Увольнение работников по сокращению штатов
История развития и становления законодательной базы института увольнения. Отличительные особенности увольнения работников по сокращению штатов, процедуры увольнения. Расчет выходного пособия и месячного заработка. Гарантии и компенсации увольняемым.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 30.12.2011 |
| Размер файла | 74,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Введение
Последствия мирового финансового кризиса, прежде всего, отразились на реальном секторе экономики России. Если в начале кризиса казалось, что он затронет только банковские учреждения, то сейчас видно, что это не так, кризис ушел глубоко, и его последствия отразятся также на промышленности, сельском хозяйстве и прочих отраслях деятельности.
В условиях кризиса некоторые работодатели не соблюдают все требования трудового законодательства. Одним из способов сокращения издержек предприятий в период кризиса является сокращение численности или штата работников организации.
Характерной чертой рынка труда Российской Федерации в 2008-2009 гг. стали массовые увольнения работников по сокращению штатов.
Таким образом, социально-правовая значимость правового регулирования увольнения по сокращению штатов, слабая разработанность и дискуссионность этой темы в трудовых правоотношениях свидетельствуют об актуальности и необходимости комплексного исследования этого правового феномена.
Объектом исследования являются трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, возникающие в связи с увольнением работников.
Являясь элементом означенного объекта, предмет исследования представляет собой увольнение по сокращению штатов в качестве социально-значимой трудоправовой категории, а также структуру и содержание элементов правового регулирования увольнения по сокращению штатов.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование увольнения работников по сокращению штатов и выработке рекомендаций для построения лекционного курса по изучаемой теме.
Для достижения поставленной цели в ходе исследования были поставлены и решены следующие задачи:
1. Рассмотреть историю развития и становления законодательной базы института увольнения.
2 Проанализировать понятие и дать общую характеристику увольнения работников , выявив отличительные особенности увольнения работников по сокращению штатов.
3. Определить процедуры увольнения работников по сокращению штатов, обозначив проблемы и пути их решения.
4. Изучить нормативные акты, научную литературу и судебную практику по данной теме.
4. Проанализировать методические основы лекции как формы обучения.
5. Сформировать учебный материал лекций на тему «Увольнение работников по сокращению штатов», определив порядок оценки усвоения лекционного материала.
Методологическую основу исследования составляют принципы познания социальных явлений в их историческом развитии, взаимосвязи и взаимообусловленности, диалектический подход к изучению теории и практики, истории и современного состояния трудового права. Методологическая основа исследования базируется также на общефилософских воззрениях о естественных правах человека и роли государства в регулировании трудовых отношений. В процессе работы использовались общенаучные (анализ и синтез, абстрагирование и обобщение, комплексный подход и т.д.) и частнонаучные методы исследования.
Теоретическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных правоведов, затрагивающих рассматриваемую проблему, а также публицистические материалы об увольнении по сокращению штатов, в том числе Н.Г. Андреев, Н. Демидов, А.М. Куренной, В.Н. Толкунова, Т.В. Шадрина и др.
Эмпирическую базу исследования составили: действующее и недействующее законодательство Российской Федерации, нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, а также договорные правовые акты различного уровня - соглашения (региональные, отраслевые, тарифные) и коллективные договоры, судебные акты, фактический материал, нашедший отражений в средствах массовой информации.
1. Правовые основы и общая характеристика института увольнения
1.1 История развития и становления законодательной базы института увольнения
Институт увольнения с момента его возникновения до сегодняшних дней претерпел серьезные изменения. Анализ норм о расторжении трудового договора и практики их применения позволил выделить следующие периоды: эпоха либерального дореволюционного развития фабрично-заводского права (начало XVIII в. - начало XX в.), этап огосударствления сферы труда (1918 г. - 1956 г.), стадия частичной либерализации советского трудового права (1956 г. - 1992 г.), период либерального правового регулирования труда в России конца XX в. При этом в основном прослеживается преемственность правового регулирования отношений увольнения, что позволяет сделать вывод об элементах эволюционного развития этого института [23, c. 7].
В основу периодизации положены два взаимосвязанных фактора: постепенное формирование в этот период фабрично-заводского права и единое либеральное направление государственной экономической политики Российской империи. Исследование проведено на основе изучения нормативных правовых актов, работ теоретиков трудового права и ученых-историков, опубликованных свидетельств современников, архивных данных [23, c. 8].
Анализ исторических источников и нормативных правовых актов позволил сделать ряд выводов. В течение всего XIX века российское фабрично-заводское право постепенно преодолевало инерцию регулирования трудовых отношений в рамках феодальной социально-экономической системы. Данная характеристика применима и в оценке института высвобождения работников. Законодательное регулирование отношений по увольнению работника представлялось государству необходимым лишь в минимальных объемах. Так, в соответствии с «Положением об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму» от 24 мая 1835 г., наниматель был праве уволить рабочего в связи с невыполнением им своих обязанностей, а также в связи с «дурным поведением». Эта норма стала основополагающей в правовом регулировании отношений по расторжению трудового договора вплоть до 1917 г. [21, c. 86].
