Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Размещено на http://www.allbest.ru/

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКАЯ АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ

Правоведение (Право)

Курсовая работа

«Расторжение трудового договора по инициативе работодателя»

Подготовил (а): студент (ка) 1 курса

группы М11

Гладышева Т.М.

Проверил (а): Менчикова А.В., доцент

Новосибирск

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

1 Понятие и виды трудового договора

2 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

2.1 Расторжение трудового договора в случае прекращения деятельности работодателя - физическим лицом

2.2 Расторжение трудового договора в случае сокращения численности или штата работников организации

2.3 Расторжение трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе и в случае неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей

2.4 Расторжение трудового договора в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

2.5 Расторжение трудового договора в случае смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)

2.6 Расторжение трудового договора в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя

2.7 Расторжение трудового договора в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы

2.8 Расторжение трудового договора в случае принятия необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации

2.9 Расторжение трудового договора в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей

2.10 Расторжение трудового договора в случае представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора

2.11 Расторжение трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

2.12 Расторжение трудового договора в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации

Заключение

Список используемой литературы

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность моей контрольной работы определяется тем, что в процессе перехода к рынку возникает немало сложных проблем, в число которых входят проблемы собственности, организационно-правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все они являются очень важными элементами рыночной экономики. Но рынок не может существовать без рынка труда, а рыночная экономика - без применения этого труда. Все остальное зависит и производно от него. Непонимание этой истины создает почву для социальных конфликтов в основной сфере человеческой деятельности.

Право на свободный труд, на свободное использование своих способностей для осуществление любых видов деятельности, не запрещенной Законом, гарантируется Конституцией РФ.¹Права, предоставленные каждому человеку от рождения и гарантированные Конституций, нашли дальнейшее отражение в Трудовом кодексе РФ.

Свое право на труд гражданин может реализовать по - разному: кто-то предпочитает открыть свое дело, кто-то работает по договорам подряда, но большинство работает по найму, т.е. заключая трудовой договор с работодателем.

К сожалению, отношения между работником и работодателем не всегда складываются удачно, и довольно часто возникают ситуации, когда трудовые отношения необходимо расторгнуть. При этом важно, чтобы права и интересы обеих сторон были соблюдены, в особенности права работника, который оказывается в материальной зависимости от своего работодателя.

По мнению Анисимова, особое место среди норм, регулирующих основания прекращения трудовых отношений, занимают нормы о возможности расторжения трудового договора по инициативе работодателя. При этом следует также отметить, что случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя по сравнению с иными основаниями прекращения трудового договора (за исключением, пожалуй, увольнения работника по собственному желанию) на практике являются наиболее распространенными. К тому же, они порождают и наибольшее количество трудовых споров.²

Цель данной работы - рассмотрение такого актуального вопроса трудового права, как расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Задачи работы:

- определить понятие и виды трудового договора;

- рассмотреть расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

1 ПОНЯТИЯ И ВИДЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

В литературе трудовой договор рассматривается в трех аспектах:

- как соглашение о труде между работником и работодателем;

- как юридический факт, являющийся основанием возникновения трудовых правоотношений;

- как институт трудового права.

Трудовой договор как институт права - это совокупность правовых норм, регулирующих вопросы заключения, изменения и расторжения трудового договора. Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Работник - физическое лицо, достигшее возраста 16 лет (15 лет в случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с законом общеобразовательного учреждения) и вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В установленных законом случаях в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Под содержанием трудового договора понимается совокупность условий, определяющих права и обязанности сторон. Различают два вида условий трудовых договоров: существенные, которые определены частью второй статьи 57 Трудового кодекса РФ, и дополнительные (факультативные), которые необязательны для всех трудовых договоров.

Существенные условия трудового договора: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Дополнительные условия трудового договора: об испытании; неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя; иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с предусмотренным законодательством.

Выделяют два вида трудовых договоров:

- договоры, заключаемые на неопределенный срок;

- договоры, заключаемые на определенный срок, но не более пяти лет. Такой трудовой договор называется срочный.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и иными законами. Согласно ст. 59 Трудового кодекса срочный трудовой договор может заключаться, например, для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, или на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона,) и в других случаях, предусмотренных законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.³

В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

2 РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

В Трудовом кодексе РФ запрещается увольнение в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам. В Трудовом кодексе РФ содержится ограниченный перечень оснований увольнения работника по инициативе работодателя. В любом случае основания, не предусмотренные законом, не применяются.

