кадровой политики и требует внимания от администрации ЗАО «УК «СТАРТ».

Наиболее эффективно проводить обучение работников непосредственно на рабочем месте, ведь это позволяет непосредственно взаимодействовать с работой в обычной рабочей ситуации. Необходимо устраивать тренинги по продажам. Работники ЗАО «УК «СТАРТ» будут делиться опытом, анализировать работу коллег.

Для проведения такого рода обучения необходимо выбрать, кем оно будет проводиться. Это может быть специально приглашенный преподаватель или сотрудник ЗАО «УК «СТАРТ». Так как приглашение преподавателя довольно таки дорого, альтернативой становиться проведения курса повышения квалификации специалистом ЗАО «УК «СТАРТ» имеющими хороший показатель продаж.

Для того, чтобы специалист мог грамотно провести обучение, необходимо организовать для него курсы по теме обучения рабочих, что позволит ему более четко и точно разобраться в требованиях и особенностях вопросов обучения. Непосредственным руководителем трудового коллектива, организатором труда на ЗАО «УК «СТАРТ» является куратор. В данном случае именно куратор должен проводить курсы.

5. Путей повышение эффективности множество, стоит уделить внимание следующим вопросам.

В управлении персоналом предприятия стоит так же на уровне с экономическими и административными методами управления использовать и социально-психологические. Такие как социальный анализ в коллективе, создание творческой атмосферы в коллективе, создание нормального психологического климата, развитие у работников инициативы. Это поможет не только создать благоприятный климат в коллективе, но и промотивировать работников.

Так же стоит более активно использовать различные методы внутренней мотивации, например, отдел кадров регулярно в соответствующие дни посылает работникам поздравления с днем рождения. Организовывать регулярно празднование различных торжеств, тем более что численность рабочих не большая. Можно создать выпуск листка регулярных новостей с успехами тех или иных работников. Это очень поможет создавать новую корпоративную культуру и адаптировать новых работников к особенностям работы предприятия, да и просто улучшает внутренний обмен информацией на фирме.

Еще одним фактором хорошо отлаженной кадровой политики является управление конфликтами. Роль конфликта в организации, как и всякого объективного явления, противоречива.

С одной стороны, конфликт - это, конечно, дезорганизующее явление. Он расшатывает и разрушает устойчивые связи, препятствует нормальному протеканию производственных процессов, создает негативный фон для развития организации.

С другой стороны, некоторые конфликты можно рассматривать как свидетельство несовершенства самой организации. В этом случае конфликт как бы подает сигнал о необходимости принятия организационного решения и тем самым выполняет свою организующую роль.

Во-первых ,следует заниматься профилактикой конфликтов - работая с еще не начавшимися, а лишь возможными конфликтами. Профилактика должна быть направлена на устранение условий возникновения конфликтов, требующих радикального перераспределения дефицитного ресурса, по поводу интересов, в отношении которого и возникает конфликт. В основе ее - изменения в правилах, закрепленных в инструкциях, приказах руководства организации. Эти изменения должны быть направлены на устранение деформации социальных отношений, создание новых социальных технологий (развитие системы социальной работы), просвещение, обучение, коммуникативные тренинги.

Список использованных источников и литературы

Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. 1993. 25 декабря.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30 декабря 2001 N 197-ФЗ (ред. от 29 декабря 2010) // Собрание законодательства РФ. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3; Собрание законодательства РФ. 2011. N 1. Ст. 49.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая): Федеральный закон от 30 ноября 1994 N 51-ФЗ (ред. от 27 июля 2010) // Собрание законодательства РФ. 1994. N 32. Ст. 3301. Собрание законодательства РФ. 2010. N 31. Ст. 4163.

4. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 N 195-ФЗ (ред. от 04 мая 2011) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 1; Собрание законодательства РФ. 2011. N 19. Ст. 2715.

5. Гражданский процессуальный кодекс РФ: Федеральный закон от 14 ноября 2002 № 138-ФЗ (ред. от 04 мая 2011) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 46. Ст. 4532; Собрание законодательства РФ. 2011. N 19. Ст. 2715.

6. О занятости населения в Российской Федерации: Федеральный закон РФ от 19 апреля 1991 N 1032-1 (ред. от 27 июля 2010) // Собрание законодательства РФ. 1996. Ст. 1915; Собрание законодательства РФ. 2010. N 31. Ст. 4196.

