Перевод как изменение условий трудового договора

Размещено на http://www.allbest.ru/

Тема: «Перевод как изменение условий трудового договора»

1. Понятие перевода, его отличие от перемещения

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ).

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью -- местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Перевод на другую работу, так же как и изменение, других определенных сторонами условий трудового договора, возможен только с письменного согласия работника. Исключение из этого правила допускается лишь в случаях, указанных в ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Уточняя положения ст. 72.1 ТК РФ, можно говорить, что переводом на другую работу, влекущим соответствующие правовые последствия, являются:

а) постоянное или временное изменение трудовой функции работника (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы);

б) изменение структурного подразделения (филиала, представительства, отдела, цеха, участка и др.), в котором работает работник (при условии, что структурное подразделение указано в трудовом договоре);

в) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (т.е. за пределы административно-территориальных границ населенного пункта, в котором находился работодатель). Необходимо иметь в виду, что согласно ч. 2 ст. 225 ТК РФ при переводе работников на другую работу работодатель обязан провести инструктаж по охране труда в отношении этих работников, организовать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим.

Ч.2 ст. 25 КЗоТ РФ устанавливает, что перемещение работника на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором, не может быть признано переводом. Следовательно перемещение отличается от перевода следующей совокупностью признаков: а)однородностью "старой" и "новой" работ, поручаемых работнику б) одной и той же структурной подчиненностью по месту "старой" и "новой" работ в) одной и той же административно-территориальная принадлежность мест "старой" и "новой" работ. Бывают случаи, когда перемещение, формально отвечающее перечисленным выше признакам, может оказать существенное влияние на жизненные интересы личности. Такой пример, в частности, приведен в Комментарии к КЗоТу РФ: работник с сердечной недостаточностью был переведен на другое рабочее место, находящееся на более высоком этаже в отсутствии лифта. Следовательно, перемещение работника так же может осуществляться администрацией только в том случае, если оно не противопоказано такому работнику по состояния здоровья. Кроме того перемещение работника на условиях п.2 ст.25, может вступить в противоречие с трудовым договором, если в нем заранее было оговорено конкретное рабочее место того или иного сотрудника, например, отдельный рабочий кабинет, или, допустим, при работе на горных курортах, размещение в гостинице у подножия горы. Таким образом, "перемещение" работника можно определить как несущественное изменение условий труда работника, в пределах заключенного трудового договора. Помимо вышеперечисленных отличий перемещения от перевода, следует отметить и такой важный правовой аспект, как необязательность согласия работника на перемещение, что прямо указано в ч.2 ст.25 КЗоТ РФ.

В комментарии к ст. 25 КЗоТ РФ подчеркивается, что перевод на другую работу и перемещение следует отличать от изменения существенных условий труда. Ч.3ст.25 КЗоТ РФ предусматривает возможность изменения существенных условий работы служащих в связи с изменениями в организации производства и труда. Ч.3 ст.25 КЗоТ также раскрывает содержание понятия "существенные условия труда", относя к таким условиям: а) систему и размеры оплаты труда, б) существующие на предприятии льготы, в) режим работы (полный/неполный рабочий день, возможность совмещения профессий и т.п.) и г) действующую на предприятии схему замещения должностей и присвоения разрядов. Главными условием возможности такого изменения является сохранение за работником работы в пределах специальности, квалификации или должности, оговоренных в трудовом договоре и то, что работник должен быть поставлен в известность о таком изменении условий его труда не менее, чем за два месяца. Если работнику не подходят новые условия труда, трудовой договор подлежит прекращению по п.6 ст.19 КЗоТ. По просьбе работника, отказывающегося от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, он может быть уволен ранее истечения двухмесячного срока с предупреждения о таком изменении. Действия администрации по изменению существенных условий труда каждого конкретного работника могут быть оспорены в суде. Суд может признать неправомерным изменение условий труда работника, в случае, если такое изменение не было вызвано преобразованием труда или производства на предприятии.

Перемещение не влечет за собой изменения условий, зафиксированных сторонами в трудовом договоре. Смысл перемещения состоит в том, что работодатель предоставляет работнику другое рабочее место, либо переводит в другое структурное подразделение (при условии, что структурное подразделение не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности, либо поручает работу на другом механизме или агрегате. Главное -- не происходит изменения условий, которые стороны ранее указали в трудовом договоре, причем речь идет о любых условиях договора, а не только об обязательных. Рабочим местом для работника является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ).

