Содержание и форма трудового договора
Понятие содержания трудового договора и классификация его условий. Общая характеристика условий, содержащихся в трудовом договоре. Форма трудового договора. Понятие контракта и сфера его применения на практике. Основания расторжения трудового договора.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 28.04.2012 |
| Размер файла | 47,6 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Введение
Прием на работу - один из важнейших юридических фактов, связанных с процессом труда.
Именно этот факт становится основанием целого ряда последствий трудового, социального и гражданско-правового характера. Поэтому законодатель четко закрепил порядок осуществления этой процедуры в нормативных актах и обязал участников трудовых отношений фиксировать свое волеизъявление в специальном письменном документе - трудовом договоре.
По общему правилу трудовые отношения в Республике Беларусь регулируются Конституцией Республики Беларусь [1], трудовым законодательством Республики Беларусь (Трудовой кодекс РБ), законодательными актами, а также иными нормативными правовыми актами, коллективными трудовыми договорами и индивидуальными трудовыми договорами, а также иными локальными нормативными документами (например, правилами внутреннего трудового распорядка предприятий, организаций). Кроме того, трудовые отношения работников различных отраслей регулируются ведомственными нормативными актами.
Сегодня трудовой договор - едва ли не основной документ, регламентирующий права и обязанности работника и работодателя. С введением в действие в 1999 году нового Трудового кодекса Республики Беларусь сфера государственного регулирования трудовых отношений значительно сузилась и многие вопросы были переданы на рассмотрение самих участников трудовых отношений. Поэтому к заключению трудового договора нужно подходить с особым вниманием: какой договор будет заключен, такие трудовые отношения и будут складываться.
Что же такое трудовой договор и чем он отличается от иных договоров, предусмотренных гражданским законодательством? В абзаце 4 ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее ТК) [2] дано легальное определение трудового договора: это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.
Казалось бы все понятно. Но на практике существует одна проблема: многие организации не хотят заключать трудовых договоров с работниками и подменяют этот документ договором гражданско-правового характера (например, договором оказания услуг, подряда, выполнения работы и т.д.). Работники не обладая необходимыми знаниями, часто идут на поводу у работодателя, подписывая фактически невыгодный им документ. Иногда подобные казусы происходят случайно, например, по невнимательности кадровой службы предприятия. Но и в той и в другой ситуации спор между работником и работодателем зачастую оказывается на рассмотрении суда, и далеко не всегда работники выигрывают подобные процессы.
Трудовые и гражданские договоры имеют много сходств. Так, например, время выполнения работ по договору подряда включается в общий трудовой стаж. Вознаграждение, выплачиваемое по договорам подряда, включается в заработок работника и учитывается при расчете пенсии. Но не все договоры, заключенные на основании Гражданского кодекса Республики Беларусь, менее выгодны физическим лицам, чем трудовые. Отмечу почему:
- основанием расторжения гражданско-правового договора совсем иные: исполнитель не может уволиться по собственному желанию;
- за недостатки выполненной работы по гражданскому договору полностью отвечает исполнитель. Например, если охранник как работник не несет ответственности за имущество, похищенное при его дежурстве, то охранник, с которым заключен гражданско-правовой договор, будет обязан полностью возместить организации стоимость украденных вещей;
- работа по гражданско-правовым договорам может быть расценена налоговыми и правоохранительными органами как незаконная предпринимательская деятельность и нарушитель может понести как административную, так и уголовную ответственность;
- на работников, работающих по гражданским договорам, не распространяются льготы и гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (например, предоставление отпуска, выходное пособие, выходные и праздничные дни и т.д.);
- с другой стороны, работники не обязаны соблюдать распорядок работы, режим рабочего времени, нормы выработки и т.д. Они должны лишь к определенному сроку выполнить определенную работу за вознаграждение. На практике это ведет к удлинению продолжительности рабочего дня за пределы, установленные трудовым законодательством, и т.д.
Целью настоящего исследования является анализ правового института трудового договора, его жизнеспособность и действенность в сфере применения норм трудового законодательства.
Объектом данного исследования являются общественные отношения в сфере действия трудового права.
Предметом исследования стали: трудовое законодательство Республики Беларусь, локальные нормативные акты, индивидуальные трудовые договора, судебная практика.
Задачи определяются целью работы и состоят в частности, в исследования содержания трудового договора и форм трудового договора.
1. Содержание трудового договора
1.1 Понятие содержания трудового договора и классификация его условий
Трудовой кодекс РБ законодательно закрепляет содержание трудового договора, и это повышает гарантии реализации достигнутых сторонами договоренностей.
Содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных ТК.
В литературе существуют различные классификации условий, содержащихся в трудовом договоре:
1) деление условий трудового договора на обязательные и факультативные. Обязательными являются условия, которые должны содержаться в любом трудовом договоре. Факультативные же условия могут включаться в содержание конкретного трудового договора, а могут отсутствовать в нем. Однако включенные в трудовой договор, они приобретают такую же юридическую силу, как и необходимые условия.
2) деление условий трудового договора в зависимости их установления на непосредственные и производные. Непосредственными являются те условия, которые определяются соглашением сторон. Они делятся на обязательные и факультативные. Производные условия устанавливаются законодательством и локальными актами [3; с. 98].
