Расторжение трудового договора
Правовой порядок расторжения трудового договора по инициативе работника или работодателя. Расторжение трудового договора по инициативе органов, не являющихся сторонами договора. Дополнительные основания и ограничения расторжения трудового договора.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 27.02.2012 |
| Размер файла | 36,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
19
МИНИСТЕРСТВО ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
ПЕНЗЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
КАФЕДРА ГРАЖДАНСКОГО ПРАВА И ПРОЦЕССА
КУРСОВАЯ РАБОТА
по трудовому праву на тему:
“Расторжение трудового договора”
Выполнила
ст.гр.98Ю3
Данилина А.Б.
Проверил
Полубинский С.К.
Пенза 2000
ПЛАН:
трудовой договор расторжение
Введение
Глава 1. Расторжение трудового договора по инициативе работника
А) Расторжение трудового договора заключённого на неопределённый срок
Б) Расторжение срочного трудового договора
Глава 2. Расторжение трудового договора по инициативе администрации
А) Ликвидация предприятия, сокращение численности или штата
Б) Обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности
В) Систематическое неисполнение обязанностей
Г) Увольнение за прогул без уважительной причины
Д) Неявка на работу вследствие временной нетрудоспособности
Е) Восстановление на прежнем месте работника, ранее выполнявшего эту должность
Ё) Появление на работе в нетрезвом состоянии, наркотическом или токсическом опьянении
Ж) Совершение по месту работы хищения
Глава 3. Дополнительные основания прекращения трудового договора
Глава 4. Расторжение трудового договора по инициативе органов, не являющихся сторонами договора
Глава 5. Ограничения расторжения трудового договора
Заключение
Нормативный материал, использованная литература, приложение
Введение
Сегодня российское законодательство закрепляет свободу труда в соответствии со Всеобщей декларацией прав человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. В соответствии с этим документом каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы. Генеральная Ассамблея ООН 10 дек. 1948 г. ст. 23. Провозглашается право человека на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации, право на создание профессиональных союзов и на вхождение в них для защиты своих интересов.
Трудовой договор является ключевым, базовым институтом трудового права как отрасли российского права. Это квинтэссенция правового регулирования взаимоотношений работников с работодателями. Может быть, поэтому именно вокруг трудового договора как одного из основных способов правового опосредования права граждан на труд сегодня наслоилось много неясностей.
Трудовой договор (контракт), будучи однажды заключенным, при определенных условиях может быть прекращен по различным основаниям, строго оговорённым в законе (КЗоТ). Несмотря на то, что в Кодексе законов о труде использованы различные формулировки ("прекращение" или "расторжение" трудового договора, "увольнение"), суть сводится к одному: трудовой договор в некоторых случаях прекращает свое действие. Отличия проявляются лишь в процедурах и последствиях.
В самом общем виде основания прекращения трудового договора перечислены в ст.29 КЗоТ. Каждое из них имеет свои особенности. В данной курсовой работе рассматриваются наиболее принципиальные моменты, характеризующие эти основания расторжения трудового договора, с учетом существующей практики рассмотрения трудовых споров данной категории.
Глава 1 Расторжение рудового договора (контракта) по инициативе работника
Трудовое законодательство предъявляет определенные требования к работнику, желающему расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, предусматривая два варианта в зависимости от вида заключенного договора.
А) Расторжение трудового договора заключенного на неопределенный срок
Если трудовой договор заключен на неопределенный срок, то работник имеет право расторгнуть его, предупредив об этом администрацию письменно за две недели (ст.31 КЗоТ).
В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (например, по причине зачисления в учебное заведение, перехода на пенсию и др.), администрация расторгает трудовой договор в срок, о котором просит работник.
Поскольку предупреждение об увольнении носит строго целевой характер (оно необходимо, чтобы предоставить работодателю возможность подобрать на освобождающееся место другую кандидатуру), то работник может подать его не только в период выполнения своих непосредственных обязанностей, но и находясь, например, в отпуске, в командировке, на больничном листе и т.п.
Нередко работодатели не обращают внимания на дату увольнения, ошибочно полагая, что наличие заявления об увольнении по собственному желанию позволяет расторгнуть трудовой договор с работником в любое удобное для них время.
Само по себе истечение срока предупреждения не означает автоматического прекращения трудового договора. Во-первых, работник имеет право отозвать свое заявление, во-вторых, если работник продолжает трудиться и работодатель не возражает против этого, договор считается продолженным на прежних условиях на неопределенный срок.
В то же время, если на место работника, подавшего заявление об увольнении по собственному желанию, приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключение трудового договора (контракта), первый из них может быть уволен в соответствии с поданным заявлением.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия, учреждения, организации обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.
