Трудовой договор. Оплата труда работников

Размещено на http://www.allbest.ru/

Задание № 1 Прекращение трудового договор в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, смены собственника имущества организации

трудовой государственный зарплата должность

Несоответствие работника занимаемой должности - основание для увольнения. В соответствии с ТК РФ может быть: 1) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинскими заключениями (п. "а"ч. 3 ст. 81 ТК РФ) и 2) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

1)Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением

ТК РФ содержит три основания увольнения, связанных с состоянием здоровья работника: 1) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ст. 77 ТК РФ); 2) состояние здоровья в соответствии с медицинским заключением, препятствующее работнику занимать должность (выполнять работу), предусмотренную трудовым договором (п. "а"ч. 3 ст. 81 ТК РФ); 3) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83 ТК РФ).

Наличие трех оснований увольнения, связанных с состоянием здоровья работника, вызывает затруднения в их применении. При их применении следует учитывать следующее: во-первых, если состояние здоровья не позволяет работнику вообще работать, то увольнение должно производиться по ст. 83 ТК РФ; во-вторых, если состояние здоровья не позволяет работнику занимать должность (выполнять работу), предусмотренную заключенным с ним трудовым договором, но вместе с тем не препятствует выполнять ему другую работу (что следует из медицинского заключения), то работодатель должен перевести такого работника (с его согласия) на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 2 ст. 72 ТК РФ). Отсутствие такой работы или отказ работника от перевода является основанием его увольнения по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

В-третьих, необходимыми условиями применения подп. "а" п. 3 ст. 81 являются следующие: работнику в соответствии с медицинским заключением непосредственно не противопоказано выполнять работу, обусловленную трудовым договором, однако состояние его здоровья препятствует надлежащему исполнению трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором (например, работник не вырабатывает установленную норму выработки, снижается качество выполняемых работ и т.п.), т.е. работник перестает соответствовать занимаемой должности или выполняемой работе; работодатель в связи с возникшим несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе не считает возможным дальнейшее продолжение работником прежней работы (исполнение трудовых обязанностей по прежней должности) и предлагает другую соответствующую работу, показанную ему по состоянию здоровья, если такая работа в организации имеется; работник отказывается от перевода на другую работу либо такая работа в организации отсутствует.

Предложение работнику другой подходящей работы осуществляется в письменной форме и под его подпись. Отказ работника от предложенной работы также оформляется в письменной форме и под подпись работника.

Работнику, уволенному по основанию, предусмотренному п. "а"ч. 3 ст. 81 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Необходимо обратить внимание на то, что, как следует из содержания принятого в первом чтении проекта федерального закона № 329663-3 "О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации", данное основание увольнения работника по инициативе работодателя при окончательном принятии и введении в действие данного федерального закона из текста ТК РФ будет исключено.

2) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. (подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ)

В трудовом законодательстве под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности работника к выполнению труда по определенной должности или профессии, определяемый разрядом, классом, званием и другими категориями. Квалификация принимаемого на работу работника устанавливается по документам об образовании, а также по документам, подтверждающим опыт работника по должности (профессии), на которую он принимается. В ходе работы квалификация работника устанавливается посредством такой процедуры, как аттестация.

Аттестация - это проверка конкретного работника организации на профессионализм и пригодность к работе в современных условиях.

Основными задачами аттестации являются: 1) объективная оценка деятельности работников и установление их соответствия занимаемой должности; 2) содействие повышения эффективности деятельности организации; 3) выявление перспективы применения потенциальных возможностей руководителей и специалистов; 4) формирование высококвалифицированного кадрового состава организации; 5) обеспечение возможности передвижения кадров; 6) стимулирование профессионального роста сотрудников.

