Заключение трудового договора

Размещено на http://www.allbest.ru/

Якутский экономико-правовой институт (филиал)

Образовательное учреждение профсоюзов

Академия труда и социальных отношений

Юридический факультет

Заключение трудового договора

Выполнил: студент Ю-08-ЗВ

Неустроева Е.П.

Проверил: к.ю.н.,

Рабинович А.Д.

Якутск 2010 г.Введение

Трудовой договор в системе трудового права является важнейшим институтом, поскольку регулирует правоотношения, связанные с его заключением, исполнением и прекращением, устанавливает гарантии при приеме на работу, в процессе работы и при увольнении.

Трудовой договор согласно Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) ст. 56 -- это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Заключение договора как видно предшествует всем остальным моментам трудового договора и поэтому является наиболее важной и главной частью. В этом и заключается актуальность исследования избранной темы. Т. е. последующее оформление уже заключенного трудового договора не влияет на его правовую значимость как фактора (основания), с которым связывают возникновение трудовых правоотношений и реализация прав граждан на труд. Граждане (работники) не могут нести ответственности за упущения администрации (работодателя) по оформлению их приема на работу.

Трудовые правоотношения возникают до официального приема на работу, т.е. до издания руководителем организации (работодателем) соответствующего приказа (распоряжения). И хотя на практике иногда трудно бывает доказать факт заключения договора, но это вовсе не должно влиять на правовую основу дела. В спорных случаях компетентные органы могут воспользоваться, например, показаниями свидетелей, фактическим исполнением трудовых обязанностей.

В соответствии с нормами ТК РФ личное заявление работника о приеме его на работу юридического значения не имеет. Хотя работник, как и ранее, может при поступлении писать заявление о приеме его на работу, но личное заявление о приеме не влияет на процесс юридически правильного оформления трудовых отношений. Для возникновения трудовых правоотношений законодательно устанавливается сложный юридический состав -- факт заключения трудового договора и оформление соответствующего приказа либо распоряжения в организации. Заключение трудового договора предшествует изданию приказа (распоряжения) работодателя, что сопровождается в последующем внесением соответствующей записи о приеме на работу в трудовую книжку работника.

Целью данной работы является исследование понятия трудового договора и общих положений его заключения.

Для того чтобы решить цель курсовой работы, поставлены следующие задачи:

1) раскрыть понятие и значение трудового договора;

2) рассмотреть основное содержание трудового договора;

3) изучить права и обязанности работодателя и работника;

4) определить единые требования, предъявляемые к заключению трудового договора;

5) выяснить перечень документов, предъявляемых при заключении договора;

6) рассмотреть оформление трудового договора.

Структура работы состоит из введения, где обоснована актуальность выбора темы, поставлены цель и задачи исследования, отражены источники информации; основной части, состоящей из двух глав, где решаются последовательно задачи работы; заключения и списка источников.

Теоретической и методологической основой проведения исследования явились законодательные акты, нормативные документы по теме работы. Источниками информации для написания работы послужили множество учебной литературы отечественных авторов.

Объем курсовой работы 32 страницы.

1. Единые требования к порядку заключения трудового договора

1.1 Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

Важнейшей задачей современного социального правового государства в сфере трудовых отношений является запрещение применения труда малолетних работников и ограничение применения труда несовершеннолетних. Вопрос о минимальном возрасте, при наступлении которого допускается применение труда в рамках трудовых отношений, решается российским трудовым законодательством в соответствии с Конвенцией МОТ N 138 от 6 июня 1973 г. "О минимальном возрасте для приема на работу". Статья 2 указанной Конвенции МОТ устанавливает, что минимальный возраст не должен быть ниже возраста окончания обязательного школьного образования - не ниже 15 лет.

Возраст, с которого допускается заключение трудового договора, определяется статьей 63 ТК РФ. Согласно данной статье заключение трудового договора осуществляется с лицами, достигшими возраста 16 лет. В случаях получения основного общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. Статья 63 ТК РФ допускает и другие исключения по снижению возраста, с которого лица имеют право заключать трудовой договор.

Так, с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства, трудовой договор может быть заключен с учащимися, достигшими возраста 14, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. Кроме того, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Поскольку биологически не сформировавшийся организм не достигшего восемнадцати лет человека более уязвим перед воздействием различных физических и химических факторов, чем организм взрослого человека, должен быть предусмотрен механизм исключения возможности использовать труд не достигших совершеннолетия на тех работах, где не обеспечены безопасные условия труда. Своеобразный «фильтр» для применения части первой статьи 63 ТК РФ установлен в статье 265 того же кодекса: в ней определены работы, на которых работодателю запрещено применять труд лиц в возрасте до 18 лет, а следовательно, трудовые договоры для выполнения указанных работ могут заключаться только лицами, достигшими возраста 18 лет. К ним относятся работы с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию - игорный бизнес, работа в ночных клубах и кабаре, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами.

Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до восемнадцати лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

Основными нормативными правовыми актами, определяющим работы, на которых запрещается применение подростков, не достигших 18 лет, являются постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. №163 «Об утверждении Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет» (с изм. на 20 июня 2001 г.) и постановление Минтруда России от 7 апреля 1999 г. №7 «Об утверждении Норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную».

Следует отметить, что ограничения по возрасту на заключение трудового договора о выполнении трудовой функции в определенных условиях содержатся непосредственно в Трудовом кодексе РФ:

- согласно статьи 282 кодекса, не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет;

- в соответствии со статьей 298 кодекса к работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте до 18 лет;

- как следует из части второй статьи 342 кодекса, работником религиозной организации является лицо, достигшее возраста 18 лет, заключившее трудовой договор.

С целью предупреждения отрицательного влияния производственных факторов на рост, развитие, состояние здоровья, моральное и психическое состояние возраст, с которого может быть заключен трудовой договор для выполнения отдельных работ в отдельных отраслях, повышен с 16-летнего до 18-летнего не только статьей 265 ТК РФ, но и рядом других федеральных законов, определяющих правовые основы отдельных видов деятельности. В некоторых из них возраст, с которого человек может быть принят на определенные должности, увеличен до 21 года.

Так, на должность государственной гражданской службы согласно Федеральному закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ принимаются лица не моложе восемнадцати лет. То же самое оговорено Законом «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» от 8 января 1998 г., Законом «О ведомственной охране» от 14 апреля 1999 г., Законом «О милиции» от 18 апреля 1991 г., Законом «О безопасности дорожного движения» от 10 декабря 1995 г.

С 25 лет принимаются на должность судьи согласно Конституции РФ (статья 119); мирового судьи на основании ФЗ «О мировых судьях в РФ» от 17 декабря 1998 г. №188-ФЗ (с изменениями на 11 марта 2006 г.)(статья 5).

С 21 года на должность частного детектива принимаются согласно ФЗ от 11 марта 1992 г. «О частной детективной и охранной деятельности в РФ».

С 20 лет принимаются на должность судебных приставов, водителей автомобилей категории «Д», водителей трамваев, троллейбусов, на работы с токсичными химикатами, относящимися к химическому оружию.

Отдельные федеральные законы предусматривают условие о приеме на работу только тех лиц, которые достигли возраста 18 лет и выше, по причинам: поскольку у подростков в силу возраста еще нет того социального и профессионального опыта, который необходим для правильного решения производственных и функциональных задач, адекватной оценки окружающей обстановки и своего поведения, прогнозирования последствий тех или иных действий, законодатель ограничил возможность их привлечения к труду в тех областях, где от правильности и качества решения технических, административных и управленческих задач зависит жизнь и здоровье граждан, соблюдение их прав и свобод.

Трудовой кодекс и упомянутые Законы РФ о государственной и муниципальной службе оговаривают также предельный возраст, достижение которого не позволяет занимать некоторые должности (ректоры, проректоры, деканы государственных и муниципальных вузов, государственные служащие на государственной службе и др.).

1.2 Предварительный медицинский осмотр (обследование)

В ряде случаев прием на работу допускается только при условии прохождения обязательного предварительного медицинского осмотра в порядке и на условиях, определенных трудовым законодательством. Это предусмотрено в целях защиты здоровья и самих работников, и населения.

ТК РФ по ст. 69 при заключении трудового договора предусматривает обязательное предварительное медицинское освидетельствование. Обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Работодатель без наличия соответствующего медицинского освидетельствования не имеет право допускать к работе лиц, не достигших восемнадцатилетнего возраста. В дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, уже работая в организации, они подлежат ежегодному обязательному медицинскому осмотру. Согласно статье 266 ТК РФ такие медицинские осмотры осуществляются за счет средств работодателя.

К числу «иных» лиц, подлежащих обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию, относятся лица, поступающие на тяжелые, подземные работы и работы с вредными и (или) опасными условиями труда. К их числу также относятся поступающие на работу, связанную непосредственно с движением транспорта, в организации общественного питания и торговли, пищевой промышленности, лечебно-профилактические и детские учреждения и в некоторые другие организации.

