Эволюция отношений собственности

Особенно широкое развитие интрапренерство получает в отраслях высокой технологии - электронике, информатике, биоинженерии, - коммерческий успех в которых наиболее тесно связан с творческим потенциалом работника. В то же время оно распространяется и в торговле, и в сфере профессиональных и бытовых услуг - там, где многое зависит от инициативы и деловой интуиции каждого служащего.

Внутреннее антрепренерство, частично делегируя права собственности автономным подразделениям, активизирует инновационный процесс в рамках фирмы. Однако даже у очень крупных корпораций эти рамки иногда оказываются слишком узкими для разработки и коммерческой реализации сложных технических идей. Я имею в виду «просачивающуюся» форму интеллектуальной собственности, для эффективного использования которой необходимо объединение усилий всех ведущих фирм в данной отрасли в осуществлении совместного исследовательского проекта и его коммерческой эксплуатации. Институциональная форма такого объединения - межкорпорационный исследовательский консорциум, создающий целевой научно-исследовательский центр. Примером может служить совместный центр, созданный пятью крупнейшими японскими корпорациями в области информатики («НЕК», «Тошиба», «Фудзицу», «Хитачи», «Мицубиси») и лабораторией министерства промышленности и внешней торговли для разработки 4-го поколения компьютеров по программе «Очень большие интеграционные схемы». В результате четырехлетней работы центра было освоено производство интегральных микросхем мощностью 256 тыс. килобайт и получено около 100 патентов.

Развитие форм интеллектуальной собственности серьезно усложняет разделение прав между ее владельцами. В простейшем случае владелец антрепренерской фирмы выступает в качестве собственника своей технической идеи, но определенные права на ее коммерческое использование приобретает венчурный фонд, финансировавший антрепренера.

В случае интрапренерства в качестве основного владельца изобретения выступает корпорация, но автор идеи как интрапренер сохраняет на нее права, обусловленные договором с администрацией. Иногда это определенная доля прибыли от продаж нововведения.

Отношения собственности в условиях исследовательского консорциума как бы надстраиваются над перечисленными выше формами, поскольку основными владельцами технической идеи являются группы корпораций, делящие права в зависимости от вклада каждой в совместный фонд.

Усложнение отношений собственности оказывает непосредственное воздействие на изменение социального положения лиц наемного труда.

В особых отношениях к собственности на средства производства находится слой высококвалифицированных ученых и специалистов, по американской терминологии, «работников знаний» (knowledge workers). Абсолютное их большинство работает по найму - в корпорациях, университетах, консультационных фирмах. В то же время в условиях инновационного развития высокий профессионализм и научно-техническая эрудиция «работников знаний» - средства интеллектуального производства. Это позволяет части специалистов совмещать работу по найму с предпринимательской деятельностью. Важный мотив расширения предпринимательской деятельности высококвалифицированных специалистов - не только стремление к обогащению, но и поиск возможностей для творческой самореализации, самостоятельности в принятии решений. Определенную роль играет также желание подстраховаться на случай потери основной работы в условиях нестабильности спроса на рынке высоких технологий.

Усложнение отношений собственности в современном обществе не ограничивается сферой интеллектуальной собственности, оно пронизывает всю экономику. В основе этого - взаимодействие двух противоположно направленных тенденций:

обобществление форм собственности;

развитие индивидуальных прав собственности на орудия и средства производства.

Эти тенденции не являются взаимоисключающими, они взаимодействуют и взаимопроникают, образуя сложную гамму правовых отношений.

2. Экономика участия или совладение предприятием

Учет функционального распределения прав собственности позволяет проанализировать изменения в такой сложной сфере общественных отношений, как отношения между наемным трудом и капиталом. В основе этих изменений противоречие между подчиненным статусом работников наемного труда и возрастающей ролью творчества в современном производстве, что связано с увеличением их самостоятельности, повышением ответственности, активным участием в принятии решений и непосредственной заинтересованностью в результатах труда. Инновационное развитие экономики объективно требует передачи хотя бы части прерогатив собственника лицам наемного труда, превращения их в совладельцев и соуправителей.

Идея превращения наемного работника в совладельца предприятия уходит корнями в теоретические изыскания утопического социализма и буржуазного реформаторства и в той или иной форме она прослеживается во всей истории становления и развития капитализма. По мере концентрации капитала и усложнения отношений собственности акценты переносились на различные аспекты этой идеи. В США, как реакция на опасность концентрации капитала в руках узкой группы монополистов, возникла концепция рассредоточения капитала путем передачи акций наемным работникам, с которой выступил Л. Келсо, инициатор программы «ESOP».

В Швеции в русле социал-демократической идеологии появилась концепция институционализации сверхприбылей частных корпораций в так называемые рабочие фонда, которые должны играть роль инструмента коллективного участия трудящихся в прибылях и контроле над совокупным капиталом.