Расчет должен быть произведен, и трудовая книжка выдана в момент увольнения. Задержка с выдачей трудовой книжки по вине администрации (независимо от мотивов, которыми руководствовался работодатель) в случае обращения работника в суд влечет за собой выплату среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Б) Расторжение срочного трудового договора
Действующее законодательство содержит довольно существенные ограничения для работников, заключивших срочный трудовой договор, в случае его расторжения по инициативе работников. Такой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору, нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам11 п.2 и 3 ст17 КЗоТ.. Следует отметить, что, с точки зрения кадрового менеджмента, насильно удерживать работника, не желающего оставаться у данного работодателя, бессмысленно (независимо от вида заключенного трудового договора). Работник, отказывающийся трудиться в определенной организации, становится для нее экономически невыгодным, а иногда и просто опасным. Правило, закрепленное в ст.32 КЗоТ, противоречит здравому смыслу, принципу свободы трудового договора и ст.37 Конституции РФ, провозглашающей право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
В данном случае налицо коллизия между Конституцией РФ и КЗоТом. По нашему мнению, суды, рассматривая дела, в которых работодатель возражает против желания работника реализовать свое право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, должны руководствоваться постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. N 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия" отмечается, что, согласно ч.1 ст.15 Конституции РФ, Конституция имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории Российской Федерации. В соответствии с этим конституционным положением судам при рассмотрении дел следует оценивать содержание закона или иного нормативного правового акта, регулирующего рассматриваемые судом правоотношения, и во всех необходимых случаях применять Конституцию РФ в качестве акта прямого действия (п.2 постановления).
Приводя трудовое законодательство в соответствие с реалиями сегодняшней жизни, законодателю, безусловно, следует изъять из КЗоТа ст.32 как не соответствующую Конституции РФ.
Глава 2. Расторжение трудового договора по инициативе администрации.
Вопросы расторжения трудового договора по инициативе администрации вызывают больше всего затруднений. Законодательство содержит исчерпывающий перечень оснований подобных действий администрации. Их всего 12, и они могут быть классифицированы по критерию наличия или отсутствия вины работника.
Если вина работника отсутствует (п.1, 2, 5, 6 ст.33 КЗоТ), то администрация предприятия, прежде чем уволить его, должна предпринять ряд действий: а) следует рассмотреть все возможности для перевода работника (с его согласия) на другую работу; б) в ряде случаев необходимо получить предварительное согласие соответствующего выборного профсоюзного органа (основания расторжения, при которых требуется получить согласие профсоюзного органа, и порядок этого согласования определен в ст. 35 КЗоТ); в) в некоторых случаях работнику следует выплатить выходное пособие.
В ст.33 КЗоТ перечислены так называемые "общие" основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые могут быть применены к любым категориям работников, независимо от их должности. В соответствии с ее положениями трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией предприятия, учреждения, организации лишь в определенных случаях, которые и будут рассмотрены далее.
А) Ликвидация предприятия, сокращение численности или штата
Работники могут быть высвобождены с предприятий, из учреждений, организаций в связи с их ликвидацией, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата11 п.1 ст33 КЗоТ.. При этом работники получают некоторые компенсации, и на них распространяются определенные правовые, экономические и организационные гарантии, определяемые гл.III-а КЗоТ ("Обеспечение занятости и гарантии реализации права граждан на труд"). Так, о предстоящем высвобождении работники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца.
Высвобождаемым в связи с сокращением численности или штата работникам:
1) выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
2) сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия;
3) сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, в порядке исключения, и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы. Администрация своевременно (не менее чем за три месяца) представляет соответствующему профсоюзному органу информацию о возможном массовом высвобождении работников. Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с сокращением численности или штата администрация предлагает работнику другую работу в той же организации. Не позднее, чем за два месяца она обязана довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.
При решении вопроса о сокращении штатов необходимо учитывать преимущественное право работников с более высокой производительностью труда и квалификацией остаться на работе (ст.34 КЗоТ).
Одним из главных требований, предъявляемых законодательством к процедуре расторжения трудового договора в связи с сокращением штата или численности работников предприятия, учреждения, организации, является проверка возможности предоставить работнику вакантную должность.
Однако именно это обстоятельство, имеющее значение для правильного разрешения спора о законности увольнения по указанному основанию, как показывает проверка судебных дел в кассационном и надзорном порядке, судами надлежаще не проверяется, что ведет к вынесению необоснованных, а иногда и незаконных судебных решений.
В соответствии со ст.40.2 КЗоТ о предстоящем высвобождении с предприятий, из учреждений, организаций в связи с сокращением численности или штата работники предупреждаются персонально не позднее, чем за два месяца. Одновременно с предупреждением об увольнении по этому основанию администрация предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. Однако администрация не всегда выполняет эту возложенную на нее законом обязанность, а в отдельных случаях, желая использовать сокращение численности или штата для того, чтобы избавиться от неугодных ей работников, на имеющиеся свободные должности принимает других лиц с тем, чтобы затем заявить увольняемому работнику об отсутствии вакантных должностей, невозможности его трудоустройства на своем предприятии, в учреждении, организации. Именно на устранение таких нарушений закона и ориентирует суды Судебная коллегия Верховного Суда РФ
Следует иметь в виду, что при проведении сокращения численности или штата работников администрация вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника. Если администрация этим правом не воспользовалась, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).