Ряд статей ТК РФ оговаривает требования по состоянию здоровья к поступающим на работу на момент заключения трудового договора(ст. 298,324,331 ТК РФ). Следовательно, эти лица также должны пройти медицинское освидетельствование. Речь идет о таких видах работ, как работы, выполняемые вахтовым методом, о трудоустройстве в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, о педагогической деятельности.

Обязательность предварительного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора предусматривается рядом других федеральных законов.

Трудовой кодекс запрещает необоснованный отказ от заключения трудового договора. По существу это положение ТК РФ конкретизируют требования Конституции Российской Федерации (ст. 19).

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Обоснованным следует считать отказ по следующим причинам (не считая таких, как отсутствие вакансий, ликвидация организации, сокращение штатов и т.п.):

- несоответствие возраста претендента требованиям ТК РФ;

- непредставление претендентом необходимых документов, предъявляемых при поступлении на работу согласно статье 65 ТК РФ;

- запрет ТК РФ и других законодательных актов Российской Федерации в приеме на работу отдельных категорий лиц (например, женщин для производства тяжелых работ или работ с вредными и опасными условиями труда, лиц в возрасте моложе восемнадцати лет по таким же условиям и т.д.);

- отказ лица, не достигшего возраста восемнадцати лет, от обязательного медицинского освидетельствования, предусмотренного статьей 19 ТК РФ, и другие основания, предусмотренные законодательством Российской Федерации.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. В случае, если отказ в заключении трудового договора будет признан недействительным в связи с его необоснованностью, суд вправе обязать работодателя заключить с соответствующим лицом трудовой договор.

В разъяснениях постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую деятельность с учетом имеющихся у него профессиональных и квалификационных качеств (например, профессия, специальность, квалификация), а также личностных качеств работника (например, уровень образования, опыт работы в данной должности, отрасли, состояние здоровья).

1.3 Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

При заключении трудового договора согласно статье 65 ТК РФ лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (свидетельство о рождении, справка об освобождении из мест лишения свободы, военный билет и др.);

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (лица, поступающие на работу впервые по трудовому договору, страховое свидетельство получают по данному месту работы. Оформление страхового свидетельства возлагается на работодателя;

- документы воинского учета -- для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу (военный билет, удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу);

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний -- при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Информация, содержащаяся в документах, представляемых для заключения трудового договора, относится к персональным данным работника, на нее распространяется правовой режим, установленный статьями 85-90 ТК РФ. трудовой договор

Согласно ТК РФ запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Так, ст. 213 ТК РФ предусматривает при поступлении на работу обязательные предварительные медицинские осмотры лиц, которые поступают на тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными условиями труда и работы, связанные с движением транспорта. Согласно ст. 266 ТК РФ на работу могут быть приняты лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, также только после прохождения предварительного медицинского осмотра.

В соответствии с Законом «Об основах государственной службы Российской Федерации» поступающий на государственную службу, кроме приведенных выше пяти основных документов предъявляет также: личное заявление; справку из органов государственной налоговой службы о представлении сведений об имущественном положении; медицинское заключение о состоянии здоровья; другие документы, если это предусмотрено федеральным законом.

Поступающий на службу в таможенные органы согласно закону «О службе в таможенных органах Российской Федерации», по сравнению с требованиями статьи 65 ТК РФ, дополнительно представляет: личное заявление; медицинское заключение о состоянии здоровья; автобиографию; данные о месте рождения, местах работы (учебы) и месте жительства отца (матери), мужа (жены), сына (дочери), родного брата (родной сестры) или лица, на воспитании которого он находился.

Запрещается требовать при приеме на работу иные документы, помимо предусмотренных законодательством.

Пример- Директор ООО «NNN» приказал, чтобы отбор соискателей проводился не только исходя из профессиональной подготовки, но и с помощью психологических тестов. В данном случае ООО «NNN» нарушает трудовое законодательство, так как ТК РФ не требует от претендента прохождения психологического тестирования. Следовательно, отказ в приеме на работу по причине несоответствия психологического портрета кандидата будет необоснованным, это запрещено статьей 64 ТК РФ. Кроме того, перечень документов, которые работодатель имеет право требовать от соискателя, приведен в статье 65 ТК РФ, и среди них нет заключения психолога или результатов тестов.

1.3 Оформление трудового договора

Оформление трудового договора регламентируется ст. 67 ТК РФ.