Трудовой кодекс в отличие от КзоТ Республики Беларусь [4; с. 46] устанавливает определенные требования к содержанию трудового договора. Анализ ст. 19 ТК и практика заключения трудовых договоров позволяют выделить три части трудового договора:
обязательные реквизиты;
существенные условия трудового договора;
дополнительные условия трудового договора.
К необходимым реквизитам трудового договора (как, впрочем, и любого другого) можно отнести дату и место заключения договора, указание сторон - фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (если работодатель - физическое лицо, указывается его фамилия, имя, отчество, а также обычно делается пометка о государственной регистрации его в качестве индивидуального предпринимателя, если работодатель таковым является).
В соответствии с п. 1 ч. 2 ст. 19 ТК трудовой договор в качестве обязательных сведений должен содержать данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор. Под данными о нанимателе и работнике кроме прочих понимаются: для нанимателя - наименование юридического лица (фамилия, имя, отчество индивидуального предпринимателя); для работника - фамилия, имя, отчество.
Ученые высказывают мнение о недостаточности сведений о сторонах трудового договора, указанных в п. 1 ч. 2 ст. 19ТК, и считают необходимым указывать адреса сторон, сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя (если он - физическое лицо), сведения о лице, подписывающем трудовой договор, и основание его правомочий (учредительный документ, доверенность) [5; с. 518].
ТК отказался от традиционного деления условий трудового договора на необходимые и факультативные. Вместо этого производится деление условий трудового договора на существенные и несущественные.
Существенными условиями трудового договора, согласно ч. 2 ст. 32 ТК, являются:
1. системы и размеры оплаты труда;
2. гарантии;
3. режим работы;
4. разряд;
5. наименование профессии, должности;
6. установление или отмена неполного рабочего времени;
7. совмещение профессий;
8. другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК.
Однако данный перечень не является исчерпывающим и действующее законодательство не содержит четких критериев отнесения условий труда к существенным, поэтому на практике изменение существенных условий труда вызывает большое количество вопросов.
В литературе различают два вида условий трудового договора в зависимости от порядка их установления. Первые установлены непосредственно законом, вторые оговариваются сторонами трудового договора при его заключении.
Условия, установленные законом, обязательны для сторон в силу самого факта заключения трудового договора и поэтому обсуждению не подлежат.
Условия, оговоренные соглашением сторон, в свою очередь принято подразделять на необходимые и дополнительные (факультативные) [6; с. 182].
Необходимыми являются такие условия, без которых трудовой договор не может считаться заключенным и, следовательно, реально не может возникнуть трудовое правоотношение. Это сведения и условия:
1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;
2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;
3) трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь;
4) основные права и обязанности работника и нанимателя;
5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);
6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);
7) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Дополнительные (факультативные) условия трудового договора определяются по усмотрению сторон. Законодательство о труде предоставляет им для этого широкие возможности. Однако эти условия во всех случаях не должны ухудшать положение работника по сравнению c TK, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться.
Включенные в трудовой договор факультативные условия обязательны для сторон. Нарушение факультативных условий работодателем является достаточным основанием для досрочного расторжения договора. Поскольку факультативные условия не могут вносить каких-либо ограничений или дополнительной ответственности для работника, то и нарушение их последним не служит основанием для расторжения трудового договора.
По усмотрению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены такие дополнительные условия. Например:
условия об установлении испытательного срока;
об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя.
Помимо указанных условий, стороны вправе включить в трудовой договор иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором. В противном случае они будут являться недействительными.
Все условия трудового договора, предусмотренные сторонами при его заключении, являются для них обязательными. В соответствии с частью 4 статьи 19 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон.
Такие изменения оформляются письменно в специальном Дополнительном соглашении, которое прилагается к трудовому договору в качестве его неотъемлемой части.
1.2 Общая характеристика условий, содержащихся в трудовом договоре
Любой договор - это соглашение сторон, направленное на установление, изменение или прекращение определенных прав и обязанностей.
Трудовой договор касается прав и обязанностей в сфере трудовых и связанных с ними отношений; их совокупность определяет содержание трудового договора.
Две основных обязанности работника (выполнять работу по определенной трудовой функции и подчиняться внутреннему трудовому распорядку) и три основных обязанности нанимателя (предоставлять обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда и своевременно выплачивать заработную плату) вытекают из понятия трудового договора.
Заключив трудовой договор, стороны приобретают также права и несут обязанности, закрепленные в законодательстве о труде и коллективном договоре (соглашении).
Например, ст. 11, 12 и 53 - 55 ТК регламентируют основные права и обязанности работников и нанимателей.
Для того чтобы трудовой договор был заключен, стороны должны достичь соглашения по пяти основным (обязательным) условиям.
Во-первых, о приеме (поступлении) на работу, то есть о том, что гражданин согласен поступить на работу именно к этому нанимателю, а наниматель согласен принять именно этого гражданина; во-вторых, о трудовой функции; в-третьих, о месте работы; в-четвертых, об оплате труда; в-пятых, о моменте начала работы (ч. 1 ст. 25 ТК).
Если хотя бы по одному из перечисленных условий стороны не достигли соглашения, трудовой договор не может быть реализован.
Обязательность включения этих условий в трудовой договор прямо предусмотрена в п. 1 - 3 и 7 ч. 2 ст. 19 ТК.
