Трудовой договор

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

РЕФЕРАТ

Тема Трудовой договор

Основы трудового права

1. Понятие и функции трудового договора

Путем заключения трудового договора трудящиеся реализуют не только свое право на труд, но и право на выбор профессии, занятий, а также выбор места работы.

Трудовой договор - это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), по которому работник обязуется выполнить работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашениями сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Предметом трудового договора является сам живой труд работника.

Основные черты трудового договора:

1. трудовой договор есть соглашение сторон, их добровольное волеизъявление, направленное на установление между ними трудового правоотношения;

2. сторонами трудового договора являются наниматель и работник;

3. трудовой договор определяет основные права и обязанности его сторон.

Основные признаки трудового договора:

1. добровольность;

2. двусторонность;

3. обязательность как для одной, так и для другой стороны.

Трудовой договор имеет большое правовое значение и имеет следующие особенности:

- является правовой формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны;

- является правовой формой осуществления работниками права на труд по способностям;

- является основанием возникновения трудовых отношений, порождая эти отношения и их действия во времени. По трудовому договору работник становится членом определенного трудового коллектива;

- является необходимой предпосылкой возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей;

- отражает индивидуально-договорной метод в регулировании трудовых отношений, определяя такие условия, как место работы, трудовая функция, срок работы и другие, устанавливаемые по соглашению сторон;

- является договором личного характера, так как охраняет личность работника от незаконных условий труда, его честь и достоинство. Без трудового договора не может работать ни один работник.

2. Стороны трудового договора, его содержание и форма

Сторонами трудового договора являются:

1. Работник:

- лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора (ст. 1 ТК);

- физическое лицо с 16 лет или с 14 лет, с письменного согласия одного из родителей на легкую работу (ст. 21 ТК).

2. Наниматель - юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. Наниматель также должен обладать трудовой правосубъектностью. Трудовой договор может заключаться с одним или несколькими нанимателями, причем независимо от формы собственности.

Основные права и обязанности работника предусмотрены в ст. 11 и 53 ТК.

Основные обязанности нанимателя предусмотрены в ст. 54, 55 ТК.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, подписанных сторонами. Один экземпляр передается работнику, второй хранится у нанимателя (ст. 18 ТК РБ).

Срок, на который заключается трудовой договор

Трудовой договор может заключаться на:

- неопределенный срок;

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 17 ТК). Такой договор еще называют бессрочным. Он может быть по желанию работника расторгнут в любое время с соблюдением всех предусмотренных правил (в частности, работник должен за месяц предупредить нанимателя).

- определенный срок - не более 5 лет (срочный трудовой договор);

Срочный трудовой договор заключается на определенный срок в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. Разновидностью срочного трудового договора является контракт, предусмотренный Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

- время выполнения определенной работы;

Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно. Окончание работы определяется фактом завершения работы, подтверждаемым актом приемки ее результата. Работник должен быть предупрежден, что принят на работу на время выполнения определенной работы.

- время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом сохраняется место работы;

Трудовой договор на время выполнения обязанностей отсутствующего работника по существу относится к срочным. Например, трудовой договор на время выполнения обязанностей сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3 лет. Воспользоваться отпуском - это право, а не обязанность. При возращении основного работника на прежнее место трудовой договор, заключенный с работником на время выполнения им обязанностей отсутствующего работника, прекращается.

- время выполнения сезонных работ.

Трудовой договор на время выполнения сезонных работ заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона. Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий не могут выполняться в течение года и производятся в течение определенного периода. Максимальная продолжительность сезонных работ - 6 месяцев.

3. Содержание трудового договора, обязательные и дополнительные условия

Под содержанием любого договора понимаются его условия. Они определяют права и обязанности сторон. Различают два вида условий трудового договора:

обязательные (необходимые); дополнительные (факультативные).

