Правові підстави та наслідки визнання трудового договору "неукладеним"

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПРАВОВІ ПІДСТАВИ ТА НАСЛІДКИ ВИЗНАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ “НЕУКЛАДЕНИМ”

У статті автори наголошують на необхідності проведення змін і усунення існуючих законодавчих недоліків (прогалин) щодо визначення підстав та правових наслідків визнання трудового договору неукладеним. Поряд з цим, з'ясовується з якого моменту трудовий договір вважається укладеним.

Ключові слова: трудовий договір, неукладений трудовий договір, укладення трудового договору.

Значного впливу на сферу відносин найманої праці спричиняють економічні перетворення, які відбуваються в державі. Це, своєю чергою, вимагає перегляду та переосмислення положень чинної нормативно-правової бази, яка здійснює регулювання трудових правовідносин та приведення її у відповідність реаліям сьогодення. Одним з напрямків проведення таких змін є усунення існуючих законодавчих недоліків (прогалин) щодо визнання трудових договорів неукладеними та регламентації правових наслідків цього правового явища.

Дослідження в цій сфері проводилися вченими радянського періоду, зокрема: М.Й. Бару, А.К. Безіною, Р.З. Лившицом, Ю.П. Орловським, А.І. Ставцевою, О.С. Хохряковою, А.А. Фатуєвим [1, с. 7-8; 2; 3; 4]. Нині, проблеми визнання трудових договорів неукладеними, залишаються поза увагою вітчизняних науковців-правників. В теорії трудового права, зокрема: П.Д. Пилипенком, Л.А. Сироватською висвітлювалися лише окремі аспекти цих проблем [5; 6].

Наведене обумовлює мету цієї статті - визначити поняття “неукладений” трудовий договір, підстави та правові наслідки визнання трудових договорів “неукладеними”.

У чинному трудовому законодавстві відсутні положення за якими б трудовий договір визнавався “неукладеним”.

Спробуємо з'ясувати зміст поняття “неукладений” трудовий договір виходячи з того, що вважати “укладеним” трудовим договором. Як не дивно, але нині чинний Кодекс законів про працю України (далі - КЗпП України) і на це питання не дає вичерпної відповіді.

В 60-ті, 70-ті, 80-ті роки з'явились низка робіт, в тому числі по теорії трудового права, а також присвячені трудовому договору, в яких, прямо чи опосередковано піднімались питання укладення трудового договору, йшла мова про свободу суб'єктів, про угоду. Про те, що трудовий договір - вольовий акт, який ґрунтується на добрій волі, вільній домовленості між сторонами [7, с. 21; 8; 9]. “Для укладення трудового договору необхідна взаємна згода сторін”, - пишуть

А.І. Ставцева і О.С. Хохрякова [10, с. 24]. Проте майже не зустрічається згадок авторів з приводу того, що розуміється під взаємною згодою сторін, як вона досягається, в якій формі виражається.

За юридичного природою трудовий договір - це угода про працю між працівником та роботодавцем [11, с. 153]. Поняття договору, яке закріплене у ст. 21 КЗпП України, хоч і розкривається через поняття “угоди”, проте визначення поняття угоди у трудовому законодавстві немає. Загальноприйнято визначати поняття “угоди”, керуючись нормами цивільного законодавства. Як було зауважено авторами “Науково-практичного коментарю до цивільного законодавства України”, у випадках, коли угода як юридичний факт існує і в інших галузях права, “вона повинна визначатись відповідно до норм цивільного права, а зміст прав і обов'язків у такому випадку визначатиметься нормами відповідної іншої галузі” [12, с. 566]. Після набрання чинності новим Цивільним кодексом України, “угода” набула назву “правочин”, однак зміст поняття, яке ним охоплювалося, практично не змінився. Так, за ст. 202 ЦК України, правочином є дія особи, спрямована на набуття, зміну або припинення прав та обов'язків. А відповідно до частини четвертої цієї статті, дво- чи багатостороннім правочином (договором) визнається погоджена дія двох або більше сторін [13]. Отже, у трудовому праві трудовий договір повинен трактуватися як погоджена дія двох сторін.

Погоджена воля сторін договору повинна бути направлена на виникнення взаємних прав та обов'язків. Сукупність прав та обов'язків формують зміст договору [14, с. 41; 15, с. 473].

У змісті договору права і обов'язки його сторін визначаються умовами.

Статтею 638 ЦК України передбачено, що договір вважається укладеним, якщо сторони в належній формі досягли згоди з усіх істотних умов договору. За цивільним правом, істотними називають умови договору, які визначені на розсуд сторін і погоджені ними, та умови, які є обов'язковими відповідно до актів цивільного законодавства (ст. 628 ЦК України) [13].

Нині чинний КЗпП не містить переліку істотних умов трудового договору.

