Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Правовая природа трудового договора заключенного на установленный срок

1.1 Понятие трудового договора

1.2 Срочный трудовой договор

1.3 Особенности трудового договора с лицами, работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям

Глава 2. Гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям

2.1 Компенсация расходов, связанная с переездом в районы Крайнего Севера и местности приравненные к ним

2.2 Процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненным к ним местностям

2.3 Порядок предоставления ежегодного дополнительного отпуска

2.4 Другие гарантии и компенсации

Заключение

Список литературы

Введение

Тема «Трудовые договоры, заключаемые на установленный срок в условиях Крайнего Севера и в местностях, приравненных к нему» - одна из важных и актуальных тем на сегодняшний день.

Актуальность данной темы объясняется следующим. Крайней север - это часть территории Российской Федерации, характеризующаяся суровыми природно-климатическими условиями и повышенными затратами на производство продукции и жизнеобеспечения населения. В то же время экстремальные природно-климатические условия, огромные расстояния, труднодоступность многих мест выдвигают на первый план вопросы социальной защищенности людей, проживающих и работающих на Крайнем Севере. Живя и работая в экстремальных природно-климатических условиях Севера, люди производят дополнительные материальные и физиологические затраты. Поэтому государство устанавливает специальные льготы и компенсации для данной категории граждан с целью наиболее приблизить качество их жизни к общему нормальному уровню.

Правовые нормы, регулирующие условия труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях имеют целью компенсировать разницу в затратах труда и стоимости жизни по сравнению с европейской частью России.

Система государственной поддержки «северян» сформировалась более 20 лет назад. Законодательство о льготах, гарантиях и компенсациях для лиц, работающих в северных районах, совершенствовалось в основном в советский период развития нашей страны.

Но большинство предприятий, находящихся на территории Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, как и в целом в России, за это время сменили форму собственности. Таким образом, государство давно перестало быть единственным работодателем, обеспечивающим социальные гарантии и компенсации жителям северных регионов.

Состояние дел в северных регионах по сравнению с советским периодом успело существенно измениться.

Данная тема достаточно подробно освещена в научных трудах следующих авторов: А.Л. Анисимова, Т.П. Барбашова, К.Н. Гусова, Е.А. Ершова, Г.А. Жилина, Е.Л. Забарчука, О.М. Кабанова, А.Г. Коваленко, Л.В. Куревина, Т.М. Медведева, М.Ю. Орловская, Ю.П. Рогожина, Ю.А. Свирина, М.С. Шакаряна, Н.В.Халдеева, В.В. Ярков и др.

Таким образом актуальность темы исследования не вызывает сомнений.

Предметом исследования выступают нормы федерального законодательства, законодательства субъектов федерации, нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения в северных районах и предоставляемые в связи с данными трудовыми отношениями гарантии и компенсации заключенный на определенный срок.

Объектом исследования являются трудовые отношения, заключенные на установленный срок трудовым договором с гражданами работниками в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Цель работы - проанализировать трудовой договор, заключенный на установленный срок в условиях Крайнего Севера и в местностях, приравненных к нему.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть понятие трудового договора;

- рассмотреть один из видов трудового договора, а именно рассмотреть трудовой договор заключенного на определенный срок;

- определить особенности заключение трудового договора с работниками работающие в условиях Крайнего Севера и в местностях, приравненных к нему;

- рассмотреть гарантии и компенсации лиц, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Теоретическая значимость проведенного исследования состоит в обобщении научного знания по данной теме.

Успешность выполнения задач по написанию курсовой работы в наибольшей степени зависит от выбранных методов исследования.

Методологической основу составили такие методы, как: анализ, синтез, абстрагирование, сравнение, изучение и анализ литературных источников по данной теме, нормативные акты и иные федеральные законы.

Структура курсовой работы выражается в ее содержании.

Для раскрытия поставленной темы определена следующая структура: работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы. Название глав отображает их содержание.