Примечательным является то, что перемещение работника не требует его согласия (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Работодателю достаточно оформить соответствующий приказ и ознакомить с ним работника под роспись.

2. Виды переводов

перевод работник трудовой договор

В зависимости от срока выделяются постоянные переводы и временные. При постоянном переводе условия договора изменяются окончательно, т.е. другая работа предоставляется на неопределенный срок. Временный перевод сохраняет за работником его постоянную работу.

Постоянным перевод на другую работу называется потому, что прежняя работа за работником не сохраняется, а другую работу, следовательно, он выполняет постоянно.

Исходя из смысла статьи 72.1 Трудового кодекса, все постоянные переводы можно классифицировать по изменению места работы:

1) перевод на другую работу у того же работодателя;

2) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем;

3) перевод работника по его письменной просьбе или с его письменного согласия на работу к другому работодателю.

На основе анализа трудового законодательства можно сделать вывод, что перевод работника на другую постоянную работу у того же работодателя осуществляется также при возникновении следующих обстоятельств:

1) если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается в постоянном переводе на другую работу (ч. 3 ст. 73 ТК);

2) в случае изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, если работник не согласен работать в новых условиях (ч. 3 ст. 74 ТК);

3) при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (ч. 3 ст. 81 ТК);

4) при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (ч. 3 ст. 81 ТК);

5) при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (ч. 2 ст. 83 ТК);

6) в случае дисквалификации или иного административного наказания, исключающего возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (ч. 2 ст. 83 ТК);

7) в случае истечения срока действия, приостановления действия на срок до двух месяцев или более двух месяцев или лишения работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (ст. 76, ч. 2 ст. 83 ТК);

8) при прекращении допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (ч. 2 ст. 83 ТК);

9) при прекращении трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора (ч. 2 ст. 84 ТК).

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, -- до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй статьи 72.2 ТК РФ. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

3. Задача

Приказом директора городского комбината бытовых услуг 20 января мастер мужской стрижки салона-парикмахерской № 20 Онищенко была переведена в салон парикмахерскую № 15 того же комбината, расположенного в другом районе города. Онищенко от перевода отказалась и обратилась в народный суд с иском о восстановлении ее на прежней работе. В исковом заявлении она указала, что работа в салоне-парикмахерской № 15 связана для нее с длительными поездками.

Определите правомерность этого перевода.

Ответ:

Согласно ст. 32 КЗоТ перевод на другую работу на том же предприятии, а также перевод на работу на другое предприятие или в другую местность даже вместе с предприятием допускается только с согласия работника.

Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Такое перемещение может осуществляться без согласия работника. Собственник предприятия не вправе переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда -- систем и размеров оплаты труда, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и др. -- работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца. Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен продолжать работу в новых условиях, то трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 36 КЗоТ .

Перевод работника внутри предприятия можно разделить на:

-- перевод на другую работу:

-- временный перевод.

В связи с выше изложенным, перевод был неправомерным.

Библиографический список

1. Конституция РФ (принята референдумом 12.12.1993 г.)

2. Конституция Российской Федерации : официальный текст с историко-правовым комментарием. - М. : Норма, 2006. - 128 с.

3. Трудовой кодекс офиц. текст: с изм. и доп. На 15 янв. 2008 г. - М.: - ЭКСМО, 2008, - 270с.

4. Гражданский кодекс Российской Федерации (Ч.I, II, III, IV): офиц текст: по состоянию на 3 дек. 2007 г. - М.: ЭЛИТ, 2007. - 159 с.

5. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях: офиц. Текст: по состоянию на 15.11.2007 г. - М.: ЭЛИТ, 2008. - 272 с.

6. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. Ю. П.Орловского. - М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», Издательский Дом «ИНФРА-М», 2002. - 948с.

7. Молодцов М. В. Трудовое право России: учебник для вузов / М. В.Молодцов, О. М.Крапивин, В. И. Власов. - М.: НОРМА, 2001. - 566 с.

8. Основы государства и права: учеб. пособие / под ред. О. Е. Кутафина. - Изд. 9-е, доп. и перераб. -М. : ЮРИСТ, 2002. - 462 с.

9. Рогалева Г. А. Локальное регулирование условий труда и система источников трудового права / Г. А. Рогалева - М. : ООО «Интел-синтез АПР», 2003. - 154 с.

10. Сборник нормативных актов о труде / сост. Н. П. Шарыло - М. : Издательство «Юридическая литература», 1998. - 704 с.

Размещено на Allbest.ru