Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за підставами організаційно-правового характеру

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ВНУТРІШНІХ СПРАВ

УДК 349.22:331.106.4

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за підставами організаційно-правового характеру

Спеціальність: 12.00.05 -- трудове право; право соціального забезпечення

Автореферат дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук

Прудивус Олег Васильович

Харків - 2003

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми дослідження. На сучасному етапі суттєві зміни, що відбуваються в економіці, зумовлюють необхідність удосконалення трудових і виробничих відносин. Вихід України на нові рубежі соціально-економічного прогресу створив об'єктивні передумови для розширення трудових прав працівників і подальшого вдосконалення правового механізму їх охорони. Однією з найважливіших теоретичних задач науки трудового права є розробка гарантії захисту трудових прав працівників, особливо при розірванні трудового договору за ініціативою роботодавця.

Визначення підстав розірвання трудового договору потрібно не само по собі, а для більш повного перетворення в життя прав, свобод та обов'язків суб'єктів трудового правовідношення. Звідси, система підстав розірвання трудового договору повинна якомога повніше відповідати певним формам реалізації прав і свобод та здійсненню обов'язків.

Таким чином, наукове дослідження особливостей правового регулювання порядку та умов розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за підставами організаційно-правового характеру набуває особливого значення завдяки декільком причинам:

1. Перехід до ринкової економіки, становлення та розвиток різних форм власності на засоби виробництва, підприємництва, що призвело до виникнення як нових суб'єктів трудового права, так і зміни їх правового стану та змісту правовідносин, що виникають між ними під час реалізації громадянами конституційного права на працю.

2. Зростання безробіття, зумовленого ліквідацією підприємств, скороченням чисельності або штату працюючих, актуалізацією питань захисту прав працівників під час вивільнення тощо.

3. Потреба в конкретизації, насамперед на законодавчому рівні, відповідних понять, що стосуються безпосередньо процедури звільнення працівників з ініціативи роботодавця за підставами організаційно-правового характеру. Чітка визначеність категорійного (понятійного) апарату на законодавчому рівні є необхідною передумовою реального забезпечення прав та законних інтересів найманих працівників, вдосконалення законодавства про працю в цілому і має вагоме значення на сучасному етапі розвитку науки трудового права.

У галузі трудового права проблемам розірвання трудового договору присвячено ряд статей, окремі розділи у монографіях, дисертаціях. Проблеми правового регулювання порядку укладення, зміни та припинення трудового договору, питання щодо удосконалення рівня гарантій, які надаються працівникам при звільненні за організаційно-правовими підставами, висвітлювалися у працях М.Г. Александрова, О.М. Бандурки, О.Т. Барабаша, Б.К. Бегічева, Н.Б. Болотіної, П.А. Бущенка, В.С. Венедиктова, Л.Я. Гінцбурга, Г.С. Гончарової, В.Я. Гоца, В.В. Жернакова, П.І. Жигалкіна, І.В. Зуба, С.А. Іванова, Д.О. Карпенка, Р.І. Кондратьєва, Л.І. Лазор, В.В. Лазор, Р.З. Лівшиця, М.І.Іншина, А.Р. Мацюка, О.М. Обушенка, Ю.П. Орловського, П.Д. Пилипенка, В.І. Прокопенка, О.І. Процевського, В.Г. Ротаня, Б.С. Стичинського, О.В. Хусточкіної, Н.М. Хуторян, Г.І. Чанишевої, В.І. Щербини, О.М. Ярошенка та інших.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційне дослідження здійснено відповідно до Комплексної цільової програми „Проблеми удосконалення юридичних гарантій реалізації трудових та соціальних прав в умовах ринкової економіки на 2001 - 2005 роки” (номер державної реєстрації 0186.0.070864), Комплексної цільової програми, розробленої на кафедрі цивільно-правових дисциплін Інституту економіки і права Харківського державного педагогічного університету ім. Г.С. Сковороди, планів наукових досліджень Запорізького юридичного інституту МВС України, Пріоритетних напрямків фундаментальних і прикладних досліджень навчальних закладів і науково-дослідних установ МВС України на період з 2000 по 2005 рр.

Мета і задачі дослідження. Метою дослідження є виявлення і теоретична розробка проблем трудових правовідносин, які стосуються розірвання трудового договору за підставами організаційно-правового характеру за ініціативою роботодавця, надання допомоги у подоланні труднощів у сфері правового регулювання трудових відносин. Це пояснюється тим, що трудове законодавство в умовах ринкової економіки повинно вирішувати два важливих завдання. По-перше, забезпечити реальну можливість та дійсну соціальну захищеність працівника як сторони трудового договору, а по-друге, надати змогу роботодавцеві максимально використовувати можливості працівника.