Обязательность аттестации установлена специальными федеральными законами в отношении незначительного числа работников отдельных категорий и отдельных отраслей экономической деятельности. Это: работники, осуществляющие деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в энергетике; работники, чья деятельность связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования; работники, ответственные за обеспечение безопасности судоходства; работники опасных производственных объектов; работники, работающие на объектах по хранению химического оружия и на объектах по уничтожению химического оружия; авиационный персонал; работники, выполняющие работы с источниками ионизированного излучения; работники библиотек; персонал объектов космической инфраструктуры; педагогические и руководящие работники образовательных учреждений; другие работники.

Аттестация может проводиться как планово, в соответствии с утвержденным аттестационной комиссией или руководителем организации графиком, так и внепланово, по инициативе самого сотрудника или его непосредственного руководителя. Сроки проведения плановой аттестации сотрудников организаций различных отраслей народного хозяйства отличаются друг от друга, но, как правило, аттестация работников должна проводиться не реже одного раза в течение пяти лет.

Для проведения аттестации необходимо: 1) образовать аттестационную комиссию; 2) составить списки аттестуемых и график их аттестации; 3) подготовить необходимые документы для работы аттестационной комиссии; 4) утвердить подготовленный перечень вопросов для аттестационных тестов.

Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя, секретаря и членов комиссии. Ее состав утверждается руководителем организации. Он же утверждает график проведения аттестации, который доводится до сведения каждого аттестуемого не позднее чем за месяц до аттестации. В графике указывается дата и время проведения аттестации, а также дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов на каждого аттестуемого.

Аттестационная комиссия устанавливает количество (либо процент от общего числа) правильных ответов, определяющее успешное прохождение сотрудником организации аттестационного тестирования. Для признания результатов тестирования положительными количество правильных ответов не должно быть менее 2/3 от общего их числа.

При индивидуальном собеседовании принимается решение о соответствии сотрудника занимаемой должности.

В соответствии с Положением об аттестации на каждого аттестуемого сотрудника организации не позднее чем за две недели до начала ее проведения в аттестационную комиссию представляются следующие документы: 1) анкета, характеризующая личность аттестуемого; 2) итоговый лист с результатами тестирования; 3) отзыв на подлежащего аттестации работника, подписанный его непосредственным руководителем.

Индивидуальное собеседование проводится в присутствии аттестуемого и его непосредственного руководителя. Если аттестуемый по неуважительным причинам не явился на заседание аттестационной комиссии, то аттестацию можно провести в его отсутствие.

В положениях об аттестации различных организаций содержится следующий перечень показателей для оценки квалификации служащих: 1) образование; 2) стаж работы по специальности; 3) профессиональная компетентность; 4) производственная этика, стиль обращения; 5) способность к творчеству, предприимчивость; б) умение осуществлять коммерческую деятельность; 7) способность к самооценке.

Оценка служебной квалификации аттестуемого сотрудника основывается на заключении о его соответствии положениям должностной инструкции, определении доли его участия в решении поставленных задач, сложности выполняемой работы и ее результативности. Результаты аттестации сотрудника заносятся в аттестационный лист.

По итогам аттестации в отношении каждого аттестуемого сотрудника аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок: 1) соответствует занимаемой должности; 2) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с прохождением повторной аттестации в конкретно установленный срок; 3) не соответствует занимаемой должности.

Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который подписывают присутствующие на заседании члены аттестационной комиссии. Уведомление о результатах аттестации должно выдаваться сотруднику либо высылаться по почте (заказным письмом) не позднее пяти дней после дня прохождения аттестации, если иное не предусмотрено действующим документом. Выписка из протокола аттестационной комиссии приобщается к личному делу.

По результатам аттестации аттестационная комиссия может вносить на рассмотрение руководителя организации следующие рекомендации: 1) о поощрении отдельных работников за достигнутые успехи; 2) об изменении размеров их должностных окладов; 3) об установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам; 4) о включении в резерв на выдвижение; 5) о понижении в должности или об освобождении от занимаемой должности; б) о повышении квалификации отдельных сотрудников; 7) об улучшении служебной деятельности аттестованных работников и результатов их работы.

