Основания и порядок расторжения трудового договора по пунктам 1 и 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

"САРАТОВСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ ПРАВА"

кафедра трудового права

тема: Основания и порядок расторжения трудового договора по пунктам 1 и 2 части первой статьи 81 ТК РФ

Учебная дисциплина - Трудовое право

Выполнил:

Студент 3 курса 3 группы

Заочного факультета

Кошелева С.А.

Саратов 2011

введение

Трудовое законодательство устанавливает определенный, строго ограниченный перечень оснований, которые предоставляют работодателю право уволить работника по своей инициативе. Работодатель не может уволить работника по основаниям, которых нет в законодательстве. Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя закреплен в ст. 81 ГК РФ, в которой содержатся как основания, распространяющиеся на всех работников, так и применяемые лишь к отдельным категориям работников. При этом нужно иметь в виду, что эти основания распространяются на работников всех организаций независимо от их форм собственности. В ряде случаев расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается только с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Закрепление перечня этих оснований связано, как правило, либо с личностными качествами работника (недисциплинированность, низкая квалификация и т. д.), либо с причинами производственного характера (упрощение структуры организации, уменьшение численности работников и т. д.). В этой работе я рассмотрю основания и порядок расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем и сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (по п. 1 и 2 части ст. 81 ТК РФ), по которым может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя. Задачами работы является рассмотрение оснований и порядок расторжения трудового договора по пунктам 1 и 2 части первой статьи 81 ТК РФ и выявление проблемных вопросов расторжения договора. Для решения задач работы мной будут использованы действующие нормативно правовые акты, материалы судебной практики, а также учебная литература и материалы из периодических изданий.

1. Теоретическая часть. Основания и порядок расторжения трудового договора по пунктам 1 и 2 части первой статьи 81 ТК РФ

Расторжение трудового договора вследствие ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ст. 81 ТК РФ) и расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ) являются основаниями расторжения трудового договора, распространяющиеся на все категории работников.

В условиях конкуренции, появления организаций-банкротов государство всё чаще прибегает к ликвидации нерентабельных неплатежеспособных организаций.

В соответствии со ст. 61 ГК РФ юридическое лицо может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, достижением цели, ради которой оно создано, или признанием недействительной регистрации юридического лица из-за допущенных при его создании закона или иных правовых актов, если они носят неустранимый характер; по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, и в иных случаях, предусмотренных ГК РФ. Требование о ликвидации юридического лица по основаниям, предусмотренным в п. 2 ст. 61 ГК РФ, может быть предъявлено в суд государственным органом или органом местного самоуправления, которому право на предъявление такого предоставлено законом. Согласно ст. 65 ГК РФ по решению суда юридическое лицо, за исключением казенного предприятия, учреждения, политической партии и религиозной организации, может быть признано несостоятельным (банкротом). Государственная корпорация или государственная компания может быть признана несостоятельной (банкротом), если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Фонд не может быть признан несостоятельным (банкротом), если это установлено законом, предусматривающим создание и деятельность такого фонда.

Порядок ликвидации юридического лица регулируется ст. 63 ГК РФ. Учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, назначают по согласованию с органом, осуществляющим государственную регистрацию юридических лиц, ликвидационную комиссию (ликвидатора) и устанавливают сроки ликвидации. С момента назначения ликвидационной комиссии к ней переходят все полномочия по управлению организацией, в том числе и по увольнению работников. При добровольной ликвидации руководитель компании обычно включается в состав комиссии и чаще всего является ее председателем, а следовательно, сохраняет право подписывать организационно-распорядительные документы, в том числе связанные с увольнением. В соответствии с п. 8 указанной выше статьи ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим свое существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр.

Таким образом, основанием для увольнения работников по п. 1 ст. 81 ТК РФ является решение о ликвидации юридического лица, т. е. о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ТК РФ).

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. обращается внимание на то, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгается в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ст. 81 ТК РФ), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуальным предпринимателем.