Глава 1. Правовая природа трудового договора заключенного на установленный срок

1.1 Понятие трудового договора

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещён; каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законодательством минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Распоряжение способностью к труду является исключительным правом человека. Трудовой договор (контракт) выступает основной формой реализации принципа свободы труда. Трудовой договор - основной институт трудового права, отражающий характерные особенности трудовых отношений.

Современное легальное понятие трудового договора закреплено законодателем в ст. 56 ТК РФ: трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Понятие трудового договора необходимо отличать от смежного понятия трудовое правоотношение. Трудовой договор - это соглашение, а трудовое правоотношение - юридическая связь работника и работодателя, отношения урегулированные нормами трудового права.

ТК РФ отказался от двойного названия «трудовой договор (контракт)», что, по мнению исследователей, позволяет провести четкую грань между трудовым договором и гражданско-правовым договором.

Необходимость такого разграничения имеет не только теоретический, но и практический интерес, поскольку, на практике, трудовые отношения зачастую подменяются гражданско-правовыми, и тому много оснований: различный правовой статус сторон и ответственность, способы расторжения договора, преследование (работодателем) целей не предоставления работникам трудовых гарантий и компенсаций, а также уменьшения сумм уплачиваемых платежей по обязательному социальному страхованию (в частности, единого социального налога и страховых взносов на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний) и т.д.

Прежде всего, необходимо выделить, что в юридической литературе все больше сторонников (цивилистов) приобретает точка зрения о тождественности трудового и гражданско-правового договора, распространении на трудовой договор норм гражданского права, а также тенденции преобразования трудового договора в гражданско-правовой договор найма труда. Следовательно, согласиться с указанными точками зрения - значит автоматически приравнять понятие трудового договора к общему понятию гражданско-правового договора.

Разберемся в сплетении противоречивых взглядов на природу и понятие трудового договора.

Во-первых, сама постановка вопроса. Заметим, что речь идет не просто о разграничении трудового договора и отдельных видов гражданско-правовых договоров (договор подряда, возмездного оказания услуг и др.), речь идет о признании трудового договора гражданско-правовым договором, с распространением на весь институт трудового договора норм гражданского законодательства. Это скорее теоретическая проблема, поскольку пока данная теория не воплощена в закон - она и останется лишь громким заявлением.

Во-вторых, практическая сторона проблемы, которая, как мы уже заметили, заключается в разграничении на практике трудовых отношений и гражданско-правовых, соответственно, признании - каким именно договором регулируются данные отношения.

Обратимся, прежде всего, к позиции авторов считающих необходимым отождествить гражданско-правовой и трудовой договор.

Во-первых, в качестве аргумента такой точки зрения называется «утрата универсализма» при существующем разнообразии условий трудовых договоров и гражданско-правовых договоров, в виду предоставленной сторонам свободы договора. Именно свобода договора, «плюрализм моделей правового регулирования» размывает грань между рассматриваемыми договорами.

Во-вторых, трудовой договор и гражданско-правовой договор называются как «часть и целое», а нормы трудового права, как специальные по отношению к нормам гражданского права. По мнению исследователей, наиболее важным доводом, свидетельствующим о повышении значения гражданского права в регулировании трудовых отношений, не столько очевидное стирание граней между трудовым договором и гражданско-правовым договором по оказанию услуг, сколько последовательная позиция законодателя, имеющая целью объединить усилия двух договоров в правовом обеспечении единого предмета - трудовой деятельности человека. В качестве свидетельства приводятся положения ст. 779 ГК РФ, содержащей примерный перечень услуг, на основе которого принимается комплекс специальных нормативных актов, конкретизирующих отдельные виды услуг: туристскую и аудиторскую деятельность, порядок предоставления платных медицинских услуг, оказание платных ветеринарных услуг, правила предоставления гостиничных услуг и пр.

Наконец, сторонники данной точки зрения опровергают признаки трудового договора, относя их и на счет гражданско-правового договора.

На первый взгляд данная теория кажется абсурдной, однако опровергнуть ее возможно только глубоко исследовав природу, признаки, условия и содержание трудового договора, поэтому, предварительно избрав позицию противников данной теории, продолжим наше исследование.