В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор работодатель может расторгнуть в случаях:

а) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

б) сокращения численности или штата работников организации;

в) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

- состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

- недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

г) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

д) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

е) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

- прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

- появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

- нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

ж) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

з) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

и) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

к) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11 представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

л) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.⁸

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя также могут быть разделены на общие и частные.

Общими следует признать основания, которые работодатель может применить ко всем без исключения работникам. К числу таких оснований относятся перечисленные в пунктах 1-6, 11 ст. 81 Трудового кодекса РФ случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Частными необходимо признать основания, которые могут быть применены исключительно к определенным категориям работников. Такие основания даны в пунктах 7-10, 12-13 ст. 81 ТК РФ. Частные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя даны и в главах Трудового кодекса РФ, посвященных особенностям регулирования труда отдельных категорий работников.

Деление оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя на общие и частные имеет не столько теоретическое, сколько практическое значение. При решении вопроса об увольнении любого работника в первую очередь должны быть использованы общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. При отсутствии общих оснований могут быть использованы частные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Например, руководитель организации, появившийся на работе в рабочее время в состоянии опьянения, может быть уволен исключительно по подп. «б» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, то есть по общему основанию. В данном случае не применим п. 10 ст. 81 ТК РФ, который относится к частным случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей - частный дисциплинарный проступок, который отличается от общих дисциплинарных проступков, за совершение которых к ответственности могут быть привлечены все без исключения работники. К частным дисциплинарным проступкам может быть отнесено невыполнение указанными лицами распоряжений вышестоящих органов, которое повлекло причинение убытков возглавляемой ими организации. То есть частным является основание, которое не применимо ко всем работникам.

Необходимо подчеркнуть, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью. Поэтому и при наличии рассмотренных оснований для расторжения трудового договора работодатель может отказаться от увольнения работника. Такой отказ допускается, так как улучшает положение работника, избавляя его от необходимости претерпеть неблагоприятные последствия, связанные с увольнением с работы по инициативе работодателя.

На практике чаще всего происходит так, что работник вынужден писать заявление об увольнении по собственному желанию под давлением со стороны руководства или под действием других обстоятельств. Фактически при этом грубо нарушаются права работников, кроме того, написание заявления об увольнении подобным образом часто маскирует гораздо более серьезные проступки со стороны работодателей.

Бывает и так, что работник составляет этот документ с открытой датой при непосредственном приеме на работу, и это является одним из негласных условий заключения трудового договора. Таким образом, недобросовестные работодатели страхуют себя от работников, которые впоследствии могут оказаться «неудобными».

На этот счет Верховный Суд РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28 декабря 2006 г.; далее - Постановление №2) однозначно определил, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, если подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Когда истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, данное обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. При этом если в ходе судебного разбирательства выяснится, что работник был уволен с нарушением установленного порядка увольнения, то он подлежит восстановлению на прежней работе.

Вынужденно заявление об увольнении по собственному желанию может быть написано в силу различных причин. Это могут быть какие-либо действия со стороны руководства (насилие, угрозы и т. д.), открыто нарушающие права работников. Кроме того, причиной подобного может явиться бездействие, к примеру, когда права работника нарушаются, а руководство этому открыто попустительствует. Результатом обеих ситуаций, как правило, оказывается вынужденное написание работником заявления об увольнении по собственному желанию. Необходимо иметь в виду следующее: для подтверждения подобных фактов требуются различные письменные доказательства и свидетельские показания. Хотя следует признать - доказать что-то в таких случаях достаточно сложно.

Пример. Судебной коллегией по гражданским делам Самарского областного суда было отменено решение Октябрьского районного суда г. Самары о частичном удовлетворении иска П. о восстановлении на прежней должности, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул и возмещении морального вреда.

Из материалов дела следовало, что П. работала уборщиком в отделе гостиничного хозяйства ООО «Ренессанс». Приказом от 12 мая 2008 г. №97-к она была уволена с работы по собственной инициативе (п. 3 ст. 77 ТК РФ) на основании ее заявления от 12 мая 2008 г., 13 мая 2008 г. истица оформила обходной лист. Ссылаясь на то, что заявление об увольнении она написала под давлением - под угрозой увольнения «по статье», 14 мая 2008 г. П. хотела отозвать свое заявление, в чем ей было отказано. П. считает увольнение незаконным.