На практике случается, людей увольняют по данному основанию, хотя на самом деле организация не ликвидируется, а, например, присоединяется к другому юридическому лицу. При этом в ЕГРЮЛ вносится запись о прекращении деятельности присоединенного юридического лица, но это не ликвидация, а реорганизация с правопреемством. Поэтому увольнение по инициативе работодателя следует проводить по п.4 ч.1 ст. 81 ТК РФ "смена собственника имущества организации"; и, кстати говоря, увольнять в данном случае можно только руководителя присоединенной организации, его заместителей и главного бухгалтера.

Поскольку ТК РФ в качестве самостоятельного основания прекращения трудового договора содержит отказ работника от работы в связи с реорганизацией организации, следует четко различать ликвидацию, которая означает прекращение деятельности юридического лица, и реорганизацию, которая может явиться причиной расторжения трудового договора только при условии, что сам работник не желает продолжать трудовые отношения с работодателем после проведения реорганизации. В связи с этим увольнение по данному основанию будет признано незаконным в том случае, если в суде будет установлено, что юридическое лицо прекратило свою деятельность в результате реорганизации, не повлекшей за собой сокращения численности (штата) работников. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудового договора производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. При этом необходимо иметь в виду, что данное правило распространяется исключительно на случаи ликвидации структурных подразделений, расположенных в другой местности.

Работодатель обязан в письменной форме сообщить в органы службы занятости о грядущем расторжении трудовых договоров в связи с ликвидацией фирмы. Причем сделать это надо не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, указав должности, профессии, специальности увольняемых, а также квалификационные требования к каждому из них и условия оплаты труда (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 -О занятости населения в РФ").

В соответствии со ст. 180 ТК РФ всем работникам ликвидируемой организации должны быть вручены уведомления о предстоящем увольнении персонально под расписку не позднее, чем за два месяца до увольнения. Если такое увольнение будет признано массовым, то не менее чем за три месяца до ликвидации об этом должен быть поставлен в известность соответствующий выборный профсоюзный орган.

Если ликвидация осуществляется в принудительном порядке, например в соответствии с Федеральным законом от 26.10.2002 № 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)", то назначенный конкурсный управляющий должен уведомлять работников должника о предстоящем увольнении не позднее чем в течение месяца с даты введения конкурсного производства (абз. 4 п. 2 ст. 129 указанного закона). Срок предупреждения в этом случае отсчитывается от даты уведомления и по правилам ст. 180 ТК РФ. Именно конкурсный управляющий наделен правом увольнять работников организации-должника.

Нередко работодатели начинают увольнять работников но п. 1. ч. 1 ст. 81 ТК РФ с того момента, как организация признана банкротом, что не является правомерным. Это подтверждено определением Верховного Суда Российской Федерации от 11.07.2008 №10-В08-2.

Верховный Суд РФ обратил внимание, что признание в установленном порядке или объявление лица банкротом означает ликвидацию организации, а влечет лишь начала процесса ликвидации, и, следовательно, расторжение трудовым договоров с работниками по данному основанию на момент признания организации банкротом в данном случае следует рассматривать как неправомерное, поскольку в итоге предприятие не было ликвидировано".

Трудовой договор по п. 1 ст. 81 ТК РФ с лицами, работающими у индивидуального предпринимателя, может быть расторгнут в случае прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, в том числе и в случае его несостоятельности (банкротства); прекращения деятельности работодателя на основании им самим принятого решения; в связи с истечением срока действия свидетельства о регистрации; отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности. Требования кредиторов индивидуального предпринимателя в случае признания его банкротом удовлетворяются за счет принадлежащего ему имущества, на которое может быть обращено взыскание в установленной законом очередности.

Так, в первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми предприниматель несет ответственность за причинение вреда жизни и здоровью, путем капитализации платежей, а также требования о взыскании алиментов; во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, в том числе по выплате вознаграждений по авторским договорам, а затем уже удовлетворяются все остальные требования кредиторов.

