Трудовое законодательство Республики Беларусь

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Назовите основные признаки, характеризующие заработную плату и позволяющие отграничивать заработную плату от других видов трудового дохода

Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948г. (ст. 23), предусматривает, что каждый человек имеет право на равную оплату за равный труд, справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное существование для него самого и его семьи.

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах признает право каждого на справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.

В соответствии с принципами, закрепленными в международных нормах, Конституция Республики Беларусь провозглашает право граждан страны на справедливую долю вознаграждения в экономических результатах труда в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего лицам, работающим по найму, и их семьям свободное и достойное существование (ст. 42).

Это право относится к основным трудовым правам работника (п. 5 ст. 11 ТК).

Конвенция № 95 МОТ "Об охране заработной платы" определяет заработную плату как всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Таким образом, заработная плата в самом общем виде может быть определена как вознаграждение, выплачиваемое работнику за использование его труда.

В содержании категории "заработная плата" различают экономический и правовой аспекты.

Заработная плата как экономическая категория представляет собой цену, то есть превращенную стоимость рабочей силы. Для нанимателя это плата за ресурс (рабочую силу), издержки, которые составляют одну из статей расходов в себестоимости производимых товаров и услуг. Для работника это основной законный источник удовлетворения потребностей самого работника и членов его семьи, одно из средств повышения уровня благосостояния. В этом плане размер заработной платы не должен быть ниже стоимости определенного набора товаров и услуг, который необходим работнику для обеспечения для обеспечения жизненных потребностей его и его семьи.

Как выражение цены работы силы заработная плата определяется соотношением спроса и предложения на рынке труда, а также основными параметрами, характеризующими качество рабочей силы (профессия, квалификация, производительность труда и так далее). Выделяют четыре фактора, влияющих на размер заработной платы: сложившийся в отрасли (профессии), регионе и так далее уровень заработной платы; финансовые возможности нанимателя; стоимость жизни; производительность труда.

Заработная плата как экономическая категория выполняет воспроизводственную (восстановления способности к труду), стимулирующую (ориентированность на повышение производительности, эффективности и качества труда) и регулирующую (воздействия на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на уровень занятости и так далее) функции. Поэтому в ряде случаев заработная плата рассматривает как социально-экономическая категория.

Право рассматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения. Правовой аспект категории "заработная плата" отражает один из основных признаков трудовых правоотношений - их возмездность. Рассматривая заработную плату как правовую категорию, трудовое право в отличие от экономики труда не затрагивает социально-экономическую сущность заработной платы, то есть не занимается изучением таких вопросов, как соотношение цены труда и стоимости рабочей силы; определение факторов, влияющих на размер заработной платы, и так далее.

Статья 57 ТК определяет правовую категорию "заработная плата" как совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Анализ действующего законодательства Республики Беларусь в сфере оплаты труда позволяет выделить следующие основные признаки, характеризующие заработную плату как элемент трудового правоотношения:

- заработная плата - это оплата выполняемой работником определенной трудовой функции;

- заработная плата выплачивается в денежной и (или) натуральной форме;

- для определения размера заработной платы используются законодательно установленные критерии (количественные и качественные характеристики труда);

- заработная плата основывается на заранее установленных нормах и расценках;

- заработная плата не ограничивается максимальными размерами и не может быть меньше установленного государством минимума;

- заработная плата - это плата, носящая гарантированный характер. При этом необходимо учитывать, что один только факт заключения трудового договора не может рассматриваться как основание возникновения права на заработную плату. Основанием гарантированности заработной платы являются затраты труда, то есть фактическое выполнение работником трудовой функции.

Понятие "заработная плата" следует отличать от понятия "доход" - более широкого, включающего различные виды доходов граждан( в том числе и заработную плату). Традиционно выделяются такие виды доходов, как доходы по договорам гражданско-правового характера; доходы от предпринимательской деятельности; авторские вознаграждения; доходы, получаемые в результате пользования и распоряжения частной собственностью; пенсии, пособия и другие. Часть доходов напрямую не связана с осуществлением гражданами трудовой деятельности ( что в первую очередь позволяет отграничивать их от заработной платы); другие же, будучи связаны с трудовой деятельностью граждан, тем не менее имеют иной режим правового регулирования.

Как вознаграждение за труд по трудовому договору заработная плата имеет больше всего сходных признаков с вознаграждением по договору гражданско-правового характера, связанному с применением труда (подряда, поручения и так далее). Тем не менее между указанными видами вознаграждений имеются существенные различия, в частности: заработная плата - оплата затрат "живого" труда, а вознаграждение по гражданско-правовому договору - это оплата конечных результатов труда, оплата труда овеществленного; для заработной платы характерно наличие определенной правовой организации, что не свойственно для вознаграждений по договорам гражданско-правового характера; законодательство устанавливает минимальный размер заработной платы, обязательный для всех нанимателей, в то время как для вознаграждений по договорам гражданско-правового характера такого размера не предусмотрено; заработная плата состоит из основной и дополнительной частей, что не свойственно для вознаграждения по гражданско-правовым договорам, связанным с трудом, и другие.

