Особенности заключения трудового договора с работниками Крайнего Севера

11

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ЧЕЛЯБИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО КУРСУ:

ТРУДОВОЕ ПРАВО

НА ТЕМУ:

ОСОБЕННОСТИ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО

ДОГОВОРА С РАБОТНИКАМИ КРАЙНЕГО СЕВЕРА

Выполнил: студентка гр. 321

Дубовик Д.В.

Челябинск 2012

Содержание

• Введение
• Глава 1. Понятие, формы, виды и значение трудового договора
• Параграф 1 Особенности заключения, изменения и прекращения трудового договора
• Параграф 2 Прекращение трудового договора
• Глава 2 Гарантии и компенсации лицам работающим в условиях Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним
• Параграф 1 Особенности оплаты труда работникам Крайнего Севера
• Параграф 2 Жилищные субсидии гражданам, выезжающим из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей
• Параграф 3 Продолжительность отпусков
• Параграф 4 Дополнительные льготы для отдельных категорий работников
• Заключение
• Источники и литература

Введение

Трудовой договор - это один из важнейших институтов трудового права, который требует совершенствования. В последнее время большинство граждан ориентируются на заключение трудового договора при устройстве на работу, т.к. именно трудовой договора гарантирует им все льготы и преимущества, закрепленные трудовым законодательством.

В процессе трудовой деятельности происходит реализация способностей человека. Благодаря труду человек находит себя и свое место в обществе. Для большинства трудоспособного населения именно трудовой доход, получаемый гражданином в качестве наемного работника, обеспечивает средства к существованию и открывает путь к их финансовой независимости.

Север для России имеет стратегическую важность. На территории только Магаданской области могли бы разместиться 6 европейских государств, таких, как Франция, Дания, Германия, Голландия, Испания и Италия. Не вызывает сомнений необходимость в продолжении социально-экономических исследований по российскому Северу и на этапе проводимых реформ. Однако необходимо отдавать себе отчет в том, что человеческие ресурсы для выполнения этой важнейшей задачи сегодня еще более ограничены, чем финансовые. Поэтому трудовые отношения, сложившиеся в районах Крайнего Севера, способствуют сохранению как человеческого потенциала северных территорий, где на 1 квадратный километр приходится 05 жителя, так и самой территории, которая является огромной составной частью России. В этом проявляется не только социальная, но и политическая роль развития северного законодательства.

Актуальность данной курсовой работы на тему: «Особенности заключения трудового договора с работниками Крайнего Севера» выражена тем, что наблюдается тенденция явного сокращения государственной поддержки северян. Законодательство о Крайнем Севере в последнее время перенесло существенные изменения, совершенно устарела нормативная база, регулирующая трудовые отношения в районах Крайнего Севера и вопросы районирования Севера. Так же отсутствует продуманная государственная политика в области жилищных вопросов, в том числе при переселении из северных районов и не вызывает никаких сомнений, поскольку проблема применения законодательства о государственных гарантиях и компенсациях северянам. Предоставление и сохранение данных государственных гарантий и компенсаций в меняющейся среде рыночных отношений остается весьма острой.

Особенностей предоставления социально-трудовых гарантий работающим в данных регионах и механизмов их регулирования позволит выявить проблемы севера и попытаться найти пути их разрешения.

С учетом этого цель данной работы заключается в следующем:

1. Понятия, формы, виды и значение трудового договора;

2. Гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям.

При написании данной работы были поставлены также следующие задачи:

1. Особенности заключения, изменения трудового договора;

2. Прекращение трудового договора;

3. Особенности оплаты труда работникам Крайнего Севера;

4. Жилищные субсидии гражданам, выезжающим из регионов Крайнего Севера и приравненных к ним местностям;

5. Продолжительность отпусков;

6. Дополнительные льготы для отдельных категорий работников

Глава 1. Понятие, формы, виды и значение трудового договора

Основной правовой формой реализации конституционного принципа свободы труда гражданина, закрепленного статьей 37 Конституции РФ, является институт трудового договора. Согласно определению, закрепленному в статье 56 Трудового кодекса РФ, трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовым договором трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашение трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Данная статья Трудового кодекса, сохраняя общий подход к определению трудового договора, ранее заложенного в основу статьи 15 КЗоТ, содержит рад существенных новелл.