Расторжение трудового договора с лицами, работающими у индивидуальных предпринимателей, по данному основанию осуществляется в общем порядке, за исключением сроков предупреждения, которые могут отличаться от общих сроков и устанавливаться в трудовом договоре.

Отличительной особенностью данного основания увольнения является тот факт, что увольнению подлежат все работники, включая беременных женщин, хотя законодатель обязывает работодателя их трудоустроить.

Конституцией РФ предусмотрено, что в стране гарантируется свобода экономической деятельности. Это означает, что собственник предприятия сам определяет сферу и характер своей деятельности, организационно-правовую форму предприятия, численность сотрудников и другие необходимые факторы. В то же время Россия является социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В связи с этим предпринимательская деятельность не должна нарушать предоставленные законодательством трудовые права работников, осуществляющих свою трудовую деятельность на предприятиях различных форм собственности.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ) наиболее часто применяется на практике. К сожалению, трудовое законодательство не содержит легального определения понятия "сокращение штата работников". На практике под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующей должности, а также уменьшение объема работ. Сокращение штата может произойти, например, в результате модернизации оборудования, хотя при этом объем работ может не уменьшиться, а, наоборот, даже возрасти и т. д.

ТК РФ, устанавливая обязанности, которые возлагаются на работодателя, не содержит четкой, логически выстроенной последовательности действий работодателя. Нормы, регулирующие процедуру увольнения работников по данному основанию, рассредоточены и содержатся в ст. 73, 81, 82, 178, 179, 180, 261, 292, 296 ТК РФ.

Примерный алгоритм действий при осуществлении сокращения численности или штата должен быть следующим:

1. Принятие решения о сокращении численности или штата работников.

2. Предоставление сведений о проведении сокращения численности или штата выборному профсоюзному органу, уведомление органов службы занятости.

3. Учет преимущественного права на оставление на работе.

4. Подбор вакантных должностей для предложения работникам.

5. Выдача работникам уведомления о предстоящем увольнении. Предложение другой работы.

6. Учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

7. Издание приказа об увольнении работника. Предоставление гарантий и компенсаций, связанных с расторжением трудового договора.

Для того чтобы иметь законные основания для расторжения трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата, работодатель должен принять решение о проведении такого сокращения. Принимать решение о сокращении численности или штата работников должен правомочный на то орган. Так, в соответствии с Федеральным законом от 26.12.95 № 208.ФЗ "Об акционерных обществах" единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор) без доверенности действует от имени общества, в т. ч. утверждает штаты. Следовательно, в акционерном обществе, если иное не предусмотрено уставом, директор вправе самостоятельно решать вопрос о проведении организационно-штатных мероприятий.

В связи с тем, что свобода осуществления экономической деятельности гарантирована законом, работодатель не обязан доказывать целесообразность проведения такого сокращения, и суд не должен выяснять причины сокращения, т. к. не вправе вмешиваться в осуществление юридическими лицами хозяйственной деятельности.

В случае если орган, принявший решение о проведении сокращения, не имел соответствующих полномочий на принятие такого решения, увольнение работников может быть признано незаконным.

В том случае, если полномочия по изменению штата предоставлены директору, решение о сокращении штата отражается в приказе о внесении изменений в штатное расписание. Если же принятие такого решения находится в компетенции другого органа (общего собрания учредителей, совета директоров, учредителя и т. д.), то в приказе об изменении штатного расписания должно быть отражено, на каком основании издается данный приказ.

Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за 2 месяца до начала соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за 3 месяца до начала соответствующих мероприятий.

Предупреждение выборного профсоюзного органа о предстоящем расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ имеет целью обеспечить участие работников в управлении организацией. Согласно ст. 53 ТК РФ к основным формам участия работников в управлении организацией относятся: получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, а также внесение предложений по ее совершенствованию.

