Размещено на http://allbest.ru/

Содержание

• 1. Общая характеристика Трудового кодекса РФ
• 2. Понятие занятости. Круг граждан, считающихся занятыми. Правовой статус безработного
• 3. Основания для заключения срочных трудовых договоров
• 4. Порядок увольнения по инициативе работодателя
• Список использованной литературы


1. Общая характеристика Трудового кодекса РФ

Трудовой кодекс РФ наряду с Конституцией РФ относится к числу важнейших нормативных актов о труде.

Трудовой кодекс Российской Федерации принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г., подписан Президентом Российской Федерации 30 декабря 2001 г. и введен в действие с 1 февраля 2002 г.

Кодекс состоит из 6 частей, 14 разделов, 62 глав и содержит 424 статьи.

Первый раздел ТК РФ содержит общие положения, включающие основные начала трудового законодательства (глава 1) и понятия трудовых отношений, их стороны и основания возникновения (глава 2).

Второй раздел ТК РФ посвящен социальному партнерству в сфере труда: глава 3 содержит общие положения о социальном партнерстве (понятие, принципы, стороны, система, формы); глава 4 определяет представителей работников и работодателей; глава 5 - органы социального партнерства; глава 6 закрепляет порядок ведения коллективных переговоров; глава 7 - коллективные договора и соглашения; глава 8 - участие работников в управлении организацией; глава 9 закрепляет ответственность сторон социального партнерства

Раздел третий ТК РФ посвящен трудовому договору как основанию возникновения трудовых отношений. В нем содержаться понятие трудового договора, его стороны, содержание, существенные условия, положения об изменении и прекращении трудового договора и др.

Раздел четвертый ТК РФ закрепляет положения о рабочем времени: дает понятие рабочего времени, устанавливает продолжительность нормального, сокращенного и неполного рабочего времени, режим рабочего времени и др.

Раздел пятый ТК РФ закрепляет положения о времени отдыха.

Раздел шестой ТК РФ посвящен оплате труда и нормированию труда. В нем закреплены основные понятия и определения, государственные гарантии, формы оплаты труда, установление минимальной заработной платы и др.

Раздел седьмой ТК РФ закрепляет важные положения о гарантиях и компенсациях отдельных категорий работников.

Раздел восьмой ТК РФ посвящен трудовому распорядку организаций и дисциплине труда. В нем содержаться нормы о правилах внутреннего трудового распорядка, мерах поощрения и взыскания.

Раздел девятый ТК РФ закрепляет положения о профессиональной подготовке работников, переподготовки и повышения квалификации.

Нормы об охране труда, о требованиях охраны труда, организации охраны труда закреплены в главе десятой ТК РФ.

Нормы раздела одиннадцатого ТК РФ посвящены материальной ответственности работника и ответственности работодателя перед работником.

Раздел двенадцатый ТК РФ закрепляет особенности регулирования труда отдельных категорий работников: женщин, работников в возрасте до 18-ти лет, руководителей организации и членов коллективного исполнительного органа организации, лиц работающих по совместительству, лиц, работающих по срочных трудовым договорам, работников, занятых на сезонных работах, работников, работающих вахтовым методом, работников, работающих у работодателей - физических лиц, надомников, лиц, работающих в районах крайнего севера, работников транспорта, педагогических работников, работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ, работников религиозных организаций, других категорий работников (лиц, работающих в Вооруженных силах, медицинских работников и др.).

Раздел тринадцатый ТК РФ посвящен защите трудовых прав работников, разрешению трудовых споров, ответственности за нарушение трудового законодательства.

Раздел четырнадцатый содержит заключительные положения. Его нормы касаются сроков введения в действия ТК РФ, порядка и сроков введения размера минимальной заработной платы и др.

«Необходимо отметить, что Кодекс законов о труде РСФСР, действовавший в России почти 30 лет, насчитывал 18 глав и 255 статей. Анализ старого и нового кодексов показал, что более 50% положений названных актов совпадают. Это объясняется тем, что КЗоТ РФ, принятый 9.12.1971 г. неоднократно изменялся и дополнялся в связи с переходом России к рыночной экономике. Все положительное, содержащееся в КЗоТе РФ, было учтено при подготовке нового кодекса.

