Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ВНУТРЕННИХ ДЕЛ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГО ВПО

УФИМСКИЙ ЮРИДИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

Факультет заочного обучения

Кафедра гражданско-правовых дисциплин

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по трудовому праву

Вариант №2

Субъекты трудового права. Трудовые правоотношения

Выполнил Гимаев Р.Я.

3 курс набор 2009 г. 2 группы

Уфа - 2011



Оглавление

1. Понятие, система и содержание трудового правоотношения

1.1 Понятие и классификация субъектов трудового права

1.2 Правовой статус субъектов трудового права

2. Практическая часть

2.1 Задача 1

2.2 Задача 2

Список использованной литературы



1. Понятие, система и содержание трудового правоотношения

Правоотношения в сфере трудового права -- это урегулированные нормами трудового права трудовые и иные тесно связанные с ними (производные) общественные отношения. Основным элементом системы правоотношений трудового права являются трудовые правоотношения, которые определяют характер производных правоотношений. Последние не имеют самостоятельного значения и не могут существовать без трудовых правоотношений. Все производные правоотношения можно разделить на предшествующие, сопутствующие и вытекающие из трудовых правоотношений.

Таким образом, система правоотношений трудового права выглядит следующим образом:

* трудовые правоотношения;

* организационно-управленческие правоотношения;

* правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству;

* правоотношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров непосредственно на производстве;

* правоотношения по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства;

* правоотношения по рассмотрению трудовых споров.

Под трудовым правоотношением понимают урегулированное нормами трудового права общественное отношение, складывающиеся между работником и работодателем, в силу которого работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель -- оплачивать труд работника и обеспечивать условия труда в соответствии с законодательством, коллективным договором и соглашением сторон.

Содержание трудового правоотношения определяется трудовым договором и распространяющимся на работника в результате заключения этого договора трудовым законодательством, а также коллективным договором и соглашением.

Фактическая деятельность работника и работодателя - материальное содержание трудовых правоотношений, которое неразрывно связано и подчинено волевому содержанию, т. е. субъективным правам и обязанностям участников указанных правоотношений.

Волевое (юридическое) содержание трудовых правоотношений образуют субъективные трудовые права и обязанности их участников - работников и работодателей.

Субъективные трудовые права работников направлены на обеспечение: фактической занятости работой по конкретной специальности, нормальных условий работы и оплаты труда в соответствии с его качеством и количеством; трудовой чести и достоинства работника.

Субъективные права характеризуются конкретностью, притязательностью и относительной свободой поведения при их реализации.

Притязательность как один из признаков субъективных прав работника обеспечивается деятельностью других субъектов (например, право на обеспечение безопасных и здоровых условий труда, право требовать бережного отношения к имуществу работодателя).

Другим элементом содержания трудовых правоотношений являются обязанности работника, закрепленные в ст. 21 Трудового кодекса РФ.

Смирнов О.В. определил трудовые обязанности работника как совокупность должных действий работников, связанных с участием их личного труда в осуществлении задач той организации, с которой они находятся в трудовых правоотношениях.

Согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 91) работник исполняет свои трудовые обязанности в рабочее время.

Трудовое право регулирует важную сторону общественных отношений, связанных с трудом. Оно, в отличие от всех других отраслей права, так или иначе затрагивающих отношения людей и общества по труду, направлено на гарантированное предоставление максимального количества гарантий для лица, предоставляющего свои способности к труду; трудовое право направлено на защиту граждан при выполнении ими работы в условиях индивидуального трудового правоотношения.

Настоящая обстановка дел в современном обществе, учитывая мировой экономический кризис, затронувший и Российскую Федерацию, повлияла на работу большинства компаний. Понесшие убытки работодатели стараются свести свои финансовые затраты к минимуму, в том числе это касается привлечения рабочей силы. Проводятся массовые мероприятия по сокращению штата и высвобождению кадров. Многие компании не имеют возможности платить работникам ту заработную плату, которую еще совсем недавно платили. Работодатели, у которых сохранилась необходимость в привлечении кадров, стараются избежать необходимости предоставления социальных гарантий своим работникам, используя заемный труд или привлекая граждан к работам на основании гражданско-правового договора. Высококвалифицированные работники соглашаются идти на работу с условием более низкой заработной платой, чем они могли бы рассчитывать ранее.