Условия трудового договора:

1. Обязательные (необходимые) условия - это такие условия, которые следует, считать существенными именно для трудового договора и при отсутствии которых, трудовой договор не будет считаться заключенным, и соответствовать требованиям, предъявляемым законодательством, к ним относятся:

- данные о работнике и нанимателе;

- место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

- трудовая функция работника:

Трудовая функция включает четыре элемента:

- профессия -- род трудовой деятельности, требующий определенных знаний и навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта';

- квалификация -- уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.);

- должность -- служебное положение работника, обусловленное кругом его обязанностей, должностными правами и характером ответственности;

- специальность - совокупность, приобретенных путем специальной подготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определенного вида трудовой деятельности в рамках данной профессии;

основные права и обязанности сторон;

- срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

- условия оплаты труда.

2. Дополнительные условия могут содержаться в трудовом договоре, а могут и отсутствовать, к ним относятся:

- установление испытательного срока;

- обязательная отработка после обучения не менее установленного срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя;

- установление неполного рабочего времени;

- совмещение профессий;

- неразглашение служебной или коммерческой тайны и др.

Законом установлено, что условия договора, ухудшающие положение работника, считаются недействительными и не подлежат государственной защите

Наиболее распространенным дополнительным условием трудового договора является условие о предварительном испытании.

Предварительное испытание - это условие трудового договора, которое определяется при приеме на работу по соглашению сторон с целью проверки соответствия работника поручаемой ему конкретной работе, т. е. трудовой функции и устанавливается на срок не более 3 - месяцев.

Условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре, и оно дает возможность нанимателю:

1 проверить соответствие работника поручаемой ему работе;

2.проверить деловые качества работника, его профессионализм;

3.проверить умение выполнять на соответствующем уровне свои трудовые обязанности.

Не могут быть предметом испытания:

1. уживчивость работника в коллективе;

2. поведение в семье;

3. отношение к употреблению спиртных напитков;

4. дисциплинированность и другие личные качества не связанные с профессионализмом работника.

При установлении испытательного срока, хотя работник и зачислен в штат организации, на этом процедура его приема на работу не завершена.

Срок предварительного испытания не может превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе.

В период предварительного испытания на работника в полном объеме распространяется действие трудового договора.

Предварительное испытание при приеме на работу не устанавливается:

-несовершеннолетним работникам;

-молодым рабочим и специалистам после окончания ПТУ,

техникумов, ВУЗов;

-инвалидам;

-временным, сезонным работникам;

-при переводе на работу в другую местность или к другому нанимателю;

-при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

-в др. случаях предусмотренных законодательством (ст. 28 ТК РБ).

Условие предварительного испытания в трудовую книжку не заносится.

Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

- до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за 3 дня;

- в день истечения срока предварительного испытания.

4. Порядок заключения трудового договора

При заключении трудового договора наниматель должен потребовать, а гражданин обязан предъявить нанимателю следующие документы (ст.26 ТК):

- паспорт или иной документ удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением впервые поступивших на работу и совместителей;

- диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

- на правление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;

- заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭЕ) о состояние здоровья (для инвалидов);

- декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское свидетельство о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Прием на работу без вышеперечисленных документов не допускается.

Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством (справка о прежней работе, семейном положении, наличии жилой площади, отсутствии задолженности у прежнего нанимателя, документы из милиции об отсутствии судимости и др.).

Наниматель обязан при приеме на работу:

1. Ознакомить работника под роспись с поручаемой работой, условиями и оплатой труда и разъяснить права и обязанности.

2. Ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок.

3. Провести вводный инструктаж по охране труда.

4 Оформить заключение трудового договора приказом (распоряжением) и объявить его работнику под роспись.

5. В соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку.

Трудовая книжка является документом о трудовой деятельности гражданина, который удостоверяет наличие трудового стажа работника, характер выполнявшихся им работ, причины увольнения, профессию работника, образование. Трудовые книжки ведутся на всех работников, которые работают у нанимателя свыше 5 дней, если работа в этой организации является основной.

Началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами или ТК.