Трудовой кодекс РФ разрабатывался несколько лет. За период его подготовки было создано 8 вариантов кодекса, которые активно обсуждались, и, наконец, Государственная Дума РФ приняла единый согласованный вариант закона о труде»¹¹ В.П.Морозов, И.В.Пименова «Трудовой кодекс РФ. Основные положения» // Трудовое право № 3, 2002г., стр. 5.

Трудовой кодекс РФ логичен, содержит ясные, доступные и понятные даже для не юристов формулировки. Многие пробелы КЗоТа РФ им устранены, многие нормы появились впервые. Так, впервые в Кодексе текстуально закреплены принципы правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, а также включены нормы о разграничении полномочий в сфере регулирования труда между органами государственной власти РФ и ее субъектов, а также в сфере действия нормативных актов о труде. Специальная глава, посвященная понятию трудового отношения, его сторонам и основаниям возникновения, основным правам и обязанностям работника и работодателя, восполняет пробелы по этим вопросам КЗоТ. Новым является раздел «Социальное партнерство в сфере труда», определяющий правовые формы социального партнерства между работниками и работодателями, его органы, порядок их деятельности и ответственность сторон. Необходимость этой группы норм несомненна. В интересах работника улучшена регламентация срочных трудовых договоров.

2. Понятие занятости. Круг граждан, считающихся занятыми. Правовой статус безработного

Понятие занятости закрепляется в Законе РФ «О занятости населения в Российской Федерации» 1991 года (с изменениями и дополнениями по состоянию на 10.01.2003 года).

Согласно ст. 1 Закона «занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход.

«Занятость означает фактическую реализацию права на свободу труда. Гражданин имеет исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду. Принуждение к труду запрещено, в том числе и как средство обеспечения трудовой дисциплины. Оно возможно лишь в случаях, особо установленных законодательством. Так, не считается нарушением запретов работа, требуемая на основании военной службы, а также в условиях чрезвычайных обстоятельств, и работа при отбывании наказания по приговору суда, выполняемая под надзором соответствующих государственных органов. Незанятость не может быть основанием для правовой ответственности. Реализация принципа свободы труда -- это свободный, добровольный акт гражданина. Он может и не реализовывать данное право, но от этого он не теряет его и в любое время может пожелать его осуществить»¹¹ К.Н.Гусов, В.Н.Толкунова Трудовое право России (учебник), М., изд. «Проспект», 2003г., стр. 155.

Конституция РФ не обязывает трудоспособного гражданина трудиться; она запрещает принудительный труд, подчеркивает, что труд свободен (ст. 37).

Статья 2 Закона определяет круг лиц, которые считаются занятыми. В соответствии с ней занятыми считаются граждане:

«- работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ (кроме граждан, участвующих в общественных работах и указанных в пункте 3 статьи 4 настоящего Закона);

- зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей;

- занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;

- выполняющие работы по договорам гражданско - правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, в том числе по договорам, заключенным с индивидуальными предпринимателями, авторским договорам, а также являющиеся членами производственных кооперативов (артелей);

- избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;

- проходящие военную службу, альтернативную гражданскую службу, а также службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, учреждениях и органах уголовно - исполнительной системы;

- проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению федеральной государственной службы занятости населения;

- временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой, призывом на военные сборы, привлечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе (альтернативной гражданской службе), исполнением других государственных обязанностей или иными уважительными причинами;

- являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов, объединений юридических лиц (ассоциаций и союзов), которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций»¹¹ ст. 2 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» 1991 года, с изменениями и дополнениями по состоянию на 10.01.2003г..

Определение правового статуса безработных означает установление круга лиц, относящихся к данной категории граждан, их прав и обязанностей, а также гарантий соблюдения этих прав.

В соответствии со ст. 3 Закона «безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным из организаций (с военной службы) независимо от их организационно - правовой формы и формы собственности в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации».

Трудоспособность граждан определяется их возрастом и состоянием здоровья.

