Ответственность транспортной организации за вред, причиненный ее работникам

выплаты в установленных случаях единовременного пособия пострадавшему (членам семьи и иждивенцам умершего);

Возмещение вреда в связи со смертью кормильца регулируется ст. 26 -30 Правил, а также статьями ГК (в случаях, когда смерть потерпевшего наступила от действий гражданина или организации, с которыми он не состоял в трудовых отношениях). Лица, имеющие право на возмещение вреда, названные в ст. 26 Правил и в ГК, практически идентичны. Это нетрудоспособные граждане, состоявшие на иждивении умершего или имевшие ко дню его смерти право на получение от него содержания, ребенок умершего, родившийся после его смерти, а также один из родителей, супруг или другой член семьи, если он не работает и занят уходом за детьми, братьями, сестрами или внуками умершего, не достигшими 14 лет.

Законом предусматривается две категории граждан, имеющих право на возмещение вреда в случае смерти работника, наступившей при исполнении им трудовых обязанностей: нетрудоспособные, состоявшие на иждивении умершего, и нетрудоспособные, не состоявшие на его иждивении, но имевшие ко времени его смерти право на получение от него содержания.

Таким образом, общим и обязательным условием как для лиц, фактически находившихся на иждивении умершего, так и для лиц, лишь имевших право на получение от него содержания, является их нетрудоспособность.

Нетрудоспособные иждивенцы умершего работника имеют право на возмещение вреда по случаю смерти кормильца. Это право не зависит от того, состоят ли нетрудоспособные иждивенцы в какой-либо степени родства или свойства с умершим кормильцем. Так, право на возмещение имеют:

-- отдаленные родственники умершего (например, тетя, дядя, двоюродная сестра);

-- лица, не связанные с умершим кровным родством (например, сводные братья и сестры, теща и тесть, свекор и свекровь, мачеха и отчим, пасынок и падчерица);

-- лица, не находящиеся с умершим ни в родственных отношениях, ни в отношениях свойства (например, бывшая няня, друг детства, подопечный);

-- супруг, его родители и дети по фактическому (незарегистрированному) браку. При этом не имеет значения, находился ли нетрудоспособный фактический супруг умершего в зарегистрированном браке с другим лицом или нет. Настольная книга судьи по гражданским делам / А. Ф. Ефимов и др. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. С. 396.

Право нетрудоспособных иждивенцев на возмещение не погашается и наличием более близких родственников, которые по закону обязаны их содержать. Например, в случае смерти работника в результате полученного при исполнении трудовых обязанностей повреждения здоровья право на возмещение вреда имеет находившийся на иждивении умершего несовершеннолетний внук, отец или мать которого или даже оба родителя живы и трудоспособны.

Члены семьи умершего считаются состоявшими на его иждивении, если они находились на его полном содержании или получали от него помощь, которая была для них постоянным и основным источником средств к существованию. Полное содержание означает отсутствие у члена семьи иных источников дохода, кроме помощи умершего. В этом случае вопрос о признании члена семьи иждивенцем умершего очевиден.

Сложнее установить факт иждивенства, если наряду с той помощью, которую в прошлом оказывал нетрудоспособному умерший работник, данный гражданин имел и другие источники средств к существованию.

В постановлении Пленума Верховного суда Российской Федерации содержится следующее разъяснение: нетрудоспособным лицам, получавшим при жизни умершего пенсию или имевшим заработок, возмещение вреда может быть присуждено в том случае, когда часть заработка погибшего, приходившаяся на долю каждого из них, являлась постоянным и основным источником их существования. Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2  (ред. от 28.09.2010)  «О применении судами РФ ТК РФ» //  Бюллетень ВС РФ. 2004. № 6 // http://base.consultant.ru/cons/cgi (дата обращения 30.04.2012)

Постоянный характер помощи означает, что она не была случайной, единовременной, а оказывалась систематически, в течение некоторого периода, и что умерший взял на себя заботу о содержании данного члена семьи.

Что касается основного значения помощи, того, была ли помощь умершего основным источником средств к существованию, то этот вопрос можно выяснить путем сравнения размера помощи со стороны умершего и других доходов. Основной источник средств к существованию в рассматриваемом смысле необязательно должен быть единственным. Поэтому получение членом семьи заработной платы, пенсии или стипендии не исключает факта нахождения его на иждивении умершего. Решение вопроса зависит от конкретного соотношения размера получаемой трудоспособным членом семьи заработной платы, пенсии или стипендии и размера помощи, оказывавшейся ему умершим.

Пленум Верховного суда РФ обратил внимание судов на то, что право несовершеннолетнего на получение возмещения в связи с гибелью кормильца сохраняется за ним и в случае его последующего усыновления. Возмещение, присужденное супругу, сохраняется за ним и при вступлении в новый брак.

Нетрудоспособные лица, не состоявшие на иждивении умершего работника, но имевшие ко времени его смерти право на получение от него содержания, имеют право и на получение возмещения вреда, причиненного смертью кормильца.