На практике нередко возникал вопрос о правомерности увольнения администрацией работника по п.1 ст.33 КЗоТ в связи с ликвидацией предприятия, если предприятие, на котором трудился работник, передано трудовому коллективу в аренду.
Так, Д., П. и другие, уволенные по данному основанию, обратились с иском о восстановлении на работе к арендному Проектно-промышленному строительному объединению в Подольский городской народный суд Московской области. Суд обоснованно восстановил истцов на работе, поскольку предприятие, на котором они работали, не ликвидировали, а передали коллективу работников данного предприятия в аренду. В суде было выяснено, что в связи с переходом на арендную форму работы администрация не выяснила желание истцов продолжить трудовые отношения. Истцы же не возражали против их работы на арендном предприятии.11 Куренной А.М. Увольнение с работы: законодательство и практика. //Законодательство 1997 №5.
Если работники отказываются от перехода на работу в арендное предприятие, они могут быть уволены по п.1 ст.33 КЗоТ. По этому же основанию могут быть уволены работники, переведенные в штат арендного предприятия, если возникает объективная необходимость сокращения численности или штатов работников.
Аналогичный вопрос о правомерности увольнения работников по п.1 ст.33 КЗоТ в связи с ликвидацией предприятия возникает, когда государственное предприятие преобразуется в акционерное.
При решении вопроса о сокращении штата следует учитывать специфику занимаемых некоторыми работниками должностей.
Б) Обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности
Пункт 2 ст.33 КЗоТ предусматривает увольнение по несоответствию работника выполняемой работе (должности). Несоответствие - это объективная неспособность работника по квалификации или по состоянию здоровья выполнять должным образом порученную работу. Квалификация и состояние здоровья - две причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут служить критерием для признания его несоответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.
Несоответствие работника выполняемой работе обязана доказать администрация. Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительном ее выполнении, систематическом браке и т.д. Если же он неудовлетворительно выполняет свою работу вследствие несоздания администрацией нормальных условий, то это не может считаться несоответствием.
Несоответствие работника по состоянию здоровья должно быть подтверждено, как правило, медицинским заключением. Наличие у работника хронического заболевания или инвалидности само по себе не может быть основанием увольнения его по несоответствию, если это не влияет на качество его работы и не опасно для него и окружающих.
Несоответствие по квалификации может быть доказано заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Нельзя увольнять по несоответствию из-за квалификации лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие специального образования или из-за отсутствия его он недоброкачественно выполняет работу, то работник может быть уволен по несоответствию по квалификации.
Увольнение - крайняя мера, прежде администрация должна попытаться помочь работнику, организовав, например, его обучение или переобучение.
Недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно, согласно закону, не является обязательным условием при заключении трудового договора.
Несоответствие по квалификации может быть доказано заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Нельзя увольнять по несоответствию из-за квалификации лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие специального образования или из-за отсутствия его он недоброкачественно выполняет работу, то работник может быть уволен по несоответствию по квалификации.
Отсутствие квалификации и несоответствие занимаемой должности могут выявиться в процессе проведения аттестации, но сами по себе ее результаты не могут быть предопределяющими в случае возникновения спора, а выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Судебная практика требует тщательного учета всех обстоятельств при оценке обоснованности увольнения в такого рода делах.
В) Систематическое неисполнение обязанностей
Работник может быть уволен за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (п.3 ст.33 КЗоТ).
При решении вопроса об увольнении по данному основанию следует учитывать, что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.п.).
Следует иметь в виду, что систематическим может быть признано и повторное нарушение работником своих обязанностей. Учету подлежат лишь меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные законодательством. Учитываются взыскания, со дня наложения которых до издания приказа об увольнении прошло не более одного года (если они не сняты досрочно). То же относится и к мерам общественного воздействия.
Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор, с которыми расторгнут за систематическое неисполнение служебных обязанностей, суды проверяют, были ли совершены работниками проступки, за которые применены меры дисциплинарного взыскания. Так, восстанавливая на работе Гаус, работавшую делопроизводителем и уволенную по п.3 ст.33 КЗоТ, суд указал, что взыскания налагались на работницу за опоздания с обеденного перерыва. В то же время на иждивении у истицы находилась престарелая мать и сын-инвалид. Администрация не выполнила обязанность по установлению в такой ситуации сокращенного рабочего времени (ст.49 КЗоТ) и тем самым практически вынудила работницу к нарушению трудового распорядка
За нарушение трудовой дисциплины администрация вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения этого проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
Учитывая, что законом не предусмотрено право администрации без согласия работника, досрочно отозвать его из отпуска на работу, отказ работника от выполнения распоряжения администрации о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.