В соответствии с частью второй ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ст. 81 ТК РФ, допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Следовательно, в приказе должно содержаться распоряжение отделу кадров о предложении работникам перевода на другие, имеющиеся в организации должности. В случае, если работник соглашается на перевод (такое согласие должно быть выражено в письменной форме), издается приказ о переводе. Если же работник отказывается от перевода или в организации нет другой работы, то издается приказ о его увольнении.

В том случае если в результате аттестации выявлено несоответствие занимаемой должности (выполняемой работе) работника, являющегося членом профсоюза, то его увольнение производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). При этом следует учесть, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа.

В ином порядке производится увольнение работников, являющихся руководителями (их заместителями) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы.

Для того, чтобы уволить названных работников в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе), требуется получить согласие соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ). В аналогичном порядке производится увольнение руководящих работников (руководителя, его заместителей)

Кроме того, если работнику предлагался перевод на другую работу и он отказался, необходимо дать ссылку на предложение работодателя, а также документ, подтверждающий отказ работника от предложенной работы. Если в организации нет работы, на которую можно перевести работника, то этот факт должен быть зафиксирован в приказе, издаваемом по итогам аттестации. В том случае если увольняемый член профсоюза, то в приказе должна содержаться ссылка на документ, в котором изложено мнение или согласие выборного профсоюзного органа (протокол заседания).

В случае, если увольняется служащий, в приказе и трудовой книжке указывается: "в связи с несоответствием занимаемой должности", если рабочий, то - "в связи с несоответствием выполняемой работе".

С учетом сказанного в приказе делается запись: уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации и отказом от перевода на другую должность, подп. "б" п. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Основание: приказ о проведении мероприятий по итогам аттестации от 05.10.2004 г. № 150-к, протокол заседания аттестационной комиссии от 01.10.2004 г. № 300, предложение о переводе на другую работу от 06.10.2004 г., заявление И.И. Иванова об отказе от перевода на другую работу от 06.10.2004 г. На основании приказа делается соответствующая запись в трудовой книжке работника

Смена собственника имущества организации:

Смена собственника имущества организации влечет неодинаковые правовые последствия для работников. В зависимости от того, к какой категории относится работник, смена собственника может повлечь: прекращение трудового договора (как самостоятельное основание), продолжение трудовых отношений (с согласия работника), прекращение трудового договора при наличии отказа работника от продолжения трудовых отношений в связи со сменой собственника. В ряде случаев под сменой собственника имущества организации ошибочно понимают изменение состава учредителей (акционеров) организации. Так, в соответствии с п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.12.2006) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу (лицам). В частности, смена собственника имущества организации происходит:-- при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21.12.2001 № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК РФ);-- при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (п. 2 ст. 235 ГК РФ);-- при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;-- при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Трудовой кодекс РФ смену собственника имущества предусматривает самостоятельным основанием прекращения трудового договора с отдельными категориями работников. Так, в соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается расторжение трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации со следующими работниками:-- руководителем организации;-- заместителем (заместителями) руководителя организации;-- главным бухгалтером. Перечень работников, которые могут быть уволены по рассматриваемому основанию, ограничен и расширительному толкованию не подлежит. При этом в силу п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 следует иметь в виду, что изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в указанной норме. Это обусловлено тем, что в данном случае смены собственника имущества не происходит. В соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), поэтому в анализируемой ситуации собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество. Смена собственника имущества устанавливается актом государственной регистрации перехода права собственности. Другие документы не являются актами, подтверждающими факт смены собственника имущества.

Следует отметить, что в соответствии с ч. 1 ст. 75 ТК РФ трудовой договор с указанными выше работниками может быть прекращен в установленный законом срок, т. е. не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности...



Задание № 2 Основные государственные гарантии по оплате труда работников

Согласно части 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Данные положения конкретизируются в законах, важнейшим из которых является ТК РФ, и в подзаконных нормативных актах, изданных в соответствии с законами.

Так, согласно 130 статье ТК РФ государство как один из участников трудовых отношений предоставляет работникам государственные гарантии по оплате труда:

«В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

ограничение оплаты труда в натуральной форме;

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

сроки и очередность выплаты заработной платы».

