Припинення трудового договору

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Порядок припинення трудових відносин з ініціативи 3-х осіб

Зазвичай ініціаторами припинення трудових відносин бувають саме сторони трудового договору - працівник або роботодавець. Проте згідно з чинним законодавством України за певних обставин право вимагати розірвати трудовий договір мають і треті особи, тобто суб'єкти, які не є стороною трудового договору, але дії яких тим часом припиняють трудові правовідносини. Такими підставами припинення трудового договору є: заклик або вступ працівника на військову службу, наявність судового вироку, вимога профспілкової організації, вимога батьків, а також -- бригади вивести працівника з її складу.

Такими суб'єктами можуть бути:

· військові комісаріати;

· суди;

· профспілкові органи;

· батьки чи законні представники неповнолітніх;

· колективи бригад.

Кожна з третіх осіб, наполягаючи на припиненні трудових відносин, дбає не про власні інтереси, а забезпечує державні чи суспільні інтереси, обґрунтовуючи їх певною юридичною зацікавленістю (мотивацією), наявність якої і є підставою для висунення вимоги про розірвання трудового договору. Традиційно такою зацікавленістю (залежно від особи, що ініціює припинення трудових відносин) є:

· захист трудових прав працівників;

· зміцнення обороноздатності нашої держави;

· боротьба зі злочинністю;

· профілактика правопорушень у трудових колективах;

· захист прав неповнолітніх працівників тощо.

Надаючи третім особам право вимагати припинення трудового договору, законодавець має на меті різні цілі. Відтак можна стверджувати, що треті особи за трудовим правом - це визначені законом фізичні та юридичні особи, які мають право вимагати припинення трудового договору з метою захисту державного чи суспільного інтересу. Наприклад, військовий комісаріат, вимагаючи припинення трудового договору з працівником у зв'язку з призовом або вступом на військову службу, забезпечує дотримання громадянами України конституційного обов'язку. У цьому випадку військовий комісаріат забезпечує державний інтерес, що полягає, згідно з ч. 1 ст. 63 Конституції України, у захисті Вітчизни, незалежності та територіальної цілісності України.

Однак, слід мати на увазі, що для того, щоб треті особи скористалися правом вимоги припинити трудові відносини, замало лише наявності згаданої вище зацікавленості: по-перше, у законодавстві чітко визначено коло суб'єктів, розірвання трудового договору з якими можуть ініціювати треті особи, по-друге - встановлено, хто саме вправі бути в ролі цих третіх осіб, а по-третє - існує ціла низка умов, додержуватися яких треба обов'язково для правомірності звільнення працівника на вимогу третіх осіб.

2. Порядок оформлення звільнення з роботи

Для розірвання трудового договору з працівником законодавство про працю встановлює певний порядок, який залежить від ініціативи сторони, що проявлена при розірванні трудового договору.

Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) власника. У наказі й трудовій книжці причина звільнення записується відповідно до закону. У день звільнення власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок.

Якщо працівник не працював, то всі належні йому від підприємства суми повинні бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Таку саму вимогу містить і ст. 12 Конвенції № 95 Міжнародної організації праці про охорону заробітної плати, згідно з якою при припиненні дії трудового договору з працівником провадиться остаточний розрахунок із виплатою всієї належної йому заробітної плати.

У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу сум, встановлених звільненому працівнику, у вказаний термін за відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівнику його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

При звільненні працівника з роботи видається наказ, в якому зазначаються підстава розірвання трудового договору з посиланням на відповідний пункт і статтю закону. На підставі цього наказу до трудової книжки робиться запис про причини звільнення, в ній також робиться посилання на формулювання чинного законодавства із зазначенням відповідного пункту і статті закону. Звільнення не може здійснюватися з підстав, не передбачених законом.