В случае применения взыскания к работникам, отказавшимся от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, следует исходить из условий трудового договора. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности, отказ от заключения такого договора без уважительных причин следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями. В случае отказа работника от заключения договора по уважительным причинам администрация должна предложить ему другую работу. При отсутствии такой работы или отказе работника от перевода на другую работу трудовой договор с ним может быть расторгнут в соответствии с п.1 ст.33 КЗоТ.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор, с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, отношения к труду, иск может быть удовлетворен11 ч.1 ст.136 КЗоТ. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст.135 КЗоТ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией администрации предприятия, учреждения, организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях.
Г) Увольнение за прогул без уважительной причины
При расторжении трудового договора за прогул без уважительной причины22 п.4 ст33 КЗоТ. (в том числе и за отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) необходимо иметь в виду, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения; оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора; нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне территории предприятия либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.
Администрация может уволить работника в указанных случаях именно за прогул, т.е. за отсутствие на рабочем месте. Если же работник ежедневно является на предприятие, то, например, отказ от выполнения другой работы (даже неправомерный) не может рассматриваться как прогул, и увольнение может быть произведено с соблюдением порядка, предусмотренного п.3 ст.33 КЗоТ.
Поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, то администрация может уволить работника, допустившего прогул, особенно длительный прогул и за однократное такое нарушение независимо оттого, что у него не было до этого нарушения дисциплинарных взысканий. Увольнение по этому основанию может быть произведено и за:
а) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения.
б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора.11 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16
Часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к работе, на которую он переведен. Если перевод был сделан с нарушением правил о переводе, то такой отказ нельзя квалифицировать как прогул, а если перевод был законным, то это будет прогулом. При восстановлении судом работника, уволенного незаконно за прогул, оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа об увольнении, ибо только с этого времени прогул является вынужденным.
В каждом случае надо тщательно проверять доводы работника о причинах его отсутствия на работе, тем более, что у него не всегда может быть возможность документально доказать отсутствие вины.
Д) Неявка на работу вследствие временной нетрудоспособности
П.5 ст.33 КЗоТ предусматривает такое основание увольнения работника, как неявка на работу более четырех месяцев подряд из-за временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам. Но при некоторых заболеваниях законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы. Так, при заболевании туберкулезом место работы сохраняется в течение года (12 месяцев), по истечении этого срока работник может быть уволен по п.5 ст.33 КЗоТ. При утрате трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания п.5 ст.33 КЗоТ не применяется, так как за таким работником место работы (должности) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности независимо от того, по чьей вине было трудовое увечье. Профессиональное же заболевание всегда считается по вине администрации.
Принимая решение об увольнении длительно отсутствующего по болезни работника (более четырех месяцев подряд), следует тщательно взвешивать все обстоятельства, включая производственную необходимость в использовании такой меры.
При этом следует иметь в виду, что в этот срок не включается время пребывания в отпуске по беременности и родам. Уволить работника по данному основанию администрация может лишь в период его болезни, а не тогда, когда он выздоровел и вышел уже на работу. Увольнение по п.5 ст.33 КЗоТ производится, когда болезнь приняла слишком затяжной характер, а отсутствие работника на работе существенно отражается на интересах производства и его надо заменить другим постоянным работником, поскольку временный работник в этом случае может быть принят лишь на срок до четырех месяцев.
Как и по другим основаниям ст.33 КЗоТ, увольнение по пункту 5 - это лишь право администрации, а не обязанность. Поэтому, если невыход по болезни данного работника не нарушает нормального хода работы производства, то практика идет по пути сохранения за ним места работы сверх установленных законом сроков. Все это проверяет профком при даче предварительного согласия на данное увольнение, поскольку по этому основанию увольняются с предварительного согласия профкома.
Временный работник может быть уволен в случае его неявки на работу по болезни, длящейся более двух недель, а сезонный - более одного месяца подряд, а при трудовом увечье - по окончании срока договора.
За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.
Е) Восстановление на прежнем месте работника, ранее выполнявшего эту должность
Данное основание расторжения трудового договора (п.6 ст.33 КЗоТ) применяется в случаях, когда по уважительным и определенным в законодательстве причинам восстанавливается на своей должности работник, который был уволен, а на его место был принят другой работник. Это возможно, например, при возвращении после призыва на военную службу (по состоянию здоровья); при восстановлении уволенного работника; в случае вынесения оправдательного приговора по делу уволенного работника либо вынесения постановления (определения) о прекращении уголовного дела за отсутствием состава или события преступления или за недоказанностью его участия в совершении преступления.