Граждане принимаются на работу на основании заключенного в письменной форме трудового договора. Он составляется в двух экземплярах (если законом или иным правовым актом не предусмотрено иное), каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Вместе с тем фактический допуск работника к работе без заключения трудового договора считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом. Такая формулировка, не подкрепленная нормой об ответственности за не оформление приема на работу надлежащим образом, часто используется работодателями для того, чтобы не заключать письменный трудовой договор.

Трудовой кодекс восполнил пробел, имевшийся в КЗоТе, о вступлении трудового договора в силу, предусмотрев в статье 61, что он вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено трудовым законодательством или трудовым договором, либо со дня фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к работе со дня, определенного трудовым договором, а если в договоре это не оговорено, то на следующий день после вступления его в силу. Если он без уважительных причин не приступил к работе в этот день, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Поскольку, исходя из сказанного, трудовой договор в ряде случаев носит индивидуальный характер (отраслевая специфика, руководящий состав, специалисты, научно-педагогические работники и т.д.), в принципе, работодатель и работник могут составлять договор в произвольной форме, не нарушая требований ТК РФ по его содержанию. Однако делались и делаются попытки создания типовых (примерных) форм трудовых договоров различными федеральными органами исполнительной власти (Минтруда РФ, Минторга РФ, Минсельхоза РФ и др.). В настоящее время получает широкое распространение форма трудового договора, унифицированная с документацией по учету кадров.

Прием на работу должен быть оформлен приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку не позднее трех дней со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащую заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Также если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, он все равно считается заключенным (если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя). В случае фактического допущения работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе работника.

Согласно ст. 136, 140, 143 ТК РФ лица, которые по приговору суда, вступившему в законную силу, лишены -- в качестве меры наказания -- права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, не могут быть приняты на работу, связанную с замещением таких должностей или осуществлением такой деятельности, в течение срока, определенного судом.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно, связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч.2. ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Сведения о трудовой деятельности поступающего на работу содержатся в основном документе работника - трудовой книжке. Трудовые книжки ведутся на всех работников организаций, проработавших свыше пяти дней, в том числе на сезонных и временных работников.

Заключение

Рассмотрев большое количество литературы, решив все поставленные задачи, достигнута цель данной работы - исследовать понятие трудового договора и общие положения его заключения.

В завершении исследования данной темы сформулируем выводы:

В условиях рыночных методов хозяйствования существенно возрастает роль трудового договора как основного инструмента в регулировании трудовых отношений.

Современное законодательство в области трудового законодательства и особенно при заключении трудового договора направлено на закрепление принципов демократии, гуманизма, справедливости, социального партнерства.

Трудовое право России в обстановке рыночных отношений должно соответствовать закрепленной в Конституции РФ идее социального государства, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие прежде всего человека труда.

Общеизвестно, что уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования общественных отношений. Право человека на труд относится к основным правам человека, а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права не только является показателем цивилизованного общества, но и непосредственно воздействует не его нравственность, эффективность экономики.

В связи с тем, что огромная армия лиц наемного труда в основном молодые люди, которые устраиваются на работу впервые (не имеют опыта работы, опыта трудовых отношений, также есть и среди «давно работающих» безграмотные в области трудового законодательства) не зная точно всех своих прав попадают к работодателю, который из корыстных целей (алчности) пользуется ситуацией. При этом они могут достаточно долго работать у этого работодателя недополучая, например, каких-то льгот, надбавок, компенсаций и.т.д.

Или следующая ситуация- работодатель берет работников на испытательный срок 3 месяца, затем по законным причинам увольняет его. Дальше работодатель берет этого же работника на второй испытательный срок опять три месяца и т.д. В результате работнику из-за отсутствия шести месячного срока работы не насчитывается отпускные выплаты. Это очень часто используется, если предприятие, которое предлагает работу, единственное в этой местности или населенном пункте, поэтому работник идет на такие условия, лишь бы была работа.

Также совсем разные трудовые положения у работника, который работает на государственные и муниципальные предприятия, чем у работника частного предприятия. Первый оказывается более, и всесторонне защищен, чем второй. Хотя официально у них одинаковые права. Сейчас это в условиях безработицы, сокращений из-за кризиса проявляется очень четко.

Предприниматели, берущие людей на работу, сейчас юридически очень грамотны, поэтому доказать какие-нибудь нарушения прав работника в суде чрезвычайно сложно.