Натомість, як правомірно зауважив, П.І. Жигалкін, “саме існування трудового договору перебуває в залежності від наявності чи відсутності домовленості, по всіх обов'язкових умовах” [16, с. 12].

Брак легального визначення умов, які в обов'язковому порядку повинен містити трудовий договір, не сприяє підвищенню рівня захисту трудових прав найманих працівників.

В науці трудового права умови трудового договору прийнято поділяти на обов'язкові і факультативні. Обов'язковими умовами трудового договору вважаються такі умови, які є необхідними та достатніми для того, щоб договір вважався укладеним. Факультативними (додатковими) вважаються умови внесені до змісту трудового договору за ініціативою будь-якої із сторін. Сторони трудового договору вправі пропонувати будь-які умови (якщо вони не погіршують становище працівника порівняно із законодавством про працю) та вимагати їхнього узгодження.

Істотними ж умовами трудового договору пропонується називати і обов'язкові, і факультативні умови [11, с. 166]. Отже, трудовий договір буде вважатися укладеним, якщо сторони досягли згоди по всіх його істотних умовах: як по обов'язкових, так і по факультативних.

Щоправда деякі науковці, наприклад І.С. Войтинський, вважають, що трудовий договір може бути укладеним, навіть якщо не відбулося погодження по істотній умові договору [17, с. 159-162]. На думку А.А. Фатуєва, визначеність, однозначність домовленості сторін при укладенні трудового договору часто є дуже відносною [18, с. 152-154]. Якщо працівник виразив байдуже ставлення до обов'язкових умов трудового договору і повністю звірився на розсуд роботодавця (а нам відомі випадки, коли роботодавець пропонує працівникові підписати незаповнений стандартний бланк трудового договору), тоді постає питання, чи буде правомочним роботодавець необмежену кількість разів змінювати зміст трудового договору. На сьогодні, якщо трудовий договір не укладений в належній письмовій формі, а наказ не відображає всіх умов договору, працівникові у випадку спору доведеться доводити наявність первинних умов, якщо він зацікавлений в їх збереженні.

Для того, щоб на практиці такі проблеми не виникали, необхідно у новому Трудовому кодексі закріпити норму, яка б визначала з якого моменту трудовий договір вважатиметься укладеним. А саме, закріпити наступне: “Трудовий договір вважається укладеним з моменту досягнення сторонами згоди по всіх його істотних умовах”.

Саме з цього моменту у сторін виникають взаємні права та обов'язки. Проте для фактичної реалізації більшості з них необхідно, щоб працівник приступив до роботи. На думку В. Жернакова, права та обов'язки сторін трудових відносин виникають тільки з моменту початку роботи. Хоча, як зауважує сам автор, юридичним фактом, з яким пов'язується виникнення трудових відносин, все ж таки є трудовий договір, а з моментом його укладення пов'язано не тільки право громадянина стати до роботи у визначений сторонами день та обов'язок роботодавця надати цю роботу [19, с. 95]. До обов'язків роботодавця, які виникають з моменту укладення трудового договору можна віднести також обов'язок до початку роботи за укладеним трудовим договором проінструктувати працівника з техніки безпеки, ознайомити з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором (ст. 29 КЗпП України) тощо.

Момент укладення трудового договору не можна ототожнювати з моментом початку працівником роботи як однією із обов'язкових умов трудового договору. При цьому необхідно пам'ятати, що момент укладення трудового договору не завжди збігається з моментом початку працівником роботи. Момент початку працівником роботи може настати як безпосередньо після укладення трудового договору, так і після спливу певного періоду часу, наприклад, необхідного для переїзду на нове місце проживання; для остаточного оформлення звільнення з попереднього місця роботи та ін. Однак в обох випадках моменту початку роботи завжди передує укладення трудового договору, тобто узгодження всіх його істотних умов, у тому числі умови про час початку роботи.

У правничій літературі пропонується встановити в законодавстві визначений строк, протягом якого працівник після укладення трудового договору повинен приступити до роботи, а роботодавець зобов'язаний її надати [20, с. 95]. Щоправда, така пропозиція знайшла своє заперечення. Так, зокрема, С. Вишновецька зазначає, що таке встановлення строку зобов'язало б роботодавця утриматися протягом цього періоду від прийняття на обумовлене місце іншого працівника, а прийнятого працівника - приступити у вказаний час до роботи. Поряд з цим встановлення строку зобов'язало б відповідати працівника за те, що не приступив без поважних причин до виконання своїх трудових обов'язків у встановлений строк, а роботодавця - за відмову у прийнятті на роботу у зв'язку з прийняттям на обумовлене місце до закінчення встановленого строку іншого працівника [21, с. 84].