В соответствии с п. 1 ч. 2 ст. 19 ТК трудовой договор в качестве обязательных сведений должен содержать данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор. Под данными о нанимателе и работнике кроме прочих понимаются: для нанимателя - наименование юридического лица (фамилия, имя, отчество индивидуального предпринимателя); для работника - фамилия, имя, отчество.
Место работы охватывает не всю территорию соответствующего населенного пункта, а только ее часть, на которой осуществляется производственная и иная деятельность нанимателя (например, территория завода и расположенных за ее пределами цехов и участков).
Место работы необходимо отличать от рабочего места. Первое чаще всего состоит из определенного количества вторых.
Отсутствуя на своем рабочем месте (например, у станка), работник тем не менее может находиться на месте работы, к примеру, в конторе организации, другом цехе. В такой ситуации отсутствие, даже если оно продолжалось более трех часов без уважительных причин, будет не прогулом (п. 5 ст. 42 ТК), а обычным нарушением трудовой дисциплины. В отдельных случаях в связи со спецификой производственной деятельности место работы не совпадает с местом нахождения организации (иного нанимателя). Например, в п. 1.1 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утвержденных постановлением Государственного комитета Республики Беларусь по труду и социальной защите населения от 29.05.1992 №29 [7], предусмотрено, что перемещение работников в связи с изменением места дислокации объектов (участков) не является переводом и не требует согласия работников.
Таким образом, место работы при вахтовом методе имеет определенную специфику, которая выражается, в частности, в том, что самовольное оставление объекта и нахождение в рабочее время в конторе организации будет являться прогулом.
Условие о трудовой функции работника, т.е. работе по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией, является одним из обязательных условий трудового договора (п. 3 ч. 2 ст. 19 ТК).
Определения понятий «профессия», «квалификация», «должность», «специальность» приведены в ст. 1 ТК.
Так, под профессией понимается род трудовой деятельности, требующий определенных знаний и навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта.
Квалификация представляет собой уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.).
Должность - это служебное положение работника, обусловленное кругом его обязанностей, должностными правами и характером ответственности.
Под специальностью понимается совокупность приобретенных путем специальной подготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определенного вида трудовой деятельности в рамках данной профессии.
Условием трудового договора может быть работа не только по одной, но и по нескольким профессиям, специальностям, должностям определенной квалификации (например, тракторист-такелажник).
Об этом должно быть четко записано в трудовом договоре. В противном случае возложение на работника дополнительных обязанностей по не предусмотренной в трудовом договоре профессии (специальности, должности) будет расцениваться переводом на другую работу, требующим согласия работника и соответствующих доплат (за совмещение и др.).
Расписывание в письменной форме основных прав и обязанностей работников и нанимателей (п. 4 ч. 2 ст. 19 ТК) лишено смысла, ибо они непосредственно перечислены в ТК (в частности, ст. 11, 12 и 53 - 55).
Поэтому в трудовом договоре достаточно отразить лишь те права и обязанности, которые не предусмотрены в законодательстве, но соответствуют ему, а также сделать отсылку к вышеуказанным статьям ТК.
Срок согласно п. 5 ч. 2 ст. 19 ТК указывается в трудовом договоре только тогда, когда стороны имеют право определять его в соответствии со ст. 17 ТК и достигли соглашения о его продолжительности.
В нормах Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) представлена богатая вариативность использования как самих сроков, так и последствий их несоблюдения сторонами правоотношений. Так, например, в ст. 17 ТК, определяющей срок трудового договора, допускается заключение трудовых договоров на:
- неопределенный срок;
- определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);
- время выполнения определенной работы;
- время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы;
- время выполнения сезонных работ.
В то же время трудовой договор с домашним работником не заключается, если работа носит краткосрочный характер (до 10 дней в общей сложности в течение месяца).
Началом действия трудового договора является в соответствии с ч. 1 ст. 25 ТК день начала работы, определенный в нем сторонами, ТК. Однако согласно ч. 1 ст. 10 ТК течение сроков, с которыми связываются возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено их начало, если ТК не предусмотрено иное.
Очевидно, что такие различия в законодательных подходах обусловлены юридической сущностью того или иного срока, его характером, что, в свою очередь, предопределяет необходимость классификации сроков и важность такой классификации для определения того, какую норму права следует применять к конкретным правоотношениям, поскольку от этого зависит правильное разрешение конкретных вопросов.
В качестве существенных условий трудового договора действующий Трудовой кодекс трактует права и обязанности работника и работодателя. Можно дать следующую характеристику правам и обязанностям работника и работодателя как элементу содержания трудового правоотношения:
1) Права и обязанности работника и работодателя носят взаимный характер, т.е. праву одной стороны соответствует обязанность другой, и наоборот.
2) С точки зрения того, по поводу чего складываются взаимные права и обязанности работника и работодателя, их можно подразделить, условно говоря, на права и обязанности условные и общие. Все права и обязанности работника, складывающиеся по поводу определяемых трудовым договором условий применения труда работника, характерны только для данного трудового договора и, следовательно, носят специальный характер. Другие права и обязанности являются неперсонифицированными, и трудовой договор лишь индивидуализирует их применительно к данному трудовому правоотношению.