7. Об основах обязательного социального страхования: Федеральный закон от 16 июля 1999 г. N 165-ФЗ (ред. от 29 ноября 2010) // Собрание законодательства РФ.1999. Ст. 3686; Собрание законодательства РФ. 2010. N 49. Ст. 6409.

8. О трудовых пенсиях в Российской Федерации: Федеральный закон от 17 декабря 2001 г. N 173-ФЗ (ред. от 27 июля 2010) // Собрание законодательства РФ.2001. Ст. 4920; Собрание законодательства РФ. 2010. N 31. Ст. 4196.

9. О коммерческой тайне: Федеральный закон от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ (ред. от 24 июля 2007) // Собрание законодательства РФ. 2004. Ст. 3283; Собрание законодательства РФ. 2007. N 31. Ст. 4011.

10. Об утверждении Перечня сведений конфиденциального характера: Указ Президента РФ от 6 марта 1997 г. N 188 // Собрание законодательства РФ. 1997. Ст. 1127.

11. Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет: Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 163 // Собрание законодательства РФ. 2000. №10. Ст. 1131.

12. О трудовых книжках: Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 // Собрание законодательства РФ. 2003. №16. Ст.1539.

13. Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты: Постановление Госкомстата РФ от 06 апреля 2001 N 26 // Экономика и жизнь. № 21. 2006.

Литература

14. Воловская Н.М. Экономика и социология труда. / Новосиб. гос. акад. экономики и упр. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибир. соглашение, 2001. 203с.

15. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 2007. 448 с.

16. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М.: Норма, 2006. 909с.

17. Ершова Е.А. Нормативно-правовые соглашения, содержащие нормы трудового права // Российский судья. 2007. N 12. С. 29-45.

18. Катульский Е.Д., Меньшикова О.И. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в России: эволюция, критерии оценки // Знание. Понимание. Умение. 2008. №8. С. 45-67.

19. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М.: АСТ, 1999. 492с.

20. Колобова С.В. Трудовое право России. М.: ЗАО Юстицинформ, 2005. 643с.

21. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права. М.: Статут, 2003. Т. 1. 623с.

22. Лушникова М.В. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно-правовое исследование). Ярославль: ВАСИ, 1997. 445с.

23. Лютов Н.Л. Коллективные трудовые споры: сравнительно-правовой анализ. М.: Трудовое право, 2007. 343с.

24. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. 312 с.

25. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М.: НОРМА, 2003. 474с.

26. Нестерова Э. Социальное партнерство и коллективное трудовое право // Российская юстиция. 2004. N 1. С. 25 - 27.

27. Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений: Теоретические проблемы. Автореф. дис. ... д.ю.н. М., 1998. 465с.

28. Основы социального государства / Под общ. ред. Н.Н. Гриценко, А.А. Шулуса. М.: Издательский дом «АТИСО», 2009. 440с.

29. Остапенко Ю.М. Экономика труда. М.: ИНФРА-М, 2007. 272с.

30. Пелих А.С., Чумаков А.А. Организация предпринимательской деятельности. Ростов н /Д: изд. Центр МарТ, 2002. 336с.

31. Плеханова А.Л. Ротация персонала: Понятие и основные правила // Кадры предприятия. 2010. № 10. С. 24-26.

32. Потуданская В.Ф., Цыганкова И.В. Экономика труда. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2006. 82с.

33. Реализация прав граждан в условиях развитого социализма / Отв. ред. Е.А. Лукашева. М.: Статус, 1983. 447с.

34. Российское трудовое право на рубеже тысячелетий. Всерос. науч. конференция. Ч. 1 / Под ред. Е.Б. Хохлова, В.В. Коробченко. СПб., 2001. 235с.

35. Смоленский М.Б., Мажинская Н.Г. Трудовое право Российской Фе-дерации: Учебник. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К»; Ростов н./Д: Наука-Пресс, 2007. 476с.

36. Социальная политика России: Актуальные проблемы и перспективы их решения/ Под ред. Н.А. Волгина, Л.П. Храпылиной. М.: КНОРУС, 2005. 384с.

37. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2008. 444с.

38. Труд и социальное развитие: Словарь / Под ред. Строева А.С. М.: Инфра-М, 2001. 223с.

39. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2006. 478с.

40. Хныкин Г.В. Коллективный договор // Законодательство. 2005. N 11. С. 51 - 60.

41. Чуча С.Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в Российской Федерации. М., 2001. 970с.