Итак, для того, что отграничить трудовой договор от гражданско-правового договора, в теории трудового права выделяются признаки трудового договора. Среди них:

- предметный характер трудового договора;

- организационный характер трудового договора.

Во-первых, предметом и основным содержанием трудовых отношений выступает сам процесс труда - «живой труд», в то время как объектом имущественных отношений, например, по договору подряда выступает овеществленный труд, его результат. Поэтому, на наш взгляд, имущественный характер договора - не является индивидуализирующим признаком трудового договора.

Во-вторых, по трудовому соглашению трудящийся обязуется выполнять работу определенного рода (по специальности, должности), в то время как в гражданско-правовых отношениях труд связан с выполнением индивидуально-конкретного задания (например, договор подряда).

В-третьих, трудовые отношения предполагают включение трудящегося в личный состав трудового коллектива предприятия (учреждения, организации), где он обязан выполнять установленную меру труда, соблюдать режим рабочего времени, подчиняясь имеющимся правилам внутреннего трудового распорядка, в противовес тому, что выполнение заданий по гражданско-правовым договорам всех этих атрибутов не предусматривает, т.е. гражданин выполняет трудовое задание по своему усмотрению и за свой риск.

Таким образом, исходя из выше изложенного следует, что данные признаки по-прежнему выполняют свой роль, объединение же трудового и гражданско-правового договора, признание их тождественными может создать только проблемы, как в теории, так и на практике. Такое объединение не несет никакого рационального зерна, ибо нет необходимости в какой-либо дополнительной унификации и кодификации норм гражданского и трудового права. Перенимать же чужой (иностранный) опыт не представляется рациональным в силу историко-культурных и правовых традиций нашей страны, тем более что зачастую такой опыт воплощается «плачевно».

Необходимо, отметить, что при разграничении трудового и гражданско-правового договора, и, прежде всего на практике, необходимо учитывать следующее:

- предмет договора: предметом трудового договора является личное выполнение трудовой функции (работы определенного рода), предметом же гражданско-правового договора служат определенный результат, услуга, фактическое или юридическое действие, получаемые организацией со стороны исполнителя;

- включение работника в штат организации (из определения трудового договора ясно видно, что работник обязуется «соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка», следовательно, он становится частью трудового коллектива).

1.2 Срочный трудовой договор

Трудовые договоры, заключенные на установленный срок, в юридической литературе нередко именуются «срочными». Поскольку заключение срочного трудового договора рассматривается исключением из правил, то оно допускается при вполне определенных условиях, установленных законом.

В соответствии с ч. 5 ст. 57 ТК РФ соглашением сторон устанавливается срок действия трудового договора только в случае заключения ими срочного трудового договора. При этом срочный трудовой договор может заключаться как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. Так, в соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ заключение срочного договора правомерно в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами. Например, заключение трудового договора для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работ, является обоснованным.

Перечень обстоятельств, позволяющих заключать срочный трудовой договор, содержится в ст. 59 ТК РФ. Условия заключения срочного трудового договора можно разделить на группы:

- обстоятельства, связанные с временным характером предстоящей работы;

- обстоятельства, не связанные с временным характером предстоящей работы.

Это имеет большое значение в свете применения трудового законодательства с позиции мнения Пленума Верховного Суда РФ. Согласно Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 статья 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, в отличие от федеральных законов, где установление срочных (временных) трудовых отношений является обязанностью работодателя. Поэтому может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ. Другими словами, работодатель вправе заключать срочный трудовой лишь при условии временного характера предстоящей работы. К таким условиям можно отнести следующие обстоятельства, перечисленные ст. 59 ТК РФ:

- замена временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

- выполнение временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

- направление лица на работу за границу;

- выполнение работы в организации, созданной на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

- выполнение заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

- выполнение работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

- выполнение временных работ, по направлению органов службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

- проведение работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы);

- проведение работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

- выполнение работы на период избрания по конкурсу, проведенному в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления (с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса);

- выполнение работы на период избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу;

- выполнение работы, связанной с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

- проведение срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

- выполнение работы лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера.

