Планирование улучшения условий труда на основе коллективного договора

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Украины

Государственная летная академия Украины

коллективный договор

Реферат

На тему: «Планирование улучшения условий труда на основе коллективного договора»

Выполнил: курсант 671 к.о.

Романова О.С.

Проверил: преподаватель

Кравчук В.В.

Кировоград 2011

Коллективными договорами признается всякое письменное соглашение относительно труда и найма.

Закон "О коллективных договорах и соглашениях" уточняет это понятие применительно к социально-экономическим условиям нашей страны. Коллективный договор назван правовым актом, регулирующим трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации.

Как видно из этого определения, основной акцент сделан на регулирующую функцию коллективного договора. Это означает, что при его разработке стороны должны стремиться к возможно более точному и полному определению условий осуществления трудовой деятельности в данной организации.

В странах с развитой рыночной экономикой круг вопросов, составляющих содержание коллективного договора, определяется по соглашению сторон. По мере развития коллективно-договорного регулирования их содержание существенно расширялось. Если первоначально коллективные договоры ограничивались вопросами заработной платы, установлением продолжительности рабочего времени и другими условиями найма, то в настоящее время договоры охватывают более широкий круг вопросов. Так, в коллективном договоре на уровне предприятия можно найти самые разнообразные вопросы социального благосостояния работников: социального обеспечения (оплата больничных, дополнительные пенсии и пособия), социальных выплат (в частности, на медицинское обслуживание), дополнительных выплат к праздникам и т.п.

С принятием закона "О коллективных договорах и соглашениях" впервые на законодательном уровне признано право работодателя и работника самим определять содержание коллективного договора.

Теперь они совершенно свободны в выборе структуры договора и разработке конкретных норм и обязательств. Однако полная свобода не означает игнорирования общих принципов коллективно-договорного регулирования. В соответствии ст. 3 Закона о коллективных договорах при их заключении необходимо соблюдение следующих принципов:

условия коллективного договора, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, признаются недействительными;

коллективный договор организации не может ухудшать положение работников по сравнению с генеральным, специальным или отраслевым (тарифным) соглашениями, действие которых распространяется на данную организацию.

В коллективный договор включаются взаимные обязательства работодателя и наемных работников. В новом Законе предложен их примерный перечень. Этот перечень носит рекомендательный характер и имеет целью дать договаривающимся сторонам представление о возможном содержании договора.

Первая группа взаимных обязательств, рекомендуемых к включению в коллективный договор, охватывает прежде всего нормы и обязательства, регулирующие важнейшие условия труда: оплата труда, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, льготы для отдельных категорий работников.

Вторую группу составляют нормы и обязательства по обеспечению эффективной занятости работников и предоставлению особых льгот работникам при их высвобождении с предприятия.

К третьей группе можно отнести нормы и обязательства, регулирующие социальное обслуживание работников.

Четвертую группу составляют обязательства работодателя и конкретные нормы по социальному обеспечению и медицинскому страхованию работников.

Пятая группа объединяет вопросы, связанные с регулированием коллективных трудовых отношений, сторонами которых являются работодатель и коллектив работников (или представители коллектива). Это правила внесения изменений, дополнений в колдоговор, порядок и сроки осуществления контроля за выполнением договора, обязательства по обеспечению нормальных условий работы профсоюзов и т.п. Не следует перегружать коллективный договор так называемыми информационными положениями, т.е. по существу воспроизведением правовых норм, определяющих основные условия труда. Это лишь затрудняет восприятие локального акта и в то же время не несет никакой правовой нагрузки, так как указанные нормы действуют независимо от принятия коллективного договора.

При определении содержания коллективного договора в конкретной организации необходимо исходить из социальных проблем, актуальных для данного производства и коллектива, с учетом финансовых возможностей организации.

Учитывая, что приватизация, банкротство предприятий, конверсия на фоне нынешней скрытой безработицы могут спровоцировать массовые высвобождения, в договор в первую очередь необходимо внести требование установить критерии высвобождения работников.