То обстоятельство, что данные граждане не реализовали свое право на получение алиментов при жизни работника, не лишает их возможности осуществить это право после его смерти.

Пленум Верховного суда указал, что круг нетрудоспособных лиц, имеющих право на возмещение вреда, но не получавших содержания от потерпевшего ко дню его смерти, определяется в соответствии с Кодексом о браке и семье (ст. 25, 26, 76, 77, 80 - 86).

В решении указанного вопроса законодательство исходит из наличия между гражданами брачных или определенных родственных отношений.

Право на получение содержания, а следовательно, на возмещение вреда в связи с гибелью лица, обязанного такое содержание оказывать, имеют: супруг от другого супруга; дети от родителей; родители от детей; пасынки и падчерицы от отчима и мачехи; отчим и мачеха от пасынков и падчериц; братья и сестры от братьев и сестер; внуки от деда и бабушки; дед и бабушка от внуков; воспитанники от фактических воспитателей; фактические воспитатели от своих воспитанников. Гришаев С.П. Гражданское право. Часть вторая в вопросах и ответах. - М.: Юристъ, 2004. С. 56.

Общим условием возмещения работодателем вреда, причиненного смертью кормильца, является нетрудоспособность члена семьи. Обычно юридические факты, являющиеся основанием для возмещения вреда, должны иметь место на день смерти работника. Однако Правила (ч. 4 ст. 26) в отличие от ранее действовавшего законодательство установили из этого общего положения важное исключение: время наступления нетрудоспособности члена семьи (до или после смерти кормильца) не влияет на его право на возмещение вреда.

Пленум Верховного суда РФ разъяснил судам, что в данном случае имеются в виду те члены умершего, которые на день его смерти состояли на его иждивении или имели ко дню смерти право на получение от него содержания, а также один из родителей, супруг или другой член семьи, если ко дню смерти потерпевшего они не работали, были заняты уходом за детьми, братьями, сестрами или внуками умершего, не достигшими 14 лет, и достигли престарелого возраста либо стали инвалидами в период осуществления такого ухода.

Компенсации расходов на медицинскую и социальную помощь (усиленное питание, протезирование, посторонний уход и т.п.).

Если потерпевший в связи с повреждением здоровья несет дополнительные расходы, они подлежат взысканию с причинителя вреда (расходы на дополнительное питание, приобретение лекарств, протезирование, уход за потерпевшим, санаторно-курортное лечение, включая стоимость проезда к месту лечения и обратно самого потерпевшего, а в случаях необходимости и сопровождающего лица, приобретение специальных транспортных средств и т.п.), если эти виды помощи не были предоставлены потерпевшему бесплатно в соответствии с действующим законодательством.

Ранее действовавшее законодательство устанавливало жесткие ограничения на возмещение расходов, связанных с приобретением и капитальным ремонтом специальных транспортных средств, которые заключались в том, что они не должны были превышать стоимости мотоколяски. Возмещение должно производиться в пределах стоимости специальных транспортных средств.

Если потерпевший нуждается в специальных транспортных средствах (автомобиль с ручным управлением, мотоколяска), вред подлежит возмещению в пределах стоимости того транспортного средства, которое показано ВТЭК. Шишкин С.К. Теоретические и практические аспекты рассмотрения отдельных гражданских дел, вытекающих из обязательств вследствие причинения вреда // Российская юстиция. 2008. № 3. С. 17.

Поэтому если ВТЭК (с учетом конкретных обстоятельств) даст заключение о нуждаемости потерпевшего в автомобиле, полная стоимость его будет возмещаться работодателем не в порядке исключения, а по основаниям, предусмотренным законодательством.

Решая вопрос о размере возмещения потерпевшему дополнительных расходов на приобретение транспортного средства, следует иметь в виду, что, если потерпевший, имеющий по заключению ВТЭК показания к получению мотоколяски, приобрел за свой счет автомобиль, суд вправе взыскать в его пользу с причинителя вреда только стоимость мотоколяски. Комментарий к ГК РФ. Часть вторая / Под ред. Т.Е. Абовой, А.Ю. Кабалкина. - М.: Юрайт-Издат, 2006. С. 382.

Наряду с этим Пленум Верховного суда рекомендовал судам рассматривать при определенных условиях возможность возместить потерпевшему стоимость автомобиля, даже если ВТЭК дано заключение о праве потерпевшего на мотоколяску. Пленум указал, что в исключительных случаях, когда по заключению ВТЭК потерпевший, имеющий показания на мотоколяску, в силу физиологических особенностей (антропометрические данные и т.п.) не может пользоваться мотоколяской и единственным возможным специальным средством передвижения для него является автомобиль определенного типа, суд вправе определить размер подлежащего возмещению вреда в размере стоимости указанного автомобиля, поскольку закон не исключает такой возможности.

По оперативным данным государственных инспекций труда в 2011 году в Российской Федерации произошло 10 190 несчастных случаев на производстве с тяжелыми последствиями (в 2010 году - 10 986). В результате несчастных случаев на производстве погибло 3 063 работников.