Интернет - источники

42. Рынок труда и его характеристики URL.: // www.persona-nova.ru (дата обращение 28.04.2011г.)

43. Основы экономической теории. Социально-трудовые отношения и их трансформация URL.: // http://econominfo.ru (дата обращение 25.04.2011г.)

Приложение 1

Предметы и акценты стимулирования

Предметы стимулирования	Акценты стимулирования
1	2
субъект стимулирования	отдельный работник группа (отдел, подразделение и т.п.) коллектив организации в целом
нормативная адекватность	нарушение нормативных показателей соответствие нормативным показателям превышение нормативных показателей
уровень профессионализма	соответствие уровню квалификации повышение уровня квалификации повышение уровня образования расширение набора специальностей передача мастерства коллегам
степень напряжения при выполнении работы	физическое эмоциональное умственное организационное
степень ответственности	минимальная средняя высокая
предмет ответственности	оборудование помещение качественность материалов адекватность технологии своевременность технического обслуживания качество продукции уровень издержек в производстве безопасность сотрудников дообучение сотрудников и т.п.
степень риска (опасности)	здоровье деньги
экономия	рабочего времени материал финансов
сопричастность в	увеличении объема продаж увеличении прибыли в загрузке производственных мощностей продвижении товара выполнении плана и т.д.
стаж работы в организации	испытательный срок 1 год работы в организации 2 года работы в организации 3 года работы в организации и т.д.
восстановление энергетических затрат	краткосрочные (релаксация) долгосрочные (рекреация)
социальные выплаты и льготы	оплата праздничных дней оплата отпусков оплата за отсутствие больничных листов оплата больничных листов оплата декретных отпусков медицинское страхование дополнительное пенсионное обеспечение бесплатное питание и т.д.
Рациональное предложение	внесение рационального предложения участие во внедрении рационального предложения за результат внедрения
Смежную взаимопомощь	консультирование выполнение части работы другое участие
Руководство группами	созданная под задачу творческая группа отдел, подразделение
Карьерный рост	рядового исполнителя менеджера нижнего звена менеджера среднего звена обслуживающего персонала

Приложение 2

Приложение 3

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР № 03/002/011

с работником ЗАО «УК «СТАРТ»

г. Санкт-Петербург,

20.01.2011г.

Закрытое акционерное общество «Управляющая компания «СТАРТ», местонахождение: г.Санкт-Петербург, ул. Бухарестская, д. 89, лит. А, пом. 12Н, в лице генерального директора Никонорова Романа Николаевича, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем «Компания», с одной стороны, и

Агафонова Татьяна Валерьевна, именуемая в дальнейшем «Работник», заключили настоящий Трудовой договор о нижеследующем:

1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА

1.1. Компания предоставляет Работнику работу в обособленном подразделении Компании - Гипермаркете «СТАРТ 3» по должности (трудовой функции) консультант по продажам, а Работник обязуется лично выполнять определенную настоящим Трудовым договором функцию, в соответствии с требованиями, установленными Компанией.

Работник выполняет свою трудовую функцию в соответствии с требованиями, установленными должностной инструкцией, с которой Работник знакомится при приеме на работу, и принимает решения в пределах предоставленных ему по должности полномочий.

1.2. При выполнении трудовой функции Работник подчиняется непосредственно руководителю структурного подразделения.

1.3. Выполнение работы по настоящему Трудовому договору является основной работой Работника.

1.4. Стороны Трудового договора в своей деятельности руководствуются трудовым законодательством Российской Федерации; Уставом Компании; приказами, указаниями, организационно - распорядительными и нормативно-техническими актами Компании; должностной инструкцией; Правилами внутреннего трудового распорядка; локальными нормативными актами; настоящим Трудовым договором.

1.5. Настоящий договор заключен на неопределенный срок.

Датой начала трудовой деятельности Работника в Компании признается «20» января 2011 года.

1.6. В целях проверки соответствия поручаемой работе Работнику по соглашению сторон настоящего Трудового договора устанавливается испытательный срок 3 месяца (не более 6 месяцев в соответствии со ст. 70 ТК РФ). В период испытательного срока Работник еженедельно подготавливает отчеты и передает для рецензии своему непосредственному руководителю. Решение о прохождении испытательного срока принимается на основании отчетов и рецензий на них.

2. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА

2.1. В соответствии с условиями настоящего Трудового договора Работник имеет право на:

- предоставление ему работы в соответствии с п. 1.1 настоящего Трудового договора;

- рабочее место, соответствующее условиям охраны труда;

- своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с имеющейся у него квалификацией, сложностью труда, количества и качества выполняемой работы;

- обязательное социальное страхование в соответствии с требованиями законодательства РФ.

Работнику также гарантируется Компанией реализация иных трудовых прав, предусмотренных трудовым законодательством РФ.

2.2. В течение срока действия настоящего Трудового договора Работник обязуется:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него настоящим договором, локальными нормативными актами Компании, должностной инструкцией, законодательством РФ;

- обеспечивать эффективную работу Компании в пределах возложенных на Работника должностных обязанностей и предоставленных ему полномочий;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты Компании;

- соблюдать трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

- бережно относиться к имуществу Компании, и предпринимать все необходимые действия для предотвращения его порчи (гибели);

- незамедлительно сообщить Компании либо Генеральному директору о возникновении ситуации, угрожающей жизни или здоровью людей, сохранности имущества Компании;

- иные трудовые обязанности, установленные трудовым законодательством РФ.

2.3. При осуществлении своих прав и исполнении обязанностей, Работник должен действовать в интересах Компании, с соблюдением принципов добросовестности и разумности, и требований законодательства РФ и настоящего Трудового договора.

2.4. Работник обязуется не разглашать информацию, ставшую известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

3. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ КОМПАНИИ

3.1. В соответствии с условиями настоящего Трудового договора Компания имеет право:

- осуществлять контроль за результатами труда Работника, выполнением им своих трудовых обязанностей, а также требовать от Работника письменный отчет (объяснение) о выполнении (или невыполнении) им своих трудовых обязанностей;

- оценивать качество, количество и сложность, выполненной Работником работы, и устанавливать размер причитающихся ему в связи с выполнением трудовых обязанностей выплат, предусмотренных настоящим Трудовым договором, локально-нормативным актом Компании и трудовым законодательством РФ;

- привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном трудовым законодательством РФ.

3.2. В течение срока действия настоящего Трудового договора Компания обязана:

- организовывать труд Работника, предоставить и оборудовать его рабочее место в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности, и условиями настоящего Трудового договора;

- обеспечить соблюдение существенных условий настоящего Трудового договора, условия труда Работника, своевременно производить оплату труда Работника, в порядке установленном настоящим Трудовым договором, своевременно сообщать Работнику об обстоятельствах, влияющих на выполнение им работы по настоящему Трудовому договору: об аспектах деятельности, имеющих отношение к функциональной ответственности сотрудника;

- в течение всего срока действия настоящего Трудового договора, а также в течение трех лет после прекращения его действия не разглашать и не передавать другим лицам любую информацию, касающуюся существенных положений настоящего Трудового договора, а также иную персональную информацию Работника, ставшую известной Компании, кроме случаев прямо предусмотренных федеральным законом.

4. УСЛОВИЯ ТРУДА

4.1. Место работы

Местом работы Работника является: обособленное подразделение Компании, расположенное по адресу: 454071, Челябинская обл., г. Челябинск, Тракторозаводский район, улица Бажова, дом 91

Секция «Сантехника, Инструменты» гипермаркета «СТАРТ 3»

подразделение

По распоряжению Генерального директора Компании Работник может быть направлен для выполнения служебного поручения вне места выполнения постоянной работы, в соответствии с принятым в Компании локальным нормативным актом. Возмещение расходов, связанных со служебной командировкой, производится Компанией в соответствии с локальным нормативным актом Компании.

4.2. Рабочее время

Работнику устанавливается сменный график работы. Продолжительность смены, начало и конец рабочего дня определяются правилами внутреннего трудового распорядка Компании и графиком сменности. Работник, в связи с расписанием работы гипермаркета, специально принимается для работы по сменному графику, часть которого приходится на ночное время. Стороны признают такое рабочее время нормальными условиями работы.

Учет рабочего времени осуществляется Компанией в соответствии с локальным актом Компании.

4.3. Время отдыха

4.3.1. Работнику в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка предоставляются перерывы (на обед, ежедневные), выходные дни, нерабочие праздничные дни, установленные трудовым законодательством РФ.