Поскольку постановлением не обозначены критерии высвобождения на мелких и средних предприятиях, целесообразно исходя из практики заключения коллективных договоров и соглашений ввести следующие нормы: увольнение 10 человек в течение 30 дней при численности занятых от 21 до 99 человек, увольнение 10% работающих при численности занятых от 100 до 299 человек, увольнение 30 человек при численности работающих более 300 человек.

С учетом конкретной ситуации с занятостью можно ужесточить эти критерии. Все зависит от специфических условий каждого коллектива. Если норма массового увольнения будет отражена в договоре, администрация предприятия обязана письменно (не менее чем за 3 месяца) уведомить профком в случае превышения масштабов предстоящих увольнений по сравнению с указанными в колдоговоре нормами.

В соглашении между отраслевым профсоюзом и министерством (ведомством), как правило, должны быть отражены следующие вопросы:

разработка отраслевой программы занятости с экономическим обоснованием в региональном разрезе;

дополнительное финансирование мероприятий по стабилизации занятости в случае возникновения кризисных ситуаций в отрасли и отдельных регионах;

критерии массового высвобождения работников;

компенсации высвобождаемым работникам отрасли;

прогнозирование высвобождения работников отрасли;

страхование работников на случай потери работы за счет средств предприятия и др.

Территориальное трехстороннее соглашение между администрацией, объединениями профсоюзов и работодателей области (края, республики).

В нем сосредоточены важнейшие региональные нормы защиты коллективов и его работников от увольнения, так как закон предусматривает активное участие местных органов власти в подготовке и финансировании программ занятости.

Наряду с этими документами необходимо внимательно изучить региональные (краевые, областные, районные, городские) программы содействия занятости населения. В них содержатся прогнозы ситуаций на местном рынке труда, данные о предстоящих увольнениях в отраслях, о развитии новых отраслей, которые потребуют дополнительной рабочей силы, сведения о конъюнктуре профессий рабочих и специалистов на местном рынке труда.

Обобщающий анализ всех этих документов поможет подготовиться к составлению и заключению коллективного договора.

Желательно, чтобы члены профкома побывали в районной (городской) службе занятости, проконсультировались с ее работниками, уточнили возможности для трудоустройства различных категорий трудящихся (мужчины, женщины, молодежь, ИТР, рабочие, служащие, полный и неполный рабочий день и т.д.); профессии и специальности, требующиеся на местном рынке рабочей силы. Кроме того, необходимо выяснить, какую помощь может оказать служба занятости в профориентации, профподготовке и переподготовке высвобождаемых работников, а также планы развертывания общественных работ в регионе.

Со службой занятости целесообразно установить постоянные контакты, учитывая, что ситуация на местном рынке труда динамично меняется.

Весьма полезно проанализировать жалобы и предложения работников предприятия, которые поступили в отделы кадров, труда и зарплаты, к профоргам подразделений, провести анкетный опрос работников и социологическое обследование.

Так как все это потребует большой аналитической работы, нужно создать специальную рабочую группу, куда следует включить представителей профкома.

Если анализ занятости и перспектив местного рынка труда даст негативную картину (высокий уровень временной безработицы, предстоящее снижение объемов производства и высвобождение части персонала, существенное структурное несоответствие профиля высвобождаемых рабочих спросу на профессии и специальности в регионе и др.), у профкома будут основания предъявить администрации требование активизировать работу, связанную с обеспечением занятости работников. На собрании (конференции) трудового коллектива профком должен дать оценку достаточности мер, проводимых работодателем в этом направлении.

Раздел договора о занятости должен включать обязательства организационного, экономического, технического и правового характера, принимаемые с учетом имеющихся ресурсов. Уступки работодателю, стремящемуся ограничить намечаемые мероприятия, надо свести к минимуму, так как сегодня проблема занятости - ключевая и приоритетная для трудового коллектива.

Набор мероприятий организационно-экономического характера, обеспечивающих улучшение занятости работников, па каждом предприятии зависит от многих факторов: финансового состояния предприятия, стадии его приватизации и реорганизации, количественного и качественного состава кадров и т.д. Однако при подготовке коллективного договора нужно постараться сформулировать такие положения, которые делали бы невыгодным и неудобным для работодателя функционирование предприятия и его подразделений при высоком уровне высвобождения и отсутствии гарантий занятости.