Наибольшее количество погибших в результате несчастных случаев на производстве со смертельным исходом наблюдается в организациях таких видов экономической деятельности, как строительство (22,3%), обрабатывающее производство (15,4%), транспорт и связь (13,3%), сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство (12,3%).

2.2 Ответственность, наступающая при нарушении права на труд

Трудовое законодательство закрепляет ряд юридических гарантий, которые обеспечивают осуществление гражданами своего права на работу. Среди них правовая защита от необоснованного отказа в приеме на работу и незаконного освобождения, а также содействие в сохранении работы.

В литературе высказана мысль, что законодательством должна быть предусмотрена материальная ответственность владельца в связи с незаконным отказом в приеме на работу в тех случаях, когда прием на работу есть обязательным для предприятия вследствие указания закона, соответствующего акта или соглашения сторон (например, при приеме на работу беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, при прибытии молодого специалиста за направлением, при переведении и т.п.). В этих случаях отказ в приеме на работу является нарушением субъективного права гражданина, которое он может обжаловать в суде. Комментарий к ГК РФ части второй (постатейный) / Под ред. О.Н. Садикова. - М.: Инфра-М, 2008. С. 456.

Непредоставление в таких случаях работы порождает вынужденный прогул и потерю заработка. Это обстоятельство создает в свою очередь основание при незаконности действий владельца или уполномоченного им органа для взыскания в пользу работника заработка за время вынужденного прогула, т.е. для привлечения предприятия к материальной ответственности.

Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (ред. от 19.05.2008) "О трудовых книжках" // Российская газета. 2008. 24 мая. С.16.

Вместе с тем, согласно ст. 62 ТК РФ, в случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Незаконное лишение работника возможности трудиться наступает и в результате необоснованного отказа в заключении трудового договора, например, отказа в приеме на работу в силу обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В Трудовом кодексе содержится прямой запрет отказывать в заключении трудового договора работнику, получившему письменное приглашение о поступлении на работу в порядке перевода от другого работодателя, а также женщине по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст. 64 ТК РФ). ТК РФ //  Российская газета. 2012. 26 апреля. С. 18. В приложении 2 представлен образец заявления работника в трудовую инспекцию о нарушении процедуры сокращения численности сотрудников.

В качестве примера необоснованного увольнения приведем случай судебной практики Московского городского суда

Истец обратился в суд с иском к ФГУП "Росморпорт" о признании приказа ФГУП "Росморпорт" о прекращении трудового договора и увольнении незаконным, восстановлении на работе в должности директора Ейского филиала ФГУП "Росморпорт".

В судебном заседании истец уточнил исковые требования, просил суд признать незаконными приказы ФГУП "Росморпорт" о прекращении трудового договора и увольнении по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; восстановлении на работе в должности директора Ейского филиала ФГУП "Росморпорт"; взыскании заработной платы за время вынужденного прогула; взыскании компенсации морального вреда.; взыскании расходов по проезду и проживанию, расходов по оплате услуг представителей, ссылался на то, что его увольнение произведено ответчиком в период временной нетрудоспособности; основания по которым он уволен, являются необоснованными, так как им не принимались необоснованные решения, которые повлекли за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Суд иск поддержал.

Представитель ФГУП "Росморпорт" с иском не согласился.

Проверив материалы дела, заслушав представителей ФГУП "Росморпорт", прокурора, полагавшего решение оставить без изменения, обсудив доводы кассационной жалобы и дополнение к ней, возражения на нее, судебная коллегия не находит оснований для удовлетворения кассационной жалобы и отмены судебного решения, постановленного в соответствии с установленными судом обстоятельствами и требованиями закона.

Принимая решение об удовлетворении заявленных требований, суд правильно определил обстоятельства, имеющие значения для дела и в соответствии с требованиями закона, регулирующими данные правоотношения пришел к обоснованному выводу о том, что увольнение П.И. с работы было произведено без законного основания с нарушением установленного законом порядка увольнения.

Как разъяснил Пленум Верховного суда РФ в п. 48 постановления "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 г., в редакции от 28 декабря 2006 г., решая вопрос о том, явилось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

Учитывая это требование закона, суд с достаточной полнотой исследовал факты и обстоятельства, изложенные в названных приказах, послужившие основанием для увольнения истца, и пришел к правильному выводу, что П.И., работавшим руководителем организации, не было принято необоснованного решения, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб организации, и при рассмотрении дела ответчиком не было представлено доказательств, подтверждающих наступление неблагоприятных последствий для организации в результате принятых им решений, обоснованно указав в решении, что никаких неблагоприятных последствий исключительно в силу самого факта подписания П.И. как руководителем организации каких-либо ведомостей и актов наступить не могло, и конкретных принятых П.И. решений и доказательств наступивших в силу таких возможных решений неблагоприятных последствий ответчик ФГУП "Росморпорт" в суд не представил, и при рассмотрение дела в суде не установлено.