В течение 10 лет термины трудовой договор и контракт употреблялись как синонимы. Наконец данная лингвистическая небрежность законодателя устранена. Это не просто безобидная небрежность. На практике это приводило, в первую очередь, к необоснованному расширению сферы применения срочных трудовых договоров. Трудовой кодекс РФ данным термином не оперирует, поэтому следует считать, что с 1 февраля 2002 г. термин "контракт" не может использоваться для обозначения трудового договора в отношениях, регулируемых данным кодексом.

Упоминание контракта (без трудового договора) было только в отношении руководителя предприятия. В настоящее время трудовой договор заключается со всеми работниками, в том числе и с руководителем организации. Термин «контракт» или «служебный контракт» применяется только в отношении сотрудников органов внутренних дел и государственных гражданских служащих.

На практике в последние годы стал популярным перевод работников по распоряжению работодателя на контрактную, так называемую, систему. При этом бессрочные трудовые договоры трансформируются в срочный контракт. На основании прежнего трудового законодательства это было возможно, если в срочном контракте предусматривались более выгодные для работника условия труда (в том числе повышенная заработная плата, другие льготы и преимущества) по сравнению с бессрочным трудовым договором. В настоящее время в соответствии с Трудовым кодексом это будет незаконным.

Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" внесены изменения и уточнения в статьи Трудового кодекса, которые регулируют заключение трудового договора.

Трудовой договор, заключаемый в соответствии с Трудовым кодексом, является основанием возникновения трудовых отношений. После вступления трудового договора в силу между работником и работодателем возникают трудовые отношения. Стороны трудовых отношений приобретают права и несут определенные обязанности.

На практике можно столкнуться с ситуациями, когда работодатель умышленно называет трудовой договор как угодно, только не трудовым договором - трудовым соглашением, договором на предоставление услуг, подряда и т.п. На самом же деле оказывается, что по содержанию это самый настоящий трудовой договор. Возникает немало проблем, чтобы защитить права работников, удовлетворить их законные требования на отпуск, выплату пособия по временной нетрудоспособности, оплату сверхурочных часов по повышенным расценкам и др. В Трудовой кодекс РФ включена важная норма, которая защищает права работников в указанных случаях. В статье 11 Трудового кодекса предусмотрено, что в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

Процедура оформления трудового договора урегулирована ст. 67 и 68 ТК РФ.

Трудовой договор заключается только в письменной форме, в двух экземплярах, каждый экземпляр подписывается сторонами.

Встречается точка зрения, что письменная форма трудового договора предусмотрена только Трудовым кодексом РФ. Это неверно. Письменная форма трудового договора обязательна с 6 октября 1992 года (когда были внесены изменения и дополнения в КЗоТ РФ ФЗ РФ от 22 сентября 1992 г.). От имени работодателя его подписывает, как правило, руководитель организации, или иной представитель работодателя (он должен быть наделен таким правом в соответствии с уставом организации или локальными нормативными правовыми актами), с другой стороны, работник. В отношении некоторых категорий несовершеннолетних работников ТК РФ предусмотрено представительство (статья 63 ТК РФ в редакции ФЗ РФ от 30.06.2006 г. № 90). Ранее эти вопросы в трудовом законодательстве не были урегулированы.

Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" рекомендовал судам исходить из того, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работников надлежащим образом. Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"//Российская газета.- 2004.- № 72. -8 апреля.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров. Так, нормативными актами субъектов РФ и муниципальных образований, определяющими порядок регистрации трудовых договоров работников, работающих у работодателей - физических лиц, предусматривается составление трудовых договоров в трех экземплярах: один - для работника, второй для работодателя и третий для органа местного самоуправления, производившего регистрацию договора.