У зв'язку з цим головними задачами дослідження є:

- дослідити роль, значення та тенденції розвитку трудового договору як основного інституту трудового права України;

- надати юридичну характеристику понять „припинення” та „розірвання” трудового договору;

- визначити не тільки саме поняття „підстави розірвання трудового договору”, а й дослідити соціальну природу цього юридичного явища;

- проаналізувати існуючі та обґрунтувати відповідні напрями вдосконалення системи структурно-видової класифікації підстав припинення трудового договору;

- розробити науково обґрунтовану класифікацію підстав розірвання трудового договору;

- поповнити категорійний апарат, який пов'язаний з процедурою звільнення з ініціативи роботодавця за підставами організаційно-правового характеру, запропонувати необхідні зміни й доповнення до чинного законодавства про працю;

- розглянути й проаналізувати правові наслідки звільнення працівника за підставами організаційно-правового характеру з метою підвищення рівня гарантій, що надаються працівникам при припиненні трудового договору;

- внести пропозиції щодо удосконалення трудового законодавства.

Об'єктом дослідження виступають суспільні відносини, що складаються у сфері правового регулювання інституту трудового договору.

Предметом дослідження виступають суспільні відносини, пов'язані з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця за підставами організаційно-правового характеру.

Методами дослідження були: історико-правовий (для дослідження генези наукових поглядів на проблему трудового договору як основного інституту трудового права (підрозділ 1.1.)); логіко-семантичний (для дослідження та поглиблення понятійного апарату, що стосується теми дослідження (підрозділ 2.1.)); порівняльно-правовий (для дослідження правових можливостей сторін трудового договору щодо його припинення (підрозділ 1.2.), для порівняння підстав припинення трудового договору з ініціативи власника (підрозділ 1.3.)); системно-структурний (для визначення структурно-видової класифікації підстав припинення трудового договору з ініціативи власника (підрозділ 1.3.), для визначення порядку та умов вивільнення працівників у разі змін в організації виробництва і праці (підрозділ 2.2.), а також для визначення юридичних гарантій розірвання трудового договору за підставами організаційно-правового характеру (підрозділ 2.3.)). Крім того, з метою узгодження результатів дослідження дисертант використовував логіко-юридичний метод, а також метод аналізу.

Наукова новизна одержаних результатів полягає у тому, що у роботі з нових позицій обґрунтовується погляд на поняття здійснення трудових прав та розірвання трудового договору за підставами організаційно-правового характеру в умовах ринкової економіки.

На основі сучасної методології та методів дослідження, використовуючи досягнення юридичної науки, ґрунтуючись на положеннях Конституції України, міжнародних нормативних актів, чинного законодавства, вивчення стану та проблем практики у дисертації вперше:

- обґрунтовано висновок, що роль та значення трудового договору в сучасних умовах господарювання зумовлюється, насамперед, його економіко-правовим значенням;

- обґрунтовано роль та значення підстав розірвання трудового договору як регулятора стабільності трудових правовідносин в умовах ринкової економіки;

- обґрунтовано висновок про необхідність більш детальної законодавчої регламентації застосування підстав організаційно-правового характеру при розірванні трудового договору за ініціативою власника, висловлені пропозиції щодо розробки цих положень у новому Трудовому кодексі України;

- обґрунтовано доцільність існування багаторівневої системи структурно-видової класифікації підстав припинення трудового договору;

- зроблено висновок про те, що вивільнення працівників -- це об'єктивне явище, яке становить сукупність відповідних соціально-виробничих та правових відносин і викликане нагальною потребою, з різних причин, вивільнення підприємств, установ, організацій, незалежно від форм власності та господарювання, від зайвої кількості працівників з метою підвищення ефективності праці та наступного перерозподілу робочої сили в межах галузі, регіону чи держави в цілому, а також, що ця правова категорія має застосовуватись лише щодо випадків припинення трудового договору за підставою, зазначеною в п. 1 ст.40 КЗпП, і має набути свого нормативного втілення;

- запропоновано запровадити на рівні КЗпП положення про можливість виплати роботодавцем, виключно за проханням працівника, грошової компенсації в розмірі, передбаченому у колективному договорі, але не менше двомісячного заробітку, замість попередження про наступне вивільнення і дотримання цього терміну та надання за бажанням працівника, котрий вивільнюється, одного-двох днів на тиждень без збереження (за погодженням з роботодавцем або якщо це передбачено колективним договором як гарантійні виплати -- зі збереженням) зарплати для самостійного працевлаштування, але звільнення працівника до закінчення терміну попередження, без його прохання про його скорочення, заборонити.