Качественное развитие правового регулирования отношений по увольнению работников по инициативе нанимателя связано с реформами 1860-х гг. Под влиянием как объективных, так и субъективных факторов 3 июня 1886 г. получили Высочайшее утверждение «Правила о надзоре за фабричной промышленностью, о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции». Правила предварялись «Высочайше утвержденным мнением Государственного совета по проекту Правил о надзоре за фабричной промышленностью». Закон от 3 июня 1886 г. содержал следующие основания увольнения: по усмотрению администрации, с предупреждением за две недели; вследствие неявки рабочего на работу более трех дней подряд без уважительных причин; вследствие привлечения рабочего к следствию и суду по обвинению в преступном действии, влекущем за собой наказание не ниже заключения в тюрьме; вследствие дерзости или дурного поведения рабочего, если оно угрожает имущественным интересам фабрики или личной безопасности кого-либо из лиц, принадлежащих к составу фабричного управления; вследствие обнаружения у рабочего заразительной болезни; если сумма денежных взысканий с рабочего превысит треть от причитающегося ему заработка; вследствие приостановки работ на предприятии на продолжительный срок по причине несчастного случая [21, c. 86].
Нормы закона от 3 июня 1886 г. характеризуются рядом технических недостатков. Так, не были определены критерии «продолжительного срока» приостановки работ, необоснованно расширялось содержание понятий «дерзости» и «дурного поведения», при увольнении вследствие привлечения рабочего к следствию и суду по обвинению в преступном действии отсутствовало закрепление установленного приговором суда факта вины. По причине недочетов закона от 3 июня 1886 г. его принятие не принесло необходимых результатов. Свидетельства современников, отчеты должностных лиц, исторические исследования - все эти источники подтверждают крайне низкий уровень защиты интересов высвобождаемых работников, многочисленные злоупотребления нанимателей.
Несовершенство системы отношений по увольнению по инициативе нанимателя в значительной мере обусловливалось слабостью государственного контроля за их исполнением. Фабричная инспекция не имела должных полномочий и кадрового обеспечения, находилась в подчинении Министерства финансов, а затем Министерства внутренних дел. Инспекторы не допускались на военно-промышленные предприятия. На Кавказе, в Сибири, в азиатских губерниях фабричной инспекции вообще не было [32, c. 78].
Анализ норм об увольнении по инициативе нанимателя, закрепленных в Уставе о промышленном труде 1913 г., позволил утверждать, что российский законодатель начала XX века сделал выбор в пользу ужесточения санкций без устранения принципиальных недостатков. Такой, экстенсивный, путь стал существенным деструктивным фактором для социально-экономической сферы Российской империи.
Расторжение трудового договора в период огосударствления российской экономики с 1918 г. до середины 1950-х гг. характеризуется особенностями экономического строя советского государства. Огосударствление экономики и сферы труда подразумевало строгий учет перемещений работников, централизацию управления трудом, последовательное ужесточение ответственности за нарушения дисциплины труда. Отношения по увольнению работника, сложившиеся в это время, находились под контролем органов исполнительной власти и фактически перестали быть частноправовыми.
На основе анализа Конституции (Основного закона) РСФСР 1918 г. и Кодекса законов о труде 1918 г. выявлена зависимость реализации правовых норм о расторжении трудового договора от текущей политической линии высших органов власти [32, c. 79].
Статья 46 КЗоТ 1918 г. установила следующий перечень оснований увольнения работника: вследствие полной или частичной ликвидации учреждения, предприятия или хозяйства, либо при упразднении отдельных обязанностей или работ; вследствие приостановки работ на срок более месяца; в случае явной непригодности к работе, по специальному постановлению органов управления предприятием, учреждением или хозяйством, с согласия соответствующей профессиональной организации.
Насущная необходимость советского государства в закреплении рабочей силы на предприятиях привела к исключению из законодательства возможности увольнения работника за нарушения дисциплины труда. Так, Декрет СНК от 27 апреля 1920 г. «О борьбе с прогулами» прямо запрещал увольнение прогульщиков. В реальности не применялись и имевшиеся в КЗоТ 1918 г. основания расторжения трудового договора [29, c. 123].
Предпринятая в 1918-1922 гг. политика огосударствления сферы труда в известной мере стабилизировала социально-экономическую обстановку в стране. Однако ее возможности были структурно ограничены. Военизированный труд удерживал народное хозяйство от распада, но не был способен обеспечить экономический подъем. Новые основы правового регулирования труда закрепил КЗоТ РСФСР 1922 г. Правовая регламентация отношений увольнения вновь приблизилась к мировым стандартам. При этом, несмотря на известную демократизацию отношений по расторжению трудового договора, правомочия работодателя в этой сфере ограничивались процедурными стандартами. Так, для расторжения трудового договора по основаниям непригодности работника и систематического неисполнения им своих обязанностей кроме волеизъявления работодателя требовалось согласие расценочно-конфликтной комиссии [29, c. 124].