Указанные государственные гарантии конкретизируются в федеральных законах или в специальных статьях ТК РФ, как, например, обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы (статья 134 ТК РФ). Подробнее комплекс данных государственных гарантии будет рассмотрен по тексту настоящей книги.

Государство установило минимум гарантий по оплате труда, который не может быть снижен ни правовыми (коллективные договоры и соглашения), ни локальными нормативными актами, ни индивидуально-договорным регулированием.

Важнейшей из установленных государством гарантий является минимальный размер оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда работника полностью отработавшего за месяц норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности) не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

Согласно статье 129 ТК РФ:

«Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда».

В соответствии с частью 1 статьи 132 ТК РФ минимальный размер оплаты труда (далее - МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения.

Федеральным законом от 24 октября 1997 года №134-ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» установлена правовая основа для определения прожиточного минимума в Российской Федерации и его учета при установлении гражданам Российской Федерации государственных гарантий получения минимальных денежных доходов и при осуществлении других мер социальной защиты граждан Российской Федерации.

Данный Федеральный закон использует следующие основные понятия:

«потребительская корзина - минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности;

прожиточный минимум - стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы» (статья 1).

А также устанавливает порядок и периодичность определения потребительской корзины и прожиточного минимума.

В субъектах Российской Федерации потребительская корзина устанавливается законодательными (представительными) органами субъектов Российской Федерации с учетом природно-климатических условий, национальных традиций и местных особенностей потребления продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг основными социально-демографическими группами населения.

Величина прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации устанавливается Правительством Российской Федерации.

Согласно статье 421 ТК РФ порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы до размера, предусмотренного частью первой статьи 133 ТК РФ, а также механизм, гарантирующий выплату минимальной заработной платы в указанном размере, устанавливаются федеральным законом.



Задание № 3

Так как Ильина уволилась по собственному желанию, без уважительных причин то она будет получать Среднее пособие. Оно выплачивается, если гражданин уволился по собственному желанию (при наличии 26 оплачиваемых недель), но без указания уважительной причины. Пособие выплачивается год

Следующим образом

1. В первом 6-месячном периоде выплаты - в размере минимального пособия по безработице (на 20011 год минимальный размер пособия по безработице составляет 850 руб ), увеличенного в полтора раза и умноженного на районный коэффициент.

2. Во втором 6-месячном периоде - в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на районный коэффициент.

В соответствии с частью 4 и 6 Стать 31 ФЗ « О Занятости населения в РФ» «Условия и сроки выплаты пособия по безработице.»

4)Каждый период выплаты пособия по безработице не может превышать 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 календарных месяцев, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Законом.

6) Пособие по безработице выплачивается не реже двух раз в месяц при условии прохождения безработным перерегистрации в установленные службой занятости сроки, но не реже двух раз в месяц.

Задание № 4

Расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником, без уважительных причин, трудовых обязанностей регламентировано частью 5 статьи 81ТК РФ

Согласно статье 192 ТК РФ «За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.»

Согласно указаниям Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 63 от 28 декабря 2006 года, «при решении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение, без уважительных причин, трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данным основаниям при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им, без уважительных причин, оно не снято и не погашено».

Порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст. 193 ТК РФ, где указано: до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, составляется акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Пленум предусмотрел, что при использовании указанного выше основания увольнения, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) Совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнения, в действительности имело место и могло явиться основанием для расторжения трудового договора.