Пока до конца остается не выясненным вопрос относительно того, к чему приведет настоящая кризисная ситуация, но все же трудовые отношения останутся все тем же гарантом социальной защищенности граждан.

1.1 Понятие и классификация субъектов трудового права

Субъектами трудового правоотношения выступают работник и работодатель. Обязательной предпосылкой возникновения трудового правоотношения является наличие у субъектов трудовой правосубъектности (трудовой право- и дееспособности). Содержание трудового правоотношения составляют субъективные права и обязанности его участников. Объективные обстоятельства, с которыми законодательство связывает возникновение, изменение или прекращение трудовых правоотношений, называются юридическими фактами. Как правило, основанием возникновения трудового правоотношения является трудовой договор (контракт). В некоторых случаях возникновение трудовых правоотношений связывается со сложным юридическим фактом, когда кроме трудового договора требуется другой юридический акт (утверждение в должности, избрание на должность, направление службы занятости в счет квоты (брони) и т.д.). Изменение трудового правоотношения возможно по соглашению сторон. Законодатель также предусматривает случаи, когда не требуется согласия одной из сторон (перевод на другую работу в случае производственной необходимости или простоя, по состоянию здоровья и др.). Основанием прекращения трудового правоотношения может быть как соглашение сторон, так и одностороннее волеизъявление одной из них. В случаях, установленных законом, основанием прекращения трудового правоотношения может быть волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной этого правоотношения (призыв или поступление на военную службу, требование профсоюзного органа и т.д.).

Субъекты трудового права -- это прежде всего участники трудовых отношений, стороны этих отношений. Ими выступают трудоспособные граждане (работники), организации (работодатели), работники организаций, профсоюзные и иные органы, представляющие права и интересы работников.

Таким образом, круг субъектов трудового права довольно широк. Но они играют неодинаковую роль в трудовых отношениях.

Субъекты трудового права по закону наделяются правовым статусом, который дает им возможность участвовать в конкретных правоотношениях.

Правовым статусом субъекта трудового права называется; его основное правовое положение в сфере труда по трудовому законодательству. Содержание правового статуса включает в себя следующие элементы:

а) трудовая правосубъектность (праводеликтоспособность). Гражданин становится субъектом трудового права уже когда ищет работу и вступает в правоотношения по его трудоустройству с органами службы занятости. Правовой статус работника возникает лишь с заключением трудового договора и возникновением в связи с этим трудового правоотношения и с ним прекращается.

б) основные права и обязанности (статусные);

в) гарантии этих прав и обязанностей;

г) предусмотренная законодательством ответственность за трудовые правонарушения.

Трудовая правосубъектность означает, что при наличии определенных условий (достижения конкретного возраста для гражданина; имущественной и оперативной обособленности для организаций; организационных предпосылок для работников организации) они могут быть субъектами конкретных правоотношений в сфере труда. Трудовая правосубъектность предусмотрена трудовым законодательством для каждого из указанных субъектов трудового права. Она также означает способность гражданина, организации (работодателя), работников организации своими действиями приобретать субъективные права и обязанности, составляющие содержание конкретных правоотношений.

Основные права и обязанности, а для работника его организации полномочия фиксируются в основных нормативных актах трудового законодательства России (Конституции, Трудовом кодексе РФ). Перечень основных статутных прав и обязанностей субъектов трудового права различен и определяется характером выполняемых ими функций в сфере труда.

Гарантии и ответственность придают правовому статусу необходимую определенность и устойчивость. Они закрепляются в форме правовых норм, которые либо способствуют действиям субъектов по реализации своих прав, либо воздействуют на субъектов путем применения к ним санкций, если они не выполняют или ненадлежащим образом выполняют свои обязанности.