Остальные условия, перечисленные в ст. 59 ТК РФ, достаточно трудно отнести к обстоятельствам, являющимся, по мнению Пленума Верховного Суда РФ, законными для заключения срочного трудового договора. Следует что ст. 59 ТК РФ, содержащая ряд условий, наличие которых позволяет заключать с работниками срочные трудовые договоры, не соответствуют в полной мере основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. В частности, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии со ст. 2 ТК РФ признаются:

- запрещение дискриминации в сфере труда;

- обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда равенство прав и возможностей работников;

- обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности.

Так, представляется необоснованным, нарушающим принципы трудового права, установление возможности заключать срочный трудовой договор, например, с лицами, работающими в данной организации по совместительству, с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы, с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, с пенсионерами по возрасту.

Следовательно, нет каких-либо оснований для ограничения прав лиц, работающих по совместительству. В соответствии с главой 44 ТК РФ для совместителей, отнесенных к отдельной категории работников, установлены, как ограничения, так и дополнительные гарантии, что обусловлено характером работы, необходимостью совмещать работу с основной. Однако в силу ст. 282 ТК РФ под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Учитывая, что работа по совместительству является регулярной, т.е. не носит временного характера, заключать срочный трудовой договор с таким работником представляется необоснованным. Работодатель имеет реальные правовые гарантии прекратить трудовой договор с работником, работающим по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).

Не является убедительным установление права заключать срочный трудовой договор с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы. Обоснованным может быть признано заключение срочного трудового договора, если работа носит временный характер в силу тех или иных обстоятельств. Отдельного внимания заслуживают правила, предусматривающие возможность заключения срочного трудового договора с работниками только потому, что они являются пенсионерами по возрасту. Представляется, рассматриваемое положение является в силу ст. 3 ТК РФ дискриминационным. Согласно ч. 2 ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от возраста, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Учитывая, что допускается установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, и это в силу ч. 3 ст. 3 ТК РФ не является дискриминацией. Однако для того, чтобы отклонение от общих правил не являлось бы дискриминацией, необходимо, чтобы установление особенностей правового регулирования трудовых отношений были определены:

- требованиями, свойственными данному виду труда, которые устанавливаются федеральным законом;

- обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Следовательно, ни того, ни другого не усматривается при установлении ограничений прав лиц, достигших пенсионного возраста. Учитывая, что ст. 59 ТК РФ в части предоставления права работодателю заключать срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту, если это не связано с состоянием здоровья, когда в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера, противоречит основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, предусмотренным ст. 2 ТК РФ, она не может применяться. В соответствии с ч. 6 ст. 58 ТК РФ запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок, запрещается.

1.3 Особенности трудового договора с лицами, работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям

Содержание трудовых договоров заключаемых, с общей категорией работников, отличается от содержания трудовых договоров, заключаемых с рядом отдельных категорий работников. В ряде случаев это обусловлено их отличительными особенностями, спецификой условий их труда.

Трудовое право выделяет отдельные категории работников, которые отличаются своим правовым статусом, а также условиями, в которых им приходится выполнять трудовую функцию, предусмотренную трудовым договором.

Заключение трудового договора с лицами, работающими в районах Крайнего Севера и приравненным к ним местности, допускается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях.

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер районного коэффициента к заработной плате и порядок его выплаты устанавливается федеральным законом.

В трудовом договоре оговариваются обязанности работодателя по предоставлению работнику льгот, гарантий и компенсаций, предусмотренных действующим законодательством.

Условия трудового договора, определяются соглашением сторон с учетом отраслевой специфики конкретных задач, стоящих перед производством, территориальных и природно-климатических особенностей, а также материально-финансовых возможностей предприятий, учреждений, организаций, но не могут содержать положений, противоречащих действующему законодательству и другим нормативным актам, ущемляющих права одной из сторон по заключенному трудовому соглашению и ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством о труде.