Принятие КЗоТ РСФСР 1922 г. вызвало оздоровление сферы труда. Однако руководству государства требовалось ускоренное расширение производственной базы. Поэтому с 1927 г. прослеживается возврат к политике огосударствления сферы труда. Нормы КЗоТ дополнялись подзаконными актами, которые ужесточали меры, обеспечивающие дисциплину труда, а впоследствии фактически исключили возможность увольнения работника [35, c. 178].
Особым вниманием советского законодателя второй четверти XX века пользовался прогул. При отсутствии достаточных материальных стимулов, правовое регулирование прогула сводилось к планомерному усилению ответственности за него и уменьшению срока, достаточного для наложения взыскания. Так, согласно утвержденным НКТ СССР 17 декабря 1930 г. Типовым правилам внутреннего трудового распорядка, работник, уволенный за нарушения трудовой дисциплины, привлекался к уголовной ответственности в трудовой сессии народного суда. Разъяснение СНК СССР, ЦК ВКП(б) и ВЦСПС от 8 января 1939 г. «О взысканиях за опоздание на работу» закрепляло толкование прогула как двадцатиминутного опоздания на работу [35, c. 179].
Игнорируя цивилистическую природу отрасли трудового права, руководство страны требовало применять уголовно-правовой принцип неизбежности наказания. Типовые правила внутреннего трудового распорядка от 17 декабря 1930 г. расценивали как «попустительство нарушениям трудовой дисциплины неиспользование лицами администрации прав по наложению взысканий или несообщение вышестоящим лицам об обнаруженных нарушениях».
Кроме ужесточения мер, обеспечивающих дисциплину труда, в трудоправовой политике рассматриваемого периода применялись и методы убеждения. Так, постановление СНК СССР, ЦК ВКП (б) и ВЦСПС от 28 декабря 1938 г. характеризовало прогул как стремление «жить за счет государства, за счет народа» [35, c. 181].
Огосударствление сферы труда действительно позволило форсировать оборонную программу и осуществить индустриализацию страны. Сложившаяся в конце 1930-х гг. система увольнения работника вместе со всей сферой трудовых отношений наилучшим образом была приспособлена для экстраординарных условий. Чрезвычайная концентрация трудовых усилий наряду с другими факторами позволила России одержать победу в Великой Отечественной войне. Однако такая система вызывала предельное напряжение сил народа и не могла существовать долгое время [24, c. 88].
История правового регулирования увольнения в период с середины 1950-х годов до 1992 года стала временем частичной либерализации социалистического строя. В области расторжения трудового договора главным преобразованием стало возобновление самой возможности руководства организации освободиться от работника.
Преодоление текучести кадров тесно связано с правовым регулированием увольнения. Так, рядом нормативных правовых актов была затруднена процедура увольнения работника за прогул и по некоторым другим основаниям. Положение от 15 июля 1958 г. «О правах фабричного, заводского, местного комитета профессионального союза» устанавливало: «Рабочие и служащие не могут быть уволены из предприятия, учреждения, организации по инициативе администрации без согласия фабричного, заводского, местного комитета». Данные меры необоснованно обременяли деятельность предприятий и учреждений [24, c. 89].
Исследование периода либерализации советского строя можно завершить анализом норм об увольнении, закрепленных в Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г. и КЗоТ РСФСР 1971 г. Отношения по расторжению трудового договора были приспособлены к социально-экономическим реалиям и стали в гораздо большей мере отвечать требованиям времени. Их правовая регламентация перешла от разрозненных подзаконных актов на единый законодательный уровень.
Правовое регулирование отношений по увольнению второй половины XX века характеризовалось поиском законодателем этого периода путей развития сферы труда. С одной стороны, природа советского государства вынуждала регулировать трудовые отношения административно-командным методом. С другой стороны, развитие международных связей и социальных отношений выявляло неэффективность сложившейся системы. В области прекращения трудового правоотношения компромисс был найден в усилении хозяйственно-организационной свободы администраций предприятий и учреждений. В то же время отношения увольнения так и не стали частноправовыми [26, c. 61].
Проблема «массового увольнения» в связи с сокращением штатов заняла свою правовую «нишу» в трудовом праве, как в отрасли, так и в науке, в связи с принятием постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 22 декабря 1987 года «Об обеспечении эффективной занятости населения, совершенствовании системы трудоустройства и усилении социальных гарантий для трудящихся». В связи с данным постановлением 5 февраля 1988 г. КЗоТ РСФСР был дополнен главой III-А «Обеспечение занятости высвобождаемых работников», и в трудовое законодательство были введены само понятие «высвобождение» работников, а также правила, регламентирующие соответствующий процесс [26, c. 62].
Регулирование отношений по увольнению по инициативе работодателя в период рыночной экономики с 1992 г. до 2002 г. характеризуется либерализацией российской экономики, демократизацией политической и социальной систем.
