Трудовой договор

Размещено на http://www.allbest.ru/

Задача № 1

Техник Симонов за нарушение общественного порядка в клубе завода был уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ. До этого случая на Симонова было наложено дисциплинарное взыскание за опоздание на работу. Симонов обратился с иском о восстановлении на работе, суд в иске Симонову отказал.

Законен ли отказ суда?

Что является основанием для увольнения по п. 5 ст.81 ТК понимается под систематическим неисполнением трудовых обязанностей?

Ответ

Отказ суда представляется незаконным.

Данный пункт допускает увольнение работника в случае неоднократного неисполнения им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им правил поведения в общественных местах См.: Комментарий к Трудовому кодексу РФ / под редакцией проф. Ю.П. Орловского // Подготовлен для публикации в системах Консультант-Плюс..

Соответственно нарушение общественного порядка в клубе завода техником Симоновым нельзя признать дисциплинарным проступком (он может понести лишь административную или уголовную ответственность).

Как вытекает из содержания комментируемого пункта, увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины будет правомерным при соблюдении работодателем следующих условий:

· неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз;

· трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин;

· к работнику уже было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

При отсутствии хотя бы одного из этих условий увольнение работника по п. 5 статьи 81 ТК РФ будет неправомерным См.: Комментарий к Трудовому кодексу РФ / под ред. С.А. Панина. - МЦФЭР, 2002 // Подготовлен для публикации в системах Консультант-Плюс..

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым был расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, отношения его к труду, то иск может быть удовлетворен (п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров". См.: О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16 (ред. от 21.11.2000) // Бюлл. ВС РФ. 1993. N 3).

Как правильно отмечалось в литературе, если бы работник всегда жил под страхом увольнения и постоянно чувствовал свою зависимость от доброй или злой воли работодателя, то это создавало бы почву для нарушения прав работников, для злоупотребления его зависимым положением. Поэтому необходимо трудовое законодательство, определяющее содержание защитной функции государства, которую оно осуществляет, регулируя трудовые отношения См.: Ставцева А.И. Трудовые споры и право на судебную защиту // Журнал российского права", N 8, 1998..

Задача № 2

10 июня каменщик строительной бригады Соловьев вышел на работу в нетрезвом состоянии и не был допущен к работе. Приказом по тресту 17 июля, на основании докладной прораба от 12 июня, Соловьеву был снижен тарификационный разряд с IV на III. Соловьев обжаловал наложение взыскания в комиссию по трудовым спорам. Комиссия вынесла решение отказать Соловьеву в восстановлении IV разряда, так как им допущено грубое нарушение трудовой дисциплины.

Определите свое мнение о решении КТС.

Ответ

Действия Соловьева по обжалованию наложения взыскания в комиссию по трудовым спорам следует признать правильным.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ).

Если работник считает, что дисциплинарное взыскание применено неправомерно или мера взыскания является слишком суровой, он имеет право обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке (см. гл. 60 ТК РФ).

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Надлежит иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания следует исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий См.: О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров (п. 26): постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16 (ред. от 21.11.2000) // Бюлл. ВС РФ. 1993. N 3.;

Как следует из материалов данного дела, месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания следует исчислять с 12 июня. Истекает он в 00 часов 13 июля. Взыскание наложено 17 июля. Таким образом, можно сделать вывод о том, что решение КТС следует признать незаконным.

Кроме того, следует иметь в виду, что перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Это означает, что применение любого другого взыскания незаконно. Незаконным будет, например, перевод работника на нижеоплачиваемую работу в порядке дисциплинарного взыскания или взимание с него штрафа См.: Комментарий к Трудовому кодексу РФ / под редакцией проф. Ю.П. Орловского.. Соответственно предсиавляется незаконным и снижение тарификационного разряда с IV на III.

Исключения из этого общего правила возможны только в случаях, непосредственно предусмотренных законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.

ВВЕДЕНИЕ

Данная работа посвящена особенностям заключения расторжения и оформления трудового договора в современных условиях.

Обращаясь к исследованию заявленной проблемы необходимо, прежде всего, отметить, что трудовое право подвижная отрасль, так как все изменения в экономике отражаются в трудовом законодательстве.