Профсоюзный орган, получив сведения о предстоящем увольнении работников, имеет реальную возможность участия в консультациях с работодателем, по итогам которых разрабатывается программа мероприятий, направленных на содействие занятости и предоставление социальных гарантий работникам в условиях массового увольнения, и определяются источники ее финансирования.

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ допускается при наличии следующих условий:

а) если имело место действительное, фактическое сокращение штата (численности) работников;

б) если увольнение именно данного работника продиктовано интересами производства;

в) если работодатель не может перевести увольняемого работника на другую работу или тот отказывается от предложенной ему работы;

г) если увольняемый работник не имеет преимущественного права на оставление на работе по сравнению с другими работниками, равными с ним по квалификации и производительности труда;

д) если работник уведомлен о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца персонально под расписку;

е) если было получено мотивированное мнение соответствующего выборного профсоюзного органа (при условии, что работник является членом данной профсоюзной организации).

Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен, прежде всего, на основании приказа руководителя организации об изменении штатного расписания и других документов.

Увольнение по сокращению штата (численности) работников допускается только в том случае, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу или работник отказался от предложенной ему работы, причем предлагать работу следует в письменной форме, указывая все имеющиеся в организации вакансии. При этом работнику должны быть сообщены все необходимые сведения о предложенной работе. Согласие на перевод работник, конечно, должен дать письменно, а вот форма его отказа от предложенной работы законом не установлена.

При увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан учитывать положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе.

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ будет законным только в том случае, если уволенный работник не имеет преимущественного права на оставление на работе по сравнению с другими работниками, равными с ним по квалификации и производительности труда (ст. 179 ТК РФ), а также если отсутствуют препятствия для увольнения работника (например, период временной нетрудоспособности или период пребывания работника в очередном отпуске).

При сокращении численности или штата на работе преимущественное право оставления на работе предоставляется, прежде всего, работникам с более высокой квалификацией и более высокой производительностью труда. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается: семейным - при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание, и др.

Вопрос о преимущественном праве на оставление на работе целесообразно рассматривать на заседании комиссии по увольнению работников. Такие комиссии иногда создаются на практике, хотя законодательством это не предусмотрено. Создание комиссии оформляется приказом руководителя организации; в нее включаются представители работодателя, выборного профсоюзного органа или иного представительного органа работников. В процессе заседания комиссии ведется протокол, в котором отмечается: кто присутствовал на заседании комиссии (в т. ч. были ли приглашены работники, сравниваемые комиссией); материалы, которые рассматривались (личные дела, трудовые книжки, характеристики и т. д.); фиксируются выступления участвующих в заседании и вынесенное комиссией решение, которое носит рекомендательный характер. Окончательное решение принимает руководитель организации.

Безусловно, рассматривая вопрос о предстоящем увольнении работника в связи с сокращением численности или штата и о преимущественном праве на оставление на работе, работодатель обязан учесть, что некоторые категории работников не подлежат увольнению по данному основанию.

Так, ст. 261 ТК РФ предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по ряду оснований, в т. ч. по п. 2 ст. 81 ТК РФ, не допускается.

Предусмотрена законом и необходимость соблюдать особую процедуру увольнения при расторжении трудового договора с некоторыми категориями работников.

Так, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации), помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан предупредить работника персонально под расписку и не менее чем за два месяца до увольнения.

Если же работник не был предупрежден о предстоящем увольнении, но дал свое письменное согласие на это, работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ).

При принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если это решение может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения (ст. 82 ТК РФ).

Уведомление органов службы занятости о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности или штата также является обязанностью работодателя.

Пунктом 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032.1 "О занятости населения в Российской Федерации" установлено, что при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к увольняемым, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, такое сообщение должно быть сделано не позднее чем за 3 месяца до начала мероприятий.