При сохранении законодательной системы оснований увольнения по инициативе работодателя изменилась практика их применения. Так, переход к либеральной монетаристской модели рынка придал особую актуальность увольнению в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации, сокращением численности или штата работников. Несмотря на сохранение в п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ условия об учете мер общественного воздействия при увольнении за систематическое неисполнение трудовых обязанностей, его значение было сведено к минимуму. Возник пробел в правовом регулировании расторжения трудового договора за совершенное работником по месту работы хищение личного имущества: п. 8 ст. 33 КЗоТ РФ предусматривал возможность увольнения лишь за хищение государственного или общественного имущества.
При изучении правового регулирования отношений увольнения по инициативе работодателя можно провести параллели между периодом 1990-х годов и эпохой фабрично-заводского права. В ходе конверсии военно-промышленного комплекса России, изменения конъюнктуры рынка в последнее десятилетие XX века количество безработных многократно возросло. Это позволило работодателю диктовать свои условия при приеме на работу и увольнении. В результате складывались отношения, сходные с существовавшей в XIX веке системой «свободы договора». Положение на рынке труда осложнялось экономической нестабильностью, обнищанием значительной части населения, массовыми высвобождениями из государственных организаций [23, c. 8].
Изменения, внесенные законом от 25 сентября 1992 г. и последующими нормативными правовыми актами, стали попыткой приспособить советскую систему увольнения к новым экономическим условиям. Прямая преемственность норм о расторжении трудового договора по инициативе работодателя по отношению к советскому трудовому праву породила недостатки в правовом регулировании. В то же время их применение позволило проанализировать социально-экономические потребности, выработать концепцию дальнейшего развития, подготовить принятие Трудового кодекса РФ [27, c. 152].
Таким образом, историко-правовой анализ позволил по ряду признаков сопоставить развитие экономики и сферы труда Российской империи начала XX века и современной России. Фабрично-заводское право и действующее трудовое право объединяет главная проблема - несовершенство правоприменения. Почти полное отсутствие государственного контроля за хозяйской властью в дореволюционной России вели к нарушениям прав и интересов наемных работников. Законодатель советского периода попытался решить имевшиеся проблемы путем детального правового регулирования отношений по увольнению работника. Данный подход можно оценить как исторический этап на пути к постепенной децентрализации трудовых отношений, свойственной развитому гражданскому обществу и демократическому государству. В условиях либеральной экономики императивное регулирование отношений по увольнению работника обременяет реализацию экономических интересов работодателя, снижает роль суда в защите социально-трудовых прав, не способствует формированию у сторон трудового договора инициативного отношения к реализации своих субъективных прав и юридических обязанностей.
1.2 Понятие и общая характеристика увольнения работников
Наибольшую трудность в применении норм трудового законодательства вызывает увольнение работника вследствие необходимости соблюдения многочисленных и подробных требований законодательства, направленных на защиту права работника на труд.
Трудовой кодекс РФ в данном разделе оперирует следующими понятиями [27, c. 154]:
- прекращение трудового договора;
- расторжение трудового договора;
- увольнение работника.
Термин «увольнение» является синонимом термина «прекращение» трудового договора и используется для обозначения как прекращения, так и расторжения трудового договора. Исключение составляет прекращение трудового договора в связи со смертью работника, когда употребление слова «уволить» неуместно. Обобщающим является термин «прекращение». Термин «расторжение» трудового договора имеет более узкий смысл и используется в случаях, когда трудовой договор прекращается по инициативе одной из сторон: по желанию работника или по инициативе работодателя, либо по соглашению сторон.
Так, термин «прекращение трудового договора» используется в ТК РФ в более широком смысле и охватывает практически все основания, с которыми закон связывает окончание действия трудового договора (соглашение сторон, инициатива работника или работодателя, окончание срока трудового договора, смерть работника и т.д.). Термин «расторжение трудового договора» включает в себя прекращение трудовых отношений по инициативе одной из сторон (работника или работодателя). Данный термин может применяться ко всем случаям прекращения трудовых отношений, за исключением оснований, не зависящих от воли сторон. Термин «увольнение работника» равнозначен термину «расторжение трудового договора» [41, c. 58].
Трудовой кодекс РФ, вступивший в силу с 1 февраля 2002 г., существенно увеличил как правовую защищенность работника от произвола со стороны работодателя, так и возможность работодателя расторгнуть трудовой договор с нерадивым работником на законных основаниях. Федеральным законом от 30 июня 2007 г. №90-ФЗ в Трудовом кодексе РФ изменения претерпело регулирование вопросов, связанных с увольнением, которые традиционно вызывают повышенный интерес как работников, так и работодателей. Так, в ст. 81 ТК уточнены формулировки таких оснований расторжения трудового договора, как «прогул», «появление на работе в состоянии опьянения», «нарушение работником требований охраны труда». При этом в пп. «в» п. 6 о разглашении охраняемой законом тайны добавлено, что работодателем трудовой договор может быть расторгнут в случае разглашения работником персональных данных другого работника [24, c. 111].