4.3.2. Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

Отпуск за соответствующий отработанный год предоставляется Работнику в сроки, предусмотренные графиком отпусков. График отпусков обязателен для исполнения Работником и Компанией. В случае отказа Работника использовать отпуск в сроки, установленные графиком отпусков, Работник обязан письменно известить Компанию не позднее, чем за три дня до его начала, с целью решения вопроса о переносе сроков использования отпуска на другой срок. В случае необходимости предоставления Работнику отпуска в иные сроки, не предусмотренные утвержденным графиком отпусков, а также отпуска без сохранения заработной платы, Работник обязан согласовать его предоставление с Генеральным директором Компании не позднее, чем за 3 календарных дня до его начала.

5. ОПЛАТА ТРУДА И МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ

5.1. Работнику устанавливается тарифная ставка в размере 63,05 руб./шестьдесят три рубля пять копеек за один час. Заработная плата за месяц определяется путем умножения часовой тарифной ставки на количество отработанных за месяц часов.

5.2. К должностному окладу, указанному в п.5.1 Договора, в соответствии с действующим законодательством устанавливается районный коэффициент - 1,15 (Постановление от 02.07.1987 г. №403/20-155 «О размерах и порядке применения районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих, для которых они не установлены, на Урале и в производственных отраслях в Северных и Восточных районах Казахской ССР»), что составляет: 9,46 руб./девять рублей сорок шесть копеек.

5.3. Работнику в случаях и в порядке, предусмотренных Положением об оплате труда ЗАО «Управляющая компания «СТАРТ» может выплачиваться административная премия и индивидуальная доплата, размер которых определяется пропорционально отработанному времени.

5.4. Текущее и единовременное премирование осуществляется в соответствии с локальными нормативными актами, утвержденными и действующими в Компании.

5.5. Работнику по решению Генерального директора Компании может выплачиваться премия, носящая разовый характер, в зависимости от результатов хозяйственной деятельности Компании и личного трудового вклада.

5.6. Выплаты должностного оклада и премии производятся в сроки, предусмотренные Положением об оплате труда, но не реже, чем дважды в месяц.

5.7. Уплата налога на доходы физического лица с суммы заработной платы и иного дохода полученного в результате исполнения обязанностей Работником производится из заработной платы Работника путем удержания, перечисляется в соответствующий бюджет самостоятельно Компанией. Уплата единого социального налога производится из средств Компании и перечисляется Компанией в соответствующие бюджеты и фонды самостоятельно.

5.8. Заработная плата перечисляется в безналичной форме на расчетный счет Работника (банковскую карту СБЕРБАНКА РОССИИ).

6. ПРЕКРАЩЕНИЕ ДОГОВОРА, ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ

6.1. Настоящий Трудовой договор может быть расторгнут на основании и в соответствии с процедурами предусмотренными Трудовым Кодексом Российской Федерации, а также настоящим Трудовым договором.

6.2. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, Компания вправе применить к Работнику дисциплинарное взыскание, а именно: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям в порядке, установленным действующим законодательством РФ.

7. ПРОЧИЕ УСЛОВИЯ

7.1. Настоящий договор регулируется законодательством Российской Федерации. Институты, понятия и термины трудового, гражданского, налогового и других отраслей законодательства Российской Федерации, используемые в настоящем Договоре, применяются в том значении, в каком они используются в этих отраслях законодательства, если иное не предусмотрено настоящим Договором.

7.2. В случае возникновения разногласий в связи с настоящим Договором, стороны приложат все усилия для мирного урегулирования спора. Если мирное урегулирование невозможно, споры, разногласия и претензии, возникающие из настоящего договора или в связи с ним, в том числе относящиеся к исполнению, нарушению, расторжению или недействительности настоящего Договора, разрешаются в судах общей юрисдикции.

7.3. Все уведомления Работнику по настоящему договору осуществляются в письменной форме, доставляются лично или заказной почтой по адресу, указанному Работником в настоящем Договоре, и считаются доставленными в момент вручения в случае доставки уведомления лично, или через три рабочих дня с момента отправки уведомления по почте.

7.4. Все уведомления Компании по настоящему Договору осуществляются в письменной форме и доставляются лично, или направляются заказной почтой или иным надлежащим способом по адресу Компании, указанному в настоящем Договоре, и считаются доставленными в момент вручения в случае доставки уведомления лично, или через три рабочих дня с момента отправки уведомления по почте или иным образом.

7.5. Работник обязан известить Компанию в десятидневный срок об изменении места проживания, номера домашнего телефона, данных паспорта, личных данных, предоставленных при приеме на работу.