Режимы труда и отдыха фиксируются в трудовом договоре (п. 6 ч. 2 ст. 19 ТК) только в тех случаях, когда они отличаются от общих правил, установленных у нанимателя (например, при более раннем приходе на работу и уходе с нее по сравнению с предусмотренным в правилах внутреннего трудового распорядка).
Оплата труда является обязательным условием трудового договора, что отражено в п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК, в силу того что такой договор является возмездным: работник передает свою рабочую силу в пользование нанимателю за вознаграждение в виде оплаты труда (заработной платы). В ст. 57 ТК дается легальное определение заработной платы, через которое подчеркивается возмездный характер наемного труда.
Условие о размере заработной платы является одним из обязательных при заключении трудового договора, что, в частности, вытекает из:
пункта 7 ч. 2 ст. 19 ТК, в соответствии с которым трудовой договор должен содержать в качестве обязательных условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;
пункта 4 ч. 1 ст. 55 ТК, где закреплена обязанность нанимателя выдавать заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором.
И это правильно, так как заработная плата, как правило, является основным источником средств к существованию для наемных работников и членов их семей. К сожалению, определение заработной платы, данное в ст. 57 ТК (как и прежнее), недостаточно корректно. В частности, в нем:
излишни слова «за труд», которые полностью перекрываются последующей фразой «за выполненную работу»;
в перечне факторов, влияющих на размер вознаграждения (заработной платы), не учтен целый ряд других, в том числе таких важных, как состояние спроса и предложения на данную рабочую силу на рынке труда и договорный характер условия о размере заработной платы, особенно за пределами бюджетной сферы.
Исходя из ст. 57 ТК, наниматель обязан выплатить заработную плату за:
труд (выполненную работу);
периоды, включаемые в рабочее время.
Выполненной работой считается та, которая осуществлена в соответствии с трудовой функцией и выражается в том числе в произведенной продукции, результатах интеллектуальной деятельности и оказанных услугах.
К периодам в течение рабочего дня (смены), которые включаются в рабочее время, относятся, в частности:
время для приема пищи на рабочем месте (ч. 3 ст. 134 ТК);
перерывы для кормления ребенка (ст. 267 ТК);
дополнительные специальные перерывы на отдельных видах работ, установленные правилами внутреннего трудового распорядка (для кормления ребенка, обогревания, отдыха на погрузочно-разгрузочных работах и др.) (ст. 135 ТК).
В соответствии со ст. 57 ТК выполненная работа должна оплачиваться в зависимости от:
ее сложности, количества, качества;
условий труда;
квалификации работника;
фактически отработанного времени.
Трудовой договор согласно ч. 3 ст. 19 ТК может включать не только обязательные, но и дополнительные (факультативные) условия, наличие или отсутствие которых не влияет на его действительность.
Примерный перечень дополнительных условий трудового договора приведен в ч. 3 ст. 19 ТК.
Он может расширяться сторонами по их взаимному усмотрению путем включения, например, условий о:
конкретном времени предоставления отпуска;
преимущественном праве на возвращение на работу при увольнении по сокращению штата после восстановления объемов работ у нанимателя;
закреплении специального оборудования для работы (компьютера и др.), праве пользования Internet;
выделении ссуды на строительство или обустройство жилья.
При включении дополнительных условий в трудовой договор его стороны должны соблюдать правило, указанное в той же ч. 3 ст. 19 ТК: такие условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором. Исходя из содержания и смысла ч. 2 ст. 7 ТК и п. 1 ч. 1 ст. 23 ТК дополнительные условия трудового договора не должны также ухудшать положение работника по сравнению с соглашениями и иными локальными нормативными актами.
И основные (обязательные), и дополнительные (факультативные) условия, включенные в трудовой договор, являются обязательными для сторон.
Ч. 4 ст. 19 ТК воспроизводит общее правило для любых договоров: они могут быть изменены только с согласия заключивших их сторон.
В других же нормах ТК позволяет изменять некоторые условия трудового договора, в том числе существенные, без согласия работника (например, в ст. 31 - 34 ТК).
Исходя из ч. 4 ст. 19 ТК недопустимо, в частности, изменять согласованные в трудовом договоре условия посредством издаваемого после его подписания приказа (распоряжения) нанимателя (ч. 4 ст. 25 ТК).
2. Форма трудового договора
2.1 Форма трудового договора
Суть письменной формы трудового договора состоит в том, что его содержание фиксируется на бумажном носителе и подписывается обеими сторонами: уполномоченным должностным лицом нанимателя-организации (индивидуальным предпринимателем или гражданином, нанимающим домашнего работника) и работником.
В письменной форме должны заключаться любые трудовые договоры, включая срочные и бессрочные (ст. 17 ТК), а также с совместителями, надомниками, сезонными, временными и другими категориями работников. С домашними работниками она не применяется лишь в одном случае: когда трудовой договор вообще не заключается при краткосрочном характере работы - до 10 дней в общей сложности в течение месяца (ст. 309 ТК).
Уполномоченное должностное лицо нанимателя, подписывающее договор, должно иметь право приема и увольнения работников (заключения и прекращения трудового договора). По общему правилу такое право всегда имеет «первый» руководитель организации нанимателя независимо от наименования его должности (директор, начальник, управляющий, ректор, председатель и т.д.). В период его отсутствия (отпуск и т.п.) подписывать трудовые договоры может соответствующий заместитель, который исполняет обязанности первого лица по должности (например, первый заместитель или главный инженер) или на основании специального приказа (распоряжения).