У деяких випадках при припиненні трудового договору працівникам виплачується вихідна допомога, її виплата проводиться:

· при припиненні трудового договору в зв'язку з призовом чи вступом працівника на військову службу або направленням на альтернативну (невійськову) службу;

· в разі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також при відмові від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;

· при достроковому розірванні строкового трудового договору на вимогу працівника при порушенні власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору;

· у випадках зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників;

· у випадку виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи; при поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

Вихідна допомога виплачується в розмірі середнього місячного заробітку. Громадянам, які призвані або прийняті на військову службу, направлені на альтернативну (невійськову) службу, вихідна допомога виплачується у розмірі двомісячної заробітної плати. При розірванні працівником трудового договору за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не додержується законодавства по охороні праці, умов колективного договору з цих питань, працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного заробітку.

Адміністрація підприємства (власник або уповноважений ним орган) не наділяється правом щодо висунення будь-яких вимог до працівника при звільненні його за власним бажанням. Неподання обхідних листків, не завершення дорученої роботи, інші обставини не можуть звільнити адміністрацію підприємства від обов'язку в день звільнення провести з працівником повний розрахунок та видати йому оформлену трудову книжку, довідки про роботу та інші документи передбачені трудовим законодавством, заробітну платню. (ст.ст. 47- 49, 116 КЗпП).

Трудова книжка з належно оформленим записом видається працівнику в день звільнення. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. На вимогу працівника власник або уповноважений ним орган зобов'язаний також видати довідку про роботу працівника на даному підприємстві із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.

У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Слід мати на увазі, що в ст. 47 КЗпП («Обов'язок власника або уповноваженого ним органу провести розрахунок з працівником і видати йому трудову книжку») передбачено як обов'язок власника або уповноваженого ним органу видати трудову книжку, так і обов'язок провести з працівником розрахунок. Це два самостійних обов'язки, тому виконання зобов'язання видати трудову книжку не звільняє власника від виконання зобов'язання щодо виплати розрахунку. Водночас, власник повинен нести відповідальність за невиконання кожного з цих зобов'язань окремо чи обох зразу. Справа в тому, що відповідно до роз'яснень Пленуму Верховного Суду України, даних у п. Постанови від 32 листопада 1992 6 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", суди приймали рішення про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні лише в тому разі, коли з вини власника чи уповноваженого ним органу було затримано видачу трудової книжки або неправильно сформульовано причину звільнення в трудовій книжці , що перешкоджало працевлаштуванню працівника. Це роз'яснення суперечило ст. 43 Конституції, статтям 117, 235 КЗпП.

Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, що розглядає трудовий спір, одночасно зі зміною формулювання причини звільнення задовольняє вимогу про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, але не більше ніж за 1 рік. Якщо заява працівника розглядається більш як один рік не з вини працівника, орган, що розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку при звільненні на підставах, передбачених у пунктах 6 ст. 36 та 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП. У разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну невійськову службу (п. З ст. 36) працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не менше 2-місячного середнього заробітку. Працівникам, звільненим за ст. 38, 39 КЗпП у зв'язку з порушенням власником законодавства про працю, умов колективного або трудового договору, вихідна допомога виплачується в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше 3-місячного середнього заробітку (ст. 44 КЗпП у редакції Закону від 24 грудня 1999 р. "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України").

трудовий робітник робота договір

3. Умови встановлення матеріальної відповідальності робітників

Реалізація взаємних прав та обов'язків сторін трудового договору забезпечується, при їх порушенні, заходами відповідальності.

Ця відповідальність настає при заподіянні шкоди одній із сторін трудового договору внаслідок неналежного виконання обов'язків другою стороною цього трудового договору і полягає в обов'язку останньої відшкодувати заподіяну шкоду.

Чинне трудове законодавство України зобов'язує працівників дбайливо, бережливо ставитися до майна роботодавця і вживати заходів до запобігання шкоди майну роботодавця. Але ризик втрати чи зменшення вартості майна роботодавця у процесі його використання покладається, як правило, на роботодавця. Якщо втрати чи зменшення вартості майна роботодавця стали наслідком противоправної поведінки працівників, то вони мають нести відповідальність перед роботодавцем. У свою чергу, роботодавець зобов'язаний створити працівникам умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого їм майна, забезпечити безпечні та нешкідливі умови праці й понести відповідальність перед працівниками за шкоду, заподіяну їм.