Правовой статус гражданина как субъекта трудового права единый для всех граждан в соответствии со ст. 37 Конституции РФ. Его надо отличать от правового статуса работников, когда гражданин, заключив трудовой договор, вступил в трудовые правоотношения с работодателем и стал членом коллектива работников данной организации.

Основные (статутные) трудовые права и обязанности работника закреплены в ст. 2 и 21 Трудового кодекса РФ, а их гарантии -- во всех институтах Особенной части данной отрасли права.

В зависимости от степени общности и характера прав и обязанностей различают два вида правовых статусов: общий и специальный. Общий правовой статус предусматривает для каждого вида субъектов права и обязанности. Специальный правовой статус представляет собой проявление общего правового статуса применительно к внутривидовым особенностям субъектов. Например, каждое производство подбирает работников по своему профилю деятельности (шахтер, железнодорожники, связисты и т.д.).

Поэтому для предприятий, организаций, учреждений любой формы собственности (государственной, муниципальной, акционерных обществ, индивидуально-частных фирм) работодательная правосубъектность является, как правило, специализированной.

1.2 Правовой статус субъектов трудового права

Правовой статус субъектов трудового права также реализуется в отношениях, входящих в предмет трудового права.

Правовой статус субъектов трудового права определяет их правовое положение как участников отношений, составляющих предмет трудового права. В свою очередь, правовой статус субъекта трудового права состоит из пяти элементов. Во-первых, элементом правового статуса является трудовая правоспособность, то есть признаваемая нормами трудового права способность участников трудовых отношений быть носителями трудовых прав и трудовых обязанностей.

Во-вторых, к числу элементов правового статуса субъекта относится трудовая дееспособность - это способность субъекта трудового права самостоятельно осуществлять предоставленные законодательством права и нести установленные законодательством обязанности.

В-третьих, элементом правового статуса субъектов трудового права выступает совокупность прав и обязанностей, возникающих при их вступлении в отношения, составляющие предмет трудового права.

В-четвертых, в качестве элемента правового статуса субъектов трудового права необходимо назвать гарантии реализации трудовых прав и исполнения обязанностей. Под гарантиями в данном случае следует понимать совокупность способов, при помощи которых субъект трудового права, с одной стороны, может потребовать реализации имеющихся у него прав и, с другой стороны, потребовать исполнения обязанностей от других участников отношений, входящих в предмет трудового права.

В-пятых, элементом правового статуса субъекта трудового права является деликтоспособность, то есть способность нести ответственность за совершенное правонарушение.

По общему правилу трудовая правоспособность и трудовая дееспособность субъектов трудового права, неразделимы. Поэтому зачастую употребляется термин, объединяющий эти понятия. Таким термином является "праводееспособность". Однако из этого правила существуют исключения, например, работающие подростки, лица, ограниченные в дееспособности, которые могут не обладать в полном объеме трудовой дееспособностью, в частности осуществлять обязанности по договору о полной материальной ответственности. Как правило, неразрывно с праводееспособностью существует деликтоспособность. В связи с чем эти три понятия (правоспособность, дееспособность, деликтоспособность) объединяют термином "правосубъектность". Под правосубъектностью понимают признаваемую нормами трудового права способность иметь и реализовывать трудовые права и обязанности, а также самостоятельно нести ответственность за совершенные трудовые правонарушения. Хотя и из этого правила сделаны исключения.

К примеру, несовершеннолетние не могут нести полную материальную ответственность при заключении с ними договора о полной материальной ответственности. Полная материальная ответственность работников в возрасте до восемнадцати лет может наступать лишь в перечисленных в ч. 3 ст. 242 ТК РФ случаях.