Особенности правового регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, установленные трудовым законодательством, не могут не сказаться на содержании трудовых договоров, заключаемых с такими работниками. Постановлением Минтруда России от 23.07.1998 г. № 29 были утверждены Рекомендации по заключению трудового договора, отражающие специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера. Так же Примерный трудовой договор (контракт) с работниками, привлекаемыми для выполнения работ в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности постановлением Минтруда России от 23.07.1998 г. № 29 были утверждены Рекомендации по заключению трудового договора, отражающие специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера. Примерный трудовой договор (контракт) с работниками, привлекаемыми для выполнения работ в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности.

Установление дополнительных гарантий указанным работникам обусловлено экономической заинтересованностью государства, сопряженной с необходимостью привлечения рабочей силы для работы в таких местностях.

Исходя из выше изложенного можно сделать следующие выводы по данной главе.

Заключение трудовых договоров - это одна из основных задач, стоящих перед бухгалтерией и отделом кадров. Сотрудникам, занимающим эти ответственные должности, следует быть предельно внимательными, ведь в ходе проверок именно трудовым соглашениям фискалы уделяют особое внимание.

Если трудовой договор заключен на срок не более 5 лет, то он квалифицируется как срочный (ст. 57 Трудового кодекса РФ). Такое соглашение заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

В соответствии с ч. 2 пп. 3 ст. 59 по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы. Однако по истечении срока действия договора возможна ситуация, когда ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а сотрудник продолжает работу. В этом случае условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и он считается заключенным на неопределенный срок. Чтобы оформить должным образом сложившиеся трудовые отношения, рекомендуется подкорректировать прежний договор, заключив дополнительное соглашение. Следовательно, срочный договор, заключаемый в целях уклонения от предоставления работникам должных прав и гарантий, расценивается как нарушение трудового законодательства.

Глава 2. Гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям

2.1 Компенсация расходов, связанная с переездом в районы Крайнего Севера и местности приравненные к ним

Основанием для получения гарантий и компенсаций при переезде в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности (независимо из-за пределов указанных районов или внутри них) является факт заключения трудового договора между работником и работодателем.

В соответствии с логикой Закона № 122-ФЗ, ст. 35 «Гарантии и компенсации расходов, связанных с переездом» Закона о Севере в новой редакции устанавливает, что работникам, заключившим трудовые договоры о работе в организациях, финансируемых из федерального бюджета, расположенных в северных районах, и прибывшим в соответствии с этими договорами из других регионов РФ, за счет средств работодателя предоставляются следующие гарантии и компенсации:

- единовременное пособие в размере двух должностных окладов (месячных тарифных ставок) и единовременное пособие на каждого прибывающего с ним члена семьи в размере половины месячного оклада работника;

- оплата стоимости проезда работника и членов его семьи в пределах территории РФ по фактическим расходам, а также стоимости провоза багажа не свыше 5 тонн на семью по фактическим расходам, но не свыше тарифов, предусмотренных для перевозки железнодорожным транспортом;

- оплачиваемый отпуск продолжительностью 7 календарных дней для обустройства на новом месте.

Право на оплату проезда и стоимости провоза багажа членов семьи сохраняется в течение одного года со дня заключения трудового договора в данной организации в указанных районах и местностях.

К числу компенсаций при переезде на работу в другую местность относится оплата стоимости проезда работника и членов его семьи в пределах территории России по фактическим расходам, а также стоимости провоза багажа не свыше 5 тонн на семью по фактическим расходам, но не свыше тарифов, предусмотренных для перевозки железнодорожным транспортом. Такая же норма предусмотрена и в случае переезда работника к новому месту жительства. В преобладающем большинстве северных регионов отсутствует железнодорожное сообщение, поэтому по договоренности сторон могут быть оплачены расходы по провозу багажа воздушным транспортом до ближайшей железнодорожной станции или ближайшего морского или речного порта, открытого для навигации в данное время.

Следовательно, данные гарантии и компенсации предоставляются работнику только по основному месту работы.

2.2 Процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненным к ним местностям

трудовой договор крайний север компенсация надбавка

В соответствии со ст. 317 Трудового кодекса лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях.

Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются федеральным законом, в настоящее время Законом от 19.02.1993 г. № 4520-1.