5. Изменение трудового договора. Понятие перевода и перемещения, виды переводов

Наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, о которой они не договаривались. Стабильность трудовых отношений означает, что их нельзя произвольно менять. В зависимости от того, насколько серьезно изменяются условия трудового договора, различают три формы изменения:

1) перевод;

2) перемещение;

3) изменение существенных условий труда.

Перевод - это изменение существенных условий трудового договора, включающее поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменении наименования профессии, должности) по сравнении с обусловленными в трудовом договоре, а также поручений работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст. 30 ТК).

Все переводы классифицируются по видам на:

1. Постоянные переводы:

При переводе на постоянную работу условия договора (трудовая функция, место работы, оплата и др.) окончательно изменяются.

а) перевод на другую постоянную работу у того же нанимателя с изменениями профессии, специальности, квалификации, должности - не освобождение работника от выполняемой прежде работы, а изменение его трудовой функции и других условий, т.е. изменение содержания трудового договора.

б) перевод работника от одного нанимателя к другому - это изменение одной из сторон трудового договора - нанимателя.

Другой наниматель - это новое юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключение и прекращения трудового договора с работником.

При переводе к другому нанимателю необходимо, чтобы новый наниматель и прежний договорились о том, что прежний наниматель готов уволить своего работника в порядке перевода к новому нанимателю, а новый наниматель готов принять на работу этого работника. На практике новый наниматель пишет письмо-просьбу к прежнему, а прежний налагает резолюцию.

в) перевод на работу в другую местность (за исключением служебной командировки) - это изменения административно-территориального размещения нанимателя.

Другая местность - это любая территория, расположенная за пределами данной области, данного района (кроме районов в городах), города, поселка городского типа, сельсовета.

Перевод допускается только с письменного согласия работника.

Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению.

При переводе с работником заключается трудовой договор (либо вносятся заключения в ранее заключенный договор) в соответствии с требованиями, предъявляемыми к форме, содержанию и условиям трудового договора.

2. Временные переводы - это переводы работника на определенное ограниченное время на другую работу.

При временном переводе постоянная работа за работником сохраняется.

В зависимости от причин временные переводы подразделяются на переводы:

а) по производственной необходимости;

В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя:

- предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия;

- предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества;

- замещения отсутствующего работника и в других исключительных случаях.

При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до 1 месяца. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника.

При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ст. 33 ТК).

б) в случае простоя;

Простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).

Временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до 1 месяца к другому нанимателю, но в той же местности.

При временном переводе в связи с простоем на ниже-оплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад), при отказе от перевода за работником сохраняется две третьих тарифной ставки (оклада) (ст. 34 ТК).

в) переводы женщин в связи с беременностью, кормлением ребенка в возрасте до полутора лет;

Временные переводы в связи с беременностью женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет относятся к особым случаям перевода на другую работу. Изменение в данном случае заключенных в трудовом договоре условий связано с охраной здоровья женщины и ребенка.

Необходимость в этих переводах определяется заключением медицинского учреждения, в котором указывается на необходимость предоставления беременной женщине более легкой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов. При этом согласно ст. 264 ТК до решения вопроса о предоставлении беременной женщине в соответствии с медицинским заключением другой более легкой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет нанимателя.

В отношении женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, законодательством установлено, что в случае невозможности выполнения прежней работы они переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

г) по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению;

Изменение договорных условий при этих переводах связано с состоянием здоровья, а следовательно, и со спецификой их правового регулирования.

Инициатива перевода на другую работу по состоянию здоровья чаще всего исходит не от работника и не от нанимателя, а от третьих лиц - органов здравоохранения. В законодательстве не указывается срок такого перевода. В зависимости от состояния здоровья он может быть временным и постоянным.

Вывод: Таким образом, временные переводы заключают в себе сложный правовой состав, на базе которого возникают новые трудовые отношения.

Перемещение - это поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении (за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате), но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.

В силу ч. 1 ст. 31 ТК перемещение должно производиться только в пределах специальности (квалификации, должности) с сохранением условий труда, предусмотренных трудовым договором.