Перечисленные элементы правового статуса присущи каждому субъекту трудового права. Отсутствие хотя бы одного из этих элементов не позволяет применить терминологию о субъектах трудового права. Таким образом, перечисленные элементы правового статуса одновременно следует рассматривать как обстоятельства, определяющие правовое понятие "субъект трудового права", отсутствие одного из этих обстоятельств не позволяет применять правовое понятие "субъект трудового права". Например, на практике существует понятие "бригада работников". Однако бригада работников не может признаваться субъектом трудового права, поскольку она не обладает элементами правового статуса. В частности, правосубъектностью обладает не сама бригада, а ее члены, которым принадлежат и установленные нормами трудового права льготы и обязанности. Бригада не может воспользоваться гарантиями реализации прав и понуждения к исполнению обязанностей, к примеру, выступать истцом или заявителем в суде. Хотя подобные гарантии имеют лица, входящие в состав бригады. Поэтому субъектом трудового права может быть признана не бригада, а ее члены, обладающие рассмотренными элементами правового статуса. При этом следует помнить, что труд в составе бригады, заключение трудового договора с бригадой, которая не является субъектом трудового права, не освобождает работодателя от выполнения обязанностей перед членами бригады, выполняющими в его интересах трудовую функцию. В данном случае фактический допуск членов бригады к выполнению работы в интересах работодателя влечет за собой возникновение трудовых отношений. После чего у работодателя возникают предусмотренные трудовым законодательством обязанности, в частности, по оплате труда работников, их страхованию от несчастных случаев и профессиональных заболеваний и другие. Ссылки на допуск к работе без согласия лица, пользующегося правом приема и увольнения работников, не могут служить основанием для освобождения от ответственности работодателя перед членами бригады, выполняющими трудовую функцию в интересах работодателя. В соответствии с ч. 3 ст. 91 ТК РФ полномочные представители работодателя обязаны вести ежедневный учет рабочего времени каждого работника. В связи, с чем данные о работающих в интересах работодателя должны поступить по истечении рабочего дня и к лицу, пользующемуся правом приема и увольнения работников. Ненадлежащее выполнение представителями работодателя своих обязанностей по доведению до лица, обладающего правом приема и увольнения, сведений о работающих не может служить основанием для освобождения работодателя от обязанностей, возложенных на него трудовым законодательством. Поэтому даже один-единственный день работы в интересах работодателя означает возникновение трудовых отношений. Выполнение трудовой функции в течение рабочего дня является допуском к работе с ведома лица, пользующегося правом приема и увольнения, так как у него должны быть сведения о количестве отработанных каждым работником часов, в том числе и работников, фактически допущенных к работе без заключения с ними трудового договора полномочным лицом. Отсутствие этих сведений у лица, пользующегося правом приема и увольнения работников, по истечении рабочего дня является основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности лиц, уполномоченных вести учет рабочего времени. Однако работники, выполнившие работу в интересах работодателя, не могут нести неблагоприятные последствия в связи с ненадлежащим выполнением трудовых обязанностей уполномоченными вести учет рабочего времени лицами. В связи с чем работа, выполненная членами бригады без заключения с каждым из них трудового договора, должна быть оплачена работодателем, в интересах которого они трудились.

Работодатель, как и работник, -- сторона трудового отношения и трудового правоотношения. Работодатель предоставляет работу, организует труд и управляет трудом. Будучи субъектом трудового права, работодатель обладает определенными правами и обязанностями, которые увязаны с правами и обязанностями работника. Так, правом одной стороны (работника) соответствуют обязанности другой стороны (работодателя), и наоборот.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения -- отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В трудовом праве термином "работодатель" обозначают организацию. Как субъект трудового права работодатель, как правило, юридическое лицо, заключившее трудовой договор с работником.

Организация как работодатель может быть различной и по форме собственности, и по своему организационно-правовому строению. Так, работодателем могут выступать государственные (унитарные) организации, те или иные органы государства, акционерные общества, частные фирмы, кооперативы и др. В качестве работодателя могут выступать не только организации, но и отдельные граждане. Граждане как работодатели используют наемных работников либо при осуществлении предпринимательской деятельности, либо для работы в домашнем хозяйстве. На всех работодателей независимо от формы собственности одинаково распространяются положения трудового законодательства.