Примером нормативного правового акта, устанавливающего обязательность согласования трудового договора с органом, не являющимся работодателем, является распоряжение Минимущества России от 11.12.2003 г. № 6946-р "Об утверждении Примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия", которым предусматривается согласование трудового договора руководителя федерального государственного унитарного предприятия с федеральным органом по управлению государственным имуществом.

Законодатель все трудовые договоры по сроку действия делит на два вида.

1. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (постоянную работу). Так заключается обычный трудовой договор. Стороны трудового договора обуславливают место работы, трудовую функцию работника, размер заработной платы и т.д.

2. Трудовой договор, который заключается на определенный срок, не более пяти лет, если иной срок не установлен Трудовым законодательством и иными федеральными законами.

В ряде случаев Трудовой кодекс и иные федеральные законы устанавливают иные максимальные сроки заключения такого рода договоров. В частности, согласно статье 338 Трудового кодекса с работником, который направляется на работу в представительство Российской Федерации за границей, трудовой договор заключается на срок до трех лет.

При заключении трудового договора на неопределенный срок стороны определяют только момент начала работы, тогда как, при заключении срочного трудового договора - учитывается и момент начала работы, и момент окончания действия трудового договора.

Наиболее распространенным видом трудового договора, конечно, является договор, заключенный на неопределенное время, или, как его чаще называют, "постоянный" трудовой договор. Более того, из анализа данной статьи видно, что срочный трудовой договор может быть заключен лишь в тех случаях, когда по тем или иным причинам нельзя заключить договор на неопределенное время.

Следует отметить, что требование от уже работающих на предприятии работников, в свое время заключивших с предприятием постоянный трудовой договор, заново заключить письменный срочный трудовой договор - неправомерно. Практика отдельных руководителей предприятий по переоформлению постоянных трудовых договоров на срочные, что случается довольно часто - противоречит действующему трудовому законодательству.

Трудовой договор считается срочным, когда в нем оговорен срок его действия. Если срок его действия не оговорен, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократного заключения срочного трудового договора на непродолжительное время для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств, признать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

В статье 59 Трудового кодекса РФ дается перечень оснований для заключения срочного трудового договора. Срочные трудовые договоры с работниками могут заключаться:

1) На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Случаи, когда за работником сохраняется место работы, определены в статье 114 ТК РФ - на время ежегодного отпуска, статье 187 ТК РФ - при направлении работника на повышение квалификации, статьях 255-256 ТК РФ - на время отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком и т.д. Срок трудового договора в этих случаях определяется с учетом срока отсутствия работника на работе.

2) На время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона). Заведомо краткосрочный характер предстоящей работы, обусловленный, в том числе природными и климатическими условиями, является основанием для заключения срочного трудового договора. Согласно части второй статьи 293 Трудового кодекса перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства. До принятия указанных актов продолжают применяться: Перечень сезонных работ, утвержденный Постановлением Народного комиссариата труда СССР от 11.10.1932 г. № 185, и Список сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работы в которых в течение полного сезона засчитываются в стаж для назначения пенсий за год работы, утвержденный Постановлением Совета Министров СССР от 29.09.1990 г. № 983.

3) С лицами, направляемыми на работу за границу. Такой договор может быть заключен сторонами независимо от характера поручаемой работы и организационно-правовой формы организации-работодателя, которая направляет работника на работу за границу.

4) Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. Решение о заключении срочных трудовых договоров со ссылкой на указанные обстоятельства принимается на основании производственных и иных планов организации - работодателя, с учетом учредительных документов, в соответствии с которыми определяется, какая деятельность является для работодателя обычной.

5) С лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы. Организация считается созданной на заведомо определенный срок, если в ее учредительных документах записано, что она создана на строго определенный срок, например, до достижения поставленной цели.

Согласно пункту 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы, срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она создавалась, или достижением цели, ради которой она была создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, согласно статье 61 Гражданского кодекса РФ.

6) С лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. В трудовых договорах, заключаемых в связи с данным обстоятельством, необходимо четко указывать, что договор между сторонами заключен на время выполнения данной конкретной работы. Только тогда окончание (завершение) именно этой работы будет являться правильным основанием для прекращения срочного трудового договора в связи с окончанием срока его действия.