Новые экономические отношения, свобода предпринимательской деятельности повлияли на изменение методов правового регулирования в сфере труда. Отказ от командно-административной системы и переход к экономико-правовым средствам регулирования сопровождаются ослаблением роли государства в установлении форм и условий труда. Предприятия освободились от ведомственного диктата со стороны органов государственного управления и обрели полную хозяйственную самостоятельность, усилились горизонтальные связи между хозяйственными органами, которые строятся на принципах равноправия и эквивалентности обмена. Эти изменения проникают и в трудовые отношения, на первый план выдвигаются договорные методы регулирования труда. Одним из инструментов договорного метода регулирования труда является трудовой договор.

Отсюда следует, что работник и предприниматель вправе сами заключать и расторгать трудовой договор, а также устанавливать его срок и содержание. Однако на практике предприниматели часто односторонне устанавливают условия труда и увольняют работников, исходя только из соображений максимальной прибыли. Работники заинтересованы в реальности права на труд, позволяющем им избавиться от безработицы или угрозы потерять работу. Понятно, что в условиях рыночной экономики достичь полного равенства практически невозможно, это, однако не означает, что проблему следует решать “…путем урезания трудовых прав последних…” См.: Ширяева Л. Четвертый проект Трудового кодекса: к достижению баланса интересов работников и работодателей практика // Человек и труд, №11, 2001. С.59.. Цивилизованно решать проблемы и ликвидировать конфликты обойдется гораздо дешевле, чем терпеть убытки от стихийных неконтролируемых волнений См.: О разрешении трудовых споров: Комментарий, разъяснение // Экономика и жизнь N 36 сентябрь 1993 г.. Как верно подмечено академиком А.Д. Сахаровым, “…нужно гибкое, плюралистическое и терпимое общество, воплощающее в себе дух поиска, обсуждения и свободного, недогматического использования достижений всех социальных систем…” Сахаров А.Д. Мир, прогресс, права человека. - Л., 1990. С.51..

Приведенное позволяет показать, насколько выбранная нами тема актуальна.

Цель исследования: обраться к особенностям трудового договора по российскому трудовому законодательству (относительно ранее действовавшего) и его применению в судебно-арбитражной практике.

Для этого необходимо выяснить, что нужно знать о трудовом договоре, чтобы иметь возможность контролировать соблюдение интересов сторон, его заключающих.

Для достижения цели в работе был поставлен ряд конкретных задач - автор обращается к порядку заключения, прекращения трудового договора. Поскольку новый Трудовой кодекс относительно недавно вступил в силу, и будет подвергаться дальнейшей модернизации, в работе использован опыт ранее действовавшего трудового законодательства.

ГЛАВА 1. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Представляется, что глава о трудовом договоре (гл. 10 ТК РФ) является основанием пирамиды трудового законодательства. Суть указанного положения заключается в том, что все остальные главы и положения трудового законодательства только расшифровывают, расширяют пределы возникшего основного трудового правоотношения См.: Столбов М. Г. Трудовой договор (контракт). -- М.: Издательство “Ось-89”, 2001. C.5..

Необходимо использовать труд таким образом, чтобы интересы гражданина и предприятия совпадали в максимальной степени. Существенная роль в решении этой задачи принадлежит трудовому договору.

1.1 Форма договора

Согласно нового ТК РФ предусмотрена только письменная форма (в двух экземплярах). Изменения только в письменной форме.

Заключатся до или не позднее 3 дней со дня фактического допущения работника к работе:

- С лицами, достигшими 16 лет.

- С 15- летними в случае получения основного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения в соответствие с законом.

- С 14- летними в случае получения согласия родителей.

Возрастные нормы для лиц наемного труда имеют императивный характер, то есть обязательно должны соблюдаться.

При нарушении этих норм виновные лица из числа предпринимателей, администрации привлекаются к ответственности, а трудовые отношения с подростками подлежат прекращению.