Трудовая правосубъектность работодателя складывается так же как и у работника, из прав и обязанностей в трудовых отношениях. Основное право работодателя -- осуществлять наем работников, получать труд, руководить трудовым процессом. На это право опирается нормативная власть работодателя, состоящая в принятии обязательных для работника положений и правил, регламентирующих трудовую деятельность. Очень часто нормативная власть работодателя осуществляется с учетом мнения с представителями работников, обычно с профсоюзами. Именно так заключается коллективный договор, в котором концентрируются локальные правовые акты, принимаемые в организации. Из права работодателя осуществлять наем работников вытекает его право заключать индивидуальные трудовые договоры с работниками. Работодатель как руководитель трудового процесса обладает правом использовать труд работника в пределах трудовой функции, определяемой в трудовом договоре при приеме на работу. Указания работодателя в процессе трудовой деятельности обязательны для работника. Наконец, работодатель обладает дисциплинарной властью, т.е. правом привлечения работника к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение им трудовых обязанностей и к материальной ответственности за причинение работодателю имущественного ущерба.

Главная обязанность работодателя -- предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан:

· обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

трудовой правоспособность дееспособность обязанность

· обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

· создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

· своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

· осуществлять обязательное социальное страхование работников, а также возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Другая важнейшая обязанность работодателя -- выплачивать работнику установленную заработную плату. Размер заработной платы (не ниже установленного минимума) определяется коллективным и трудовым договорами. В определенные сроки, но не реже чем каждые полмесяца заработная плата подлежит выплате. К сожалению, современная практика свидетельствует о массовом нарушении этого правила, задержки выплаты заработной платы приняли систематический характер. Причины таких задержек находятся за пределами трудового законодательства, они заключаются в той ситуации, которая сложилась в стране. Юридические средства предотвращения таких нарушений предстоит найти.

Когда работодателем выступает физическое лицо, гражданин, то он непосредственно является стороной трудового отношения и субъектом трудового права. Когда работодателем выступает организация, то на работодательской стороне происходит как бы удвоение субъекта трудового права. Часть прав и обязанностей работодателя реализуется организацией в целом, другая часть -- органами этой организации, обычно именуемыми администрацией. Администрация -- собирательное понятие, оно охватывает руководителей и должностных лиц организации, которые управляют деятельностью организации. В состав администрации входят первый руководитель, его заместители, главные специалисты, руководители структурных подразделений и другие лица, имеющие в своем подчинении работников. Администрация представляет организацию в трудовых отношениях и реализует трудовые права и обязанности работодателя. Удвоение субъекта заключается в том, что часть прав и обязанностей администрация осуществляет от имени организации. А другую часть -- от своего собственного имени. Например, прием на работу, перевод и увольнение работников, выплату заработной платы администрация осуществляет от имени организации, а привлечение работников к дисциплинарной ответственности, мероприятия по охране труда -- от собственного имени. Очень важно, что все денежные претензии работников к работодателю удовлетворяются не за счет отдельных должностных лиц администрации, а за счет организации в целом.

Должностные лица, входящие в состав администрации, принимаются и увольняются руководителем организации и являются обычными наемными работниками. То обстоятельство, что по отношению к рядовым работникам они выступают на стороне работодателя, не меняет существа дела: просто эти люди принимаются на работу для осуществления управленческих функций, но сами по себе они остаются обычными наемными работниками. Представителем работодателя для них остается руководитель, действующий от имени организации.

Руководитель -- тоже наемный работник, его трудовая функция заключается в руководстве организацией.

Права и обязанности руководителя организации согласно ст. 274 ТК РФ в области трудовых отношений определяется Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, трудовым договором.

Трудовая правосубъектность работодателя начинается с момента его государственной регистрации. Действующее законодательство предоставило организации права осуществлять свою работодательскую деятельность во всех сферах и отраслях хозяйства.