7) Для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника. Предполагается, что целью заключения такого срочного трудового договора является организация стажировки работника или его профессионального обучения в процессе выполнения трудовой функции.

8) В случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях. Например, согласно пункту 2 статьи 38 Федерального закона от 08.05.1994 г. № 3-ФЗ "О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации" трудовой договор с помощником члена Совета Федерации РФ или помощником депутата Государственной Думы РФ заключается на срок, указанный в представлении члена Совета Федерации РФ, депутата Государственной Думы РФ, но не превышающий срока полномочий члена Совета Федерации РФ, депутата Государственной Думы РФ.

Досрочное прекращение полномочий членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях влечет прекращение срочного трудового договора, заключенного для выполнения работы, связанной с непосредственным обеспечением деятельности указанных лиц.

9) С лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы. Согласно статье 24 Закона РФ от 19.04.1991 г. № 1032-I "О занятости населения в Российской Федерации" органы службы занятости организуют в целях обеспечения временной занятости населения проведение оплачиваемых общественных работ, под которыми понимается трудовая деятельность, имеющая социально полезную направленность и организуемая в качестве дополнительной социальной поддержки граждан, ищущих работу. С лицами, желающими участвовать в данных работах, заключается срочный трудовой договор. Срочный трудовой договор об участии гражданина в общественных работах может быть расторгнут им досрочно при устройстве на постоянную или временную работу.

10) С гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы. Срочный трудовой договор с указанными гражданами заключается по правилам, установленным Федеральным законом от 25.07.2002 г. № 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе" и Положением о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 28.05.2004 г. № 256.

11) В других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Во второй части статьи 59 Трудового кодекса РФ определены случаи, когда трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения: По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

1) С лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек).

2) С поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера. В данном случае возможность заключения срочного трудового договора связывается с особенностями правового и социального статуса работника.

3) С лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы. Срочный трудовой договор может быть заключен только с теми лицами, которые переехали к месту работы из других регионов России.

4) Для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств. Срок трудового договора в данном случае определяется по соглашению сторон договора и зависит от планов и прогнозов по проведению указанных неотложных работ.

5) С лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. К таковым, в частности, относятся должности научно-педагогической направленности: согласно части второй статьи 332 Трудового кодекса заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении, а также переводу на должность научно-педагогического работника предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; конкурс проводится по правилам, установленным Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации, утвержденным приказом Минобразования России от 26.11.2002 г. № 4114.

6) С творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными - лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

7) С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Согласно части первой статьи 275 Трудового кодекса РФ в случае, когда в соответствии с частью второй статьи 59 Трудового кодекса с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

8) С лицами, обучающимися по дневной (очной) форме обучения. По соглашению сторон данный договор заключается не только на время каникул, но и на другие периоды времени. Необходимо непременно учитывать, чтобы работа по договору в организации не создавала препятствий учебному процессу, а сам трудовой договор отвечал требованиям трудового законодательства.

9) С лицами, поступающими на работу по совместительству.

Помимо прямо указанных в статье 59 Трудового кодекса случаев, срочные трудовые договоры могут заключаться и в других случаях, предусмотренных лишь непосредственно Трудовым кодексом и федеральными законами. К их числу, в частности, можно отнести возможность заключения срочного трудового договора с работником религиозной организации, согласно части первой статьи 344 Трудового кодекса.

Согласно статье 58 Трудового кодекса запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок

Трудовые договоры по своему содержанию не должны различаться между собой только по той причине, которая основана на сроке его заключения. В противном случае можно обвинить работодателя в нарушении принципа равенства прав и свобод работников, то есть в дискриминации.