С точки зрения возраста не могут быть признаны безработными граждане, не достигшие возраста 16 лет, а также те, которым в соответствии с законодательством РФ назначена трудовая пенсия по старости, в том числе досрочно, либо пенсия, предусмотренная пунктом 2 статьи 32 Закона, либо пенсия по старости или за выслугу лет по государственному пенсионному обеспечению;

Что же касается состояния здоровья, то особый порядок признания безработным установлен для инвалидов, т.е. лиц, которые имеют нарушения здоровья со стойким расстройством функций организма. В соответствии со ст. 25 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» для принятия решения о признании инвалида безработным он должен, наряду с прочими документами, представить индивидуальную программу реабилитации, руководствуясь которой органы государственной службы занятости будут подыскивать ему работу.

Регистрация в органах занятости осуществляется на основании Порядка регистрации безработных граждан, утвержденного постановлением Правительства РФ от 22 апреля 1997 г. Регистрация безработных граждан осуществляется органами занятости по месту жительства в следующей последовательности: первичная регистрация безработных граждан; регистрация безработных граждан в целях поиска подходящей работы; регистрация граждан в качестве безработных; перерегистрация безработных граждан.

Первичная регистрация осуществляется без предъявления гражданами каких-либо документов в целях учета общей численности безработных для получения необходимой информации о потребностях в работе. Обратившийся в органы занятости гражданин получает необходимую ему информацию и с помощью этих органов оценивает перспективы своего трудоустройства.

Для регистрации в целях поиска подходящей работы граждане представляют документы (паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку или иные документы о стаже; документы о профессиональной квалификации; документы о заработке за последние три месяца по последнему месту работы; инвалиды -- дополнительно индивидуальную программу реабилитации), на основании которых органы занятости в течение 10 дней со дня регистрации должны предложить обратившемуся два варианта подходящей работы. При невозможности предоставления подходящей работы из-за отсутствия у гражданина необходимой профессиональной квалификации ему может быть предложено пройти профессиональную подготовку или переподготовку, а также повысить квалификацию по направлениям органов занятости.

Если на этом этапе подходящая работа гражданину не найдена, то не позднее 11-го дня со дня регистрации в целях поиска подходящей работы гражданин регистрируется в качестве безработного. При отказе в регистрации по основаниям, установленным в законодательстве, гражданин имеет право на повторное обращение через месяц. При этом мотивы отказа должны быть сообщены ему письменно.

Перерегистрация безработных граждан проводится в сроки, установленные органами занятости. Снятие с регистрационного учета производится в случаях: признания гражданина занятым; неявки в сроки, установленные органами занятости, для предложения подходящей работы либо для перерегистрации; переезда в другую местность; установления злоупотреблений со стороны граждан; осуждения к наказанию в виде лишения свободы; назначения пенсии по старости или за выслугу лет.

Граждане, претендующие на получение статуса безработных, должны искать работу. Этот критерий характеризует субъективное намерение гражданина, однако у такого намерения есть внешние проявления. Свидетельством того, что гражданин ищет работу, является его явка по приглашению органов занятости для знакомства с предлагаемой работой. Именно поэтому предусмотрен отказ в регистрации в качестве безработных тех, кто отказался в течение 10 дней со дня регистрации в органах занятости в целях поиска работы от двух вариантов подходящей работы, включая работу временного характера, а для впервые ищущих работу, не имеющих профессии (специальности) -- также и от двух предложений профессиональной подготовки.

Кроме того, в регистрации в качестве безработного будет отказано гражданину, не явившемуся без уважительных причин в течение 10 дней со дня регистрации в целях поиска работы в органы занятости для предложения ему подходящей работы, а также не явившемуся в срок, установленный этими органами для регистрации в качестве безработного.

Наконец, безработный гражданин должен быть готов приступить к работе. Это означает, что в момент регистрации не должно быть препятствий к тому, чтобы гражданин смог начать работу, как только она будет ему найдена. Если такие препятствия неустранимы, то признание безработным невозможно. Например, исключает регистрацию в качестве безработного осуждение к наказанию в виде лишения свободы.