Деятельность работодателя как субъекта трудового права может быть прекращена в связи с ликвидацией организации. Порядок регистрации и ликвидации определяется гражданским законодательством (ст. 51, 57, 61 ГК РФ). Такая ликвидация проводится: во-первых, по решению собственника организации или органа, уполномоченного создавать такую организацию, и, во-вторых, по решению суда. Организация -- юридическое лицо считается ликвидированной с момента исключения ее из Государственного реестра юридических лиц. С этого момента утрачивается и трудовая правосубъектность организации-работодателя.

Трудовое законодательство Российской Федерации в последние годы не предусматривает широкого участия трудовых коллективов в политической, экономической и социальной жизни общества. Более того, само понятие "трудовой коллектив" постепенно исчезает из лексикона законодателя и правоприменительной практики.

Впервые понятие трудового коллектива как субъекта трудового права запретил Закон СССР от 17 июня 1983 г. "О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями".

Указом Президента Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. в КЗоТ РСФСР была введена гл. ХУ-А "Трудовой коллектив", ст. 235 -- 235. В дальнейшем эта глава претерпела кардинальные изменения. Из восьми статей при формировании КЗоТ РФ на 25 сентября 1992 г., осталась одна -- 235', но в совершенно иной редакции. В статью включены положения, относящиеся преимущественно к правам трудового коллектива в управлении предприятием.

Понятия "трудовой коллектив" нет в Конституции Российской Федерации (1993 г.). В ст. 2 Закона Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" в редакции от 24 ноября 1995 г. не упоминается трудовой коллектив, а говорится о работниках организации как стороне коллективно-договорных отношений.

Такой же подход избран в Федеральном Законе "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".

По-видимому, это связано с переходом к рыночной экономике и усилением правового положения работодателей и предпринимателей на рынке труда и в социально-трудовой сфере.

Однако, несмотря на это, трудовой коллектив как социальная общность, объединяемая трудом и интересами в сфере труда на предприятиях, в учреждениях, организациях, не прекратил своего существования.

Участие работников в управлении организациями -- важный элемент политической стабильности в современном рыночном обществе и необходимое условие равноправного сотрудничества между трудом и капиталом, одна из форм социального партнерства.

Как субъект трудового права работники представляют собой объединение граждан, связанных общей целью, общим трудовым процессом и системой правил поведения, а также организационной структурой, обеспечивающей их внутреннее единство, и участвующих своим трудом в деятельности организации на основе трудового договора с ней.

Наличие непосредственно социально-трудовых связей между работниками, общность задач предопределяют психологический климат, выражающийся в реакциях работников на различные факторы, воздействующие на трудовой процесс.

Таким образом, работники -- это не случайное скопление людей по какому-либо признаку, а социально-трудовое объединение, обладающее организационным единством, общими органами управления, действующими в рамках конкретной организации, применяющей труд работников.

Как субъекты трудового права, работники действуют на уровне организации в целом и ее структурных подразделений (цеха, производства, отделы и т.д.).

Признаками работников, отличающихся от других объединений, можно выделить следующие:

1. это устойчивое объединение для совместного труда в конкретной организации на основе трудового договора с ней и с установленной дисциплиной труда;

2. это объединение, обладающее организационным единством, органами управления и взаимной ответственностью сторон, т.е. работников с работодателем за трудовые правоотношения.

Правовой статус работников -- это его правовое положение, закрепленное законодательством. В правовой статус работников входят:

1. правосубъектность, которая возникает с момента образования (независимо от численности работников, лишь бы их группа);

2. основные полномочия (права и обязанности, сфера деятельности);

3. гарантии;

4. ответственность.

Правовой статус работников прекращается с полной ликвидацией организации. Реорганизация (разделение, присоединение, слияние и т.д.), смена ее собственности (ст. 75 ТК РФ) не прекращает, как правило, трудовых отношений работников.



2. Практическая часть

2.1 Задача 1

Издательство заключило договор с профессорами Алексеевым и Волковым об издании написанной ими рукописи. Редактирование учебника было поручено старшему редактору Орловой.