Значение же трудового договора выражается в следующем:

Во-первых, это одна из юридических форм возникновения трудового правоотношения;

Во-вторых, форма реализации одного из важнейших принципов - свободы труда, запрета принудительного труда;

В-третьих, трудовой договор подводит стороны под сферу действия норм трудового права. Именно трудовое законодательство предусматривает льготы, гарантии в труде работникам, и в числе основных - право на ежегодный оплачиваемый отпуск не менее 28 календарных дней, право на максимальную продолжительность рабочей недели, на заработную плату не ниже установленного федеральным законом минимального размера и прочие.

Параграф 1. Особенности заключения, изменения и прекращения трудового договора

В трудовом договоре оговариваются обязанности работодателя по предоставлению работнику льгот, гарантий и компенсаций, предусмотренных действующим законодательством.

Условия, оговариваемые в трудовом договоре, определяются соглашением сторон с учетом отраслевой специфики конкретных задач, стоящих перед производством, территориальных и природно-климатических особенностей, а также материально-финансовых возможностей предприятий, учреждений, организаций, но не могут содержать положений, противоречащих действующему законодательству и другим нормативным актам, ущемляющих права одной из сторон по заключенному трудовому соглашению и ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством о труде.

В ст. 250 старого КЗоТ было положение, согласно которому администрация предприятия, учреждения, организации не была вправе без согласия соответствующего выборного профсоюзного органа отказать работнику по истечении срока договора в заключении договора на новый или неопределенный срок, если численность или штат работников не сокращается. В новом Кодексе такого положения, увы, нет.

Согласно ст. 6 Закона от 19 февраля 1993 года лицам, высвобождаемым с предприятий, из учреждений, организаций в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в связи с реорганизацией либо с ликвидацией, сохраняется на период их трудоустройства, но не свыше шести месяцев, средняя заработная плата. То же положение предусмотрено и новым Трудовым Кодексом.

В течение указанного срока сохраняется также непрерывный стаж.

Выплата выходного пособия и сохраняемой средней заработной платы производится по прежнему месту работы за счет самих предприятий, учреждений, организаций.

Относительно заключения трудового договора следует отметить, что граждане стран Содружества Независимых Государств, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, заключают срочные трудовые договоры с работодателем в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и двусторонними межправительственными соглашениями о трудовой деятельности и социальной защите граждан, работающих за пределами границ своих государств.

оплата труд работник крайний север

Параграф 2. Прекращение трудового договора

Общие основания прекращения трудового договора неисчерпывающим образом перечислены в ст. 77 Трудового кодекса.

В ней приведено 11 общих оснований прекращения трудового договора. Это такие основания, как соглашение сторон, истечение срока договора, расторжение трудового договора по инициативе работника или работодателя, перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность), отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора или перемещением работодателя в другую местность, отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, а также обстоятельства, не зависящие от воли сторон, нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Трудовой договор может быть в любой момент расторгнут по соглашению сторон. Однако для расторжения трудового договора по этому основанию необходимо учитывать несколько требований:

1. Так как трудовой договор заключается в письменной форме, то и соглашение о его расторжении должно быть оформлено в письменной форме.

2. Соглашение выражает волю обеих сторон трудового договора, поэтому и аннулировано оно может быть только двустороннем порядке.

В случае расторжения трудового договора по соглашению сторон трудовые отношения могут прекратиться в любой момент, даже в день подписания соглашения, то есть работодатель не имеет права заставлять работника отрабатывать срок, установленный для расторжения трудового договора по инициативе работника и наоборот.

Истечение срока трудового договора как основание прекращения трудового договора должно обязательно рассматриваться в соответствии со ст. 58 Трудового кодекса. Другими словами если работник не был уволен сразу по окончании срока трудового договора и продолжает работать, то срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, то есть для увольнения требуются иные основания прекращения трудового договора. Срочный трудовой договор также не может быть заключен на срок, больший, чем 5 лет. В этом случае он считается заключенным на неопределенный срок.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор в любое время. Главное отличие увольнения по собственному желанию от увольнения по соглашению сторон заключается в том, что для расторжения трудового договора по этому основанию достаточно волеизъявления только одной стороны трудовых отношений - работника. Работодатель обязан расторгнуть с ним договор. Однако чтобы не ставить работодателя в заведомо неудобное положение, когда у него нет профессионального работника на замену, Трудовым кодексом введено обязательное предварительное предупреждение. В общем случае работник должен подать заявление об увольнении по собственному желанию за две недели до даты увольнения. По соглашению между работником и работодателем работник может быть уволен и раньше, чем за две недели, но при этом расторжение трудового договора происходит по другому основанию - по соглашению сторон. Ни работник, ни работодатель не вправе в одностороннем порядке сократить срок предупреждения.