Процентная надбавка выражается в процентах к заработной плате и

устанавливается в зависимости от группы местности, к которой отнесен тот или иной район, местность, стажа работы и возраста.

В отличие от районного коэффициента процентная надбавка является не компенсацией, а стимулирующей выплатой заработной платы, гарантированной государством.

Как уже говорилось, Федеральным законом от 22.08.2004 г. № 122-ФЗ внесены изменения в статью 2 Закона о Севере, которые предусматривают, что перечень районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей для целей предоставления гарантий и компенсаций устанавливается Правительством РФ. Однако соответствующее постановление до настоящего времени не подготовлено и поэтому действует перечень северных районов, установленный ранее.

Для возникновения права на получение процентной надбавки к заработной плате имеет существенное значение:

1) отнесение данной территории к районам Крайнего Севера или приравненной к ним местности.

2) наличие стажа работы в данных районах и местностях.

Юридическое значение для возникновения права на получение надбавки в повышенном размере имеют три факта:

- возраст работника до 30 лет;

- время проживания на Севере до поступления на работу в течение пяти лет или одного года непрерывно или суммарно;

- поступление на работу в одном из районов Севера впервые.

Для сохранения права молодежи в возрасте до 30 лет на получение преимуществ в получении процентных надбавок с первого дня работы в северных регионах, предусмотренные ранее ч. 2 ст. 11 Закона о Севере, необходимо включение данного положения в соглашения, коллективные или трудовые договоры.

Процентные надбавки начисляются работникам, постоянно работающим и проживающим в северных районах, а также работникам, выполняющим работу вахтовым методом, согласно ст. 302 Трудового кодекса РФ.

2.3 Порядок предоставления ежегодного дополнительного отпуска

Особые природные характеристики Севера, действующие в отдельности или в совокупности, оказывают неблагоприятное влияние на здоровье северных работников.

Известно, что необходимость дополнительного отпуска обусловлена физиологическими и гигиеническими факторами, а его продолжительность определялась экономическими возможностями государства.

В статье 321 Трудового Кодекса РФ установлено предоставление ежегодного основного отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненным к районам Крайнего Севера 16 календарных дней.

В соответствии со ст. 322 Трудового кодекса РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск устанавливается сверх всех дополнительных отпусков как компенсация за работу и проживание в суровых природно-климатических условиях. Сохранена ранее действовавшая юридическая норма: общая продолжительность оплачиваемых отпусков лицам, работающим по совместительству, устанавливается на общих основаниях, т.е. одновременно с отпуском по основному месту работы.

В статье 322 Трудового кодекса РФ «Порядок предоставления и соединения ежегодных оплачиваемых отпусков» предусмотрено, что ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется после шести месяцев работы у данного работодателя. Право на получение ежегодного дополнительного отпуска у работника возникает одновременно с использованием основного отпуска. При этом полное или частичное соединение ежегодных отпусков лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, допускается не более чем за два года. Чтобы воспользоваться данным правом, работник своевременно до утверждения графика отпусков на следующий год должен сообщить работодателю о намерении соединить отпуска.

Работодатель обязан, утверждая график отпусков, предусматривать предоставление отпуска каждому работнику не реже одного раза в два года.

Продолжительность основного и ежегодного дополнительного отпусков предусмотрено ограничение:

- общая продолжительность предоставляемого отпуска не должна превышать шести месяцев, включая время отпуска без сохранения заработной платы, необходимое для проезда к месту использования отпуска и обратно.

- неиспользованная часть отпуска, превышающего шесть месяцев, присоединяется к очередному ежегодному оплачиваемому отпуску на следующий год.

В соответствии со ст. 322 Трудового кодекса РФ по просьбе одного из работающих родителей (опекуна, попечителя) работодатель обязан предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск или его часть для сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего в образовательное учреждение среднего или высшего профессионального образования, расположенные в другой местности.

2.4 Другие гарантии и компенсации

Согласно ст. 319 Трудового кодекса РФ одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы. Обязательным условием для получения дополнительного выходного дня является письменное заявление работника. Не использованные в том или ином месяце дни на другой срок не переносятся и не суммируются.