Тем не менее, необходимо отметить, что утверждение капитализма в России сопровождалось множеством негативных явлений, среди которых одним из самых удручающих стала стихийно возникшая и все более распространяющаяся детская неформальная занятость. По оценкам только в Москве работают от 30 до 50 тыс ребят, - Санкт-Петербурге - около 16 тыс. См.: Кириллова Н. Самая дешевая и бесправная рабочая сила // Человек и труд, №3, 2002, С.35. Зачастую эти дети не только трудятся но и живут на улице. Что можно сказать о характере их труда? Естественно, он самый примитивный, а значит, абсолютно неквалифицированный, его продолжительность и оплата неопределенные. Предоставленные самим себе бездомные дети попрошайничают или просто слоняются по городу становясь дешевой рабочей силой, которую нередко использует в своих интересах криминалитет.

При таком положении МОТ пришла к заключению о необходимости включить соответствующий принцип “действенного запрещения детского труда” в число основополагающих в Декларации МОТ 1998 г. и разработать новую конвенцию о борьбе с наихудшими формами детского труда. В 1999 г. была принята и 19 ноября 2000 г вступила в силу Конвенция МОТ № 182 “О запрещении и незамедлительных мерах по искоренению наихудших форм детского труда”.

Сам факт увеличения численности беспризорных детей при живых родителях чудовищен. Не получив самого необходимого образования и воспитания, они вряд ли вырастут полноценными гражданами и создадут в будущем нормальные семьи. Общество же, старающееся не замечать подобную социальную аномалию не может считаться здоровым.

Правда, в последнее время наметились определенные изменения, проблему стали обсуждать. Важно, чтобы внимание к ней не угасало, а усилия государственных и общественных структур не вылились в очередную кампанейщину, приобрели упорядоченность и нацеленность на результат.

1.2 Сроки трудового договора

Согласно ст.58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор)

Срочный трудовой договор (статья 59 ТК РФ) заключается по инициативе работодателя, либо работника (что фактически предполагает наличие обязательного заявления от работника на заключение любого вида трудового договора):

- для замены временно отсутствующего работника;

- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

- для предотвращения ЧП,

- в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников, а также к работодателям - физическим лицам;

- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

- в организации с определенным сроком деятельности;

- для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

- для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

- с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

- с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

- с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно - правовых форм и форм собственности.

Приведем пример из судебной практики.

М. обратилась в суд с иском к муниципальному учреждению здравоохранения "Стоматологическая поликлиника-2" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, при этом сослалась на следующие обстоятельства. В 1990 году она была принята на работу в качестве заместителя главного врача по лечебной части на неопределенный срок. В 1995 году администрация ей предложила заключить контракт сроком на один год, с тех пор такие контракты заключались ежегодно. 16 января 1997 года по предложению главного врача заключен трудовой договор сроком на три месяца, по истечении которого она была уволена по п.2 ст. 29 КЗоТ РФ, что истица считает незаконным.

При разрешении дела суд принял во внимание, что срочный трудовой договор истицей был заключен добровольно.

Между тем для правильного разрешения дела правовое значение имели другие обстоятельства. В частности, обращалась ли М. с заявлением о заключении контракта, позволяли ли условия выполнения ею своих служебных обязанностей осуществлять их в рамках трудового договора, заключенного на неопределенный срок, предоставляло ли заключение срочного трудового договора льготы и преимущества истице, которые она не могла получить, работая постоянно в занимаемой должности.

В материалах дела заявления М. о переходе на работу по контракту нет.

Кроме того, ответчиком не представлены доказательства того, что в рамках трудового договора, заключенного на неопределенный срок, истица продолжать работу не могла, а поэтому с ней с 1995 года ежегодно заключался контракт.

Следовательно, заключение срочного трудового договора без учета характера предстоящей работы, условий ее выполнения, вопреки интересам работника, обратившегося с заявлением о приеме на работу на неопределенный срок, при отсутствии обстоятельств, ограничивающих время действия трудового договора, противоречит трудовому законодательству (ч.2 ст.17 КЗоТ РФ).

При таких обстоятельствах судебные постановления подлежат отмене, а дело - направлению на новое судебное рассмотрение в суд первой инстанции См.: Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях...: Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 28.03.00 N б/н // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, N 11, ноябрь 2000 г..

Аннулируется договор, если работник не приступил к работе в течение 1 недели с установленного срока.

1.3 Содержание трудового договора

Содержание трудового договора должно включать:

- ФИО работника, наименование работодателя;

- Существенные условия:

/ место работы (с указанием структурного подразделения);

/ дата начала работы;

/ наименование должности (в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция).