Гражданин, признанный безработным, приобретает специфические права и обязанности. Эти права и обязанности можно разделить на две группы -- те, которые являются общими для всех безработных, и те, которые устанавливаются только для определенных категорий безработных.

Основным общим для всех безработных правом является право на получение помощи государства в поиске работы и в трудоустройстве. Для оказания безработным такой помощи органы занятости формируют банки вакансий на основании данных, предоставляемых им работодателями.

К другим правам безработных относится:

- право на получение бесплатной информации от органов службы занятости (п. 5 ст. 15 Закона). Органы занятости обязаны предоставить безработному информацию о состоянии рынка труда на соответствующей территории; о наличии вакантных мест, об условиях труда на них и условиях оплаты; о возможностях профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации; о порядке и условиях регистрации и перерегистрации в качестве безработных; о правах и ответственности в области занятости населения и защиты от безработицы;

- право на бесплатную профессиональную ориентацию (п. 2 ст. 9 Закона). Порядок предоставления безработным гражданам профориентационных услуг определен Положением о профессиональной ориентации и психологической поддержке населения. В соответствии с этим Положением бесплатная профессиональная ориентация безработных граждан, включающая профессиональную информацию (ознакомление с современными видами производства, содержанием перспективами развития рынка профессий, формами и условиями их освоения, требованиями, предъявляемыми профессиями к человеку, возможностями профессионально-квалификационного роста и самосовершенствования в процессе трудовой деятельности), профессиональную консультацию (оказание помощи в профессиональном самоопределении с целью принятия осознанного решения о выборе профессии), профессиональный подбор (предоставление рекомендаций о возможных направлениях профессиональной деятельности, наиболее соответствующих психологическим, психофизиологическим, физиологическим особенностям человека), профессиональный отбор (определение степени профессиональной пригодности), возложена на территориальные органы занятости населения и региональные центры профессиональной ориентации безработных граждан и незанятого населения;

- право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации по направлению органов службы занятости (п. 2 ст. 9 Закона). Профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка безработных граждан могут осуществляться по направлению органов службы занятости, если невозможно подобрать подходящую работу из-за отсутствия у гражданина необходимой профессиональной квалификации либо необходимо изменить профессию (специальность, род занятий) в связи с отсутствием работы, отвечающей имеющимся у гражданина профессиональным навыкам, либо гражданином утрачена способность к выполнению работы по прежней профессии (специальности). Обучение безработных граждан осуществляется в образовательных учреждениях профессионального и дополнительного образования, учебных центрах органов службы занятости или иных образовательных учреждениях, образовательных подразделениях организаций или в иных учебных заведениях в соответствии с заключаемыми органами службы занятости договорами.

Наряду с правами законодательство фиксирует и ряд общих обязанностей безработных, которые, как правило, касаются определенных процедурных моментов. К их числу относятся:

- обязанность представить ряд документов при регистрации в качестве безработных (п. 14 Порядка регистрации безработных граждан);

- обязанность являться на перерегистрацию в сроки, установленные органами службы занятости (п. 19 Порядка регистрации безработных граждан);

- обязанность предъявить необходимые документы при прохождении перерегистрации (п. 20 Порядка регистрации безработных граждан);

- обязанность активно содействовать своему трудоустройству, соблюдать порядок и условия регистрации и перерегистрации, информировать органы службы занятости о своих действиях по самостоятельному поиску работы, в том числе о поступлении на работу временного характера (п. 21 Порядка регистрации безработных граждан);

- обязанность известить органы занятости о поступлении на работу',

- обязанность являться на переговоры с работодателем по направлению органов занятости.

правовой трудовой законодательство работодатель

3. Основания для заключения срочных трудовых договоров

Трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок или на определенный срок не более пяти лет (если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иными федеральными законами).

Если в трудовом договоре установлен срок его действия, то он считается срочным.

Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника, но только в случаях, установленных ст. 59 ТК РФ:

1) для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (например, на период отпуска по уходу за ребенком);

2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

3) с лицами, поступившими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

4) для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

5) с лицами, поступающими на работу в организации -- субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания -- до 25 работников), а также к работодателям -- физическим лицам;

6) с лицами, направляемыми на работу за границу;

7) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

8) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

9) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

10) для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

11) с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

12) с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

13) с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

14) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений;

15) с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

16) в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

17) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

18) с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

19) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Указанный выше перечень является открытым. Допускается возможность признания иных обстоятельств в качестве основания для заключения срочного трудового договора. Но они могут быть установлены только федеральными законами, а не самими работодателями.

Заключение срочного трудового договора не должно сопровождаться установлением для работника каких-либо ограничений. Как и любой другой, срочный трудовой договор может быть расторгнут до истечения его срока по инициативе работника или работодателя. Особенностью является то, что в отличие от других договоров он может быть прекращен с истечением срока его действия по п. 2 ст. 77 ТК РФ.

4. Порядок увольнения по инициативе работодателя

Увольнение работника по инициативе работодателя является одним из оснований прекращения трудового договора. Перечень оснований для такого увольнения дан в статье 81 ТК РФ. Порядок увольнения по инициативе работодателя зависит от основания увольнения.

1) Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом.

В соответствии со ст.180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ст.178 Трудового кодекса РФ увольняемому по данному основанию работнику выплачивается за счет средств работодателя выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

При увольнении в связи ликвидацией организации ст.137 Трудового кодекса РФ установлено, что с работника не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом.

2) Сокращение численности или штата работников организации.

Увольнение работника по данному основанию допускается только в том случае, когда его невозможно с его согласия перевести на другую работу.

В соответствии со ст.180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением (ст.180 Трудового кодекса РФ).

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца (ст.82 Трудового кодекса РФ). Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение в связи с сокращением работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в порядке, установленном ст.373 Трудового кодекса РФ.

Отметим, что в соответствии со ст.82 Трудового кодекса РФ в организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Статьей 179 Трудового кодекса РФ определено, что при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Следует учесть, что п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ предусмотрен в качестве основания для прекращения трудового договора с работниками, состоящими в трудовых отношениях с организацией (юридическим лицом), при проведении в этой организации мероприятий по сокращению численности или штата. Работник, заключивший трудовой договор с работодателем - физическим лицом, не может быть уволен по данному основанию.

В соответствии со ст.178 Трудового кодекса РФ увольняемому в связи с сокращением работнику выплачивается за счет средств работодателя выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

При увольнении по этому основанию ст.137 Трудового кодекса РФ установлено, что с работника не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом.

3) Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе.

Причины такого несоответствия могут быть следующие.

1. Состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением.

Увольнение работника по данному основанию допускается, если невозможно его перевести с его согласия на другую работу.

Факт несоответствия занимаемой должности по указанной причине должен быть обязательно подтвержден медицинским заключением.

Работнику, увольняемому в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка согласно ст.178 Трудового кодекса РФ.

При увольнении работника по данному основанию с него не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (ст.137 Трудового кодекса РФ).

Следует отметить, что частичная утрата трудоспособности не является основанием для увольнения работника, если он надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и выполняемая работа ему не противопоказана по состоянию здоровья.

2. Недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации.

Работник может быть уволен по данному основанию, если его невозможно перевести с его согласия на другую работу.

Следует учитывать, что обязательным условием увольнения работника в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, является отсутствие его вины в ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей.

Увольнение по этому основанию работников - членов профсоюза производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст.373 Трудового кодекса РФ.

Согласно Трудовому кодексу РФ факт недостаточной квалификации работника должен быть подтвержден результатами аттестации. Если необходимость проведения аттестации работников не установлена в законодательном порядке, работодатель может проводить ее по своему усмотрению по правилам, закрепленным в локальном нормативном акте организации.

Статьей 374 Трудового кодекса РФ установлено, что увольнение руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В таком же порядке допускается расторжение трудового договора по указанному основанию с руководителем выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий согласно ст.376 Трудового кодекса РФ.

4) Неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей.