Відповідно до ст. 13 Конституції України "держава забезпечує захист прав усіх суб'єктів права власності і господарювання". Одним із засобів реалізації цього захисту є передбачена трудовим законодавством матеріальна відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцеві внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків. Суть матеріальної відповідальності працівників полягає у його зобов'язанні відшкодувати пряму дійсну шкоду, завдану ним роботодавцеві винними протиправними діями (бездіяльністю). Загальні правила щодо умов та порядку застосування цієї відповідності містяться у статтях 130-138 КЗпП. Їх положення спрямовано як на захист майна роботодавця, запобігання заподіяння йому збитків та забезпечення їх відшкодування (якщо вони виникають), так і на захист прав працівників, у разі якщо на них покладено матеріальну відповідальність. Наприклад, поряд із обов'язком працівників бережно ставитися до майна роботодавця і вживати заходів щодо запобігання шкоди у ст. 131 КЗпП міститься також вказівка і на зобов'язання роботодавця створити працівникам умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого їм майна. У разі недотримання роботодавцем зазначеного обов'язку, розмір відшкодування шкоди, заподіяної працівником, підлягає обов'язковому зменшенню (ст.137 КЗпП).

Матеріальна відповідальність працівників є окремим видом відповідальності за трудовим законодавством та настає незалежно від притягнення працівника за завдану ним шкоду до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності (ч.3 ст. 130 КЗпП). Також покладення на працівника матеріальної відповідальності не виключає можливості застосування до нього інших заходів матеріального впливу (скажімо, позбавлення премії, вирахування із заробітної плати надмірно виплачених сум тощо).

Особливу увагу слід приділяти розмежуванню матеріальної та моральної шкоди працівників відповідно до правил трудового законодавства, які виконують певну роботу на підставі цивільних договорів, оскільки і правове регулювання, і наслідки застосування цих видів відповідальності дуже різняться між собою.

Матеріальна відповідальність завжди має особистий характер - працівник, у тому числі неповнолітній, відповідає за заподіяну шкоду винятково сам, тоді як за положеннями цивільного права обов'язок відшкодування шкоди, завданої неповнолітнім. Покладається і на його батьків (усиновлювачів) чи піклувальника. У трудовому праві підлягає відшкодуванню лише пряма дійсна шкода, до того ж у більшості випадків в обмеженому розмірі (не більше середнього місячного заробітку працівника, який завдав шкоди), у той час як у цивільному праві діє принцип повного відшкодування заподіяної шкоди з урахуванням і неодержаних доходів. Крім того, тягар доведення наявності підстав для застосування матеріальної відповідальності працівника лежить на роботодавцеві (тобто діє презумпція невинності працівника), натомість у цивільному праві встановлено презумпцію провинності того, хто завдав шкоди. Щодо строків позовної давності для звернення роботодавця до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди трудовим законодавством встановлено строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди. У цивільному праві ж загальний строк позовної давності для стягнення завданої майнової шкоди становить 3 роки.

Судова практика містить досить багато прикладів, коли рішення судів у справі скасовуються саме внаслідок неправильного визначення характеру відносин між сторонами.

Список використаної літератури

1. Конституція України. -- К.: Юрінком, 1996.

2. Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами (за станом законодавства та постанов Пленуму Верховного Суду України на 1 серпня 2000 р.) / Відп. ред. О. П. Товстенко. -- К.: Юрінком Інтер, 2000.

3. Бойко М. Д. Трудове право України. Навч. посіб. - К.: Олан, 2002.

4. Бурак В. Я., Козак З. Я., Пилипенко П. Д. / Трудове право України: Навч. посібник для студ. юрид. спеціальностей вищих навчальних. - К.: Видавничий Дім «Ін Юре», 2003. - с. 536.

5. Венедиктов В. С. Конспект лекций по трудовому праву Украины: Учеб. пособ. для высш. учеб. заведений. - Харьков: Консум, 1998.

6. Гирич О. Г. Трудове право: Курс лекцій: Для студ. юрид. вузів та факультетів. - К.: Вілбор, 1999.

7. Коссак С. Особливості участі третіх осіб у трудових справах // Право України. - 1997.

Размещено на Allbest.ru