Удовлетворяя исковые требования, суд исходил из того, что заявление об увольнении было написано П. под давлением администрации ООО «Ренессанс» «задним числом», то есть не 12 мая, а 13 мая 2008 г.

Делая такой вывод, суд сослался на объяснения истицы и показания свидетеля К. - матери истицы. Другими доказательствами данный вывод суда не подтвержден.

Между тем, оценивая показания свидетеля, суд не учел, что К. не присутствовала при написании истицей заявления об увольнении, об обстоятельствах увольнения ей известно со слов дочери. Кроме того, К., так же как и истица, заинтересована в исходе дела.

Даже если будет установлено, что истица написала заявление об увольнении 13 мая, а не 12 мая 2008 г., это обстоятельство не свидетельствует об оказываемом на нее давлении.

Удовлетворяя иск, суд также сослался на то, что увольнение произведено без соблюдения предусмотренного ст. 80 ТК РФ двухнедельного срока предупреждения, нарушено право П. на отзыв заявления об увольнении.

Делая данный вывод, суд исходил из того, что истица не согласовывала с работодателем дату увольнения.

Однако при этом суд не учел, что в заявлении об увольнении истица просила ее уволить 12 мая 2008 г., с чем работодатель согласился, издав приказ об увольнении 12 мая 2008 г. Данные обстоятельства свидетельствуют о состоявшемся между работником и работодателем соглашении о расторжении трудового договора с 12 мая 2008 г., то есть до истечения срока предупреждения, что предусмотрено абзацем 2 ст. 80 ТК РФ.

Право истицы на отзыв заявления об увольнении, предусмотренное ст. 80 ТК РФ, не нарушено, поскольку такое право имеет работник до истечения срока предупреждения, то есть до увольнения. В данном же случае, как установлено судом, истица обратилась в отдел кадров с заявлением об отзыве заявления об увольнении 14 мая 2008 г., после издания приказа об увольнении.

Кроме того, в исковом заявлении П. утверждала, что работодатель вынудил ее подать заявление об увольнении по собственному желанию под угрозой увольнения «по статье», в то же время она указывала, что нареканий в ее адрес со стороны администрации не было. Эти доводы истицы требуют проверки и оценки суда.

Более того, из приказа о приеме П. на работу от 31 января 2008 г. следует, что принята она была на период отпуска по уходу за ребенком основного сотрудника, однако, восстанавливая ее на работе, суд данное обстоятельство оставил без внимания.

Решение суда отменено, дело направлено на новое рассмотрение в тот же суд.

Нередки ситуации, когда заявление об увольнении по собственному желанию работник пишет для того, чтобы в трудовую книжку не была занесена истинная причина увольнения (например, если работодатель намеревается уволить работника за прогул или грубое нарушение трудовых обязанностей). В данных обстоятельствах подача работником заявления об увольнении не может быть признана судом вынужденной и не повлечет предусмотренных для таких случаев последствий - восстановления на работе, оплаты вынужденного прогула и компенсации морального вреда.⁹

2.1 Расторжение трудового договора в случае прекращения деятельности работодателя - физическим лицом

В п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ говорится о применении такого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя - физического лица.

Ликвидация юридического лица происходит по решению суда либо его учредителей. При ликвидации организации увольнению подлежат все работники организации, в том числе одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), беременные женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, другие лица, воспитывающие детей без матери, работники в возрасте до 18 лет. Об увольнении работники должны быть предупреждены персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

2.2 Расторжение трудового договора в случае сокращения численности или штата работников организации

В п. 2 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо сокращение численности или штата работников организации. Сокращение численности или штата работников - одно из мероприятий по улучшению деятельности организации, а также ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами.