В то же время это основание не применяется в случае, если на место претендует выборный работник, срок полномочий которого по выборной должности истек. Такому работнику должна быть предоставлена другая равноценная работа (должность) на том же или, с согласия работника, на другом предприятии (ст.110 КЗоТ). Этой позиции придерживается и судебная практика
Ё) Появление на работе в нетрезвом состоянии, наркотическом или токсическом опьянении
Несмотря на то, что государство периодически пытается принимать меры, направленные против некоторых человеческих пороков, их проявления, тем не менее, доставляют немало хлопот работодателям и обществу в целом. Поэтому законодательство предоставляет право работодателю увольнять работников даже в случае однократного нарушения, предусмотренного п.7 ст.33 КЗоТ (появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения).
Следует учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстраняется ли работник от работы в связи с указанным состоянием.
Увольнение по основанию п.7 ст.33 КЗоТ может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, учреждения, организации либо объекта, где по поручению администрации должен выполнять трудовые функции.
Нетрезвое состояние, наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые в случае трудового спора могут быть соответственно оценены судом.11 Постатейный комментарий к КЗоТ РФ. (под ред. Гусова К.Н.)
Ж) Совершение по месту работы хищения
В п.8 ст.33 КЗоТ, предусматривающем возможность увольнения за совершение по месту работы хищения, текстуально упоминается лишь государственная и общественная собственность. Однако Конституция РФ констатирует, что в ней признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности. Это означает, что по указанному основанию могут быть уволены работники, совершающие такие правонарушения на предприятиях всех организационно-правовых форм. Надо признать, что, к сожалению, процедура увольнения в данном случае слишком сложна и громоздка, поэтому на практике применяется нечасто. Наниматели чаще используют другие из предусмотренных законом оснований расторжения трудового договора.
Глава 3. Дополнительные основания прекращения трудового договора.
Трудовой договор некоторых категорий работников может быть прекращен помимо "общих" оснований, указанных в ст. 29 и 33 КЗоТ, также по дополнительным основаниям в случаях, предусмотренных в ст.254 КЗоТ (п.1-4).
Однократное грубое нарушение обязанностей.
По данному основанию (п.1 ст. 254 КЗоТ) могут быть уволены только руководитель предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместители.
Распространенная ошибка администрации организаций - расширительное толкование ст.254 КЗоТ РФ, регулирующей дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта) лишь некоторых (а не всех) категорий работников и только при определенных условиях. В соответствии с п.1 ч.1 ст.254 КЗоТ РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей могут быть уволены лишь работники, прямо указанные в законе: руководители организаций (филиалов и представительств) и их заместители. Обычно же по этой статье ошибочно увольняют главных специалистов, руководителей отделов, цехов и т.д., не возглавляющих обособленные подразделения. В силу ст.55 ГК РФ обособленными подразделениями являются только филиалы и представительства. Поэтому работники, прямо не указанные в п.1 ч.1 ст.254 КЗоТ РФ, могут быть уволены лишь на общих основаниях, т.е. по основаниям, предусмотренным ст.33 КЗоТ РФ. Подразделение может считаться обособленным, если оно действует на основании устава или положения, утвержденного для него предприятием, учреждением, организацией-учредителем, и имеет свой текущий или расчетный счет. С руководителями других структурных подразделений и их заместителями трудовой договор не может быть расторгнут из-за однократного нарушения трудовых обязанностей.11 Ершова Е. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации. //Российская юстиция, 1997, №9.
Желательно перечень оснований, которые могут послужить причиной увольнения по п.1 ст.254, фиксировать в конкретном трудовом договоре, заключаемом с соответствующими категориями работников, или в локальных нормативных актах (например, в должностных инструкциях). Кроме того, эти основания могут быть отражены в нормативных актах более высокого порядка (в законах, постановлениях Правительства и т.д.).
В случае спора важно определить, за какое конкретно нарушение увольняется работник. Так, Р. работала в должности директора ТОО "Коммерческое объединение Ромашка" г. Москвы. Приказом от 27 февраля 1996 г. она уволена с работы по п.1 ст.254 КЗоТ. В приказе не было указано, какое конкретно грубое нарушение совершила Р.
Решением суда от 17 апреля 1996 г. Р. была восстановлена на работе. Суд при вынесении решения в ее пользу указал, что конкретное грубое нарушение трудовых обязанностей, которое бы давало основание для увольнения Р. с работы по п.1 ст. 254 КЗоТ РФ, в приказе об ее увольнении не указано. Представление же в дальнейшем доказательств, свидетельствующих о ненадлежащем исполнении Р. своих трудовых обязанностей, не может служить основанием для признания увольнения законным. Факт совершения Р. грубого дисциплинарного правонарушения на момент издания приказа установлен не был, что повлекло восстановление ее на работе.
Увольнение в связи с утратой доверия.
При расторжении трудового договора в связи с утратой доверия (п.2 ст.254) следует иметь в виду, что по данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к ним. (В действительности же зачастую незаконно увольняют работников, которые непосредственно не обслуживают денежные или товарные ценности). Как правило, к ним относятся работники, с которыми заключен (или может быть заключен) специальный письменный договор о полной материальной ответственности (индивидуальной или коллективной). Перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться такие договоры, были утверждены постановлением бывшего Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 28 декабря 1977 г. (по индивидуальной ответственности).