Критерии массового высвобождения работников установлены постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения". трудовой договор расторжение увольнение

Основными критериями являются показатели численности работников, подлежащих высвобождению с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. Установлены следующие показатели:

· ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 человек и более;

· сокращение численности или штата работников организации в количестве:

50 и более человек - в течение 30 календарных дней;

200 и более человек - в течение 60 календарных дней;

500 и более человек - в течение 90 календарных дней;

· увольнение работников в количестве 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата - в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее пяти тысяч человек.

Работнику, увольняемому в связи с сокращением численности или штата, так же как и при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, предоставляется ряд гарантий и компенсаций на основании ст. 178 ТК РФ.

Так, увольняемым по этим основаниям работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Кроме того, в исключительных случаях предусмотрено сохранение за уволенными работниками среднего заработка и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Вопросы расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации на сегодняшний день являются довольно острыми. Как показывает судебная практика, наиболее часто обжалуется в судебном порядке именно увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Объясняется это как тем, что работодатель нередко нарушает права работника при увольнении по данному основанию, так и тем, что это одно из наиболее часто применяемых оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Как правило, нарушения, допускаемые работодателем, заключаются в несоблюдении установленной законом процедуры расторжения трудового договора.

Нередко нарушение процедуры увольнения допускается работодателем в связи с тем, что он не вполне четко представляет себе последовательность действий, которые необходимо осуществить при расторжении трудового договора. Рассмотрим примерный алгоритм действий работодателя при осуществлении увольнения работника в связи с сокращением численности или штата.

заключение

Познакомившись с институтом прекращения трудового договора можно увидеть, что многие нормы этого института перешли в него из старого законодательства, но появилось немало и новых.

Включение старых норм вовсе не свидетельствует о некомпетентности законодателей, а наоборот, эти нормы до сих пор остаются актуальными. Также немало появилось новых понятий, новых оснований прекращения трудового договора.

Привычное общее основание увольнения, установленное ранее п. 1 ст. 33 бывшего КЗоТ РФ (ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников), новый Кодекс разделил на два основания увольнения:

· ликвидация организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ст. 81 ТК РФ)

· сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ)

Отрицательной чертой недавно принятого законодательства о труде можно считать то, что потеряли некоторые гарантии работникам, а некоторые претерпели довольно существенные изменения опять же в сторону уменьшения значения гарантий.

Так при увольнении работников не требуется согласия профсоюзного органа, а лишь учитывается его мнение.

Вопрос расторжения трудового договора с каждым конкретным работником - очень серьезный, поскольку расторжение договора ведет к прекращению трудовых отношений, трудовой деятельности, а соответственно, невозможности продолжения получения заработной платы на данном конкретном поприще.

Трудовая деятельность является важнейшим элементом жизни человека и гражданина, рабочее место является для большинства граждан средством обеспечения жизни, финансового благополучия, социализации, культурного развития и воспитания. Поэтому уход с работы, переход на новое место, увольнение регулируются нормами закона в целях защиты интересов, как работника, так и работодателя.

2. Практические задания

Задание а

Дмитриева - государственный гражданский служащий (начальник управления правового обеспечения Правительства Республики Чувашия), в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет учредила общество с ограниченной ответственностью, оказывающее юридические и риэлтерские услуги населению. Дмитриева являлась директором общества и фактически оказывала соответствующие услуги клиентам.

Узнав об этом, начальник кадрового управления Правительства подготовил приказ об увольнении Дмитриевой с работы в связи с нарушением запретов для государственных гражданских служащих и запросил письменные объяснения Дмитриевой.

В объяснении Дмитриева указала, что в период отпуска она не является государственным служащим; Трудовой кодекс РФ и другое законодательство о труде никаких ограничений на работу по совместительству для нее не устанавливает, более того ТК РФ гарантирует ей сохранение пособия по уходу за ребенком в период работы по совместительству. Поэтому ее увольнение в данном случае является противозаконным.