Общие основания прекращения трудового договора определяет ст. 77 Кодекса. Понятие «прекращение трудового договора» по своему содержанию является более широким, чем понятие «расторжение трудового договора». Термин «прекращение» в данном случае означает окончание действия трудового договора в связи с любым обстоятельством, которое Кодекс, иные федеральные законы, а в ряде случаев и трудовой договор относят к основаниям прекращения трудового договора. Так, основаниями прекращения трудового договора являются: его расторжение (т.е. прекращение договора на основе волеизъявления одной или обеих его сторон); обстоятельства, не зависящие от воли сторон; отказ работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных Кодексом; нарушение предусмотренных законодательством о труде правил при заключении трудового договора; другие основания, предусмотренные Кодексом, иными федеральными законами, а также трудовыми договорами с отдельными категориями работников [27, c. 156].
Основаниями прекращения трудового договора являются [2]:
1) соглашение сторон (ст. 78 Кодекса);
2) истечение срока трудового договора (ст. 79 Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 Кодекса);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 Кодекса);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 Кодекса);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 Кодекса);
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 Кодекса);
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 Кодекса);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 Кодекса);
11) нарушение установленных Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 Кодекса) [24, c. 91].
Нетрудно заметить, что ст. 77 Кодекса внесла существенные изменения в регулирование общих оснований прекращения трудового договора.
Во-первых, в отличие от ст. 29 КЗоТ, рассматриваемая статья Кодекса не выделяет в качестве самостоятельных общих оснований прекращения трудового договора призыв работника на военную службу и вступление в законную силу обвинительного приговора суда, исключающего продолжение прежней работы. Теперь указанные основания рассматриваются в качестве частных случаев обстоятельств, не зависящих от воли сторон (п. 10 ч. 1 ст. 77 Кодекса), которые специально регламентированы в ст. 83 Кодекса [49, c. 9].
Во-вторых, установлены основания, связанные с отказом работника от продолжения работы по определенным причинам (п. 6-9 ч. 1 ст. 77 Кодекса).
В-третьих, в качестве общего основания прекращения трудового договора предусмотрено нарушение установленных федеральным законодательством о труде правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п. 11 ч. 1 ст. 77 Кодекса); данное основание специально регламентировано в ст. 84 Кодекса.
В-четвертых, перечень общих оснований прекращения трудового договора, установленных в ст. 77 Кодекса, теперь не является исчерпывающим: другие основания могут быть предусмотрены Кодексом и иными федеральными законами (ч. 2 ст. 77 Кодекса) [22, c. 18].
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, помимо перечисленных в ч. 1 ст. 77, предусмотренным Кодексом и иными федеральными законами. Такие другие основания прекращения трудового договора, которые предусмотрены Кодексом, можно условно разделить на три группы [28, c. 253].
Первую группу составляют основания, которые установлены Кодексом в порядке конкретизации некоторых общих оснований, предусмотренных ч. 1 ст. 77. К ним относятся основания прекращения трудового договора, установленные ст. 78-81, 83, 84 Кодекса.
Вторую группу образуют дополнительные основания прекращения трудового договора, прямо предусмотренные Кодексом для конкретных случаев прекращения трудовых отношений с отдельными категориями работников. Например, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут также по следующим дополнительным основаниям: а) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); б) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ (ст. 278 Кодекса). С лицом, работающим по совместительству, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть прекращен также в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 Кодекса). Согласно ст. 336 Кодекса, с педагогическим работником трудовой договор может быть прекращен по следующим дополнительным основаниям: а) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения; б) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника; в) достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со ст. 332 Кодекса; г) неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (ч. 7 ст. 332 Кодекса) [28, c. 255].
К третьей группе условно можно отнести частные случаи, которые подпадают под установленное специальными нормами Кодекса, но имеющее отсылочный характер общее основание прекращения трудового договора. Кодекс обозначает его как «основания, предусмотренные трудовым договором». Обратим внимание, что установить в трудовом договоре дополнительные, помимо предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, основания прекращения трудового договора возможно только в случаях, когда это прямо предусмотрено соответствующей правовой нормой. Так, Кодекс допускает устанавливать дополнительные основания прекращения трудового договора непосредственно в самом таком договоре: с руководителем организации (п. 3 ст. 278); с работником, работающим у работодателя, являющегося физическим лицом (ст. 307); с надомником (ст. 312); с работником, работающим у работодателя - религиозной организации (ч. 1 ст. 347) [27, c. 154].
Дополнительные основания прекращения трудового договора могут быть предусмотрены не только Кодексом, но и другими федеральными законами.
Например, согласно ФЗ от 21.07.1997 г. «О службе в таможенных органах Российской Федерации», сотрудник таможенного органа может быть уволен со службы в таможенных органах по следующим основаниям: а) по собственному желанию до истечения срока контракта; б) по достижении предельного возраста, установленного ст. 49 этого Федерального закона; в) по выслуге срока службы, дающего право на пенсию; г) по окончании срока службы, предусмотренного контрактом; д) в связи с проведением организационно-штатных мероприятий; е) в связи с переводом в другой государственный орган; ж) в связи с призывом на военную службу или направлением на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; з) по состоянию здоровья на основании заключения врачебной комиссии об ограниченной годности указанного сотрудника к службе в таможенных органах; и) по болезни на основании заключения врачебной комиссии о негодности указанного сотрудника к службе в таможенных органах; к) в связи с признанием аттестационной комиссией указанного сотрудника не соответствующим занимаемой должности; л) за однократное грубое нарушение служебной дисциплины или систематические нарушения служебной дисциплины; м) в связи с осуждением за преступление на основании вступившего в законную силу приговора суда; н) в связи с прекращением гражданства Российской Федерации (ст. 48) [49, c. 9].
