Организационная культура государственной службы

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

1 Организационная культура государственной службы: понятие и структура

2 Организационные ценности в системе организационной культуры государств

3 Процесс формирования организационной культуры российской государственной службы и его особенности

4 Современное состояние ценностей организационной культуры российской государственной службы

1 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ: ПОНЯТИЕ И СТРУКТУРА

Под организационной культурой в самом общем плане следует понимать специфические, характерные для данной организации совокупность образцов поведения, системы ценностей, системы нормативно-регулирующей взаимодействия и отношения, осуществляющихся в рамках конкретной трудовой деятельности.

Организационную культуру можно рассматривать как:

- стиль управления производственным и технологическим процессом со стороны руководства организации (производственная культура);

- способ интеграции трудового коллектива, объединенного в процессе производственной деятельности (культура управления);

- инструмент создания имиджа в обществе (культура имиджа);

- средство оценки реальных достижений и потенциальных возможностей этого коллектива (деловая культура).

Представленную структуру культуры организации можно рассматривать как ее «горизонтальный срез». Но культуру организации можно проанализировать и в другом, «вертикальном» разрезе.

В рамках социологической науки сложились два основных теоретических исследовательских подхода на понимание организационной культуры: регулятивный и конституирующий.

Первый связан с позитивистской парадигмой, в логике которой культура трактуется как система разделяемых членами организации ценностей и норм, служащих адаптации и интеграции коллектива. В рамках второго - культура рассматривается как система выработанных членами организации коллективных представлений и служит основой для интерпретации участниками социальной реальности.

Отсюда, неодинаковое понимание структурных элементов организационной культуры. В регулятивном подходе структура культуры организации предстает как система ценностей, отношений, норм и поведения. А в конституирующем подходе в качестве основных элементов организационной культуры включаются язык, символы (лозунги), идеология, мифы, ритуалы.

Таким образом, организационная культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни трудового коллектива: с одной стороны, представленную доминирующими в нем нормами и ценностями, и принятый на их основе кодекс поведения, а с другой стороны культуральное пространство, основанное на определенной идеологии и представленное в виде ритуалов и традиций, мифов и легенд, языка и системы коммуникаций, символов и лозунгов.

Можно разграничить понятия «организационной» культуры и «корпоративной». Под корпоративной культурой понимается система материальных и духовных ценностей, взаимодействующих между собой и отражающих индивидуальность корпорации, ее восприятие себя и других в социальной среде, а также проявляющаяся в поведении и взаимодействии ее членов. Корпоративная культура существенно повышает жизнедеятельность организации, ее деятельностный инновационный потенциал. Для современных корпораций, в том числе и для органов государственного управления, характерны такие черты как относительное материальное благополучие членов (по сравнению с другими гражданами - не входящими в какие-либо корпорации), ограниченный доступ в корпорацию, наличие строго соблюдаемых норм и правил поведения.

2 ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ЦЕННОСТИ В СИСТЕМЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Ценность - это понятие, используемое как для обозначения общественного идеала, эталона, так и общепризнанной культурной нормы. Помимо общественных ценностей, определяющих функционирование организаций, существует еще целый набор внутриорганизационных ценностей, которые ориентируют персонал на сотрудничество, активное деловое поведение, на положительное отношение к инновациям и коллегиальную работу.

Ценности, разделяемые и декларируемые наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся фактором сплоченности сотрудников различных подразделений, формируют единство взглядов и действий, а следовательно, обеспечивают эффективность функционирования.

Речь идет о центральной организационной системе ценностей, в которой объединяются интересы всех участников деятельности - руководства и сотрудников.

На основе анализа государственной службы делается вывод, что государственная служба может быть отнесена к разновидности социальных организаций, так как она обладает чертами, присущими всем социальныморганизациям: целевым характером, административным штатом, социальной дистанцией между иерархическими уровнями и стремлением неуклонно следовать установленным правилам и нормам; социальной солидарностью и идентификацией с организацией, которая координирует и направляет деятельность служащих для реализации организационных целей.

Под организационными ценностями понимаются социально значимые предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации, в самосохранении, самовоспроизводстве внутренних интересов и структуры, а также являющиеся стратегическими детерминантами поведения личности во времени и культурном пространстве организации.

Благодаря ценностной основе каждый сотрудник внутри организации, в рамках общей системы ценностей, занимает индивидуальную ценностную позицию, которая изменяется в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями.

3 ПРОЦЕСС ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И ЕГО ОСОБЕННОСТИ

организационный культура государственный служба

Объективными факторами формирования организационной культуры российской государственной службы необходимо выделить и субъективные, к которым могут быть отнесены следующие: антиличностная социальная установка, выражающаяся в активном неприятии материальной или духовной независимости и свободы человека, в блокировании «незапрограммированной» активности отдельной личности; комплекс боязни перемен, где изменения системы воспринимаются как угроза устоявшемуся порядку бытия, заведенному укладу жизни, пусть далекому от совершенства, но единственно привычному и, следовательно, как личная угроза; дефицит моральных регуляторов поведения - на смену разрушенной традиционной системе моральных ценностей не пришла какая-либо иная универсальная и внутренне легитимная система моральных регуляторов, поэтому образовался некий нравственный вакуум; недостаточная развитость нормальной трудовой этики, где существующие правовые нормы, регулирующие отношения внутри социально-профессиональной группы государственных служащих, затрагивают лишь основные процедуры и операции деятельности государственного служащего.

4 СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ЦЕННОСТЕЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Важное значение для современной организационной культуры российской государственной службы имеет формирование системы приоритетных ценностей и целей. Организационные ценности, утверждаемые в виде принципов, правил организации и деятельности служащих, составляют организационное «кредо» и влекут за собой обновление организационной среды государственной службы.

Такие организационные ценности государственной службы, как профессионализм, карьера, власть, дисциплина, иерархия, конформизм, личная идентификация с группой, строгое следование установленным правилам и процедурам, корпоративная этика, престиж и социальный статус профессии государственного служащего, обладают некоторыми свойствами. Этими свойствами являются способность обеспечивать групповую идентификацию и «группомыслие», где критерием истинности служит сплоченное мнение группы; стереотипность, проявляющаяся в склонности действовать и принимать решения по уже имеющимся стандартам; подражание - следование общим образцам, эталонам поведения, принятых в группе. Принятие организационных ценностей обеспечивает личности эмоциональную поддержку, формирует чувство принадлежности к определенной группе и соответственно чувство отстраненности и размежевания с другими группами.

Одной из наиболее важных организационных ценностей является личная идентификация служащего со своей профессиональной группой. Как показали социологические исследования, степень осознания своей идентичности в сравнении с другими группами населения и профессиональными слоями у служащих органов исполнительной власти довольно высока.

Существует ряд важных ценностей, необходимых для формирования новой современной организационной культуры государственной службы, однако не получивших широкого распространения в управленческой среде, а именно: свобода самовыражения и персонификация; ориентация на защиту интересов общества; поддержание инноваций, персонализация организационных отношений, взаимное доверие; установка на инициативу подчиненных, отказ от жесткого формального контроля, гласность в осуществлении деятельности госаппарата.Размещено на Allbest.ru