Этот вывод мотивирован, подтвержден имеющимися в деле доказательствами, которым суд дал надлежащую оценку, и оснований для признания его неправильным, о чем ставиться вопрос в кассационной жалобе, судебная коллегия не находит.

Удовлетворяя иск, суд обоснованно учел, и то обстоятельство, что ответчиком нарушен срок для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, установленной ст. 193 ТК РФ, судом установлено, что действия, указываемые ФГУП "Росморпорт" в приказе об увольнении П.И. в качестве "решений" П.И., имели место в 2008 - 2009 г.г., а приказ об увольнении П.И. принят только мае 2010 года, что требованиям разумности и добросовестности не отвечает.

Соответствует собранным по делу доказательствам и требованию закона и вывод суда о том, что истец в нарушение ч. 6 ст. 81 ТК РФ был уволен ответчиком в период временной нетрудоспособности.

Нарушение норм материального и процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, в том числе и тех на которые имеется ссылка в кассационной жалобе, судом не допущено.

При таких обстоятельствам спор разрешен правильно, а доводы, изложенные в кассационной жалобе и в дополнении к ней, необоснованны.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 360, 361, 366 ГПК РФ, судебная коллегия определила:

Решение Тверского районного суда г. Москвы от 13 июля 2010 г., в редакции определения того же суда от 20 июля 2010 г., оставить без изменения, а кассационную жалобу - без удовлетворения. Определение Московского городского суда от 22.11.2010 по делу № 33-33975  // http://arbitration.consultant.ru/marb/list/2011/0503.html (дата обращении 05.05.2012)

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм, за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Проиллюстрируем это примером из судебной практики.

Истец обратился в Солонешенский районный суда Алтайского края с исковым заявлением, в котором указал, что он был принят на работу в ЗАО "Д" в качестве машиниста бульдозера на выполнение сезонных работ. Трудовой договор с истцом заключен не был, кроме того, истцу было отказано в выдаче копии приказа о приеме на работу. Работал истец по 11 часов в сутки, в том числе в ночное время, в праздничные дни, выходных дней не было. Иногда работал сутками. Уволен 05.10.2009. За период с 22.04.2009 по 05.10.2009 истцу не выплачена заработная плата.

Истец просил взыскать с ответчика задолженность по заработной плате и денежную компенсацию за задержку выплат за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока по день фактического расчета включительно.

Дополнительно в судебном заседании истец пояснил, что в апреле 2009 г. по устной договоренности с директором ЗАО "Д" А. заработная плата была оговорена в размере 30 000 руб., но в газете истец видел объявление о том, что заработная плата машиниста бульдозера составляет 25 000 руб., и, поскольку иных доказательств размера заработной платы нет, посчитал указанное объявление в газете достаточным доказательством, расчет задолженности по заработной плате просил вести исходя из этой суммы.

Ответчик А. исковые требования признал частично. Признал денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы, исходя из расчета суммы долга на действующую ставку рефинансирования. Изучив материалы дела, выслушав пояснения сторон, свидетелей, суд пришел к выводу, что, учитывая ч. 2 ст. 67 ТК РФ, трудовой договор считается заключенным между истцом и ответчиком.

Суд удовлетворил исковые требования К. частично: с ЗАО "Д" была взыскана денежная компенсация за задержку заработной платы. В остальной части иска было отказано. Определение Солонешенского районного суда Алтайского края от 12.08.2009 по делу № 63-98343 //soloneshensky.alt.sudrf.ru (дата обращении 10.05.2012)

Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором

Кодекс не ограничивает материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный в указанных случаях, каким-либо пределом. Более того, в ст.395 ТК РФ сказано, что при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными, они удовлетворяются в полном объеме, а согласно ст. 396 ТК РФ при задержке работодателем исполнения решения о восстановлении работника на прежней работе орган, принявший такое решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

2.3 Имущественный вред, причиненный работнику при выполнении им трудовых обязанностей

К третьей группе относятся случаи возмещения работнику ущерба, возникшего вследствие нарушения работодателем иных прав работника в трудовом правоотношении, например, права на охрану его личной собственности, в связи с необеспечением сохранности личных вещей работника во время работы.

Статья 235 ТК РФ впервые предусматривает материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника. Ранее в подобных случаях работодатель отвечал по нормам гражданского законодательства. ТК РФ //  Российская газета. 2012. 26 апреля. С. 18.

Правилами внутреннего трудового распорядка на предприятиях должны создаваться здоровые, безопасные условия работы, соответствующие условиям нормальной работы. К таким условиям относится создание в организациях специальных мест, где работники во время работы могут оставить свои личные вещи. Независимо от того, как организованно хранение личных вещей работников (оборудованные специальные гардеробы, комнаты хранения вещей и т.п.), владелец обязан обеспечить сохранение этого имущества. Невыполнение указанной обязанности, которое привело к порче, уничтожению или разворовыванию личных вещей работника во время работы, тянет за собой обязанность возмещения причиненного вреда.