При увольнении по этим мотивам не имеет значения, в каких размерах на работников могла быть возложена материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию, однако утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения работниками виновных действий.
Совершение аморального проступка.
Трудовой договор может быть прекращен в связи с совершением работником аморального проступка, несовместимого с дальнейшим выполнением данной работы (п.3 ст.254 КЗоТ). Это возможно только в отношении работников, которые занимаются воспитательной деятельностью (например, школьных учителей, преподавателей иных учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений). Лица, хотя и работающие в школах, других учебных заведениях, интернатах, детских садах и т.д., но выполняющие лишь технические обязанности (уборщицы, кладовщики и др.), уволены по данному основанию быть не могут. Несмотря на то, что руководители предприятий, а также руководители структурных подразделений выполняют функцию по воспитанию подчиненных, они не могут быть уволены по данному основанию, поскольку основная их трудовая функция значительно шире.
Понятие "аморальное поведение" является оценочным, поэтому необходимо, чтобы суд на основании тщательного изучения всех особенностей каждого конкретного случая определил, возможно ли использование данной категории. Недопустимо увольнение на основании общей оценки поведения лица, неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т.п.
Расторжение трудового договора за аморальный проступок может последовать, в частности, за появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность, за вовлечение несовершеннолетних в пьянство.
Следует отметить, что судебная практика положительно решает вопрос о возможности увольнения работников по данному основанию не только за аморальные проступки, связанные с выполнением их трудовых функций, но и за совершение их в быту.
Увольнение государственного служащего.
Общие основания, по которым руководитель государственного органа вправе уволить служащего, по своей инициативе, предусмотрены в ст.33 КЗоТ.
Пункт 2 ст.25 Закона о государственной службе предусматривает перечень дополнительных оснований увольнения государственных служащих по инициативе руководителя государственного органа:
1) достижения им предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы;
2) прекращения гражданства Российской Федерации;
3) несоблюдения обязанностей и ограничений, установленных для государственного служащего настоящим Федеральным законом;
4) разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну;
5) возникновения других обстоятельств, предусмотренных пунктом 3 статьи 21.
Увольнение по этим основаниям может быть либо правом руководителя государственного органа, либо его обязанностью.
Так, в связи с достижением предельного возраста - 60 лет, должны быть уволены лица, замещающие старшие и младшие должности государственной службы. По достижении 65 лет возможно принятие на работу в государственный орган на условиях срочного трудового договора для замещения должности (выполнения работы), не относящейся к государственной.
Лица, утратившие гражданство Российской Федерации, подлежат увольнению с государственной службы в обязательном порядке независимо от того, какую должность они замещают (п.1 ст.21). Решение об увольнении государственного служащего в связи с несоблюдением им обязанностей и ограничений, установленных Законом,11 Федеральный закон от 31 июля 95 г. №119-ФЗ “Об основах государственной службы Российской Федерации” (с изм. от 18 февраля 1999г.) Ст. ст10-11. а также в связи с разглашением им сведений, составляющих государственную или иную охраняемую законом тайну, может быть принято руководителем государственного органа исходя из конкретных обстоятельств, при которых допущено такое несоблюдение. При этом вместо увольнения может быть применено другое дисциплинарное взыскание.
Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, может иметь место в случаях призыва или поступления государственного служащего на военную службу22 п.3 ст.29 КЗоТ; вступления в законную силу приговора суда, которым государственный служащий осужден к лишению свободы, исправительным работам или иному наказанию, исключающему возможность продолжения службы33 п.7 ст.29 КЗоТ.
К другим основаниям увольнения, предусмотренным КЗоТ, следует отнести: соглашение сторон (п.1 ст.29 КЗоТ); истечение срока трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п.2 ст.29 КЗоТ); перевод государственного служащего с его согласия в другой государственный орган или переход на выборную должность (п.5 ст. КЗоТ); отказ от перевода в другую местность вместе с государственным органом (п.6 ст.29 КЗоТ).
Глава 4. Расторжение трудового договора по инициативе органов, не являющихся сторонами договора
Основание прекращения трудового договора, закрепленное в пункте 7 ст.29 КЗоТ, - это увольнение работника по инициативе третьего лица, не являющегося стороной трудового договора. И оно применяется, если есть вступивший в законную силу приговор суда, которым работник осужден к лишению свободы или иному наказанию (кроме условного осуждения и отсрочки исполнения приговора), исключающему возможность продолжения данной работы. Это основание применяется как по преступлению, связанному с работой, так и по преступлению, не связанному с работой. До вступления в законную силу приговора суда нельзя применять это основание, так как приговор может быть отменен в кассационном порядке.