Для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в полном размере, что и при полной рабочей неделе.

Сокращенная рабочая неделя для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, была установлена Законом РФ от 19.02.1993 г. № 4520-1 как компенсация за сложность воспитания детей в суровых климатических условиях и имела юридическую норму государственной гарантии.

Для работающих в организациях, финансируемых из федерального бюджета, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором может быть установлена оплата за счет средств организации стоимость проезда в пределах территории РФ для медицинских консультаций или лечения при наличии соответствующего медицинского заключения, выданного в установленном законом порядке, если соответствующее лечение не могут быть предоставлены по месту проживания.

По общему законодательству, согласно ст. 180 Трудового кодекса РФ, при ликвидации организации или сокращении численности штата работников организации работники предупреждаются работодателем о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения; работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплати в ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Учитывая ограниченные возможности для трудоустройства работников ликвидируемых организаций или при значительном сокращении штата, особенно в моно структурных городах и поселках, расположенных на Севере, для них установлены преимущества по сохранению среднего заработка и более длительный период на трудоустройство, но не свыше трех месяцев со дня увольнения.

В ст. 318 Трудового кодекса предусмотрено исключение из общего правила, в частности, средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что работник в месячный срок после увольнения обратился в данный орган и не был трудоустроен. Выплаты месячного выходного пособия и сохраняемой средней заработной платы производятся работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Исходя из выше изложенного можно сделать следующие выводы по данной главе.

Содержание трудовых договоров, заключаемых с общей категорией работников отличается от содержания трудовых договоров, заключаемых с рядом отдельных категорий работников. В ряде случаев это обусловлено их отличительными особенностями, спецификой условий их труда.

В отдельные категории выделены работники, условия труда которых значительно отличаются от условий труда иных работников. Должного внимания заслуживают те, кто работает в условиях Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним. Суровые природно-климатические условия, в которых приходится трудиться указанной категории работников, предопределили необходимость установления особых правил регулирования трудовых отношений.

Особенности правового регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, установленные трудовым законодательством, не могут не сказаться на содержании трудовых договоров, заключаемых с такими работниками.

Установление дополнительных гарантий указанным работникам обусловлено экономической заинтересованностью государства, сопряженной с необходимостью привлечения рабочей силы для работы в таких местностях.

Заключение

Подводя итог работы, можно сделать следующие выводы.

Законодатель все трудовые договоры по сроку действия делит на два вида:

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (постоянную работу). Так заключается обычный трудовой договор. Стороны трудового договора обуславливают место работы, трудовую функцию работника, размер заработной платы и т.д.

Трудовой договор, который заключается на определенный срок, не более пяти лет, если иной срок не установлен Трудовым законодательством и иными федеральными законами.

Согласно статье 58 Трудового кодекса запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок

Трудовые договоры по своему содержанию не должны различаться между собой только по той причине, которая основана на сроке его заключения. В противном случае можно обвинить работодателя в нарушении принципа равенства прав и свобод работников, то есть в дискриминации. Значение же трудового договора выражается в следующем:

Во-первых, это одна из юридических форм возникновения трудового правоотношения;

Во-вторых, форма реализации одного из важнейших принципов - свободы труда, запрета принудительного труда;

В-третьих, трудовой договор подводит стороны под сферу действия норм трудового права. Именно трудовое законодательство предусматривает льготы, гарантии в труде работникам, и в числе основных - право на ежегодный оплачиваемый отпуск не менее 28 календарных дней, право на максимальную продолжительность рабочей недели, на заработную плату не ниже установленного федеральным законом минимального размера и прочие.

Следовательно, главный документ во взаимоотношениях работодателя и работника - это, конечно же, трудовой договор. Грамотно составленный, он способен защитить права, как работников, так и интересы работодателя.

Трудовой договор является основанием возникновения индивидуального правоотношения, в рамках которого осуществляется регулирование всех аспектов взаимоотношений, возникающих между сторонами данного договора и этого правоотношения. В этом и заключается его главная роль как регулятора трудовых отношений.