Таких проблем очень много в реальных трудовых отношениях работника и работодателя. Можно решить эти проблемы следующими способами: необходимо установить строгий порядок в трудовых отношениях уже на стадии заключения трудового договора, ввести дополнительные статьи в Трудовой Кодекс (например: регистрация всех трудовых договоров в специально созданной Регистрационной организации, службе и т.п. Очень сложная практически нереальная задача, но с целью защиты прав человека, которые прописаны в Конституции РФ- необходимая мера). Также необходимо увеличить ответственность лиц, допускающих правонарушения в области трудового законодательства(и работодателя, и работника).

Следующее, чего нет, при заключении трудового договора - это гарантии обеспечения квалифицированного работника, который проработает на одном предприятии весь трудовой стаж, дополнительными материальными средствами, кроме заработной платы. Например, такими как определенная доля, в акционерном обществе, где он проработал всю жизнь и т.п. Данное условие сейчас, например, действует в некоторых развитых, демократических, иностранных государствах с сильной рыночной экономикой.

В целом, создавая закон регулирующий заключение трудового договора законодатель попытался учесть все права на достойную работу и жизнь граждан РФ. А его исполнение в первую очередь будет зависеть от того, насколько люди обладают правовой культурой.

Список источников и литературы

Нормативные правовые акты:

1. Конституция РФ. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993г. Официальный текст с изм. 2007 г. Москва;

2. Конвенция о защите прав человека и основных свобод от 4 ноября 1950г. Собрание законодательства Российской Федерации, 2001, с последующими изменениями и дополнениями;

3. Трудовой кодекс РФ от 30.12.01 г. Принят Государственной думой 21 декабря 2001г. // Кодексы и законы Российской Федерации. - СПб.: ИГ «Весь», 2008. - 992с.;

Акты судебной власти:

4. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 (в ред. от 28 декабря 2006 г. №63) «О применении судами РФ ТКРФ»;

Литература:

5. Трудовое право: учебник для студентов вузов. Под ред. Ф.Г. Мышко. - 3-е изд., перераб и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2009. - 495 с.;

6. Айман Т.О. трудовое право. - М., 2002;

7. Анисимов А.Н. Трудовое и социальное право России - М.,1999;

8. Александрович Б.Б. Трудовой договор. Комментарии и реком. М., 1997;

9. Бердычевский В.С. Трудовое право: учебное пособие.- Ростов н/Д. 2002;

10. Брилиантова Н. А. Трудовое право: учеб. М.:2008;

11. Губенко М.И. Трудовое право в вопросах и ответах. Ростов н/Д, 2007;

12. Зайкина А.Д. Российское трудовое право: Учебник для вузов. М., 1997;

13. Захарьин В.Р. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. - М., 2002;

14. Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. М., 2006;

15. Козлов С. С. Трудовые споры: часто задаваемые вопросы, образцы документов. М., 2006;

16. Куренной А. М. Трудовое право России: Учебник. М., 2006;

17. Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. М.,2006;

18. Маврин С.П., Хохлов Е.Б. Трудовое право России: Учебник. М., 2003; 19. Маврин С. П. Трудовое право России: Учебник. СПб., 2005;

20. Миронов В. И. Практика новейшего трудового законодательства. М., 2006;

21. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф. Трудовое право России: Учебник. М., 2004;

22. Оробец В.М., Яковлев Д.А. Трудовое право: Учебное пособие. Спб.,2009;

23. Пашкова А. С. Трудовое право России: Учебник для вузов. СПб., 1994;

24. Скачкова Г. С. Трудовые договоры в различных сферах деятельности. М., 2001;

25. Смирнов О.В., Снигирева И.О. Трудовое право: Учебник. СПб., 2007;

26. Сыроватская Л. А. Трудовое право: Учебник. М., 2001;

27. Толкунова В. Н., Гусов К. Н. Трудовое право России: Учебник. М., 2006.

28. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. /Под ред. К. Я. Ананьевой. М., 2006;

29. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. /Отв. ред. Ю.П. Орловский, М., 2004;

30. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под общ. ред. М.Ю. Тихомирова, М.,2005;

31. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Ю.Н. Коршунов, Т.Ю. Коршунова, М.И. Кучма, Б.А. Шеломов. М., 2003;

32. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. / Под ред. С.А. Панина, М., 2004;

33. Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. М., 2005;

34. Трудовое право: Учебник для вузов. / Под общ. ред. В.Ф. Гапоненко, Ф.Н. Михайлова. М., 2002;

35. Юридический словарь. Под ред. Никитиной А.Ф. М., 2004.

Размещено на Allbest.ru