Важно отметить, что если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным профессиям связано предоставление льгот, то наименование этих профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых Правительством Российской Федерации;

права и обязанности работника;

права и обязанности работодателя;

характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Необходимо заметить, что по новому ТК РФ значительно расширены существенные условия.

Можно предусмотреть:

- условия об испытании,

- о неразглашении государственной, служебной, коммерческой тайны,

- об обязанности работника отработать после обучения установленный срок, если обучение производилось за счет средств работодателя,

- а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются:

1) срок его действия;

2) обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.

Важно отметить, что при любом виде договора издается приказ о приеме на работу, для впервые работающих (кроме совместителей) оформляется трудовая книжка (на работника, проработавшего более 5-ти дней (как и ранее в КЗоТе) и пенсионное страховое свидетельство.

Ознакомление с Приказом о приеме (не позднее 3 дней со дня подписания трудового договора) и правилами внутреннего распорядка под расписку работнику.

Для сравнения можно отметить, что, например, условия (содержание) индивидуального трудового контракта во Франции должны отражать следующие принципы: 1) соблюдение установленного порядка найма определенных категорий работников (молодежи, женщин, иностранцев и т.д.); 2) запрещение дискриминации при приеме на работу в зависимости от этнического происхождения, расы, религии, пола, семейного положения, возраста и др.; 3) соблюдение положений коллективных договоров и соглашений; 4) уважение личной жизни и основных свобод человека; 5) обязательство наемного рабочего или служащего не работать определенное время у конкурентов фирмы после прекращения срока действия контракта См.: Богатыренко З.С., Балашов Ю.К., Макарова Э.А. и др. Индивидуальные трудовые контракты (договоры) // Труд за рубежом, №2, 2000, С.50..

1.4 Документы при заключении трудового договора

При заключении трудового договора предъявляются работодателю следующие документы:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- пенсионное страховое свидетельство;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

1.5 Испытание

Условие об испытании при приеме на работу должно быть в договоре, если достигнуто соглашение об этом.

Испытания не устанавливаются для:

- беременных женщин;

- лиц, не достигших возраста 18 лет;

- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- при срочном договоре, срок которого 2 месяца.

Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - 6 месяцев.

Важно подчеркнуть, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Работодатель может не позднее 3 дней уведомить работника о неудовлетворительных результатах испытания и расторгнуть трудовой договор.

Обратим внимание на новацию ТК РФ: работник в письменной форме за 3 дня может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в период испытания.

трудовой договор законодательство

ГЛАВА 2. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (УВОЛЬНЕНИЕ)

2.1. Основания прекращения трудового договора

Основаниями (статья 77 ТК РФ) прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (расторжение в любое время);

2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (с предупреждением за 2 недели);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (14 пунктов статьи 81:

- 4.1. ликвидация организации (выходное пособие в размере среднего месячного заработка, “+” среднего месячного заработка на период трудоустройства, “+” среднего месячного заработка по решению органа службы занятости на период третьего месяца трудоустройства, при условии, постановки на учет в течение 2-х недель);

- 4.2. сокращения численности или штага работников организации (выходное пособие в размере среднего месячного заработка, “+” среднего месячного заработка на период трудоустройства, “+” среднего месячного заработка по решению органа службы занятости на период третьего месяца трудоустройства, при условии постановки на учет в течение 2-х недель);

- 4.3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ранее КЗоТом был установлен 4-х месячный период нахождения работника на больничном, после которого не приступившего к работе работника можно было уволить), сейчас только в соответствии с медицинским заключением (выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка),

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

- 4.4. При смене собственника новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем, его заместителями, гл. бухгалтером (компенсация при увольнении в размере 3 средних месячных заработков);

- 4.5. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

- 4.6. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня) (ранее КЗОТом был установлено отсутствие более 3-х часов);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

- 4.7. совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

- 4.8. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

- 4.9. принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

- 4.10. однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

- 4.11. представления работником работодателю подложных документов или, заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

- 4.12. прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

- 4.13. предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

- 4.14. в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами);