Содержание трудовых договоров, заключаемых с общей категорией работников отличается от содержания трудовых договоров, заключаемых с рядом отдельных категорий работников. Трудовое право выделяет отдельные категории работников, которые отличаются своим правовым статусом, а также условиями в которых им приходится выполнять трудовую функцию, предусмотренную трудовым договором. В отдельные категории выделены работники, условия труда которых значительно отличаются от условий труда иных работников. Должного внимания заслуживают те, кто работает в условиях Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним. Поскольку, суровые природно-климатические условия, в которых приходится трудиться указанной категории работников, предопределили необходимость установления особых правил регулирования трудовых отношений.

Защищая интересы работника при заключении трудового договора на установленный срок, осуществляющего трудовую деятельность в экстремальных природно-климатических условиях Крайнего Севера и приравненным к ним местностям, законодатель сохранил, а практика подтверждает его право на получение большей части северных льгот за работу в данных условиях. Однако, к сожалению, условия, порядок и размеры предоставления льгот и гарантий поставлены в зависимость от источника финансирования организации и формирования соответствующей нормативно-правовой базы.

Право работника на получение льгот, гарантий и компенсаций, связанных с проживанием и работой в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, как всякое субъективное право должно быть не только законодательно закреплено, но и реально осуществимо.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. - 2009. - № 4. - Ст. 445.

2. Закон РФ от 19.02.1993 № 4520-1«О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (ред. от 24.07.2009) // Российская газета. - 1993. - № 73.

3. Постановление Минтруда РФ от 23.07.1998 № 29 «Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта), отражающих специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера» // Бюллетень Минтруда РФ. - 1998. - № 9.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ принят ГД ФС РФ 21.12.2001 (ред. от 29.12.2010) (с изм. и доп., вступающими в силу с 07.01.2011) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3.

5. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 № 14-ФЗпринят ГД ФС РФ 22.12.1995 (ред. от 07.02.2011) // Собрание законодательства РФ. - 1996. - № 5. - Ст. 410.

6. Анисимов А.Л. Трудовые отношения и трудовые споры / под ред. А.Л. Анисимов. - М.: Юстицинформ, 2008.

7. Гусова К.Н. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. К.Н. Гусова. - М.: Проспект, 2008.

8. Забарчук Е.Л. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. Забарчука Е.Л. - СПб.: Питер, 2010.

9. Коваленко А.Г. Трудовое право: Учебник / Под ред. А.Г. Коваленко. - М.: Инфра-М, Контракт, 2008.

10. Орловская Ю.П.Трудовое право России: Учебник / Под ред. Ю.П. Орловская, А.Ф. Нуртдинова. - М.: Контракт, Инфра-М, 2009.

11. Шакарян М.С. Трудовое право: Учебник / Под ред. М.С. Шакарян. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008.

12. Ярков В.В. Трудовое право: Учебник / Под ред. В.В. Яркова. - М.: Волтерс Клувер, 2009.

13. Барбашова Т.П., Миронов В.И. Защита трудовых прав работников // Трудовое право. 2007. № 7.

14. Ершова Е.А. Заключение срочного трудового договора // Трудовое право. 2009. № 2.

15. Жилин Г.А. Трудовые правоотношения: актуальные вопросы: Монография // Проспект. 2010.

16. Кабанов О.М. Трудовой договор с работником на работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях // Проспект. 2009.

17. Куревина Л.В. Особенности заключения срочного трудового договора // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2010. № 3.

18. Медведева Т.М. Оплата труда: «северные» коэффициенты // Актуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения. 2011. № 3.

19. Рогожин М.Ю. Трудовой договор: заключение, изменение, расторжение. М.: Альфа-Пресс, 2010.

20. Свирин Ю.А. Особенности трудового договора с лицами, работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям // Трудовое право. 2009. № 6.

21. Халдеева Н.В.Гарантии реализации конституционного принципа права на жизнь в экстремальных условиях Севера // Трудовое право. 2008. № 8.

Размещено на Allbest.ru