«Первый» руководитель организации, исходя из ст. 1 ТК и п. 7 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 05.04.2000 №46 [8], вправе также передать часть своих полномочий своему заместителю или иному работнику.
Например, в крупных организациях допустимо такое распределение: «первый» руководитель организации подписывает документы о приеме на работу (трудовые договоры и приказы либо распоряжения) своих заместителей, руководителей структурных подразделений и их заместителей; полномочия же по заключению трудовых договоров с другими работниками «первый» руководитель делегирует (чаще всего путем издания специального приказа) одному из заместителей или даже начальникам крупных цехов.
Хотя в ст. 18 и 19 ТК этого прямо и не указано, однако, исходя из общих правил оформления трудовых и иных договоров, сложившихся в законодательстве и на практике:
подписи уполномоченного должностного лица нанимателя (индивидуального предпринимателя или гражданина, нанимающего домашнего работника) и работника должны быть личными;
подпись уполномоченного должностного лица нанимателя-организации должна заверяться соответствующей печатью;
в договоре не должно быть исправлений (подчисток) и ошибок, искажающих его смысл [9; с. 311].
Часть 1 ст. 18 ТК требует, чтобы один экземпляр надлежаще оформленного письменного трудового договора (с подписями и печатью) передавался работнику, а другой хранился у нанимателя.
Письменную форму трудового договора не следует смешивать с оформлением приема на работу приказом (распоряжением) нанимателя, который также оформляется в письменном виде. Приказ (распоряжение) относится к предусмотренной законодательством процедуре зачисления на работу и констатирует факт заключения трудового договора в письменной форме (ст. 25 ТК).
Устная форма трудового договора по ТК может существовать непродолжительное время применительно к случаям фактического допуска к работе (ст. 25 ТК). В ч. 2 ст. 18 ТК речь идет о примерной форме, то есть об ориентире, но не об обязательном документе.
Конкретная форма трудового договора должна вырабатываться нанимателем самостоятельно с учетом его правового статуса (госбюджетное учреждение, коммерческая организация и т.д.), возможностей, а также требований законодательства, в первую очередь ст. 19 ТК. Конкретная форма по сравнению с примерной может, в частности, иметь иную структуру и разное количество пунктов. Те данные примерной формы, которые имеют отношение к трудовым отношениям с конкретным работником (например, с ним не определяется условие об испытании, не устанавливается надбавка к зарплате, не будет иметь места сменная работа и др.), ни к чему даже воспроизводить в трудовом договоре.
С другой стороны, обязательные сведения и условия, не нашедшие отражения в примерной форме, должны быть включены в письменную форму трудового договора с конкретным работником.
С учетом общереспубликанской примерной формы могут разрабатываться отраслевые примерные формы (например, соответствующим министерством), а также примерные формы, приспособленные к условиям, существующим у конкретных нанимателей.
9. Примерная форма трудового договора утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27.12.1999 №155 [10]. В ней, в частности, отражены нижеследующие положения.
9.1. В п. 1 указывается наименование нанимателя, должность и Ф.И.О. уполномоченного должностного лица, а также Ф.И.О. гражданина, заключившего трудовой договор.
9.2. В п. 2 записывается трудовая функция работника (профессия, специальность, должность, квалификация) и место работы, в том числе название структурного подразделения.
9.3. В п. 3 отражается, является ли работа по данному договору основной или работой по совместительству.
9.4. В п. 4 фиксируется срок трудового договора (неопределенный, определенный, на время отсутствия работника и др.).
9.5. В п. 5 предусматривается условие о предварительном испытании и его срок.
9.6. В п. 7, 8 перечисляются основные права и обязанности работников, а в п. 9 и 10 - права и обязанности нанимателя.
Пункт 11 посвящен условиям оплаты труда: размеру тарифной ставки или должностного оклада, видам и размерам надбавок и доплат, видам, показателям, размерам и условиям премирования, размеру единовременной выплаты на оздоровление и другим выплатам, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением и трудовым договором. В п. 12 указываются дни и место выплаты заработной платы.
В п. 13 записано, что зарплата выплачивается в денежных единицах Республики Беларусь, а также указывается (если это будет иметь место) перечень товаров, которыми полностью или частично будет производиться натуральная оплата.
В п. 14 отдельными подпунктами отражаются:
время (в часах и минутах) начала и окончания рабочего дня (смены);
перерыв (с _____ по _____) для отдыха и питания и дополнительный специальный перерыв с указанием его вида;
работа по сменам (продолжительность и переход из одной в другую); в режиме суммированного учета рабочего времени с отражением учетного периода; в режиме гибкого рабочего времени (включая переменное и фиксированное время, а также перерыв для питания); с разделением рабочего дня на части с указанием продолжительности каждой части и перерывов;
выходные дни (дни недели или предоставляемые согласно графикам работ или сменности);
отдых в государственные праздники и праздничные дни.
В п. 15 фиксируются виды и продолжительность отпусков (основной минимальный, основной удлиненный, дополнительные, социальные, а также предоставляемые на основании коллективного договора или соглашения).