В процессе осуществления работником его трудовой функции или вследствие воздействия производственных факторов, возникновения аварийных или чрезвычайных обстоятельств (пожар, обрушение строения) либо в результате действий работодателя имуществу работника может быть причинен ущерб. Если ущерб возник по вине работодателя, то он подлежит возмещению работнику в полном объеме.

Вина работодателя предполагается в случаях неисполнения им обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда, несоответствия производственных объектов и продукции требованиям охраны труда, а также в случаях причинения ущерба на рабочем месте или ином месте, находящемся под контролем работодателя, любыми неизвестными лицами, оказавшимися там в связи с ненадлежащим обеспечением работодателем их недопущения в эти места. Любое имущество, вверенное работодателю на хранение, должно быть возвращено работнику в том же количестве и состоянии. Работодатель обязан принять меры к сохранности и недопущению возможности причинения ущерба имуществу, пресекать действия других работников и иных лиц, наносящие ему вред.

Работодатель не несет ответственности за ущерб имуществу работника, причиненный в результате противоправных действий иных (известных) лиц, в том числе других работников. В данном случае вред возмещается этими лицами в гражданско-правовом порядке. За ущерб имуществу работника, возникший при исполнении им трудовых обязанностей, в результате случая или иных обстоятельств, исключающих вину работодателя (действие непреодолимой силы, вина пострадавшего работника), работодатель ответственности не несет.

Если ущерб нанесен личному имуществу, используемому работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах, за которое работнику выплачивается компенсация за использование, износ и возмещаются расходы, связанные с его использованием, то работодатель несет ответственность лишь за ущерб, превышающий нормальное (планируемое или допускаемое) уменьшение стоимости этого имущества в результате данного использования (установленную соглашением сторон амортизацию). Размер и порядок возмещения такого ущерба определяются в письменном соглашении, предусматривающем возмещение расходов вследствие использования личного имущества работника.

Работодатель возмещает работнику стоимость утраченного имущества или расходы по восстановлению первоначальной стоимости поврежденного имущества в следующих случаях:

1) утраты (порчи) имущества при несчастных случаях на производстве;

2) необеспечения сохранности имущества работника (например, из-за отсутствия специально оборудованных шкафчиков для хранения одежды работника, который трудится в спецодежде). Ответственность работодателя за нарушение законодательства о труде // Прием и увольнение работников. - ЗАО «BKR-Интерком-Аудит» // http://www.audit-it.ru (дата обращении 02.05.2012)

Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент его возмещения. При необходимости установления рыночных цен может привлекаться независимый оценщик или эксперт. Обязанность доказывать размер ущерба, причиненного имуществу, в том числе при подаче заявления работодателю, лежит на работнике. Ущерб может быть возмещен как в денежной, так и в натуральной форме. Для возмещения ущерба в натуре требуется согласие работника. Работник может дать свое согласие в заявлении о возмещении ущерба или впоследствии.

Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что институт материальной ответственности в сфере трудовых правоотношений играет решающую роль в становлении правового государства.

Новый трудовой кодекс в отличие от ранее действующего КЗоТа РСФСР более полно, с учетом вновь возникших объективных экономических реалий регулирует правоотношения работника и работодателя в сфере материальной ответственности.

Четкое регулирование этой сферы трудовых правоотношений должно уменьшить социальную напряженность в обществе и ликвидировать одну из причин возникновения трудовых конфликтов.

В то же время четкое разграничение материальной ответственности в сфере трудовых правоотношений от гражданско-правовой ответственности позволяет более полно защищать права и охраняемые законом интересы как работника так и работодателя.

Глава ІІІ. Компенсация морального вреда, причиненного работнику

Развернутое определение понятия "моральный вред" дано в постановлении Пленума ВС РФ от 20 декабря 1994 г. № 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда": "Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.) или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности), либо нарушающими имущественные права гражданина". Постановление пленума ВС РФ от 20 декабря 1994 г. № 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" // Бюллетень ВС РФ. 1995. № 3 // http://base.consultant.ru/cons/cgi (дата обращения 30.04.2012)

3.1 Нарушения работодателя и основания для требования работником компенсации морального вреда

Согласно статье 21 ТК РФ работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в порядке, установленном Кодексом, иными федеральными законами. В корреспонденцию этого права в статье 22 ТК РФ закреплена обязанность работодателя компенсировать моральный вред, причиненный работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в порядке и на условиях, которые установлены данным Кодексом, федеральными законами и иными нормативными актами. ТК РФ //  Российская газета. 2012. 26 апреля. С. 18.

В статье 3 ТК РФ указывается, что любое лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации, вправе обратиться с заявлением о компенсации морального вреда. Между тем, формулировки статей 234, 237 ТК РФ, регулирующие отношения, возникающие в процессе компенсации морального вреда, адресованы исключительно работнику как состоявшейся стороне трудового договора, а толкование статьи 11 Кодекса позволяет сделать вывод о том, что его нормы распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем. ТК РФ //  Российская газета. 2012. 26 апреля. С. 18.