2) Работодателем были соблюдены, предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ, сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Кроме обстоятельств, подлежащих доказыванию, указанных в Постановлении Президиума Верховного Суда РФ № 63, работодателю следует обосновать законность и обоснованность ранее наложенных взысканий. В то же время следует отметить, что определение дисциплинарного проступка, данное в статье 192 ТК РФ, где сказано, что дисциплинарный проступок - есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником, по его вине, возложенных на него трудовых обязанностей, необоснованно сужает круг оснований привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 63 от 28 декабря 2006г. указывается (п.35), что «неисполнение работником, без уважительных причин, трудовых обязанностей, является неисполнением или ненадлежащим исполнением, по вине работника, возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.д.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

1. Отсутствие работника, без уважительных причин, на работе либо на рабочем месте. Таким образом, в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказ, график) должно быть оговорено конкретное рабочее место этого работника. Если это не выполнено, то следует исходить из того, что, согласно ст. 220 ТК РФ, рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

2. Отказ или уклонение, без уважительных причин, от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождение в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правил эксплуатации, ли это является обязательным условие допуска к работе.

Руководствуясь частью 5 статьи 81ТК РФ суд должен признать увольнение слесаря Дрязгина, с автомеханического завода - правомерным т. к до увольнения к нему применялись дисциплинарные взыскания в виде:

В мае объявлено замечание

В августе того же года выговор

В ноябре опоздание, которое и послужило поводом для увольнения

Все дисциплинарные взыскания были совершены в течении 1 года и не были сняты или погашены

Задание № 5

1)В соответствии со статьей 136 ТК РФ «Порядок, место и сроки выплаты зарплаты» Зарплата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, в день установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Из этого следует , что решение ЗАО « Энергия» о выплате заработной платы только после реализации готовой продукции неправомерно.

Что же касается индексации, то в соответствии со статьей 134 ТК РФ Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Из этого следует что решение ЗАО «Энергия» о выплате зарплаты без ее индексации правомерно.

2)Минимальный размер оплаты труда согласно части 4 и 9 статьи 133.1 гласит «Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.»

«Если работодатели, осуществляющие деятельность на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению ими. К указанному отказу должны быть приложены протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным соглашением.»

Поэтом если руководство ЗАО предоставит в течение 30 календарных дней, мотивированный письменный отказ то данный пункт будет правомерен, если же отказ не будет предоставлен, то решение не правомерно.

3)Руководство ЗАО было не вправе, временно устанавливать пенсионерам заработную плату, чтобы она в сумме с пенсией равнялась по доходам со всеми остальными работниками - не пенсионерами. - так как согласно статье 3 « Запрещение дискриминации в сфере труда» каждый имеет равные возможности для реализации своих возможностей. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах, или получать какие либо преимущества независимо от пола, расы, возраста, социального и должностного положения, имущественного положения.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратится в суд, с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении морального вреда и компенсации морального вреда.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

г. Екатеринбург

№ 337-09

11 июля 2009 г.

ЗАО «Рич Нефтяник», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Столыпина Петра Аркадьевича, действующего на основании Устава, с одной стороны и гражданин Российской Федерации Трудягов Василий Степанович, именуемый в дальнейшем «Работник» действующий в своих интересах и от своего имени, с другой стороны, а вместе именуемые «Стороны», заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН

1.1. Работа по настоящему договору является для работника основным местом работы. За время работы по договору в ЗАО «Рич Нефтяник» именуемом в дальнейшем «Фирма», работник обязуется не заключать подобные договоры с другими организациями.

1.2. По настоящему трудовому договору Работник обязуется выполнять обязанности по должности оператора по подготовке скважин к капитальному и подземному ремонтам 5 разряда.

1.3. Условия труда {нормальные, вредные, тяжелые) - вредные

1.4. Работник подчиняется непосредственно мастеру РСУ

1.5. Работник обязуется:- добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, установленные должностной (квалификационной) инструкцией, приказы и распоряжения Работодателя;

- подчиняться внутреннему трудовому распорядку, принятому в Фирме.

- строго соблюдать нормы, правила и инструкции охраны труда, производственной санитарии и пожарной безопасности;

- бережно относиться к имуществу Фирмы, в том числе к находящейся в его пользовании оргтехнике и оборудованию, обеспечить сохранность вверенной ему документации;

- правильно и по назначению использовать переданные ему для работы оборудование, приборы и материалы;

Перечень конкретных обязанностей работника определяется Положением об отделе (цехе), должностной (квалификационной) инструкцией, решениями органов управления Фирмы, непосредственно начальника.

