Прекращение трудового договора

Наличие закреплённых в законе оснований увольнения и порядка увольнения по каждому основанию является важной юридической гарантией права на труд от незаконных увольнений. Увольнение работника правомерно, если одновременно есть три обстоятельства:

ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

При этом с работниками расторгается трудовой договор и не может применяться статья ТК РФ о преимущественном праве оставления на работе и на администрацию не возлагается обязанность предпринимать меры к переводу работника, с его согласия, на другую работу. От ликвидации организации необходимо отличать её реорганизацию либо смену собственника. Статья 75 ТК РФ определяет, что в этом случае, с согласия работника, не обязательно прекращать с ним трудовые отношения.

Статья 307 ТК РФ предусматривает, что сроки предупреждения об увольнении работника, работающего у работодателя - физического лица определяются трудовым договором.

сокращения численности или штата работников организации;

Если реорганизация влечет за собой изменение структуры организации или объема, направленности её деятельности, то в этих случаях возможно изменение штатного состава, уменьшение численности работников, в связи с чем администрация осуществляет высвобождение работников. При этом отбор кандидатур на увольнение осуществляется работодателем с соблюдением положений трудового законодательства. Прежде всего работодатель должен проверить, нет ли среди лиц, должности которых сокращаются, тех, кого запрещается увольнять по инициативе работодателя:

беременные женщины, кроме увольнения в случае ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ);

женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ);

работники в возрасте до 18 лет (за исключением случаев ликвидации организации) - только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Затем необходимо определить работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата, перечень которых определен статьей 179 ТК РФ:

работники с более высокой производительностью труда и квалификацией, а при равной производительности труда и квалификации:

семейные - при наличии двух и более иждивенцев;

лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества;

работники, повышающие свою квалификацию без отрыва от работы.

лица, которым это право предоставлено другими федеральными законами.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Согласно статье 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Для высвобождаемых работников трудовое законодательство устанавливает определенные правовые гарантии, нарушение которых работодателем может повлечь отмену приказа об увольнении работника и восстановление его на работе решением ГТИ или суда. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза при этом производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ:

работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.

В случае, если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган данной организации проекта приказа, а также копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. ГИТ в течение десяти дней со дня получения жалобы рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание ГИТ. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Статья 180 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников:

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

О предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнения за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Однако и сам работник может попросить работодателя сократить срок его предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата (например, если найдёт подходящую работу и захочет приступить к ней немедленно).

Если работодатель не настаивает на продолжении работы в период срока предупреждения об увольнении, то работник может быть уволен и до истечения срока.

несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работы вследствие:

а). состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

Состояние здоровья может быть причиной увольнения работника, если наступило стойкое снижение трудоспособности, препятствующее качественному исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение этих обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, для него противопоказано. Если в соответствии со справкой МСЭК установлена группа инвалидности и работнику рекомендовано работать в особых, облегченных условиях, то увольнение по данному основанию не допускается. Работодатель по возможности обязан создать работнику соответствующие условия или перевести, с его согласия, на другую работу. Условие о переводе считается выполненным, если предлагаемая работа соответствует профессии, специальности работника. При её отсутствии работнику может быть предложена другая работа, не соответствующая его специальности, если работник выразил просьбу остаться на работе в организации, соглашаясь выполнять эту работу. При этом работа не должна противоречить рекомендациям МСЭК.

В случае, если работник признан МСЭК нетрудоспособным, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор, и выплатить работнику выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

б). недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

Недостаточная квалификация работника при создании всех необходимых условий труда подтверждается фактами некачественного выполнения им работы, обусловленной трудовым договором. Увольнение работника по данной статье возможно, если недостатки выявленные в процессе труда, свидетельствуют о его неспособности выполнять работу в силу недостаточной специальной подготовки, отсутствия необходимых знаний и навыков, но никак не связаны с его виновным неисполнением или ненадлежащем исполнением обязанностей. Несоответствие вследствие недостаточной квалификации может быть установлено на основании результата аттестации работника по решению аттестационной комиссии, но её решение должно оцениваться в совокупности с другими документами. Расторжение трудового договора не допускается с работниками, не имеющими необходимого опыта и навыков работы из-за непродолжительного стажа работы.

Увольнение по этому пункту работников, являющихся членами профсоюза производится с соблюдением требований статьи 374 ТК РФ. А в соответствии со статьей 82 ТК при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников по этому пункту, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

Статья 75 ТК РФ предусматривает, что при смене собственника имущества организации новый собственник вправе, не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности, расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, а статья 181 ТК РФ устанавливает, что при этом он должен выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

Увольнение по данному основанию допускается при наличии следующих условий:

в случае невыполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, что свидетельствует о противоправном его поведении в процессе труда;

при наличии вины в действиях (бездействии) работника в форме умысла или неосторожности. Неисполнение трудовых обязанностей по уважительной причине говорит об отсутствии вины и не служит основанием для увольнения;

если неисполнение трудовых обязанностей носит систематический характер и к работнику применялись дисциплинарные взыскания;

Поскольку основанием для данного увольнения является дисциплинарный проступок работника, то увольнение следует производить с соблюдением правил и сроков, установленных для наложения дисциплинарных взысканий согласно статьям 192, 193 ТК РФ, т.е. после проведения разбирательства и не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени необходимого на учет мнения представительного органа работников, т.к.
часть 2 статьи 82 ТК РФ при данном основании увольнения требует учитывать мотивированное мнение этого органа, если работник - член профсоюза.

однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а). прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

Под прогулом понимается неявка работника на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня (рабочей смены). К прогулу приравнивается отсутствие работника на работе без уважительных причин более четырех часов подряд. Поскольку перечень уважительных причин не установлен законодательством, работодатель в каждом конкретном случае решает этот вопрос, исходя из объяснений, представленных работником, проверяя их в случае необходимости.

б). появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

Увольнение по данному основанию производится независимо от того, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Алкогольное, наркотическое или токсическое состояние могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

в). разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г). совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

По этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда, либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении взыскания. Ссылка на такой акт должна быть сделана в обязательном порядке в приказе об увольнении работника по данному основанию.

д). нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

Основные обязанности работника в области охраны труда изложены в статье 214 ТК РФ, а порядок действий работодателя при несчастных случаях на предприятии статьями 227 и 228 ТК РФ.

совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;