2.3 Расторжение трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе и в случае неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей

В ч. 3 ст. 81 ТК РФ в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Также применение данного основания предполагает доказывание работодателем наличия возможности для проведения увольнения. И в данном случае существуют препятствия для увольнения по инициативе работодателя в период отпуска или нахождения на листке временной нетрудоспособности. Запрещено увольнять по рассматриваемому основанию и лиц, перечисленных в ст. 261 Трудового кодекса РФ, которые названы при рассмотрении вопроса, связанного с применением в качестве основания для увольнения сокращения численности или штата работников организации. Работодатель также должен доказать, что работник имеет достаточный опыт работы для выполнения порученных обязанностей, но имеющийся опыт не позволил ему приобрести квалификацию, которая необходима для выполнения трудовых обязанностей.

Увольнение работников - членов профсоюза производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации, а руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы - с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

2.4 Расторжение трудового договора в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

Пункт 6 ст.81 Трудового кодекса предусматривает самостоятельные основания для увольнения с работы: прогул; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны; совершение по месту работы хищения чужого имущества; нарушение работником требований по охране труда.

2.5 Расторжение трудового договора в случае смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)

расторжение трудовой договор работодатель

При смене собственника имущества организации новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК РФ). * (9) Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ст. 81 при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации. Смена собственника имущества организации не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

2.6 Расторжение трудового договора в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя

В соответствии с п. 7 ст. 81 ТК РФ совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, также является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. При этом необходимо отметить, что по данному основанию могут быть уволены только те работники, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности (например, кассир). Бухгалтеры и другие работники, которым ценности непосредственно не вверяются, не могут быть уволены по указанному основанию.

Из смысла ст. 81 ТК РФ следует, что увольнение за совершение таких действий работником производится независимо от того, был ли заключен с ним договор о материальной ответственности в соответствии со ст. 244 ТК РФ.

2.7 Расторжение трудового договора в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы

По указанному основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, учителей, преподавателей образовательных учреждений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений.

Кодекс не связывает возможность увольнения работника по данному основанию с местом, где им совершен аморальный поступок - на работе или в ином месте. Поэтому следует полагать, что в таких случаях увольнение работника возможно, например, при совершении аморального поступка в быту, вне связи с осуществлением трудовой функции.

ТК РФ не дает понятия аморального проступка. Вероятно, при применении данной статьи должны приниматься во внимание общепринятые в обществе нормы морали, нравственности.

2.8 Расторжение трудового договора в случае принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации

Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). По указанному основанию могут быть уволены только те работники организации, которые исчерпывающим образом перечислены в данной норме.

2.9 Расторжение трудового договора в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

2.10 Расторжение трудового договора в случае представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора

По указанному основанию, например, может быть уволен работник, предъявивший работодателю подложную трудовую книжку или документ об образовании. Это основание применяется в случаях, когда необходимые для трудоустройства документы (ст. 65 ТК РФ) являются фальшивыми либо содержащиеся в них сведения являются ложными, доказательствами чего должен располагать работодатель.

2.11 Расторжение трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком и может повлечь наложение дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ). Применение указанного основания должно отвечать следующим условиям:

- неисполнение работником трудовых обязанностей должно быть выявлено и документально зафиксировано работодателем повторно (не в первый раз);

- к работнику до этого должно быть ранее применено дисциплинарное взыскание, которое не снято с работника или не погашено в порядке ст. 194 ТК РФ (по общему правилу, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания);

- должен быть выявлены случая нового неисполнения трудовых обязанностей.

Необходимо отметить, что ТК РФ не раскрывает содержания понятия «уважительные причины» неисполнения трудовых обязанностей. Вероятно, оценка степени «уважительности» причины должна осуществляться работодателем.

2.12 Расторжение трудового договора в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации

Если трудовой договор с руководителем организации или членом ее коллегиального исполнительного органа прекращается по основаниям, предусмотренным трудовым договором с ним, то в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на п. 13 ст. 81 ТК РФ и соответствующий пункт трудового договора с указанием конкретной причины увольнения.

Согласно п. 14 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, может быть, расторгнут по инициативе работодателя и в других случаях, установленных указанным кодексом и иными федеральными законами

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог сказанному, следует отметить, что закон предоставляет работодателю широкий спектр оснований, при которых работодатель может воспользоваться своим правом на увольнение работника.

Рассматривая тему расторжения трудового договора по инициативе работодателя, рассмотрим отдельные случаи расторжения трудового договора по ст. 81 ТК РФ, которые вызывают наибольший интерес юридической практики. При этом с точки зрения духа современного отечественного законодательства, прежде всего Конституции РФ и Трудового кодекса, увольнение работника является ограничением его права на труд и может быть произведено только на основании закона.