Наряду с теориями, опирающимися на идеологические построения и ориентирующими на переустройство общества, получили развитие чисто прагматические концепции, исходящие из интересов развития фирмы и экономики в целом. Здесь можно выделить «циклический подход», который предлагают английские экономисты и социологи Г. Рамсей, М. Пуль, Дж. Кронин. Они подчеркивают взаимосвязь интенсивности развития различных форм участия трудящихся в прибылях с фазой экономического цикла и конъюнктурой. По их мнению, системы участия в прибылях повышают жизнеспособность фирмы, позволяют мобилизовать ее внутренние ресурсы и успешно противостоять рецессии в отдельных отраслях или в экономике в целом.

Широкое развитие в рамках неоинституционализма получили исследования экономической эффективности различных форм участия в прибылях, их влияние на динамику производительности труда, а также вопросы социальной эффективности (снижение уровня конфликтов на предприятия и повышение трудовой этики). При этом используется метод подсчета трансакционных издержек - затрат, связанных с передачей прав на использование того или иного ресурса.

Оценка эффективности системы участия в прибылях и управлении затрудняется огромным разнообразием существующих форм этого участия. Согласно типологии английского экономиста Д. Джонса, можно выделить три основные формы:

1) Все наемные работники фирмы являются ее совладельцами и полностью осуществляют контроль над управлением фирмы.

2) Наемные работники владеют большей частью капитала и осуществляют контроль большинства.

3) Наемные работники владеют меньшей частью капитала фирмы, рамки контроля и участия в управлении минимальны.

Как свидетельствуют исследования экономистов, трансакционные издержки особенно велики на начальном этапе функционирования фирмы как коллективной собственности ее персонала. Впоследствии они окупаются в результате более эффективной системы стимулирования и управления. Поэтому начальный этап является тем порогом, для преодоления которого необходима помощь извне в виде отдельных льготных кредитов и государственных субсидий. Кроме того, меньшие по размерам фирмы легче вписываются в новые правовые отношения коллективной собственности и участия в управлении.

Что касается влияния новых форм собственности на производительность труда, то специальной исследование деятельности шведских фирм показало, что здесь трудно выявить какую-либо определенную корреляцию, так как динамика производительности труда зависит от большого числа различных факторов. Кроме того, переход к той или иной форме участия в прибылях и совладения не всегда связан со стремлением к максимизации прибыли и повышению эффективности: важную роль здесь играет забота о сохранении рабочих мест.

При анализе «слабых мест» фирм, принадлежащих персоналу, в конкурентной борьбе западные эксперты выделяют проблему финансирования, управления и кадровой политики. Опора только на собственные финансовые ресурсы, без широкого привлечения в состав акционеров юридических лиц со стороны крайне сужает возможности инвестирования, затрудняет маневр капиталом. В вопросах управления особую остроту приобретают профессионализм и долгосрочная стратегия развития фирмы. В самоуправленческих структурах (типа югославских) зависимость администрации от персонала приобретает такие масштабы, что затрудняется принятие решений на профессиональном уровне. Особенно это может пагубно повлиять на выбор между сиюминутным экономическим эффектом и долгосрочной стратегией развития, обеспечивающей материальные выгоды в будущем. В области кадровой политики система совладения налагает жесткие ограничения в отношении увольнения и приема на работу, сужая сферу действия принципа гибкости рынка труда. В некоторых фирмах, принадлежащих персоналу, эти ограничения обходятся путем найма работников, не являющихся совладельцами предприятия. В результате штат занятых делится на привилегированное ядро - совладельцев и периферию, не гарантированную от увольнения. Эта проблема в меньшей степени затрагивает мелкие предприятия, где вопросы финансирования, управления и занятости решаются проще.

Как показывает опыт развитых стран, фирм, целиком принадлежащих персоналу, сравнительно мало и они. как правило, невелики. Например в Швеции их количество составляет лишь 26% общего числа фирм, а среднее число занятых не превышает 35 человек.

Таблица 1

Основные отличия обычных фирм от фирм, являющихся собственностью их персонала я представил в таблице 1.

По классификации Д. Джонса, абсолютное большинство фирм, использующих системы участия в прибылях, относятся к третьему типу, их персонал владеет акциями, составляющими лишь незначительную часть капитала фирмы, а степень его контроля и участия в управлении минимальны.

Системы участия в прибылях в той или иной форме практиковались в развитых странах на протяжении нескольких десятилетий (например, «план Скэнлона» в США). Однако именно конец 70-х - 80-е годы - начало современного этапа НТР - стали периодом бурного развития новых программ участия, инициированных специальным законодательством.

В Великобритании начало новой волне положил закон 1978 г. о льготном налогообложении фирм, распределяющих акции между персоналом. По этой схеме фирма образует траст-фонд, которые приобретает акции и управляет акционерным капиталом от имени наемных работников. Акции распределяются между персоналом в зависимости от размеров получаемой заработной платы или стажа работы в данной фирме.