1.6. Работник несет персональную ответственность за закрепленные за ним материальные ценности, указанные в регистрационных карточках учета.

1.7. Работодатель обязуется обеспечивать Работника заданиями, документацией, оборудованием и необходимой информацией для выполнения обусловленной трудовым договором работы, в соответствии с его специальностью, квалификацией и занимаемой должностью.

1.8. Вся произведенная Работником в период действия настоящего договора продукция, в том числе интеллектуального характера, является собственностью Фирмы.

2. ОПЛАТА ТРУДА

2.1. Работодатель обязуется выплатить Работнику тарифную ставку в размере 200 рублей в час с применением действующего районного коэффициента и северной надбавки. Премирование Работника производится согласно действующему Положению о премировании за результаты производственно хозяйственной деятельности работников Фирмы.

2.2. Заработная плата выплачивается Работнику не позднее 25 числа каждого месяца следующего за тем месяцем, за который она была начислена.

3. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА

3.1. Работнику устанавливается нормированный рабочий день.

3.2. Работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени с выходными днями согласно графику работ вахтовым методом.

3.3. Работа в выходные и праздничные дни проводится с соблюдением требований трудового законодательства РФ.

3.4. Очередные отпуска предоставляются в соответствии с утвержденным графиком отпусков.

3.5. Работнику устанавливается ежегодный отпуск продолжительностью:

- основной отпуск 28 календарных дней;

- дополнительный отпуск, за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера 8 календарных дней;

- дополнительный отпуск за вредные условия труда 7 календарных дней.

4. СРОК ДЕЙСТВИЯ И ОСНОВАНИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ДОГОВОРА

4.1. Настоящий договор заключается между Работником и Работодателем бессрочно. Дата начала работы 11 июля 2011 года.

4.2 Трудовой договор может быть прекращен или расторгнут по основаниям, предусмотренным ТК РФ и указанным в Правилах внутреннего трудового распорядка.

5. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

5.1. Ущерб, нанесенный, Работником Фирме при исполнении служебных обязанностей подлежит возмещению в порядке и размерах, установленных законодательством. Имущественный ущерб, причиненный Работником Фирме не связанный с исполнением трудовых обязанностей, подлежит возмещению Работником в полном объеме.

5.2. В случае возникновения между сторонами спора он подлежит урегулированию путем непосредственных переговоров Работника и Работодателя. Если спор между сторонами не будет урегулирован путем переговоров, то он разрешается в порядке, установленном ТК РФ.

5.3. Настоящий договор вступает в силу со дня его заключения сторонами.

5.4. При прекращении или расторжении договора все расчеты между сторонами должны быть произведены в день увольнения.

5.5. Во всем остальном, не предусмотренном данным договором, стороны руководствуются ТК РФ, подзаконными актами и Правилами внутреннего трудового распорядка.

5.6. Настоящий договор составлен в двух экземплярах: один экземпляр хранится в делах Фирмы, другой находится у Работника. Каждая из сторон вправе в установленном порядке изготовить необходимое ей количество копий договоров.

6. РЕКВИЗИТЫ И ПОДПИСИ СТОРОН

Работодатель Работник Столыпин Петр Аркадьевич

Генеральный директор ЗАО «Рич нефтяник»

ИНН 4563782345, КПП 987634571р/с 000000165789384298465 в сбербанк России БИК 62947359адрес: Свердловская область, г. Екатеринбург, ул. Неленивых, 1М.П.

Трудягов Василий Степанович

Паспорт: серии 6510 №789654Выдан: УФМС г.

Краснотурьинска Свердловской области Дата выдачи: 28.11.2005 года

Адрес: РФ, Свердловская область, г. Краснотурьинск ул. Лермонтова дом 12 кв. 1

11июля 2011 11июля 2011

Размещено на Allbest.ru