Есть категории работников, которые могут не отрабатывать обязательные две недели. Это работники, которые заключили договор на срок до двух месяцев, а также занятые на сезонных работах, или работники, которые в период прохождения испытательного срока пришли к выводу, что работа им не подходит. В этих случаях работник обязан предупредить работодателя за три дня. Если увольнение работника по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы по уважительной причине (например, выход на пенсию, зачисление в образовательное учреждение), а также если установлены нарушения работодателем норм трудового права, работодатель обязан расторгнуть договор в срок, указанный в заявлении [4].

При увольнении по собственному желанию у работника есть право в одностороннем порядке отозвать свое заявление до истечения срока указанного в заявлении. При этом если работодатель издал указ об увольнении раньше, чем срок увольнения истек, работник имеет право обжаловать это решение в суде и требовать оплаты ему вынужденного прогула или, если он отозвал заявление после издания приказа, но до истечения срока предупреждения, требовать восстановления на работе с выплатой вынужденного прогула за весь период вплоть до восстановления.

Однако работник в течение срока действия предупреждения об увольнении по собственному желанию может быть уволен по другим основаниям, например по инициативе работодателя[13].

Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо только в случае, если подача заявления об увольнении являлась его добровольным волеизъявлением. Обязанность доказать то обстоятельство, что работодатель вынудил работника подать заявление об увольнении по собственному желанию возлагается на работника[16].

Работник имеет право прекратить трудовой договор с работодателем в связи с изменением существенных условий трудового договора или переводом работника в связи с перемещением работодателя в другую местность. При этом работодатель обязан за 2 месяца предупредить работника об изменении существенных условий трудового договора или о перемещении в другую местность. Работник в течение этих двух месяцев имеет право дать согласие или отказ от продолжения работы. Если работник отказался дать согласие на продолжение работы в письменном виде, то это рассматривается как отказ от продолжения работы, при этом работодатель имеет право уволить работника по этому основанию. Однако если работник фактически продолжил работу в организации по истечении указанного срока, это рассматривается как согласие на продолжение работы и работник не может быть уволен по этому основанию[17].

При изменении существенных условий договора или при отказе работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением работодатель обязан в письменной форме предложить работнику иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. В случае отсутствия такой работы или отказа работника от предложенной работы он может быть уволен по пунктам 7 или 8 соответственно ст. 77 Трудового кодекса.

Иногда прекращение трудового договора возможно по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Они перечислены в ст. 83 Трудового кодекса. К ним относятся:

1. Призыв работника на военную службу или направление ее на заменяющую ее гражданскую альтернативную службу. «Призыв работника на военную службу» означает не только собственно призыв, но и поступление на воинскую службу, в т.ч. добровольное[18].

2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу по решению государственной инспекции труда или суда. Увольнение по этому основанию возможно только в случае, если нет возможности перевести работника с его согласия на другую работу.

3. Неизбрание на должность.

4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. При этом следует учитывать, что если на приговор суда принесена кассационная жалоба и кассационная инстанция не признала договор вступившим в силу, то увольнять по этому основанию нельзя. К наказаниям, исключающим возможность продолжения работы, относятся: лишение права занимать определенные должности, лишение права заниматься определенными видами деятельности, арест, дисквалификация. Дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации[19].

5. Признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением.

6. Смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим.

7. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

Возможно также прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора. Для правильного применения ст. 84 Трудового кодекса следует также обратить внимание на ряд обстоятельств: прекратить трудовой договор по данному основанию возможно только в случае, если нет возможности перевести работника с его письменного согласия на другую работу в организации; при прекращении трудового договора по этому основанию работнику выплачивается выходное пособие, если нарушение правил при приеме на работу имело место не по его вине. Оно не выплачивается, если правила заключения трудового договора были нарушены по вине работника либо по вине и работника и работодателя.

Как уже было сказано, в ст. 77 Трудового кодекса основания прекращения трудового договора перечислены неисчерпывающе. Для некоторых категорий работников Трудовым кодексом и другими федеральными законами вводятся дополнительные основания прекращения трудового договора, вот некоторые из них:

- неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу, для работников, работающих на испытательном сроке;

- для руководителя организации: отстранение от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности[20]; принятие уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора;

- трудовой договор для лиц, работающих по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной;

- для педагогических работников: повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения; применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника; достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста шестидесяти пяти лет.

- для государственных служащих существует несколько дополнительных оснований прекращения трудового договора: выход гражданского служащего из гражданства Российской Федерации; несоблюдение ограничений и невыполнение обязательств, установленных Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и другими федеральными законами; нарушение запретов, связанных с гражданской службой; отказ гражданского служащего от замещения прежней должности гражданской службы при неудовлетворительном результате испытания[6] и другие.

Для некоторых категорий работников дополнительные основания прекращения трудового договора могут быть введены трудовым договором. Это следующие работники: руководитель организации, работники религиозных организаций.

Таким образом, большинство оснований расторжения трудового договора представлены в ст. 77 - 81, 83 - 84 Трудового кодекса. Однако иные федеральные законы могут вводить основания прекращения трудового договора для некоторых категорий работников. Прекращение трудового договора по основаниям не регламентируемым законодательством Российской Федерации или трудовым договором в исключительных случаях запрещено и предусматривает ответственность, которая будет описана в следующем пункте.

Глава 2 Гарантии и компенсации лицам, работающим в условиях Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним

Основным законом, устанавливающим государственные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях является Закон "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях". Закон РФ от 19.02.93 № 4520-1 (в ред. от 08.01.98) "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях". Российская Газета. № 73. 16.04.93 Настоящий Закон устанавливает государственные гарантии и компенсации по возмещению дополнительных материальных и физиологических затрат гражданам в связи с работой и проживанием в экстремальных природно-климатических условиях Севера. Кроме данного закона отношения по поводу работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях регулируются Кодексом Законов о Труде, Законом "Об основах государственного регулирования социально-экономического развития Севера Российской Федерации" Закон РФ от 14.06.96 № 81-ФЗ "Об основах государственного регулирования социально-экономического развития Севера РФ". СЗ РФ. № 26. Ст. 3030, другими федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации, а также законами и иными нормативно-правовыми актами субъектов Российской Федерации. Все перечисленные нормативные акты основываются на Конституции Российской Федерации и если законодательство России противоречит международным договорам Российской Федерации, то в той мере, где оно противоречит применяются правила международного договора.

Настоящее законодательство направлено на достижение оптимального сочетания интересов Российской Федерации и ее субъектов, территории которых относятся к Северу, создание благоприятных условий для эффективной хозяйственной деятельности, рациональное использование природных ресурсов, охрану окружающей природной среды, обеспечение достойной жизни населения и устойчивое развитие Севера и приравненных к нему местностей.

Закон "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях" был создан с целью решить вопросы регулирования трудовых, жилищных отношений, социального страхования, пенсионного обеспечения и т.п. Действие настоящего закона распространяется на лиц, работающих по найму постоянно или временно на предприятиях, в учреждениях, организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, независимо от форм собственности, и лиц, проживающих в указанных районах и местностях. В случаях, предусмотренных данным законом, государственные гарантии и компенсации предоставляются неработающим пенсионерам, военнослужащим, уволенным по возрасту или в связи с сокращением Вооруженных Сил Российской Федерации, студентам высших и средних специальных учебных заведений, учащимся профессионально-технических училищ и общеобразовательных школ, а также членам семей, прибывшим в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности вместе с кормильцем. Отсутствие у предприятий и организаций средств не может служить основанием для отказа в предоставлении установленных льгот.