Работник имеет право на компенсацию морального вреда в таких случаях, предусмотренных статьей 394 ТК РФ:

В случае увольнения работника без законного основания

Увольнение работника признается незаконным, когда у работодателя отсутствуют основания для увольнения или не учтено особое положение работника, в том числе гарантии, установленные законодательством для данной категории работников.

Приведем следующие примеры незаконного увольнения:

работника увольняют в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81 ТК РФ), а после прекращения трудового договора на его место принимают другого работника;

трудовой договор прекращается в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе (подпункт «б» пункта 3 статьи 81 ТК РФ), хотя аттестация уволенного работника не проводилась, а имеет место только докладная записка непосредственного руководителя о невозможности использовать этого работника в силу отсутствия достаточной квалификации;

увольнение с работы осуществлено в связи с появлением на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (подпункт «б» пункта 6 статьи 81 ТК РФ), однако факт появления работника в таком состоянии работодатель в судебном заседании подтвердить не может;

увольняется беременная женщина или женщина, имеющая детей в возрасте до 3 лет, что в силу части первой статьи 261 ТК РФ недопустимо, за исключением случаев ликвидации организации; Ответственность работодателя за нарушение законодательства о труде // Прием и увольнение работников. - ЗАО «BKR-Интерком-Аудит» // http://www.audit-it.ru (дата обращении 02.05.2012)

работодатель по своей инициативе увольняет работника в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске, что запрещено частью третьей статьи 81 ТК РФ (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем физическим лицом).

Представим случай судебной практики, представляющий ситуацию незаконного увольнения, когда невыяснение причин отсутствия работника на работе и даты ознакомления с приказом повлекло отмену решения о увольнении.

Истец Ч. обратился с иском о восстановлении на работе, возложении обязанности на ответчика произвести оплату больничного листа и взыскании компенсации морального вреда. В обоснование исковых требований указал, что в ОМУП "Автоколонна № 1" работал с водителем на рейсовом автобусе. Приказом уволен по пп. "А" п. 6 ст. 81 ТК РФ. Увольнение считает незаконным, поскольку работает по утвержденному графику на каждый месяц.

Представитель ответчика просила отказать в удовлетворении исковых требований в связи с пропуском месячного срока для обращения в суд с иском о восстановлении на работе. Ч. узнал о том, что уволен за прогулы, от ознакомления с приказом об увольнении и получения трудовой книжки отказался, и, следовательно, срок исковой давности для него начинает течь с этого дня.

Отказывая Ч. в удовлетворении требований о восстановлении на работе и оплате за время вынужденного прогула, суд сослался на то, что иск удовлетворению не подлежит по причине пропуска установленного законом срока для обращения в суд. При этом суд признал установленным факт ознакомления Ч. с приказом об увольнении.

Отменяя решение, Судебная коллегия указала следующее.

В соответствии с положениями ГК РФ решение суда будет считаться обоснованным только в том случае, если суд выяснит все юридически значимые для дела факты, если каждый факт установит с достоверностью, сделает правильный вывод о взаимоотношениях сторон на основании фактических обстоятельств по делу. В основу решения суда должен быть положен вывод, логически вытекающий из всех фактов в совокупности, проверенных, исследованных и установленных в судебном заседании.

В судебном заседании установлено, что, действительно, 4 ноября 2009 года Ч. прошел контроль трезвости, установивший у него отклонения здоровья от нормы, был ознакомлен с докладной, содержащей предложение начальника автоколонны К. об увольнении Ч. в связи с прогулами, однако роспись Ч. об ознакомлении с приказом об увольнении с ноября 2009 года поставлена только 26 марта 2010 года. Суд пришел к выводу о том, что Ч. отказался ознакомиться с названным приказом и получить трудовую книжку только на основании представленного ответчиком акта от 4 ноября 2009 года, подвергнув сомнению пояснения представителя истца о том, что истец с данным приказом в ноябре 2009 года ознакомлен не был. Истец по указанному факту судом не опрошен. Вместе с тем сама по себе докладная не свидетельствует о том, что увольнение в любом случае будет произведено. В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить различные виды дисциплинарных взысканий, а не только увольнение, в связи с чем подпись работника на докладной не может служить доказательством факта ознакомления его с приказом об его увольнении.

В соответствии с положениями ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания с целью выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от него письменное объяснение.

Письменное объяснение Ч. о причинах невыхода на работу отсутствует. При этом суд признал состоятельным довод ответчика о том, что Ч. от дачи объяснений в письменной форме отказался, доказательств, свидетельствующих об уважительности причины прогулов, не представил.

Вместе с тем суду представлена копия карты вызова МУЗ "Станция скорой медицинской помощи", согласно которой Ч. на дому оказывалась медицинская помощь в связи с обострением имевшегося у него заболевания. При этом медицинскими работниками установлен факт ухудшения состояния его здоровья примерно за неделю до вызова.