В п. 16 воспроизводится норма ст. 176 ТК о выплате нанимателем среднего заработка за время трудового отпуска не позднее чем за два дня до начала отпуска.
В п. 17 отражаются виды гарантий и компенсаций, предоставляемых работнику в соответствии с законодательством и коллективным договором (соглашением).
В п. 18 говорится о дополнительных условиях трудового договора, не ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.
П. 19 является отсылочным к основаниям прекращения трудового договора, предусмотренным в ТК.
В п. 20 фиксируется условие о выплате при увольнении выходного пособия в случаях и размерах, определенных законодательством и коллективным договором (соглашением).
В п. 21 воспроизведена норма ч. 4 ст. 19 ТК о возможности изменения трудового договора только с согласия сторон.
В п. 22 записано, что вопросы, не предусмотренные трудовым договором, регулируются законодательством о труде.
В п. 23 отражено, что трудовой договор составляется в двух экземплярах, один из которых хранится у работника, а другой - у нанимателя.
9.20. Завершается примерная форма подписями работника и нанимателя с заверением последней печатью.
Трудовые договоры, заключенные в устной форме до введения в действие ТК (до 1 января 2000 г.), продолжают иметь юридическую силу без переоформления на основании ст. 9 ТК. Контракты, как разновидность трудового договора, также заключаются в письменной форме.
Примерные формы контрактов утверждены, в частности, для:
В отличие от белорусского ТК ч. 3 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации [11; с. 211] предусматривает, что при заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.
3. Особенности условий, содержащихся в контракте
3.1 Понятие контракта и сфера его применения
Контракт - это особая разновидность трудового договора. Трудовой кодекс, вступивший в действие с 1 января 2000 г., не содержит упоминания об этом виде трудового договора. В то же время Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» [12] полностью посвящен регулированию вопросов заключения и расторжения контрактов.
Действовавший ранее КЗоТ предусматривал возможность заключения контрактов только с категориями работников, перечисленными в статье 256 КЗоТ. Согласно названной статье в порядке и на условиях, определяемых законодательством, с соблюдением требований об установлении конкретной минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника контракты могли заключаться с руководителями предприятий на срок не менее двух лет; для работы на территориях, загрязненных радиоактивными веществами; с работниками, состоящими в штате предприятий, учреждений, организаций, зарегистрированных и расположенных на территории Республики Беларусь, для выполнения работ за границей; в других случаях, предусмотренных законодательными актами и постановлениями Совета Министров Республики Беларусь. Декретом Президента №29 нанимателю предоставлено право заключать контракты со всеми категориями работников, притом не только с вновь принимаемыми на работу, но и с теми, кто уже работал у данного нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.
Контракт - это вид трудового договора, заключенный в письменной форме на определенный срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника. Контракт позволяет индивидуализировать условия труда с учетом особенностей квалификации работника, его деловых качеств, специфики выполнения работы и может содержать широкий перечень оговоренных непосредственно сторонами условий, в том числе по вопросам организации труда, его стимулирования, социально-бытового обеспечения, ответственности и др. Контракт содержит все основные условия трудового договора и служит основанием возникновения трудовых отношений между работником и нанимателем. Вместе с тем, в контракте по сравнению с обычным трудовым договором имеется ряд особенностей. Контракт отличается от трудового договора следующими признаками:
контракт всегда заключается на определенный срок, в то время как большинство трудовых договоров заключается на неопределенный срок;
контракт представляет собой соглашение, по которому обе стороны имеют как права, так и обязанности, невыполнение которых влечет применение определенных санкций;
контракт содержит особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде, причем эти особенности не могут ухудшать положение работника по сравнению с законодательством;
в случае прекращения действия контракта в связи с истечением срока и при досрочном его расторжении в связи с нарушением нанимателем условий контракта работнику выплачивается минимальная компенсация за ухудшение его правового положения. При прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока выплата минимальной компенсации не предусмотрена;
контракт может предусматривать дополнительные основания его расторжения в случае невыполнения работником его условий, трудовой договор может быть расторгнут только по основаниям, предусмотренным в законе.
Как уже указывалось, вопросы заключения и расторжения контракта регулируются Декретом Президента Республики Беларусь №29 от 26 июля 1999 г. Вместе с тем на работников, работающих по контракту, распространяются нормы Трудового кодекса, регулирующие вопросы изменения контракта, заработной платы, рабочего времени и времени отдыха, трудовой дисциплины, разрешения трудовых споров и других вопросов трудовых отношений, если в законодательстве или в самом контракте не предусмотрены особенности регулирования трудовых отношений, основанных на контракте.
Декрет Президента Республики Беларусь №29, а также принятые во его исполнение постановления Правительства от 2 августа 1999 г. №1180 «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником» [13] и от 25 сентября 1999 г. №1476 с изменениями и дополнениями от 6 января 2000 г. №19 «Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателя с работниками» [14] распространяются на всех работников. Вместе с тем к отдельным категориям работников применяются специальные нормативные акты, касающиеся только этих работников.
Так, Законом «О государственной службе Республики Беларусь» [15] предусмотрено, что с гражданами, поступающими на государственную службу, заключается контракт на срок не менее одного года руководителем соответствующего государственного органа. Контракт является основанием для издания решения, приказа, распоряжения, иного акта соответствующего государственного органа, должностного лица.