При перемещении не требуется согласия работника, поэтому отказ является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.

Не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Если происходят одновременно перевод и перемещение, то следует руководствоваться только правилами о переводе (ст. 30 ТК). Такой перевод не требуется дополнительно обосновывать производственными, организационными или экономическими причинами; необходимо получить лишь согласие работника на перевод. Средний заработок за работником при этом сохраняется в течение не менее 2 недель со дня перевода (ст. 72 ТК).

Изменение существенных условий труда

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Производственные, организационные или экономические причины:

- рационализация рабочих мест,

-изменения в технике и технологии производства,

-введение новых форм организации труда,

-автоматизация, компьютеризация производственных процессов и т.п.

Установленный законом порядок

изменения существенных условий труда:

1) обоснование вышеназванных причин должно быть указано в соответствующем документе (например, в приказе);

2) наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее, чем за 1 месяц;

3) в течение срока предупреждения работник обязан добросовестно исполнять свои должностные обязанности.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда) (ст. 32 ТК).

Существенными условиями труда признаются: системы и размеры оплаты труда; гарантии; режим работы; разряд; наименование профессии, должности; установление или отмена неполного рабочего времени; совмещение профессий; нормы труда; срок трудового договора; размер материальной ответственности работника в связи с заключением с ним договора о полной материальной ответственности, если его заключение при приеме на работу не было оговорено; удаленность нового рабочего места, структурного подразделения от места жительства работника с учетом семейного положения, состояния здоровья, иных заслуживающих внимания обстоятельств; возможность пользоваться ведомственным и общественным транспортом для доставки на работу; режим отдыха с учетом конкретных обстоятельств; степень опасности выполняемой работы и другие условия.

6. Прекращение трудового договора. Основания прекращения трудового договора

трудовой договор контракт

Прекращение трудового договора - это прерывание длящихся трудовых отношений. Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям предусмотренным Трудовым кодексом РБ - ст.35 и 47

Различают общие и дополнительные основания прекращения трудового договора.

Общие основания:

1) соглашение сторон (ст. 37 ТК);

2) истечение срока трудового договора (ст. 39 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по желанию работника (ст. 40 ТК), или по требованию работника (ст. 41 ТК), или по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК);

4) перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность;

5) отказ работника от:

а) перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем;

б) продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

в) продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации.

Передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора.

При смене собственника имущества и реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются. При отказе работника от продолжения работы в этих случаях трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Дополнительные основания:

1) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44 ТК):

а) призыв работника на воинскую службу;

б) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

в) нарушение установленных правил приема на работу;

г) неизбрание на должность (в том числе по конкурсу);

д) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;

е) смерть работника, признание его судом умершим или безвестно отсутствующим, смерть нанимателя - физического лица.

2) расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).

Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

а) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;

б ) в день истечения срока предварительного испытания.

Ст. 37 ТК Прекращение трудового договора по соглашению сторон.

-соглашение сторон допускается в любое время действия трудового договора и не требует согласования с какими либо органами;

-по соглашению сторон расторгается как срочный трудовой договор, так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок;

-трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон с любыми категориями работников (исключение выпускники высших и средних специальных учебных заведений, которые обучались за счет бюджетных средств или за счет средств нанимателя и были направлены на работу по распределению);

-с инициативой расторжения трудового договора может выступать как работник, так и наниматель;

-форма соглашение о расторжении трудового договора может быть как устной, так и письменной;

-прекращение трудового договора по соглашению сторон не обусловлено соблюдением особых процедур и предоставлением дополнительных гарантий работнику (принятие мер к трудоустройству увольняемого работника, уведомления службы занятости, профсоюза, выплату выходного пособия и т. д.)

Ст. 40 ТК Расторжение годового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника.