Применяются ли нормы ТК РФ к государственным служащим? Кто прав? Ваше мнение насчет возможности увольнения Дмитриевой?

Правовые, организационные и финансово-экономические основы государственной гражданской службы Российской Федерации устанавливаются Федеральным законом от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

В силу ст. 73 Федерального закона от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ, федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной настоящим Федеральным законом. Следовательно, вопросы по трудовому праву не урегулированные данным законом регулируются Трудовым кодексом РФ.

Что касается правомерности сторон данного задания, то в соответствии с Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" Дмитриева, является гражданским служащим. Гражданский служащий - это гражданин Российской Федерации, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы и осуществляющий профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом (ст. 13). Следовательно, для того, что бы не являться гражданским служащим, Дмитриевой необходимо было уволиться. А на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет за ней сохраняется должность, то есть она остается гражданским служащим.

В Федеральном законе "О государственной гражданской службе Российской Федерации" ст. 17 изложен ряд запретов для гражданских служащих, один из них запрещает гражданским служащим заниматься предпринимательской деятельностью. Предпринимательской деятельности, это самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в установленном законом порядке" (п. 1 ст. 2 ГК РФ). Нарушение запретов, связанных с гражданской службой, предусмотренных статьей 17 является общим основанием прекращения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы (п.14 ст. 33).

Из вышеизложенного следует, что Дмитриева была уволена не противозаконно.

Задание Б

Машинист автокомбината Суслов приказом от 31 января был уволен с работы за прогул, совершенный 18 января.

Суслов обратился в суд с иском об изменении формулировки увольнения, на собственное желание, мотивируя это тем, что 6 января он подал заявление об увольнении, поэтому с 20 января трудовой договор должен быть расторгнут с ним по собственному желанию.

Работодатель возражал против этого иска, пояснив свое решение тем, что в заявлении Суслов просил уволить его 7 января, но в этом директор ему отказал, указав на заявлении "Уволить с отработкой двухнедельного срока согласно статье 80 ТК РФ". С 8 по 31 января Суслов продолжал исполнять свои трудовые обязанности.

Учитывая содержание заявления работника, каков порядок увольнения по собственному желанию в данном случае? Законны ли требования работника?

Решение об увольнении по собственному желанию должно быть актом свободного волеизъявления работника, в противном случае нельзя говорить о прекращении трудового договора по его инициативе. Расторгнуть по собственному желанию можно любой трудовой договор, как срочный, так и заключённый на неопределённый срок. Согласие работодателя при этом не требуется. Обязанность Суслова в данном случае - письменно предупредить работодателя о своём увольнении за две недели. Суслов 6 января подал заявление об увольнении и с 8 по 31 января Суслов продолжал исполнять свои трудовые обязанности, отработав установленные две недели.

По взаимному согласию работодателя и Суслова трудовой договор, может быть, расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Однако согласия со стороны директора Суслову не было дано и ему пришлось отрабатывать положенный срок, в данном случае срок предупреждения истёк, а трудовой договор не расторгнут, и Суслов не настаивал на увольнении, то действие договора продолжается.

По истечении срока предупреждения, 20 января, Суслов имел право прекратить работу, а работодатель обязан выдать ему трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчёт. За задержку выдачи трудовой книжки работодатель несёт материальную ответственность - он обязан возместить работнику не полученный им заработок в связи с незаконным лишением возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ).

Требования Суслова, учитывая вышеизложенное, законны.

библиографический список

"Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (ред. от 07.02.2011).

"Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ)

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения".

Трудовое право: учеб. / Н.А. Бриллиантова [и др.]; под ред. О.В.Смирнова, И.О. Снигиревой. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - 600 с.

"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 29.12.2010) (с изм. и доп., вступающими в силу с 07.01.2011)

Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 28.12.2010) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (принят ГД ФС РФ 07.07.2004)

Размещено на Allbest.ru