Из протокола Контроля трезвости от 4 ноября 2009 года следует, что исследование проводилось при помощи индикаторной трубки, при вдыхании в которую изменился цвет регента, проба Раппопорта - резко положительная. Однако при этом суд не принял во внимание и иные записи в протоколе: при освидетельствовании у Ч. обнаружено повышение температуры тела - 37,40 град. С, повышенное давление, отсутствие запаха алкоголя.

Бюро медико-социальной экспертизы установлена вторая группа инвалидности в связи с этим же заболеванием.

Указанные обстоятельства подтверждают доводы представителя Ч. о его заболевании и нетрудоспособности.

При наличии температуры тела, повышенного давления, свидетельствующих о наличии заболевания, водитель не мог медицинскими работниками быть выпущен в рейс. В связи с чем довод представителя ответчика о том, что Ч. в эти дни были совершены прогулы, следовало подвергнуть сомнению.

Кроме того, при наличии доказательств, свидетельствующих о болезни Ч. с 1 по 4 ноября 2009 года, оказании ему в этот период медицинской помощи, отсутствии у него мотива для сокрытия причины невыхода на работу в связи с болезнью, у суда имелись основания критически отнестись к пояснениям представителя ответчика о том, что Ч. отказался от дачи письменных объяснений и был ознакомлен с приказом об увольнении. Наоборот, вышеуказанные обстоятельства свидетельствуют о том, что работодатель в нарушение требований ст. 192 ТК РФ не выяснил, чем именно вызвано отсутствие работника на работе, имеется ли его вина в нарушении трудовой дисциплины, является ли его невыход на работу дисциплинарным проступком. Бюллетень судебной практики Омского областного суда. 2011. № 1(46) // http://oblsud.oms.sudrf.ru/modules.php?name=map (дата обращения 10.05.2012)

В случае увольнения работника с нарушением установленного порядка увольнения.

Увольнение признается незаконным и в тех случаях, когда нарушен порядок увольнения, под которым понимается:

предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, об изменении существенных условий трудового договора не менее чем за 2 месяца в письменной форме;

предупреждение не менее чем за 2 месяца выборного профсоюзного органа организации о принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудового договора с работником;

включение в состав аттестационной комиссии представителя соответствующего выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации при увольнении работника, являющегося членом профсоюза, по отдельным основаниям.

Выполнение работодателем этой обязанности предполагает направление проекта приказа (распоряжения), а также документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении, в соответствующий выборный профсоюзный орган, проведение дополнительных консультаций с профсоюзом, когда профсоюз выразил несогласие с предлагаемым решением работодателя;

соблюдение месячного срока для расторжения трудового договора со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа;

обязанность работодателя предложить работнику другую работу;

получение предварительного согласия соответствующего органа (органов) на увольнение работника. Гришаев С.П. Гражданское право. Часть вторая в вопросах и ответах. - М.: Юристъ, 2004. С. 71.

Далее представляем пример решения ситуации о компенсации задолженности и морального вреда при неправильной формулировке оснований увольнения.

Истица подлежала увольнению по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - в связи с ликвидацией организации поскольку увольнение состоялось в связи с прекращением деятельности филиала ОАО

Разрешая спор, суд пришел к правильному и обоснованному выводу о том, что поскольку увольнение истца состоялось в связи с прекращением деятельности филиала ОАО Федеральной пассажирской дирекции, Пассажирское вагонное депо Пермь, как структурное подразделение филиала, находилось в другой местности, нежели ОАО ..., то Ч. подлежала увольнению по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - в связи с ликвидацией организации. Работодателем неверно указана в приказе формулировка основания увольнения, поэтому требование об изменении формулировки основания увольнения с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является законным, обоснованным и подлежит удовлетворению. В указанной части решение не оспаривается.

Представитель ответчика не возражала против удовлетворения исковых требований в части изменения формулировки основания увольнения истицы.

Судом постановлено приведенное выше решение.

В кассационной жалобе ОАО "Организация" просило решение отменить в части взыскания с ответчика в пользу истицы индексации заработной платы, компенсации морального вреда 1000 р., поскольку Ч. не имела права на индексацию полученной заработной платы.

Судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда по доводам, изложенным в кассационной жалобе.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Положениями ст. 134 ТК РФ установлено, что обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В силу ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Согласно ст. 41 ТК РФ в коллективный договор могут включаться обязательства работником и работодателей по вопросам формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий и компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Удовлетворяя требования о взыскание компенсации морального вреда, суд исходил из того, что работодатель неправильно определил основание увольнения истца, необоснованно не выплатил ей индексацию заработной платы, не произвел индексацию компенсационных выплат, связанных с увольнением. С учетом изложенных обстоятельств, суд пришел к верному выводу о том, что Ч. имеет право на взыскание компенсации морального вреда.