Порядок заключения контрактов с данной категорией работников регулируется Положением о порядке и условиях заключения контрактов с государственными служащими, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 7 октября 2003 г. №1271 (в ред. постановления Совмина от 05.12.2011 №1651 [16].
Специальными нормативными актами предусмотрено заключение контрактов с руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений; с руководителями сельскохозяйственных предприятий негосударственной формы собственности; с научными работниками; с работниками, выполняющими работу за границей; с педагогическими, медицинскими и фармацевтическими работниками (включая руководителей), специалистами сельского и жилищно-коммунального хозяйства, работниками и специалистами системы потребительской кооперации в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС; со спортсменами - инструкторами и тренерами национальной команды Республики Беларусь по видам спорта. При этом в перечисленных случаях заключение контрактов является обязательным. В то же время Декретом Президента Республики Беларусь предусмотрено право, а не обязанность нанимателя заключать контракт с работниками.
Исходя из системы законодательства, регулирующего вопросы заключения и прекращения контрактов, вначале подлежат применению нормы о контрактах с отдельными категориями работников. В случае их отсутствия применяются нормы о контрактах, заключаемых с любыми работниками. Если законодательством о контрактах не урегулирован тот или иной вопрос трудовых отношений, то применяются общие нормы Трудового кодекса и иного законодательства о труде.
При заключении контракта на основании Декрета Президента Республики Беларусь №29 следует иметь в виду, что контракт заключается при взаимном согласии сторон оформить трудовые отношения в такой форме. При решении вопроса о форме заключаемого трудового договора с работниками, поступающими на работу к данному нанимателю, работник имеет возможность выбирать, соглашаться или не соглашаться с такой формой трудового договора и с предложенными условиями будущих трудовых отношений с нанимателем. Если работник не согласен на заключение контракта, а наниматель настаивает именно на контрактной форме найма, работник вправе отказаться от трудовых отношений с данным нанимателем. Для нанимателя отказ поступающего на работу от заключения контракта может являться основанием для отказа в приеме на работу, причем такой отказ не будет являться необоснованным. Исключение составляют работники, перечисленные в статье 16 Трудового кодекса. При их несогласии с заключением именно контракта наниматель не может отказать такому работнику в приеме на работу и обязан заключить обычный трудовой договор (если поступающее на работу лицо не относится к той категории работников, с которыми заключение контракта является обязательным). Например, при решении вопроса о приеме на работу молодого специалиста, окончившего государственное высшее или среднее специальное учебное заведение и направленного в установленном порядке на работу к определенному нанимателю, при несогласии поступающего на работу на заключение контракта наниматель обязан заключить с ним обычный трудовой договор.
Согласно Декрету контракт может заключаться при приеме работника на работу, а также с работниками, работающими у данного нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Как разъяснил Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в постановлении от 29 марта 2001 г. №2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» [17], контракт, в отличие от других видов срочного трудового договора, может заключаться и для выполнения работы, которая носит постоянный характер (как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности - с работниками, трудовые договоры с которыми заключены на неопределенный срок) (п. 10 постановления).
Заключение контрактов с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством о труде. Поскольку перевод работника на контрактную форму найма является изменением существенных условий труда, то такой перевод должен производиться в соответствии с правилами, установленными ст. 32 ТК. При переводе на контрактную форму найма работника, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, наниматель должен соблюсти следующие условия.
Перевод на контрактную форму найма может быть произведен только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. При этом причины должны быть указаны не только в приказе, но и в письменном предложении нанимателя работнику о заключении контракта. Отсутствие обоснования необходимости перевода работника на контракт может являться основанием для признания контракта незаконным и восстановления прежних существенных условий труда - трудового договора на неопределенный срок.
После заключения контракта работник должен продолжать работу по той же профессии, специальности, должности соответствующей квалификации, обусловленной при приеме на работу.
Работник должен продолжать работу на том же рабочем месте, в том же структурном подразделении, на том же агрегате.
О переводе на контрактную форму найма работник должен быть предупрежден письменно не позднее чем за один месяц до заключения контракта. Следует иметь в виду, что период после предупреждения о переводе на контракт может составлять как ровно месяц, так и более длительный срок (полтора, три месяца, полгода), но ни в коем случае не меньше.
Предупреждение о желании нанимателя заключить контракт с работником должно быть сделано в письменной форме. В этом предупреждении должно быть изложено обоснование необходимости перевода на контракт. Одновременно с вручением предупреждения работнику должен быть представлен для ознакомления проект предлагаемого ему для заключения контракта. В течение срока предупреждения работник обязан добросовестно выполнять свою трудовую функцию.
После истечения срока предупреждения, который не может быть менее одного месяца, при согласии работника продолжить работу у нанимателя на условиях контракта, сторонами - работником и нанимателем - подписывается контракт и наниматель издает приказ о переводе работника на контрактную форму найма. В этом случае трудовой договор, заключенный ранее с работником на неопределенный срок, трансформируется в контракт без разрыва трудовых отношений. Приказ нанимателя является основанием для внесения записи, соответствующей его формулировке, в трудовую книжку работника. Работники кадровых служб должны ознакомить работника с приказом нанимателя, а также с записью, внесенной в трудовую книжку под расписку в личной карточке работника формы Т-2.