Встановлення строку, в який працівник має приступити до роботи, вважаємо зайвим, якщо умова про час початку працівником роботи буде легалізована як істотна (обов'язкова) умова трудового договору. Виходячи з договірного характеру виникнення трудових правовідносин, сторони трудового договору самі вправі, зважаючи на конкретні обставини, вирішувати питання, коли працівник повинен приступити до роботи. Якщо працівник без поважних причин не приступив до роботи в обумовлений сторонами строк, то це може бути підставою для анулювання трудового договору. Щоправда таких підстав чинний КЗпП України теж не містить. Хоча, було б доцільно їх легалізувати на рівні нового Трудового Кодексу України як це зроблено у багатьох країнах світу.

Вирішуючи проблему анулювання трудового договору, який вже вступив в силу, однак з певних причин не може бути виконаний однією із сторін, необхідно визначити і правові наслідки відмови однієї з сторін приступити до роботи за укладеним трудовим договором.

З цього приводу, А. Безіна пропонує поділяти трудові договори на нереалізовані та реалізовані. Нереалізований - це договір, що не привів до виникнення правовідносин, хоча “...було досягнуто згоди, визначено момент, з якого повинні виникнути трудові відносини, видано наказ... але фактична реалізація трудових відносин не відбулася”. У зв'язку з цим виникають труднощі у кваліфікації підстав розірвання таких договорів: встановлені у законодавстві підстави, на думку авторки, не можуть бути застосовані, оскільки визначені для “реалізованих” трудових договорів [22, с. 9-11]. Розділяючи цю думку, Л.Ю. Бугров теж вважає відмову від реалізації трудового договору особливим юридичним станом і відзначає, що законодавство взагалі не регламентує поведінки суб'єктів договору у випадку його нереалізації [23, с. 114-115]. В.Д. Шахов, звертаючи увагу на невизначеність у законі моменту початку роботи, писав, що як наслідок укладеного трудового договору, за яким працівник не розпочинає виконання обов'язків, що випливають із правовідносин, можна було б встановити відмову від договору, і підтримував В.К. Міронова у тому, що така відмова не може розцінюватися як підстава припинення трудових правовідносин, оскільки вони ще не виникли [24, с. 136; 25, с. 23-24]. З наведених думок можна було б зробити висновок, що укладений трудовий договір може і не спричинити виникнення трудових правовідносин, якщо працівник не розпочав виконувати роботу. З цього приводу виникають сумніви.

У наведених думках науковців мова, власне кажучи, йде про те, що незавершений юридичний склад у вигляді одного елемента - акта вираження волі (угоди) - приводить до певних юридичних наслідків, деякого юридичного стану, у якому сторони мають одна щодо іншої деякі права й обов'язки, зокрема, право роботодавця розірвати нереалізований трудовий договір (А. Безіна), або хоча б фіксувати в трудовій книжці відмову від початку роботи з вказівкою причин, вимагати відшкодування збитків (Л. Бугров), або відмовитися від договору (В. Шахов).

Не погоджуємося з твердженням цих авторів щодо настання правових наслідків за наявності незавершеного юридичного складу. Оскільки, “правові наслідки настають тільки за наявності всіх юридичних фактів відповідного юридичного складу. Створена окремими юридичними фактами незавершеного складу можливість руху конкретних правовідносин само по собі, як і факти, що її створили, юридичного значення не мають” [26, с. 68]. Якщо припустити, що трудовий договір є реальним, то відсутність хоча б одного юридичного факту у його складі має наслідком відсутність трудових правовідносин, у т.ч. і відповідальності сторін.

У трудовому законодавстві доцільно було б врегулювати правові наслідки відмови від виконання вже укладеного трудового договору. Наприклад, відшкодування роботодавцем моральної шкоди з врахуванням подальшої відмови працівника від продовження трудових правовідносин; відшкодування шкоди, яка заподіяна як працівникові, так і роботодавцю.

Звернемо увагу ще на один нюанс. А саме, на те, що момент фактичного початку працівником роботи може мати самостійне юридичне значення. За чинним трудовим законодавством, днем укладення трудового договору визнається фактичний допуск працівника до роботи, коли наказ або розпорядження про зарахування працівника на роботу не були видані.

Разом з тим не можна вважати, що при фактичному допуску до роботи відсутня узгодженість сторін щодо умови про момент початку працівником роботи. Адже фактичний допуск до роботи - є не що інше як різновид узгодженого волевиявлення сторін про це, оскільки в даному випадку законодавець не має на увазі будь-якого “довільного” допуску до роботи [27, с. 176]. Фактичний допуск можливий лише після проведених попередньо переговорів між сторонами, і на його підставі, власне, й засвідчується факт досягнення згоди між ними за усіма істотними умовами трудового договору, незважаючи на те, що ці переговори не набули свого традиційного завершення - наказу чи розпорядження видано не було [5, с. 74]. Зауважимо, що наказ як оформлювальний момент трудових відносин, виданий як до початку працівником роботи, так і після фактичного допуску до роботи, вказує лише на фактичну реалізацію трудових відносин сторонами.