В договор необходимо включить мероприятия, способствующие сведению к минимуму численности подлежащих увольнению работников. Они готовятся экономическими службами с участием профкома на основе анализа конъюнктуры рынка, ситуации в регионе и могут содержать несколько вариантов действий коллектива в зависимости от складывающейся обстановки.

Безусловно, кардинальное решение - это развитие производства, сохранение и создание новых рабочих мест. Возможны также маневрирование материально-финансовыми средствами, изменение номенклатуры выпускаемых изделий и предоставляемых услуг, рынков сбыта продукции и услуг, смена поставщиков-смежников, открытие филиалов, магазинов и другие действия, обеспечивающие повышение рентабельности предприятия и предотвращающие сокращение объемов производства.

Ни один коллектив сегодня не застрахован от простоев и временной безработицы. Учитывая финансовое состояние предприятия, необходимо включить в договор положение об оплате простоев. Кроме того, целесообразно предусмотреть в нем меры по организации временных работ, позаботиться о заключении хоздоговоров с предприятиями и хозяйствами, где требуется рабочая сила.

Важная часть раздела о занятости в договоре- меры по защите социально уязвимых работников. Закон о занятости относит к ним: молодежь, одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей; женщин, воспитывающих детей дошкольного возраста, детей-инвалидов; лиц предпенсиониого возраста, инвалидов; лиц, продолжительное время не имеющих работы; лиц, освобожденных из мест заключения; беженцев, вынужденных переселенцев. В каждом трудовом коллективе есть немало людей этих категорий, и именно они могут быть высвобождены первыми.

В целях содействия занятости указанной категории граждан на предприятиях проводится квотирование рабочих мест для лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы. Право на установление квоты имеют местные органы власти. Работодатели в соответствии с квотой создают или выделяют необходимое количество рабочих мест для трудоустройства этих категорий граждан. Квота составляет обычно от 5% и более среднесписочной численности работников и во многом зависит от ситуации, складывающейся на региональном рынке труда, возможностей работодателя.

С учетом мнения общественных организаций предприятия, представляющих интересы социально уязвимых групп работников, профком и администрация могут внести в договор более высокую квоту, а также включить в него план мероприятий по реализации этого права. Для этих целей возможно привлечение средств местного бюджета Государственного фонда занятости и территориального фонда социальной поддержки населения.

В договоре надо учесть и то, что высвобождаемые работники нуждаются в материальной поддержке. Многие из них получат государственный статус безработного и соответствующее пособие, которое до сих пор не индексируется. По размеру оно будет близким к минимальной заработной плате, которая ниже прожиточного минимума. В связи с этим может возникнуть вопрос о необходимости дополнительных выплат тем уволенным, которые находятся за чертой бедности.

Трудовые коллективы могут расширить гарантии такого рода.

Дополнительно в договор можно внести: льготы на пользование заводским транспортом, дотации на оплату жилья, коммунальных услуг, покупку продуктов питания и ширпотреба через торговые услуги, организуемые на предприятиях, установление досрочной пенсии за счет средств предприятия до достижения пенсионного возраста и др.

Особый вопрос раздела о занятости - профориентация и переподготовка работников. Рыночная экономика диктует новые условия: хочешь быть конкурентоспособным - научись смотреть на учебу и смену профессии как на естественную часть трудовой биографии, и многие высвобождаемые начинают задумываться о смене профессии. Им призваны помочь специалисты из отдела профориентации службы занятости. В этих целях в колдоговоре целесообразно планировать цикл бесед на предприятии, после которых для части работников картина их будущего трудоустройства может проясниться.

Часть увольняемых может быть направлена на учебу и профподготовку. Это можно сделать и на предприятии, организовав курсы по обучению дефицитным профессиям с ориентацией на местный рынок труда, а также обратившись к услугам центра занятости, ближайшего вуза или техникума. Необходимо иметь в виду, что учеба является временным дополнительным рабочим местом, и это обстоятельство нужно использовать.

В условиях роста напряженности на рынке труда в коллективных договорах необходимо предусмотреть согласование с профкомом порядка и условий привлечения рабочей силы со стороны, в том числе из-за рубежа, которые оградили бы от сокращения своих работников.

Размещено на Allbest.ru