Кодекс в ст. 78 выделяет соглашение сторон в качестве самостоятельного основания прекращения трудового договора: такой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению его сторон. Расторжение трудового договора по данному основанию возможно только в случае согласованного волеизъявления работодателя и работника, направленного на прекращение трудового договора.
По соглашению сторон может быть прекращен как срочный трудовой договор, так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (о видах трудовых договоров см. ст. 58, 59 Кодекса) [26, c. 140].
В соответствии с ч. 1 ст. 79 Кодекса срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Следует обратить внимание на то, что прекращение срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия возможно не автоматически, а лишь в случаях, когда хотя бы одна из сторон выразит по этому поводу свою волю. Иными словами, в таких случаях должна присутствовать инициатива работника или работодателя либо инициатива обеих сторон. Однако истечение срока действия трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудового договора. Поэтому к данному случаю не применяются правила расторжения трудового договора по инициативе работника (ст. 80 Кодекса) и по инициативе работодателя (ст. 81 Кодекса).
Об особенностях истечения срока трудового договора в период беременности женщины см. ч. 2 ст. 261 Кодекса [26, c. 142].
В п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано на то, что если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, то суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
Правовые нормы, установленные в ч. 2-4 ст. 79 Кодекса, уточняют момент истечения сроков действия трудовых договоров, заключенных на время выполнения определенной работы, на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, а также на время выполнения сезонных работ. К указанным здесь разновидностям срочных трудовых договоров применяются общие правила о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия, установленные в ч. 1 указанной статьи.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы [26, c. 145].
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона) [24, c. 115].
Правила ст. 80 Кодекса имеют универсальное значение для любых видов трудовых договоров - как срочных, так и заключенных на неопределенный срок. Это является одной из важнейших новелл Кодекса. Напомним, что прежде КЗоТ отдельно регулировал расторжение по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок (ст. 31), и расторжение срочного трудового договора (ст. 32). При этом срочный трудовой договор мог быть расторгнут по инициативе работника только по причинам, которые относились к числу уважительных - в случае болезни или инвалидности, нарушения работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и др. В такой ситуации стороны срочного трудового договора находились в заведомо неравном положении, нарушался конституционный принцип свободы труда (ст. 37 Конституции РФ) [43, c. 32].
В настоящее время для отдельных категорий работников продолжают сохраняться ограничения в сфере распоряжения трудом, но они, как правило, соответствуют Конституции РФ и международным нормам. Например, в соответствии с ч. 3 ст. 40 УИК РФ в период отбывания исправительных работ осужденным запрещается увольнение с работы по собственному желанию без разрешения в письменной форме уголовно-исполнительной инспекции. Разрешение может быть выдано после проверки обоснованности причин увольнения. Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Решение об отказе может быть обжаловано в установленном законом порядке.
Статья 81 Кодекса определяет общий перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Она систематизировала, а в ряде случаев детализировала и изменила основания увольнения, ранее предусмотренные в ст. 33 и 254 КЗоТ, включила ряд новых оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Одновременно Кодекс исключил такое основание увольнения, как неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 5 ст. 33 КЗоТ) по причине его несоответствия международным нормам. Новым в данной статье по сравнению со ст. 33 КЗоТ является также то, что установленный ею перечень оснований увольнения по инициативе работодателя не является исчерпывающим. В силу прямого указания п. 14 ч. 1 ст. 81 Кодекса другие основания расторжения трудового договора могут быть установлены Кодексом и иными федеральными законами [30, c. 189].
Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса). Кодекс выделил это основание в качестве самостоятельного основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, так как при увольнении по данному основанию предусмотрены дополнительные гарантии работникам [36, c. 212].
Сокращение численности или штата осуществляются на основании приказа (распоряжения) работодателя в целях оптимизации деятельности организации, индивидуального предпринимателя, совершенствования управления, повышения кадрового потенциала. При этом в первую очередь обычно подлежат сокращению вакантные должности, и лишь в случаях, когда этого недостаточно для достижения целей, поставленных при принятии решения о проведении соответствующего мероприятия, расторгаются трудовые договоры с определенными работниками.
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 Кодекса). Недостаточная квалификация работника может быть констатирована только по результатам аттестации [22, c. 18].
Смена собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 Кодекса). По указанному основанию могут быть уволены только руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер. Смена собственника имущества организации не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации [41, c. 87].
Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса). Кодекс воспроизвел в обновленной редакции основание, прежде предусмотренное п. 3 ч. 1 ст. 33 КЗоТ. Теперь возможность увольнения по данному основанию обусловлена лишь наличием дисциплинарного взыскания; о мерах общественного взыскания Кодекс не упоминает [44, c. 39].
Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в форме: а) прогула или отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд; б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашения охраняемой законом тайны; г) совершения по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях; д) нарушения работником требований по охране труда (подп. «а», «б», «в», «г», «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса). В п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекс систематизировал ранее предусмотренные КЗоТ основания увольнения по инициативе работодателя (п. 4, 7, 8 ч. 1 ст. 33 КЗоТ) и ввел новые основания (например, подп. «в», «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса) [50, c. 274].
Общим для всех оснований расторжения трудового договора, предусмотренных в подп. «а» - «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, является то, что все они являются видами дисциплинарных проступков (т.е. виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей), за совершение которых в качестве меры дисциплинарного взыскания может быть применено увольнение. Поэтому увольнение работников по указанным основаниям может осуществляться лишь при условии обязательного соблюдения правил, предусмотренных ст. 193 Кодекса [34, c. 56].
Нарушение работником требований охраны труда может являться основанием увольнения по подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса только в том случае, если такое нарушение установлено управомоченным субъектом, указанным в данной норме.
Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 Кодекса). Прежде это основание увольнения было предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 254 КЗоТ. Кодекс сохранил его практически без изменений.
В ст. 83 Кодекса конкретизировано одно из общих оснований прекращения трудового договора, установленное в п. 10 ч. 1 ст. 77 Кодекса - обстоятельства, не зависящие от воли сторон [35, c. 274].
Общим для всех оснований прекращения трудового договора, установленных в п. 1-12 ч. 1 ст. 83 Кодекса, является то, что по любому из указанных оснований прекращение трудового договора происходит без инициативы работника или работодателя. При возникновении указанных обстоятельств заключенные трудовые договоры прекращаются независимо от волеизъявления сторон, т.е. такие обстоятельства являются юридическими фактами, прекращающими трудовые отношения [41, c. 145].
Положения ст. 84 конкретизируют одно из общих оснований прекращения трудового договора - нарушение установленных Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п. 11 ч. 1 ст. 77 Кодекса) [33, c. 84].
Таким образом, правовое регулирование увольнения в своем изучении требует комплексного подхода, который позволит, использовав в качестве фундамента научное и законодательное наследие в этой сфере, решить первоочередные задачи для дальнейшего его развития в направлении защиты трудовых прав увольняемых работников. Такими задачами являются:
- во-первых, установление правопорядка в сфере трудовых отношений, складывающихся в рамках процедуры увольнения;
- во-вторых, расширение перечня гарантий для увольняемых;
- в-третьих, обеспечение реальной и действенной защиты трудовых прав работников при увольнении;
- в-четвертых, создание функционального механизма противодействия нарушениям в сфере увольнения.
2. Увольнение работников по сокращению численности штатов в современных условиях
2.1 Понятие и отличительные особенности увольнения работников по сокращению штатов
Сокращение численности или штата работников по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ является одним из самых проблемных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя [2].
Под сокращением численности работников в трудовом праве понимается фактическое (реальное) уменьшение количества работников, работающих по трудовым договорам. В свою очередь, под сокращением штата работников принято понимать изменение внутренней структуры организации, сопровождающееся ликвидацией структурных подразделений (структурных единиц) [34, c. 91].
Решение о сокращении численности или штата работников, как правило, принимается в связи с уменьшением объемов производства, спадом спроса на выпускаемую продукцию (оказываемые услуги, выполняемые работы) на рынке, усилением конкуренции, нецелесообразностью осуществления отдельных видов деятельности по ряду причин, пр. Для исправления сложившейся ситуации учредители (участники) организации, уполномоченный учредительными документами орган, индивидуальный предприниматель могут принять решение о проведении организационно-штатных мероприятий, предусматривающих уменьшение численности работников, ликвидации отдельных структурных подразделений [25, c. 64].
Учредительными документами работодателя может предусматриваться различный порядок принятия такого решения. Так, нередко правом принимать решение о проведении организационно-штатных мероприятий наделяется единоличный исполнительный орган (руководитель организации), но при условии согласования такого решения с учредителями (участниками) или уполномоченным учредительными документами коллегиальным органом.
Полномочие принимать такое решение может оставаться за учредителями (участниками) или уполномоченным учредительными документами органом. В этом случае во исполнение принятого решения издается приказ по основной деятельности, в котором перечисляются конкретные организационно-штатные мероприятия, а также назначаются ответственные за их проведение исполнители (в основном - сотрудники кадровой службы, отдела оплаты и организации труда). Собственно эти исполнители и обязаны обеспечить выполнение требований законодательства [25, c. 67-69].