Звернемо увагу на те, що трудові правовідносини для деяких категорій працівників виникають не лише на підставі укладення трудового договору. Так, трудові правовідносини державних службовців виникають на підставі фактичного складу, який охоплює два елементарно значимі юридичні факти: висновок конкурсної комісії про можливість призначення працівника на посаду і рішення уповноваженого органу про призначення такої особи на відповідну посаду [5; с. 25]. При цьому, як правомірно зауважив П.Д. Пилипенко, трудовий договір як юридичний факт не є разом із тим елементом фактичного складу, з яким закон пов'язує певні правові наслідки. Він лише передбачає їх появу [5, с. 28].

Виходячи з викладеного відзначимо, що правочин повинен вважатися таким що не відбувся якщо відсутній юридичний факт з яким закон пов'язує виникнення трудових правовідносин. А отже, трудовий договір повинен визнаватися неукладеним, у випадку: а) недосягнення сторонами домовленості про всіх його істотних умовах; б) недотримання сторонами вимог щодо фактичного допуску до роботи працівника; в) недотримання вимог щодо призначення (обрання) на посаду.

Список використаної літератури

трудовий договір неукладений

1. Бару М.И. Признание трудового договора недействительным // Советская юстиция. - № 4. - 1972.

2. Безина А.К. Вопросы теории трудового права и судебная практика. - Казань: Изд-во Казан. ун-та, 1976. - 176 с.

3. Ставцева А.І, Хохрякова О.С. Трудовой договор. М.: Юрид.лит., 1983. - С. 24.

4. Фатуев А.А. Трудовое право в жизни человека. М.: Юрид.лит., 1991.

5. Пилипенко П.Д. Підстави виникнення індивідуальних трудових правовідносин. - К.: Т-во “Знання”, КОО, 2003.

6. Сыроватская Л.А. Трудовое право. - М.: Высшая шк., 1997. - 255 с.

7. Левиант Ф.М. Виды трудового договора. - М.: Юрид. лит., 1966. - 188 с.

8. Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. - М., 1977.

9. Трудовое право России. Учебник для вузов. / отв. ред. Р.З. Лившиц, Ю.П. Орловский. - М.: Инфра-М-Норма, 1998. - 480 с.

10. Ставцева А.І, Хохрякова О.С. Трудовой договор. М.: Юрид.лит., 1983.

11. Трудове право України: Академічний курс: Підруч. для студ. юрид. спец. вищ. навч. закл. / П.Д. Пилипенко, В. Я. Бурак, З.Я. Козак та ін.; за ред. П.Д. Пилипенка. - К.: Концерн Вид. Дім Ін Юре, 2004. - 536 с.

12. Притыка Д.Н., Карабань В.Я., Ротань В.Г. Научно-практический комментарий к гражданскому законодательству Украины: В 4 т. - Киев; Севастополь: Институт юридических исследований, 2000. - Т. 1. - 944 с.

13. Цивільний кодекс України від 16 січня 2003 року // Голос України. - 2003. - № 45-46. - 12 березня.

14. Новицкий И.Б. Сделки. Исковая давность. - М.: Юрид лит., 1954.

15. Цивільне право України: Академічний курс: підручник у 2 т. / за заг. ред. Я.М. Шевченко. - К.: Концерн Вид. Дім Ін Юре, 2003. - Т.1. Загальна частина.

16. Жигалкин П.И. Трудовое право в обеспечении стабильности кадров. - К.: Вища шк., 1977.

17. Войтинский И.С. Трудовое право СССР. М.-Л., 1925. - С.159-162.

18. Фатуев А.А. Трудовое право в жизни человека. М.: Юрид.лит., 1991. - С. 152-154.

19. Жернаков В.В. Договори про працю у трудовому та цивільному праві // Вісник Одеського ін-ту внутрішніх справ. - №1. - 2000. - С. 92-97.

20. Колбасин Д.А. Содержание трудового договора на современном этапе. - Минск, 1990.

21. Вишновецька С. Строки в трудовому праві. - Чернівці: Рута, 1996.

22. Безина А.К. Вопросы теории трудового права и судебная практика. - С. 9-11.

23. Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. - Пермь, 1992. - С. 114-115.

24. Шахов В.Д. Соотношение понятий “трудовой договор” и “трудовые правоотношения” // Советское государство и право. - 1980. - № 6. - С. 136.

25. Миронов В.К. Трудовой договор в социалистических странах. - М., 1975.

26. Красавчиков О.А. Юридические факты в советском гражданском праве. - М.: Госюриздат, 1950.

27. Трудовое право / под ред. О.В. Смирнова. Учебник. Изд. 2-е, изд. перераб. и доп. - М.: Проспект, 1997.

Размещено на Allbest.ru