В 1980-1983 гг. приняты дополнительные законы о льготном налогообложении фирм, применявших схему SYE (Save of You Earn) распределения акций, по которой наемные работники имеют право в определенных размерах вкладывать деньги в покупку акций своей фирмы по фиксированной начальной цене. При этом предусматривается заключение контракта на 5-7 лет, в соответствии с которым владелец акций может реализовать их только по истечении срока его действия.

За первую половину 80-х годов удельный вес наемных работников во всех сферах экономики Великобритании, охваченных системами участия в прибылях, увеличился с 13 до 23%. Их доля особенно велика в таких сферах, как финансы (69%), торговля (34%), а также в ряде отраслей промышленности: электротехнике и приборостроении (32%).

В США наиболее распространенная форма участия наемного персонала в собственности предприятия - программы ESOP (Employee Stock Ownership Plan), получившие законодательное оформление в середине 70-х годов. Эти программы имеют свои особенности в каждой отдельной фирме, но их объединяют следующие общие принципы:

- фирма основывает траст-фонд (обычно за счет внешних займов), используемый для покупки акций фирмы у ее держателя или для выпуска дополнительных акций и последующего распределения их между персоналом;

- получаемая в результате дополнительная прибыль частично идет на погашение внешнего долга, частично выплачивается в качестве дивидендов;

- владельцы внутренних акций обладают частичным или полным правом голоса на собрании акционеров;

- владельцы внутренних акций обладают ограниченными правами владения: они не могут продавать акции на бирже или реализовывать их полную стоимость внутри фирмы до выхода на пенсию; в случае ухода с работы владелец внутренних акций получает компенсацию в зависимости от стажа работы в фирме - от 20 до 70% их стоимости.

- участниками программы могут быть все лица наемного труда, достигшие 21 года и проработавшие в данной фирме не менее одного года.

По данным обследований, средний доход наемного работника от участия в программах составлял около 10% его ежегодного заработка. За 20 лет накопления за счет владения внутренними акциями могут составить около 120 тыс. долл. Таким образом, программы «ESOP» дают наемным работникам существенные материальные выгоды.

В результате в США число фирм, в которых осуществляются данные программы, возросло с 1600 в 1974 г. до 10000 к 1990 г., а численность наемных работников, охваченных программами, увеличилась с 250 тыс. до 10 млн. человек.

Формы и методы участия в управлении - арена определенного противоборства между наемным персоналом фирм и их администрацией. В то же время само по себе участие в управлении все больше превращается в объективную необходимость для фирм. Исследования показали, что только комбинация участия в обоих видах - в собственности и управлении - позволяет добиться наиболее высоких экономических результатов.

Особым и наиболее интересным видом участия в собственности и управлении является такой случай, когда фирма целиком переходит в собственность ее персонала. Такая форма в целом не характерна. Переход фирмы в руки персонала чаще всего связан с предельной ситуацией, когда фирме грозит банкротство и ее выкуп - единственный способ для занятых в ней сохранить свои рабочие места. Но именно в этих экстремальных условиях наиболее полно проявляется понимание ответственности работников фирмы за ее судьбу, раскрывается творческий потенциал коллектива, осознающего себя реальным хозяином.

Я хочу привести пример с американской сталелитейной компанией «Уайртон стил». В 1984 г. она оказалась на грани банкротства, а 7 тыс. ее работников - под угрозой безработицы. Чтобы спасти фирму, персонал решил выкупить ее. Под программу ESOP были получены значительные банковские ссуды. Для ознакомления новых владельцев с основными аспектами коммерческой деятельности предприятия были организованы краткосрочные курсы интенсивного обучения. В цехах были установлены телевизионные мониторы, позволяющие оперативно информировать персонал о ходе производственного процесса, сбыте продукции и финансовом положении фирмы. Превращение наемных работников в совладельцев, реально участвующих в принятии решений и разделяющих коммерческий риск, позволило резко поднять производительность труда и преодолеть крах фирмы. Через три с половиной года она превратилась в высокоприбыльную компанию с числом занятых 8,5 тыс. человек.

Приведенный мною пример демонстрирует высокую эффективность коллективного совладения фирмой ее наемными работниками. Однако такая форма собственности на относительно крупных фирмах пока представляет редкое явление. Наличие высокого «стартового порога» затрудняет переход крупных фирм в собственность их коллективов. Кроме того владельцы фирмы идут на ее продажу, как правило, лишь в экстремальной ситуации, когда им грозит банкротство. Далее, для выкупа предприятия нужна мощная финансовая поддержка со стороны банков и государства в виде долгосрочных кредитов и налоговых льгот.

3. Собственность как гарант социальной защищенности