Причиной для увольнения по п.5 ст. 81 ТК РФ может стать «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Чтобы уволить работника по этому основанию, надо, чтобы одновременно соблюдались три условия. Первое - работник не исполнял свои трудовые обязанности. Второе - такое неисполнение не обусловлено уважительной причиной. И третье - у работника должно уже быть дисциплинарное взыскание.

Неисполнение работником своих трудовых обязанностей должно быть подтверждено документально. Это может быть акт, составляемый работодателем, либо иной документ, свидетельствующий о неисполнении работником своих обязанностей. Главное, чтобы в этом документе четко было указано, какие именно обязанности не исполнил работник и в чем именно заключалось неисполнение.

После того как работодатель установит и документально зафиксирует неисполнение работником своих обязанностей, он должен потребовать у работника письменное объяснение (ст.193 ТК РФ). Причем потребовать лучше путем издания распоряжения руководителя организации с указанием срока, к которому необходимо представить объяснения. С этим распоряжением работника надо ознакомить под роспись. Если он откажется представить объяснения, то об этом надо составить акт (ст.193 ТК РФ). После этого в течение месяца со дня обнаружения проступка (в этот срок не включается время болезни и отпуска работника) руководитель организации принимает решение о том, какое взыскание применить к работнику.

За совершение проступка могут применяться дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям (ст.192 ТК РФ).

При этом увольнение является крайней мерой и может применяться только если работник уже имеет другое взыскание. Если работодатель решит уволить работника, важно проследить, чтобы предыдущее дисциплинарное взыскание не было снято с работника. А сняться оно может автоматически (если, конечно, работник не совершил нового проступка) по прошествии года с момента совершения. Кроме того, работодатель может самостоятельно снять взыскание досрочно (ст.194 ТК РФ).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания (в том числе об увольнении) объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. При отказе работника подписать этот приказ составляется акт (ст.193 ТК РФ).

5) Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Под грубыми нарушениями работником трудовых обязанностей понимаются:

а) прогул;

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленное его уничтожение или повреждение;

д) нарушение работником требований по охране труда.

В соответствии с Трудовом кодексом прогулом считается отсутствие работника на своем рабочем месте в течение четырех часов подряд без уважительных причин.

Процедура увольнения за прогул схожа с увольнением за дисциплинарные проступки. Прогул надо документально зафиксировать, а от работника потребовать объяснение. На основании этих документов руководитель принимает решение о мере наказания для прогульщика.

Появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является безусловным основанием для его увольнения. Под это основание подпадают работники, которые появились в нетрезвом состоянии на рабочем месте в рабочее время.

Факт появления работника на работе пьяным надо зафиксировать документально. Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением или другими видами доказательств (актом, свидетельскими показаниями и т.п.).

Трудовой кодекс не указывает, какой именно врач может давать заключение. Поэтому, это может быть врач больницы, поликлиники, «скорой помощи» или даже самого предприятия-работодателя. Акт, фиксирующий состояние опьянения, может составить и непосредственный начальник увольняемого, и руководитель предприятия, и лицо, ответственное за допуск работника к работе. А свидетельские показания можно зафиксировать в докладных записках и других подобных документах.

Уволить по рассматриваемому основанию можно независимо от того, применялись к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания или нет. Но поскольку само увольнение, согласно статье 192 ТК РФ, также является мерой дисциплинарного взыскания, то необходимо соблюдать все сроки и правила наложения дисциплинарного взыскания.



Список использованной литературы

1. Конституция РФ.

2. Трудовой кодекс РФ.

3. Комментарий к Трудовому кодексу РФ под ред. К.Н.Гусова, М., изд. «Проспект», 2003г.

4. Н.Мелешенко «Новые нормы Трудового кодекса России» // Закон и право № 10, 2003г.

5. В.П.Морозов, И.В.Пименова «Трудовой кодекс Российской Федерации. Основные положения» // Трудовое право № 3, 2002г.

6. К.Н.Гусова, В.Н.Толкунова, Трудовое право России (учебник), М., изд. «Проспект», 2003г.

7. Трудовое право России (учебник) под ред. С.П.Маврина, Е.Б.Хохловой, М., изд. «Юристъ», 2002г.

Размещено на Allbest.ru