Такие дополнительные основания прекращения трудовых и сходных с ними отношений предусмотрены и в принятых в последнее время федеральных законах, например в Законе РСФСР от 18 апреля 1991 года “О милиции См.: О милиции (ред. от 08.12.2003, с изм. от 23.12.2003; Изменения, внесенные Федеральным законом от 07.07.2003 N 111-ФЗ, вступили в силу с 9 июля 2003 года): Закон РФ от 18.04.91 N 1026-1 // Ведомости Съезда НД РФ и ВС РФ N 16, 22.04.91, ст. 503.” в Федеральном законе от 8 января 1998 года “Об основах муниципальной службы в Российской Федерации См.: Об основах муниципальной службы в Российской Федерации (ред. от 25.07.2002): Закон РФ от 08.01.98 N 8-ФЗ // Российская газета, N 8, 16.01.98.”, в Федеральном законе от 31 июля 1995 года “Об основах государственной службы Российской Федерации См.: Об основах государственной службы Российской Федерации (ред. от 27.05.2003): Закон РФ от 31.07.95 N 119-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации N 31, 31.07.95.”. Представляется, что увольнение с работы или со службы по дополнительным основаниям, введенным нормативными актами ниже уровня федеральных законов, незаконно См.: Некоторые вопросы судебной практики по гражданским делам: Обзор судебной практики от 19.07.99 N б/н // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, N 8-12, 1999 год, N 1, 2000 г..

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (призыв на военную службу (выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка), восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка), осуждение работника по приговору суда, признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением, смерть работника, наступление чрезвычайных обстоятельств);

11) нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, отсутствие соответствующего документа об образовании). Работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение в пункте 11) правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.).

Увольнение (по 4.3. б) возможно после аттестации, но в комиссию входит представитель работника.

Также возможно увольнение: при неудовлетворительном прохождении испытания.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

2.2 Сроки предупреждения об увольнении

По инициативе работника - письменно работодателя за 2 недели. До истечения срока работник имеет право отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, в порядке перевода.

- По срочному договору- с предупреждением любой из сторон за 3 дня до наступления срока.

- при ликвидации - как прежде в КЗоТе.

При отрицательных результатах испытаний - с предупреждением любой из сторон за 3 дня до наступления срока.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подведем итог исследования и сделаем выводы.

в отличие от гражданско-правовых (имущественных и личных неимущественных отношений), в трудовых правоотношениях всегда участвуют две стороны: работодатель (наниматель) с одной стороны и работник - с другой;

с экономической точки зрения трудовой договор - это договор купли-продажи рабочей силы, а по юридической природе - это договор о найме труда;

путем заключения трудового договора реализуется принцип свободы труда;

в самое последнее время изменения коснулись важнейшего института трудового права - договора (контракта). Данные изменения связаны, прежде всего, с одним из закономерных этапов данной реформы - принятием нового Трудового кодекса;

новый кодекс, созданный на базе “правительственного” и “депутатского” проектов, включает в себя правовые нормы, содержащиеся в этих проектах, а также некоторые нормы, появившиеся впервые в результате принятия компромиссных решений;

трудовые отношения довольно близко примыкают к обязательствам по производству работ и обязательствам по оказанию услуг, которые регулируются гражданским правом, а не законодательством о труде, однако трудовые отношения не сводятся к обязательствам имущественного характера, обмену имущественными ценностями их предметом является неотделимая от личности человека способность к труду, трудовые отношения построены не на принципе равенства, а на подчинении одной стороны другой;

согласно нового ТК РФ предусмотрена только письменная форма (в двух экземплярах), изменения только в письменной форме;

аннулируется договор, если работник не приступил к работе в течение 1 недели с установленного срока;

если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным профессиям связано предоставление льгот, то наименование этих профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых Правительством Российской Федерации;

необходимо заметить, что по новому ТК РФ значительно расширены существенные условия. Можно предусмотреть: условия об испытании, о неразглашении государственной, служебной, коммерческой тайны, об обязанности работника отработать после обучения установленный срок, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ;

условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме;

в случае заключения срочного трудового договора в нем указываются: 1) срок его действия; 2) обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

важно отметить, что при любом виде договора издается приказ о приеме на работу, для впервые работающих (кроме совместителей) оформляется трудовая книжка (на работника, проработавшего более 5-ти дней (как и ранее в КЗоТе) и пенсионное страховое свидетельство;