Если мера наказания приговором определена условно или с отсрочкой исполнения приговора, то данное основание увольнения применять нельзя. Не применяется это основание также и в тех случаях, когда мера наказания, определенная приговором, вступившим в законную силу, не исключает возможность продолжения работником данной работы. Например, штраф или исправительные работы по месту работы.
Исключает такую возможность продолжения работы, если наказание определено такой мерой, как лишение свободы, лишение права занимать определенные должности, увольнение должностного лица, условное осуждение к лишению свободы с обязательным привлечением к труду не по месту основной работы.
Расторжение трудового договора с руководящим работником по требованию профсоюзного органа - это увольнение работника по инициативе третьего лица, не являющегося стороной трудового договора - профсоюзного органа, требование которого администрация обязана выполнить
Закон точно указал, за какие правонарушения профсоюзный орган (не ниже районного) вправе требовать увольнения или смещения руководителя производства, его заместителя, главного специалиста производства (главного инженера, главного механика и т.д.), руководителя подразделения предприятия, организации и его заместителя (п. 2 разъяснения Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 23 июня 1971 г. - Бюллетень Госкомтруда, 1972, N 2). Это нарушения ими трудового законодательства, коллективных договоров, бюрократизм и волокита. Только за эти проступки и только указанных пять категорий руководителей может требовать увольнения профсоюзный орган (не ниже районного).
Требование профсоюзного органа выносится в присутствии заинтересованного руководящего работника. А увольнение по этому требованию производится по истечении 7-дневного срока, в течение которого заинтересованный работник или его администрация могут обжаловать это требование в вышестоящий профсоюзный орган по отношению к органу, принявшему такое требование, и решение вышестоящего органа по жалобе окончательно.
Работник, уволенный по ст.37 КЗоТ, может в месячный срок со дня увольнения оспорить это увольнение (смещение), обратившись в суд с иском о восстановлении его на работе.
В Законе о профессиональных союзах говорится, что органы общероссийских профсоюзов, объединений (ассоциации) профсоюзов, первичных профсоюзных организаций вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения должностных лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах, не выполняющих обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением.11 Федеральный Закон РФ от 12 января 1996 года №10-ФЗ "О профессио-
нальных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 8 дек. 95 г. Ст30 “Ответственность за нарушение прав профсоюзов”.
По требованию указанных профсоюзных органов работодатель обязан расторгнуть трудовой договор (контракт) с должностным лицом, если оно нарушает законодательство о профсоюзах, не выполняет своих обязательств по коллективному договору, соглашению.
Следовательно, Закон РФ о профсоюзах предоставил право требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения и профкому предприятия, учреждения, организации, при этом не только указанных ранее пяти категорий руководителей, но и других должностных лиц за нарушение прав профсоюзов.
Поскольку Закон РФ о профсоюзах не ограничил данное право профсоюзов только по отношению к должностным лицам государственных и муниципальных предприятий, то оно распространяется на все производства, независимо от формы собственности на них.
Глава 5. Ограничения в расторжении трудового договора
Увольнение беременных женщин и женщин имеющих малолетних детей. Ст. 170 КЗоТ предусматривает важные гарантии права женщин на труд при беременности и наличии малолетних детей, запрещая необоснованные по мотивам материнства отказы в приеме на работу и увольнение этих женщин по инициативе администрации на производствах всех форм собственности.
Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (одиноких матерей - при наличии у них ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида до шестнадцати лет), по инициативе администрации не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется администрацией также в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора (контракта).
Увольнение несовершеннолетних.
Ст. 183. КЗоТ в новой ее редакции от 16 июня 1995 г., закрепляя дополнительные гарантии при увольнении работников моложе 18 лет, требует, чтобы это увольнение помимо соблюдения общего порядка увольнения производилось лишь с согласия органа Рострудинспекции субъекта Российской Федерации и комиссии по делам несовершеннолетних. Таким образом, на увольнение по инициативе администрации несовершеннолетнего работника необходимо согласие двух указанных органов.
Если несовершеннолетний работник уволен по инициативе администрации без согласия хотя бы одного из двух указанных органов, то он подлежит восстановлению его судом на работе. А виновное в таком увольнении должностное лицо будет нести материальную ответственность за ущерб в связи с оплатой вынужденного прогула. Следует отметить, что получить согласие нового органа Рострудинспекции многим работодателям будет представлять известные трудности, поскольку этот орган республиканский, краевой и другого субъекта Российской Федерации для многих из работодателей не близко к ним расположен.
Если работник моложе 18 лет увольняется по сокращению штата, численности (п1 ст.33 КЗоТ) или несоответствию по состоянию здоровья (п.2 ст.33 КЗоТ), то на его увольнение требуется согласие трех органов, т.е. профкома (если он член данного профсоюза), органа государственной инспекции труда субъекта Российской Федерации и районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.
Увольнение работника моложе 18 лет по основаниям п.1,2 и 6 ст.33 КЗоТ могли быть лишь в исключительных случаях и не допускается без последующего трудоустройства. Поэтому о таком трудоустройстве должен заботиться и работодатель в первую очередь.