В случае незаконного перевода работника на другую работу

Перевод на другую работу признается незаконным, если он произведен без достаточных к тому оснований с нарушением работодателем установленного законом порядка перевода, например:

не выполнено положение статьи 72 ТК РФ о том, что перевод работника на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника;

работодатель временно перевел работника на другую работу при отсутствии оснований такого перевода, допустим, отсутствует производственная необходимость или нет экстремальной ситуации, свидетельствующей о возможности наступления катастрофы, производственной аварии, несчастных случаев, простоя.

3.2 Доказательство факта причинения морального вреда

Судебная практика по проблемам доказывания наличия, объема, характера и степени тяжести морального вреда, причиненного работодателем работнику, крайне противоречива: от фактического применения презумпции морального вреда, когда, установив факт совершения нарушения (действий или бездействия работодателя), суды предполагают моральный вред причиненным и рассматривают вопрос о размере его причинения в денежной форме, до противоположной позиции, когда от истца (работника) требуется документально подтвердить не только сам факт причинения вреда, но и его предполагаемый размер, либо причинную связь между действиями (бездействием) работодателя и наступившими физическими либо нравственными страданиями истца (работника). В качестве доказательств факта причинения морального вреда, как правило, работник предоставляет выписки из истории болезни, возникшей или обострившейся в результате увольнения, медицинские справки, листки нетрудоспособности, заключения врачей, документы, подтверждающие статус безработного, тяжелое материальное положение и пр. Эрделевский А. М. Моральный вред и компенсация за страдания: Науч.-практ. пос. - М.: Бек, 1998. С. 64.

Сегодня в нормах ТК РФ многие практические вопросы остаются неразрешенными. Так, в статье 64 ТК РФ закреплено, что «по требованию лица, которому отказано в заключение трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме» и, соответственно, отказ работодателя может быть обжалован в судебном порядке. Как правило, с лицом, обратившимся по вопросу трудоустройства, беседует сотрудник кадровой службы, и отказ в заключение трудового договора работнику дается в устной форме. В таком случае работник практически лишен возможности получить уведомление о причине отказа в письменной форме.

Между тем, в законе нигде не определено, в какой форме работник должен обращаться к работодателю с вопросом о трудоустройстве. И, соответственно, не определена форма ответа работодателя. В связи с этим необходимо иметь в виду, что существует практика обращения граждан в органы внутренних дел: в своем обращении гражданин указывает, что с него работодателем истребованы многочисленные документы, содержащие его персональные данные, однако после предоставления указанных документов работодателем ему в приеме на работу отказано. После данного обращения, гражданин смело идет в суд с исковым заявлением к работодателю, а в подтверждение факта отказа и дискриминации гражданин предоставляет переписку с органами внутренних дел.

В настоящее время единой точки зрения о компетенции судебно-психологической экспертизы по факту морального вреда не существует. Экспертный опыт производства психологических экспертиз о моральном вреде крайне скуден и существует только в 14 экспертных учреждениях России, которые находятся в следующих городах: Ростов-на-Дону, Волгоград, Санкт-Петербург, Нижний Новгород, Тамбов, Владивосток, Саранск, Курск, Брянск, Краснодар, Калининград, Калуга. Куревина Л.В. Возмещение морального вреда как один из видов материальной ответственности работодателя // Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения. - 2012. № 1. С. 18.

Действующее российское трудовое законодательство не предусматривает презумпции причинения морального вреда и, тем не менее, судебная практика идет по пути ее формирования. В связи с этим существуют предложения о необходимости дополнить статью 394 ТК РФ следующим положением: «Работодатель считается причинившим моральный вред работнику, если не докажет, что незаконное увольнение или перевод не причинил работнику морального вреда». ТК РФ //  Российская газета. 2012. 26 апреля. С. 18. При таком подходе необходимость доказывания факта причинения морального вреда отпадает и работнику остается обосновать требуемый размер денежной компенсации. Однако до того момента, пока институт презумпции морального вреда в трудовом законодательстве не закреплен, работодатель (ответчик) может смело требовать от работника (истца) доказательств заявленных требований.

3.3 Форма и размер компенсации морального вреда

В нормах ТК РФ предусмотрена возможность досудебного урегулирования вопроса компенсации морального вреда. Так, частью первой статьи 237 ТК РФ закреплено, что размеры компенсации морального вреда определяются соглашением между работником и работодателем. Кроме того, в ней указывается на то, что моральный вред работнику компенсируется в денежной форме. Там же. - С.19.

Поскольку в нормах ТК критерии определения размера компенсационной суммы не определены, обратимся к нормам гражданского законодательства. В статьях 151 и 1101 ГК РФ обозначен перечень критериев, которые необходимо учитывать при определении судом размера компенсации морального вреда:

1) степень вины (в случаях, когда вина является основанием для компенсации причиненного вреда);

2) характер и степень причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий (с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред и индивидуальных особенностей истца), а также требования разумности и справедливости. Комментарий к ГК РФ части второй (постатейный) / Под ред. О.Н. Садикова. - М.: Инфра-М, 2008. С. 398.