Перечень случаев расторжения по расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен законом, и расторжение трудового договора возможно лишь при соблюдении установленного порядка увольнения.

Рассматривая данные вопросы, было выявлено несколько проблем, которые являются сегодня крайне актуальными.

Рассматривая п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривающий как случай расторжения трудового договора по инициативе работодателя ликвидации организации либо превращения деятельности индивидуальным предпринимателям. Вопрос о ликвидации юридического лица рассматривается сегодня не однозначно. Ликвидация юридического лица завершается в Едином государственном реестре юридических лиц. По общему правилу работники должны быть уволены до начала работы ликвидационной комиссии. Большинство юристов считает, что для исключения столкновения мнений по этому вопросу данный пункт следует дополнить указания на исключения ликвидируемой/ ликвидированной организации из Единого государственного реестра юридических лиц, что сразу снимет большинство не стыковок.

Другой важный случай расторжения трудового договора изложен в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. В отношении данного пункта следует отметить, что существуют случаи, когда работодатели для увольнения работников используют прием переименования занимаемой им должности, давая ей сходное, но отличающееся от предыдущего названия. Произведенное преобразование подается как сокращение штатной должности и основания увольнения работников. Это недопустимо. Изменение наименование должности без изменения содержания трудовой функции не дает работодателю оснований для прекращения трудового договора по сокращению штата.

Крайне важным случаем расторжения трудового договора по инициативе работодателя выступает изложенное в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ несоответствие работником занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. В условиях, когда аттестация работников выступает необходимым условием в продолжении трудовых правоотношений, существует большое количество возможностей использования данного основания для увольнения работников. С одной стороны, аттестация должна быть регламентирована локальными актами организации. С другой стороны избежать споров поможет дополнение, которое нужно внести в ч. 3 ст. 81 ТК РФ предлагаем дополнить следующие положения: «в том случае, если имеющаяся вакантная должность, соответствующая квалификации работника выявленной по результатам аттестации, не предлагается работнику, а работник на нее претендует, работодатель обязан письменно сообщить причину отказа».

В курсовой работе раскрыта тема увольнения работника по инициативе работодателя, отдельные предусмотренные законом основания таких действий работодателя, изложила критерии, когда такое увольнение будет правомерным.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30 декабря 2008 г. №6-ФКЗ, от 30 декабря 2008 г. №7-ФКЗ, от 30 декабря 2008 г. №7-ФКЗ) // Российская газета. - 2009. - 26 января.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть I) от 30 ноября 1994 г. №51-ФЗ // Собрание Законодательства РФ. - 1994. - №32. - Ст. 420.

3. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 года №197-ФЗ // Собрание Законодательства РФ. - 2002. - №1 (ч. 1.). - Ст. 81.

4. Гражданский процессуальный кодекс РФ от 14 ноября 2002 г. №138-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 2002. - №46. - Ст. 247.

5. О продаже государственных предприятий-должников: Указ Президента РФ от 2 июня 1994 г. // Собрание Законодательства РФ. - 1994. - №6. - Ст. 542.

6. О приватизации государственного и муниципального имущества: Федеральный закон РФ от 21 декабря 2001г. №178-ФЗ // Собрание Законодательства РФ. - 2002. - №4. - Ст. 251.

7. О государственной тайне: Закон РФ от 21 июля 1993 г. // Собрание Законодательства РФ. - 1997. - №41. - Ст. 4673.

8. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 июня 2008г. №2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2008. - №3.

9. Анисимов Л.Н. Расторжение трудового договора. - М.: Проспект, 2005. - 452 с.

10. Бердычевский В.С. Трудовое право. - М.: ЮРИСТЪ, 2006. - 245 с.

11. Зайкин А.Д. Российское трудовое право - М.: Издательство БЕК, 2007. - 313 с.

12. Колосов Ю.М., Кривчикова Э.С. Действующее международное право. В 3-х томах. - М.: Норма, 2005. - 417 с.

13. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. Ю.П. Орловского - М.: Инфра-М, 2006. - 1108 с.

14. Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации части первой (постатейный) / под ред. О.Н. Садиков - М.: Норма, 2004. - 172 с.

Размещено на Allbest.ru