Перечень районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей утверждается Государственной Думой Российской Федерации по согласованию с республиками в составе Российской Федерации, краями, областями, автономной областью, автономными округами.

Дополнительные гарантии и компенсации предоставляются решениями органов исполнительной власти и управления северных регионов, тарифными соглашениями, коллективными договорами (соглашениями), трудовыми договорами. Затраты на эти гарантии и компенсации возмещаются за счет средств бюджетов национально-государственных и административно-территориальных образований, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, средств предприятий, учреждений, организаций. Предприятие может самостоятельно устанавливать для своих работников дополнительные отпуска, сокращенные рабочий день и иные льготы, а также поощрять работников организаций, обслуживающих трудовой коллектив, но не входящих в состав предприятия.

Источниками финансирования затрат на государственные гарантии и компенсации являются также Пенсионный Фонд Российской Федерации для лиц, получающих государственные пенсии, Фонд социального страхования Российской Федерации для лиц, получающих пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам и имеющих право на выплаты, связанные с санитарно-курортным лечением, Государственный фонд занятости населения Российской Федерации для лиц, имеющих право на гарантии в области занятости, в соответствии с положениями об указанных фондах. За счет консолидированного бюджета Российской Федерации компенсируются расходы, связанные с выездом из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, работникам бюджетных учреждений, организаций, проработавшим в указанных районах и местностях не менее трех лет, пенсионерам, инвалидам, лицам, потерявшим работу и зарегистрированных в качестве безработных в этих районах и местностях, в размере 100 % произведенных затрат, а лицам, проработавшим не менее трех лет на государственных предприятиях, расположенных в указанных районах и местностях 50 % произведенных затрат, но не превышая норм, предусмотренных ст. 35 Закона от 19 февраля 1993 года. Порядок возмещения затрат на государственные гарантии и компенсации из республиканского бюджета Российской Федерации утверждается Правительством Российской Федерации, а из бюджетов национально-государственных и административно-территориальных образований соответствующими органами этих образований.

Закон также предусматривает налоговые льготы для предприятий и организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях. Эти предприятия освобождаются от уплаты налогов на часть прибыли (дохода), направляемую на капитальные вложения производственного и непроизводственного назначения. Предприятия и организации независимо от форм собственности, расположенные в этих же районах, производящие и реализующие там же сельскохозяйственную продукцию и продукты животноводства, а также другие продукты питания, освобождаются от уплаты налогов в соответствии с налоговым законодательством.

Параграф 1 Особенности оплаты труда работникам Крайнего Севера

Оплата труда работников предприятий, учреждений, организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, осуществляется в порядке, установленном законодательством Российской Федерации. Работникам гарантируются выплаты районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате.

Формы и системы оплаты труда устанавливаются в коллективных договорах и соглашениях.

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливается единый для всех производственных и непроизводственных отраслей районных коэффициент к заработной плате.

Районный коэффициент устанавливается для каждого конкретного района Федеральным Собранием Российской Федерации по представлению Правительства Российской Федерации, учитывается во всех случаях исчисления средней заработной платы и начисляется без ограничения максимального размера заработной платы.

С сумм коэффициентов подоходный налог с физических лиц взимается отдельно от других доходов по ставке, установленной действующим законодательством.

Районный коэффициент применяется по месту фактической постоянной работы независимо от места нахождения предприятия, учреждения, организации, в штате которого состоит работник.

Районный коэффициент также учитывается при исчислении пособия по безработице, а также при начислении стипендии лицам, проходящим профессиональную подготовку, переподготовку в соответствующие периоды, в период повышения квалификации по направлению Федеральной государственной службы занятости населения, а также при исчислении компенсационных выплат.

Процентные надбавки, в отличие от районных коэффициентов, выполняют стимулирующую функцию. Они начисляются в зависимости от непрерывного стража работы в северных регионах.

При выплате процентной надбавки не учитывается районный коэффициент и вознаграждение за выслугу лет.