Трудовой кодекс предусматривает два варианта расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника:

1) без обоснования причин увольнения - посредством предупреждения нанимателя в письменной форме за один месяц о расторжении трудового договора;

Заявление об увольнении подается в письменном виде, оно обязательно должно быть зарегистрировано в установленном порядке, поскольку от даты подачи заявления зависит исчисление месячного срока предупреждения нанимателя об увольнении.

2) при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы, а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора - в срок, указанный самим работником.

Обстоятельства, исключающие продолжение работы: зачисление в учебное заведение; переезд в другую местность; состояние здоровья; пенсионный возраст; радиоактивное загрязнение территории; нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора и другие случаи.

Работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключение трудового договора (новый работник приглашен в порядке перевода из другой организации).

По истечении месячного срока предупреждения нанимателя об увольнении работник вправе прекратить работу, а наниматель обязан оформить увольнение надлежащим образом, выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет. Возражения нанимателя против расторжения трудового договора юридического значения не имеют.

Статья 41 ТК РБ. Расторжение срочного трудового договора по требованию работника.

Срочный трудовой договор может быть прекращен досрочно по требованию работника только при наличии уважительных причин. Оставление работы без уважительной причины работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора признается прогулом.

К уважительным причинам Трудовой кодекс относит:

- болезнь работника;

- инвалидность, препятствующие выполнению работы по трудовому договору;

- нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора;

- выход на пенсию;

- зачисление на дневное отделение учебного заведения либо в аспирантуру;

- направление супруга на работу в другую местность;

- беременность женщины;

- наличие троих и более детей, не достигших 16 лет;

- необходимость ухода за больным членом семьи и т.п.

Работник должен представить нанимателю документы, подтверждающие наличие соответствующих уважительных причин.

Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

При расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Ст. 42 ТК Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя.

Общими основаниями расторжения трудового договора, согласно ст. 42 ТК. являются:

1. Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников.

При расторжении трудового договора по пункту 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца уведомить работника о его предстоящем увольнении, а также уведомить о высвобождении работника государственную службу занятости.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

В период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем - с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

О сокращении численности или штата работников нанимателем издается соответствующий приказ, вносятся изменения в штатное расписание, которое утверждается в установленном порядке.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается работникам, заболевшим и перенесшим лучевую болезнь: принимавшим участие в 1986 - 1989 гг. в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС; работавшим в зоне эвакуации, инвалидам. Другие категории работников, имеющие предпочтение на оставлении на работе, могут быть предусмотрены законодательством, коллективным договором, соглашением (например, беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет и другие категории).

2. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.

Расторжение трудового договора по данному основанию может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей. Данное состояние здоровья работника, должно подтверждаться заключением медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) для инвалидов или заключением врачебно-консультационной комиссии (ВКК) для других работников.

Расторжение трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК может быть произведено только при отсутствии возможности перевести работника с его согласия на другую работу.

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы.

Доказательствами недостаточной квалификации работника могут являться мотивированные заключения аттестационных комиссий, акты проверок, заключения компетентных специалистов, акты о браке и иные документы, содержащие подробные сведения и выводы о степени квалификации работника. Допустимы и свидетельские показания лиц, знающих деловые качества работника, его отношение к работе и результаты его труда.

4. Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

Систематическим нарушением трудовых обязанностей является повторное их нарушение

Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или не надлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов нанимателя, технических правил и т.п.).

5. Прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а так же отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно.

Доказывание факта невыхода на работу или отсутствия работника на работе более трех часов возлагается на нанимателя. Уважительность причин неявки на работу может подтверждаться соответствующими документами (больничный лист, справка лечебного учреждения, повестка в суд, милицию, справки о нарушении работы транспорта и т.п.).

6. Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствии временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и уродам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании.

Увольнение по данному основанию допускается, если временная нетрудоспособность продолжается свыше четырех месяцев непрерывно. Если работник в течение этого периода приступил к работе хотя бы на один день, то срок временной нетрудоспособности следует исчислять с ее начала после имевшегося перерыва.

7. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или.токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических веществ в рабочее время или по месту работы.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств. При отказе работника от медицинского освидетельствования наниматель обязан составить акт с участием очевидцев нахождения работника в нетрезвом состоянии. Акт должен быть составлен в день обнаружения работника в нетрезвом состоянии, при возможности с ним следует в тот же день ознакомить нарушителя.

8. Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Факт хищения и вина работника в этом должны быть установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Увольнение работника по данному основанию может иметь место при хищении имущества нанимателя, либо хищение личного имущества, не принадлежащего нанимателю, если оно было сдано на хранение нанимателю.

При увольнении по данному основанию месячный срок для его применения исчисляется не со дня обнаружения проступка, а со дня вступления в силу приговора суда или со дня принятия решения об административном взыскании.

9. Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников.

Субъектами увольнения по данному основанию могут быть не только должностные лица организации, отвечающие за охрану труда и технику безопасности, но и работники, нарушившие правила охраны труда и техники безопасности. Доказательством виновных действий работника по нарушению правил охраны труда может являться акт о несчастном случае, составленный в установленном порядке.

Ст. 47 ТК Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников

Прекращение трудового договора по дополнительным основаниям связано с особенностями труда работников некоторых категорий и допустимо лишь при наступлении определенных условий, предусмотренных ст. 47 ТК.

Трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен в случаях:

1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями:

- допустимо только в отношении следующих лиц: руководителя организации (обособленного подразделения) и его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей.

- могут быть уволены должностные лица, грубо нарушившие свои должностные обязанности: факты непринятия мер к предотвращению ущерба, разглашение государственной и служебной тайны и др.

1¹) смены собственника имущества организации ( в отношении руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера - ч.2 ст.36 ТК);

1²)нарушения руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий;

2) прекращение трудового договора в связи с утратой доверия

Трудовой договор, может быть, расторгнут в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя.

По данному основанию могут быть уволены:

1. работники, непосредственно обслуживающих денежные или материальные ценности, т. е. занимающиеся приемом, хранением, отпуском, перевозкой, распределением денежных или материальных ценностей: кассиры, кладовщики, экспедиторы, продавцы и т. д.;

2. не только материально-ответственные лица, но и лица с которыми договоры о полной материальной ответственности не заключались, но занятые непосредственным обслуживанием денежных и материальных ценностей: грузчики, водители и т. д.;

3. работники, если обслуживание материальных ценностей является их дополнительными обязанностями: водители такси, водитель-экспедитор.

Не могут быть уволены работники, имеющие доступ к материальным ценностям, но непосредственно их не обслуживающие: бухгалтер, ревизор.

Действия, которые могут повлечь утрату доверия: допущение недостачи материальных ценностей; выдача ценностей без надлежащего своевременного оформления; получение оплаты за услуги без оформления соответствующих документов; отпуск товаров вне торгового зала; нарушение правил торговли; нарушение правил продажи спиртных напитков; провоз пассажиров без включенного счетчика; оставление кассиром открытого сейфа и др.

3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы:

- увольнять по данному основанию можно лишь тех работников, которые выполняют воспитательные функции: учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений.

- аморальное поведение - физическое воздействие на учащихся (рукоприкладство, удары линейкой и т.п.), нецензурная брань, издевательства, распитие спиртных напитков в присутствии учащихся и т.д. Все это расценивается как;

- антиобщественное поведение в любом месте: дома, в быту, на улице, появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность;

- аморальное поведение работника должно быть доказано нанимателем на основании собранных им фактов, зафиксированных документально.

- не является мерой дисциплинарного взыскания и поэтому не обусловлено сроками.

4) направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий:

- решение о признании лица хроническим алкоголиком или наркоманом принимается врачами-специалистами учреждений органов здравоохранения;

- подготовка и направление материалов, подлежащих рассмотрению в суде;

- постановление суда о направлении лица в лечебно-трудовой профилакторий является основанием для его увольнения с работы.

5) неподписание либо нарушение работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.

Размещено на Allbest.ru