Увольнение педагогического работника образовательного учреждения.
В соответствии с п.3 ст.56 Закона об образовании, помимо оснований прекращения трудового договора по инициативе администрации, предусмотренных законодательством Российской Федерации о труде, мотивами увольнения педагогического работника образовательного учреждения до истечения срока действия трудового договора (контракта) являются: повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения; применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.
Увольнение педагогического работника за повторное грубое нарушение устава образовательного учреждения не требует наличия у него дисциплинарного или общественного взыскания (за первый такой дисциплинарный проступок).
Заключение
С расторжением трудового договора между работником и работодателем прекращаются все трудовые отношения. Поэтому грамотное составление трудового договора и его выполнение играет большую роль для обеих сторон. Грамотное оформление увольнение, правильная классификация основания увольнения играет огромную роль для обеих сторон. Неправильная запись в трудовой книжке может привести незаконно (неправильно) уволенного работника в комиссию по трудовым спорам или в суд. Суд, рассмотрев дело, может вынести постановление о необоснованном увольнении и обязать администрацию предприятия, фирмы… восстановить на рабочем месте неправильно уволенного работника. Например, в последнее время увеличились жалобы граждан на незаконное увольнение за появление в нетрезвом состоянии на работе. КТС или суд, начиная рассматривать жалобу лица, уволенного с работы по данному основанию, выясняет, что достаточных доказательств, свидетельствующих о появлении на работе в нетрезвом состоянии нет и, таким образом, удовлетворяет жалобу лица незаконно уволенного и обязывает администрацию предприятия восстановить гражданина на прежнем месте с прежним заработком (окладом).
Увеличились случаи необоснованного увольнения беременных женщин, несовершеннолетних. Из-за нестабильной ситуации в стране всё чаще при сокращении численности на предприятии безработными оказываются более квалифицированные работники, чем оставшиеся на предприятии. Таких случаев очень много, как показывают проверки КТС в надзорном и кассационном порядке.
Основным актом, регулирующим трудовые отношения в Российской Федерации, является КЗоТ. Но, учитывая развитие экономических отношений и стремительно развивающихся трудовых отношений, в трудовой сфере требуется принятие новых нормативных актов, конкретизирующих различные институты трудового права и ликвидирующие пробелы в существующем законодательстве. Но нововведения в трудовом праве не должны ущемлять ни прав работников, ни другой стороны в трудовом договоре - администрации предприятия.
Подобные документы
Характеристика причин расторжения трудового договора по инициативе работодателя: в связи с сокращением численности, ликвидацией, неисполнение работником обязанностей. Особенности расторжения трудового договора с некоторыми категориями работников.
курсовая работа [40,9 K], добавлен 03.12.2010Понятие и правовые основы расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перечень оснований для расторжения трудового договора при наличии и при отсутствии вины работника. Иные основания, предусмотренные действующим законодательством.
курсовая работа [34,7 K], добавлен 18.12.2010Характеристика расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Классификация оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя и в связи с ликвидацией предприятия. Оформление увольнения работника и выплата выходного пособия.
курсовая работа [56,2 K], добавлен 27.08.2012Понятие и основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Расторжение трудового договора в связи с изменениями в организации труда, в связи с личностными качествами работника, в связи с виновными действиями со стороны работника.
курсовая работа [64,8 K], добавлен 13.07.2010Понятие трудового договора. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по объективным обстоятельствам и по основаниям, относящимся к личности работника. Расторжение трудового договора с руководителем, его заместителями, главным бухгалтером.
дипломная работа [128,1 K], добавлен 03.07.2012Расторжение трудового договора по соглашению сторон. Расторжение срочного трудового договора. Расторжение трудового договора по инициативе работника, по инициативе работодателя. Участие профсоюза. Прекращение трудового договора из-за нарушений.
реферат [22,4 K], добавлен 13.10.2007Особенности и основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, его документальное оформление. Основные проблемы и судебная практика по спорам, возникающим при расторжении трудового договора по инициативе работодателя за прогулы.
курсовая работа [75,8 K], добавлен 08.10.2017Рассмотрение порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Выявление проблемных вопросов, связанных с расторжением трудового договора, а также последствий признания его недействительным. Изучение судебной практики по данному вопросу.
дипломная работа [63,8 K], добавлен 10.11.2014Условия и причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя, нормативно-правовое обоснование данного процесса. Установление и рассмотрение презента в судебном порядке. Случаи и порядок отказа работодателю в расторжении трудового договора.
презентация [225,0 K], добавлен 19.12.2013Правовая характеристика трудового договора. Исследование его содержания и порядка заключения. Обзор отличий трудового договора от гражданско-правового договора. Анализ судебной практики по делам о прекращении трудового договора по инициативе работника.
дипломная работа [58,5 K], добавлен 19.01.2016