Если работник, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, отказывается заключить контракт, трудовой договор с ним может быть прекращен по истечении срока предупреждения (не менее одного месяца) по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 35 Трудового кодекса, - вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Нанимателем издается приказ об увольнении работника. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись о причине увольнения в соответствии с формулировкой п. 5 ст. 35 ТК и со ссылкой на нее. Трудовая книжка должна быть вручена работнику, и окончательный расчет с ним должен быть произведен не позднее дня увольнения.
Поскольку заключение контракта (то есть трудового договора на определенный срок) является ухудшением правового положения работника, с которым трудовой договор ранее был заключен на неопределенный срок, то в качестве минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. №1476 предусмотрено, что в день подписания контракта или иной срок, установленный сторонами, наниматель выплачивает работнику компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка. Стороны трудовых правоотношений иногда, неправильно толкуя законодательство, полагают, что компенсация в размере двухнедельного среднего заработка полагается и тем работникам, с которыми контракт заключается при приеме на работу. Это неверно. Такая компенсация выплачивается только работникам, которые переводятся с трудового договора, заключенного на неопределенный срок, на контрактную форму найма.
На практике имеют место случаи, когда наниматели уклоняются от выплаты этой компенсации путем получения от работника заявления с просьбой перевести его на контрактную форму найма. Такая практика является незаконной, так как выплата указанной компенсации является обязанностью нанимателя.
Минимальная компенсация выплачивается индивидуальными предпринимателями и организациями независимо от форм собственности за счет собственных средств, а организациями бюджетной сферы - за счет экономии средств, предусмотренных на их содержание.
Контракт заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, которые подписываются работником и нанимателем и хранятся у каждой из сторон. Это позволяет сторонам трудовых отношений контролировать как выполнение условий контракта другой стороной, так и соблюдение своих прав и выполнение своих обязанностей. Вместе с тем и при заключении контракта действуют нормы ст. 25 Трудового кодекса о последствиях фактического допущения к работе. В случае нарушения сторонами требования законодательства о письменной форме контракта трудовые отношения будут считаться возникшими в день фактического допущения уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе. При этом наниматель обязан письменно оформить трудовые отношения с работником не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий.
Декретом Президента Республики Беларусь №29 предусмотрено, что контракт заключается на срок не менее одного года. Это же правило распространяется и при перезаключении и продлении контракта на новый срок.
Максимальный срок контракта Декретом не установлен. Конкретный срок контракта определяется сторонами при его заключении. При этом следует иметь в виду, что поскольку Трудовым кодексом установлен максимальный срок срочного трудового договора на пять лет, то и контракты могут заключаться на срок от одного года до пяти лет, если специальными законодательными актами не установлено иное.
Подобные документы
Характеристика понятия трудового договора, который занимает центральное место в трудовом праве. Изучение правосубъектности сторон трудового договора, анализ его содержания. Исследование норм трудового права в отношении сроков и формы трудового договора.
курсовая работа [42,8 K], добавлен 18.02.2010Правовая сущность трудового договора: понятие, форма, содержание и сроки. Сравнительная характеристика трудового договора и договора гражданско-правового характера. Субъекты (стороны) трудового соглашения. Порядок вступления в силу трудового договора.
курсовая работа [38,1 K], добавлен 08.09.2013Правовая характеристика трудового договора. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора. Содержание и виды трудового договора. Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров.
курсовая работа [30,9 K], добавлен 02.11.2004Понятие и содержание трудового договора. Значение трудового договора как одного из центральных институтов трудового права. Стороны трудового договора. Форма трудового договора: требования, условия и виды при допуске работодателем работника к работе.
реферат [8,3 K], добавлен 02.08.2008Понятие, стороны и содержание, виды трудовых договоров. Порядок заключения и изменения, примерная форма трудового договора. Правовые вопросы прекращения трудового договора, основания прекращения трудового договора для отдельных категорий работников.
дипломная работа [109,2 K], добавлен 08.01.2010Понятие и значение трудового договора. Стороны и содержание трудового договора. Порядок заключения трудового договора. Отдельные виды трудовых договоров. Условия труда конкретизируются в содержании трудового договора.
курсовая работа [39,8 K], добавлен 09.04.2004Понятие и содержание трудового договора как соглашения между работодателем и работником. Существенные условия трудового контракта и сроки его заключения. Юридические основания для изменения трудового договора, особенности перевода на другую работу.
контрольная работа [27,3 K], добавлен 20.02.2011Понятие трудового договора как одного из институтов трудового права, его обязательные условия. Дополнительные условия труда. Трудовые отношения на основании трудового договора. Особенности содержания трудового договора с некоторыми категориями лиц.
курсовая работа [43,1 K], добавлен 23.05.2014Отличие трудового договора от смежных договоров, связанных с трудом, порядок заключения трудового договора. Стороны трудового договора, его обязательные и дополнительные условия. Характеристика правового регулирования трудового договора в странах запада.
дипломная работа [170,0 K], добавлен 04.11.2009Понятие и значение трудового договора. Содержание трудового договора. Виды трудовых договоров. Вступление в силу трудового договора. Общий порядок заключения трудового договора. Изменение и прекращение трудового договора.
курсовая работа [32,0 K], добавлен 17.11.2004