условие об испытании при приеме на работу должно быть в договоре, если достигнуто соглашение об этом;

обратим внимание на новацию ТК РФ: работник в письменной форме за 3 дня может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в период испытания (предложенная работа не подходит работнику);

дополнительные основания прекращения трудовых и сходных с ними отношений предусмотрены и в принятых в последнее время федеральных законах, например в Законе РСФСР от 18 апреля 1991 года “О милиции” в Федеральном законе от 8 января 1998 года “Об основах муниципальной службы в Российской Федерации”, в Федеральном законе от 31 июля 1995 года “Об основах государственной службы Российской Федерации”. Представляется, что увольнение с работы или со службы по дополнительным основаниям, введенным нормативными актами ниже уровня федеральных законов, незаконно;

сторонами трудового договора могут быть не только российские граждане, но и иностранные граждане;

разрешение на использование иностранной рабочей силы выдается ФМС России (Федеральной миграционной службой) по предложению органов исполнительной власти субъектов РФ. Указанный выше порядок приема не применяется к гражданам, признанным беженцами, постоянно проживающими на территории РФ, получившими убежище в РФ и некоторым другим;

Таким образом, сделаем окончательный вывод - трудовой договор как своеобразный баланс интересов сторон служит необходимой предпосылкой для успешного продвижения нашего общества по пути социального партнерства.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Нормативно-правовые и другие официальные документы

1.1 Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.--М.: Юрист, 1997.

1.2 Трудовой кодекс Российской Федерации. - СПб.: “Издательский дом Герда”, 2002.

1.3 О милиции (ред. от 08.12.2003, с изм. от 23.12.2003; Изменения, внесенные Федеральным законом от 07.07.2003 N 111-ФЗ, вступили в силу с 9 июля 2003 года): Закон РФ от 18.04.91 N 1026-1 // Ведомости Съезда НД РФ и ВС РФ N 16, 22.04.91, ст. 503.

1.4 Об основах государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 31.07.1995 N 119-ФЗ (ред. от 27.05.2003) // Российская газета", N 149, 03.08.1995.

1.5 Об основах муниципальной службы в Российской Федерации (ред. от 25.07.2002): Закон РФ от 08.01.98 N 8-ФЗ // Российская газета, N 8, 16.01.98.

1.6 О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16 (ред. от 21.11.2000) // Бюлл. ВС РФ. 1993. N 3).

2. Специальная литература

2.1 Богатыренко З.С., Балашов Ю.К., Макарова Э.А. и др. Индивидуальные трудовые контракты (договоры) // Труд за рубежом, №2, 2000.

2.2 Кириллова Н. Самая дешевая и бесправная рабочая сила // Человек и труд, №3, 2002.

2.3 Комментарий к Трудовому кодексу РФ / под ред. С.А. Панина. - МЦФЭР, 2002 // Подготовлен для публикации в системах Консультант-Плюс.

2.4 Комментарий к Трудовому кодексу РФ / под редакцией проф. Ю.П. Орловского // Подготовлен для публикации в системах Консультант-Плюс.

2.5 О разрешении трудовых споров: Комментарий, разъяснение // Экономика и жизнь N 36 сентябрь 1993 г.

2.6 Пустозерова В.М. Трудовой договор. - М.: Изд. Приор, 2002.

2.7 Сахаров А.Д. Мир, прогресс, права человека. - Л., 1990.

2.8 Ставцева А.И. Трудовые споры и право на судебную защиту // Журнал российского права, N 8, 1998.

2.9 Столбов М. Г. Трудовой договор (контракт). -- М.: Издательство “Ось-89”, 2001.

2.10 Ширяева Л. Четвертый проект Трудового кодекса: к достижению баланса интересов работников и работодателей практика // Человек и труд, №11, 2001.

3. Материалы судебной и административной практики

3.1 Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях...: Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 28.03.00 N б/н // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, N 11, ноябрь 2000 г.

3.2 Некоторые вопросы судебной практики по гражданским делам: Обзор судебной практики от 19.07.99 N б/н // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, N 8-12, 1999 год, N 1, 2000 г.

Размещено на Allbest.ru