2. Пирогова была принята на работу в магазин птицефабрики в качестве продавца с режимом работы 3 дня в неделю с 11-ти часовым рабочим днём

С 25 июля 2010г. по 16 августа 2010г. она находилась в трудовом отпуске.15 августа 2010г. Пирогову вызвали на работу и ознакомили с приказом о перемещении её из магазина продавцом в столовую птицефабрики, где установлена пятидневная рабочая неделя. За отказ о перемещении Пирогова была уволена 16 августа 2004г. по п.5 ст.35 ТК( отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Пирогова подала в суд иск о восстановлении на работе и возмещении морального вреда. Подлежат ли её исковые требования удовлетворению?

Исковые требования Пироговой не подлежат удовлетворению, так как в Трудовом Кодексе статья 35 Основания прекращения трудового договора указывается: трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашения сторон (ст.37);

2) истечение срока трудового договора (п. 2-3 ст.17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по собственному желанию (ст.40), или по требованию работника (ст.41), или по инициативе нанимателя(ст.42);

4) перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;

5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;

6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон(ст.44);

7) расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст.29).

Иски о восстановлении на работе независимо от основания увольнения также предъявляются непосредственно в суд (п.3 ч. 2 ст. 241 ТК). В случае прекращения трудового договора без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд восстанавливает работника на прежней работе. Пирогова уволена законно.

Право на материальное возмещение морального вреда работник имеет в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу (ст. 246 ТК). И опять же увольнение было законным, поэтому в иске Пироговой будет отказано.

3. В отдел кадров завода с заявлениями о приёме на работу обратились Иванов, направленный службой занятости в счёт брони, Петрова, уволенная в порядке перевода с фабрики, и Васильев, самостоятельно занимающийся поисками работы.

Им было отказано в приёме на работу, поскольку:

- у Иванова, направленного службой занятости в счёт брони не было специального образования для занятия вакантной должности маркетолога;

- Петрова обратилась на завод 14 декабря, а в гарантийном письме-приглашении завода от 1 августа оговаривался срок приглашения работника - 1 месяц;

- Васильев отказался пройти предварительный медицинский осмотр для занятия вакантной должности экономиста.

Обосновано ли отказали каждому из граждан в приёме на работу?

Иванову и Васильеву отказали согласно статье 26 Трудового Кодекса:

При заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю:

1) документ, удостоверяющий личность; документы воинского учёта (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

2) трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;

3) диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

4) направление на работу в счёт брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;

5) индивидуальную программу реабилитацию инвалида (для инвалидов);

6) декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Прием на работу без указанных документов не допускается.

Что же касается Петровой, то в гарантийном письме-приглашении говорилось, что срок приглашения 1 месяц, то есть это с 1 августа до 1 сентября, но не позже. Она просто поздно пришла, письмо-приглашение уже не действует, тем более 14 декабря. Следовательно ей тоже отказали обосновано, нужно приходить в сроки.

4. Перцова 3 февраля 2010г. была принята на работу продавцом в промтоварный магазин с месячным испытательным сроком. 6 февраля Перцова заболела гриппом и до 17 февраля на работу не выходила. 4 марта директор магазина письменно предупредил Перцову, что намеревается расторгнуть с ней трудовой договор по ст. 29 ТК поскольку Перцова неоднократна отказывалась от ношения форменной рабочей одежды (о чём составлено 2 акта непосредственным руководителем работника), грубо разговаривала с покупателями, неквалифицированно и неграмотно консультировала покупателей по вопросам назначения, свойств и качества товаров (что подтверждается письменными жалобами покупателей, докладными записками других продавцов). 7 марта Перцова была уволена как не выдержавшая предварительное испытание по ст. 29 ТК.

Перцова обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. В исковом заявлении она указала, что наниматель не мог её уволить по ст.29 ТК, поскольку, во-первых , уже прошёл месяц со дня приёма её на работу, а значит, испытательный срок уже истёк; во-вторых, условие об испытательном сроке было предусмотрено только в трудовом договоре, но не было оговорено в приказе о приёме на работу, поэтому она полагала, что наниматель вообще передумал устанавливать ей испытательный срок.

Как решить спор?

Наниматель не может уволить Перцову по ст. 29ТК, так как в ней говорится:

Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

1)до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;

2)в день истечения срока предварительного испытания.

При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.

Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с частью первой настоящей статьи, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.

Увольнение незаконно, так как прошёл месяц с приёма на работу Перцовой, но если наниматель оговаривает такие причины увольнения как: несоблюдения внешнего вида, неквалифицированность, неграмотность, грубость по отношению к клиентам и непосредственные письменные жалобы покупателей и докладные коллег, то это статья 42 п. 3:

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия, может быть расторгнут нанимателем в случаях:

1) ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;

2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы и так далее.

В иске о восстановлении на работе Перцовой будет отказано.

оплата труд доход договор

Список использованных источников

1.Трудовое право: Учебник/ В.И Семенков, В. Н. Артемова, Г.А. Василевич и др; Под общ. Ред. В.И. Семенкова. 2-е изд., перераб. И доп. - Мн.: Амалфея 2002г.

2.Трудовой Кодекс Республики Белапусь: с изм. И доп. По состоянию на 20 мая 2010г. - Минск: Нац. Центр правовой инф. Р.Б.2010г

Размещено на Allbest.ru