Прежде всего, в соответствии с частью первой ст. 82 ТК РФ они должны провести консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации (при ее наличии): о принятом решении представители работодателя обязаны сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Поскольку на практике в связи с применением данной нормы возникали споры, судебным органам пришлось давать пояснения, какой смысл вкладывал в нее законодатель Конституционный Суд РФ в своем постановлении от 15.01.2008 г. №201-О-П по жалобе открытого акционерного общества «Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь» на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой ст. 82 ТК РФ следующим образом определил конституционно-правовой смысл нормы: нормативное положение части первой ст. 82 ТК РФ, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за 2 месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров [2].
В случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников работодатель обязан уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Во время действия КЗоТ РФ критерии массового увольнения определялись в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденном Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.1993 г. №99. Сегодня же в соответствии с частью первой ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Так, например, в соответствии с Федеральным отраслевым соглашением по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на 2008-2010 гг. под массовым сокращением для указанного Соглашения понимаются [29, c. 126]:
а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы независимо от численности работающих;
б) сокращение 10% численности или штата работников в течение 60 календарных дней.
В Отраслевом соглашении по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2008-2010 гг. массовым увольнением считается увольнение из организации по инициативе работодателя [26, c. 99]:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
В организациях рыбного хозяйства в соответствии с Отраслевым соглашением по организациям рыбного хозяйства на 2007-2009 гг. массовым считается [43, c. 37]:
1) увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы и формы собственности с численностью работающих 30 и более человек;
2) сокращение численности или штата работников организации в количестве:
- 50 человек и более в течение 30 календарных дней;
- 200 человек и более в течение 60 календарных дней;
- 500 человек и более в течение 90 календарных дней.
В лесном хозяйстве в соответствии с Федеральным отраслевым соглашением по лесному хозяйству Российской Федерации на 2007-2009 г. массовым считается увольнение в связи [43, c. 38]:
1) ликвидацией организации с численностью работающих 10 и более человек;
2) сокращением численности или штата в количестве:
- 20 и более человек в течение 30 дней;
- 60 и более человек в течение 60 дней;
- 100 и более человек в течение 90 дней.
Но еще до уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации сотрудники кадровой службы совместно с отделом организации и оплаты труда готовят поименный список работников, подпадающих под сокращение численности или штата работников. Этот список также передается выборному органу первичной профсоюзной организации [43, c. 39].
При подготовке списка работников, подпадающих под сокращение, необходимо руководствоваться правилами, изложенными в ст. 261 ТК РФ. В соответствии с названной статьей, несмотря на то, что в организации принято решение о сокращении, не допускается расторжение трудового договора:
Подобные документы
Понятие и значение трудового договора. Процедура увольнения по сокращению численности или штата работников. Преимущественное право на оставление на работе. Характеристика порядка увольнения. Гарантии и компенсации по сокращению численности работников.
курсовая работа [61,1 K], добавлен 02.09.2012Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ. Порядок увольнения работников и размер выплачиваемой компенсации в этих случаях. Анализ оснований для признания увольнения законным.
курсовая работа [38,2 K], добавлен 26.12.2010Общий порядок оформления расторжения трудового договора. Основные варианты увольнения: по собственной инициативе сотрудника и по инициативе работодателя. Особенности увольнения отдельных категорий работников. Трудовой договор с менеджером по рекламе.
контрольная работа [26,2 K], добавлен 10.04.2012Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Порядок оплаты сверхурочной работы. Увольнения работника в состоянии алкогольного опьянения. Составление приказа о предоставлении отпуска. Увольнение по сокращению штатов.
контрольная работа [21,8 K], добавлен 12.12.2011Особенности процедуры ликвидации юридического лица. Специфика увольнения работника в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя. Содержание правовых категорий "штатное расписание", "сокращение численности", "сокращение штата".
дипломная работа [83,3 K], добавлен 08.01.2012Последствия незаконного или необоснованного увольнения работника с работы. Тенденция развития рабочего времени и отдыха. Основные принципы правовой организации оплаты труда. Случаи наступления полной и коллективной материальной ответственности работников.
контрольная работа [23,9 K], добавлен 01.09.2011Общий порядок увольнения работников по Трудовому Кодексу Российской Федерации. Комплексное изучение проблем теоретического и практического характера расторжения трудового договора по инициативе работника. Причины увольнения по собственному желанию.
курсовая работа [120,7 K], добавлен 22.04.2014Основы правового института увольнения по инициативе работника. Общие положения расторжения трудового договора и прекращения правоотношений между работником и работодателем, оформление увольнения. Анализ судебной практики апелляционного определения.
курсовая работа [41,1 K], добавлен 21.04.2013Гарантии и компенсации в Трудовом кодексе РФ. Гарантии при приеме на работу и переводе на другую работу. Порядок увольнения работников. Компенсации при расторжении трудового договора. Порядок возмещения расходов, связанных со служебными командировками.
реферат [23,5 K], добавлен 18.02.2012Общий порядок оформления расторжения трудового договора, общие основания его прекращения. Важные моменты правового регулирования увольнения работника по собственному желанию. Порядок увольнения по инициативе работодателя, соблюдение формальностей.
контрольная работа [43,7 K], добавлен 11.10.2015