В каких правоотношениях состоят с издательством указанные лица?

Ответ: Профессор Алексеев и Волков состоят с издательством в гражданско-правовых отношениях, а старший редактор Орлова, которой было поручено редактирование учебника, в трудовых отношениях, так как она состоит в штате сотрудников издательства. Статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации, регулирует, что трудовые отношения основанные, на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности, конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, соглашениями, локальными трудовыми актами, трудовым договором.

2.2 Задача 2

Зарипов заключил договор с администрацией стадиона «Локомотив», по которому его бригада обязалась привести в порядок футбольное поле. По окончании работы, Зарипов потребовал выплатить всем вознаграждение за сверхурочные работы. Однако администрация отказалась, ссылаясь на то, что хотя Зарипов и значился в договор бригадиром, однако состав и фамилии членов бригады в договоре не были указаны.

Как решить спор? Какова природа возникших отношений?

Ответ: Из условий задачи следует, что Зарипов заключил с администрацией стадиона «Локомотив», срочный трудовой договор ст. 59 ТК РФ, для выполнения работ, с целью приведения в порядок футбольного поля.

Данный договор носит гражданско-правовой характер, так как относится к договору подряда ст.702 ГК РФ.

Согласно ст. 709 ГК РФ, в договоре подряда указана цена подлежащая выполнению работы, цена включает компенсацию издержек подрядчика и причитающееся ему вознаграждение.

П.5 ст.709 ГК РФ, если возникла необходимость в проведении дополнительных работ и по этой причине в существенном превышении определенной цены работы, подрядчик обязан своевременно предупредить заказчика. Заказчик, не согласившийся на превышение указанной в договоре цены работы, вправе отказаться от договора. При оказываемых подрядчику третьими лицами услуг, которые нельзя было предусмотреть при заключении договора, подрядчик имеет право требовать увеличение установленной цены, а при отказе заказчика выполнить это требование - расторгнуть договор и обратиться в суд (ст. 451 ГК РФ).



Список использованной литературы

1. Конституция РФ // СПС «Консультант Плюс». 2009 г.

2. Гражданский кодекс РФ (ГК РФ) от 30.11.1994. № 51-ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями) // СЗ РФ. 1994. № 32. Ст. 3301.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации. // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст.3. (в ред. от 7 мая 2009 г.)

4. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. № 138-ФЗ // Российская газета. 2002. № 220.

5. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ (с последующ. изм.) // СЗ РФ. 1996. № 25. Ст. 2954.

6. Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (Женева, 19 июня 1998 г.) // СПС «Консультант Плюс», выпуск № 11, 2009 г.

7. Дополнительный протокол к Европейской социальной Хартии (Страсбург, 5 мая 1988 г.) // СПС «Консультант Плюс», выпуск № 11, 2009 г.

8.Еремина С.Н. Социально-правовой механизм реализации полномочий трудового коллектива в сфере управления государственным предприятием // Автореферат дне.к.ю.н. М., 1991.

9.Куренной А.М. Производственная демократия и трудовое право. МГУ, 1989.

10.Куриллов В.И. Личность. Труд. Право. М., 1989.

11. Курс российского трудового права. В 3 т. Т. 1. Гл. 4. СПб., 1996.

12. Лушникова М.В. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно-правовые исследования). Ярославль, 1997.

13.Никитинский В.И., Коригунова Т.Ю. Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников // Государство и право. 1992. №6.

14.Орловский Ю.П. Банкротство предприятий и права трудового коллектива // Право и экономика. 1997. № 5/6.

15.Патрикеев В.Когда работник -- собственник // Хозяйство и право. 1993. № 1, 2.

16.Трудовое право России / Под ред. Р.З. Лившица, П.Ю. Орловского// М., 1998.

17.Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова. М., 2001.

18.Фатуев А. С.Коллективы и личность в трудовых правоотношениях // Советское государство и право. 1990. № 8.

Размещено на Allbest.ru