Удосконалено поняття „розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за підставами організаційно-правового характеру”.

Дістали подальшого розвитку: теоретичні напрацювання вчених щодо поняття інституту трудового договору; наукові погляди щодо необхідності посилення захисту працівника при звільненні з підстав організаційно-правового характеру.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що сформульовані положення та висновки можуть бути враховані і використані в науковій діяльності, а також у процесі правотворчої, правозастосовчої діяльності щодо вдосконалення правового механізму реалізації права на працю, в процесі реформування трудового законодавства, зокрема при розробці проекту Трудового кодексу України та відповідних нормативно-правових актів.

Результати дослідження можуть бути використані у навчальному процесі в юридичних навчальних закладах при викладенні курсу „Трудове право”, при підготовці навчальної, довідкової і методичної літератури та у науково-дослідній роботі студентів, а також при розробці науково-практичних коментарів та методичних рекомендацій.

Реалізація результатів дослідження здійснювалася шляхом подання практичних пропозицій до Верховної Ради України щодо необхідності внесення змін до чинного законодавства України про працю.

Апробація результатів дисертації здійснювалася шляхом опублікування тез та участі в науково-практичній конференції „Актуальні проблеми науки трудового права в сучасних умовах ринкової економіки” (Сімферополь, 2003 р.). Результати дослідження проблеми в цілому, окремі її аспекти, одержані результати та висновки обговорювалися на засіданнях кафедри цивільно-правових дисциплін Інституту економіки і права Харківського державного педагогічного університету ім. Г.С. Сковороди та кафедри цивільно-правових дисциплін Запорізького юридичного інституту МВС України.

Публікації. Результати дисертації викладені в трьох статтях у наукових юридичних фахових виданнях та одних тезах наукової конференції.

Структура й обсяг дисертації. Дисертація складається зі вступу, двох розділів, які містять шість підрозділів, висновків та списку використаних джерел (310 найменувань). Загальний обсяг дисертації -226 стор., із них основного тексту -201 стор.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтовується актуальність обраної теми дослідження, вказується на її зв'язок з науковими планами й темами, визначаються об'єкт, предмет, мета, завдання та методи дослідження, наукова новизна і практичне значення одержаних результатів, їх апробація.

Розділ 1. „Трудовий договір у сучасних умовах господарювання” складається з трьох підрозділів. Підрозділ 1.1. „Сучасні тенденції розвитку трудового договору як основного інституту трудового права” присвячений сучасним тенденціям розвитку трудового договору як основного інституту трудового права.

Трудовий договір у сучасній системі трудового права України займає провідне місце, і його доцільно розглядати у декількох аспектах: 1) як угоду про працю між працівником та роботодавцем; 2) як юридичний факт, що є однією із головних підстав виникнення трудового правовідношення; 3) як форму існування трудового правовідношення у часі та передумову виникнення та існування інших правовідносин, тісно пов'язаних з трудовими; 4) як елемент трудового правовідношення, який розкриває свій зміст у взаємних суб'єктивних правах та обов'язках його сторін; 5) як один із центральних правових інститутів трудового права.

Роль та значення трудового договору в сучасних умовах господарювання зумовлюється насамперед його економіко-правовим, господарським значенням.

На цей час в науці виділились декілька тенденцій розвитку інституту трудового договору. Одна із тенденцій - обмеження сфери застосування строкових трудових договорів (контрактів) та подальша розробка дієвого механізму застосування таких договорів на практиці з метою забезпечення неухильного додержання роботодавцем законних прав та інтересів найманого працівника, гарантій його правового та соціального захисту.

Наступний напрям наукового пошуку та законодавчого опрацювання стосується проблем підвищення рівня, посилення правових та соціальних гарантій у випадку перетворення строкового трудового договору у договір на невизначений строк. Ця трансформація є важливою гарантією стабільності трудових відносин, забезпечення права працівників на постійну зайнятість. Слід зазначити, що ст.39-1 КЗпП не охоплює усіх випадків трансформації строкового трудового договору, а тому ця ситуація потребує подальшого законодавчого доопрацювання.

Ще одна тенденція - це диверсифікація (розширення) видів трудового договору за суб'єктним складом, специфікою змісту трудової функції (виду трудової діяльності), правового статусу працівника.

Вважаємо цей напрям розвитку інституту трудового договору закономірним виявом розширення сфери дії трудового права у сучасних умовах. Такий процес означає включення до суб'єктів трудового права, а відтак - трудового правовідношення і договору, - осіб, які раніше або взагалі не вважалися суб'єктами трудового права, або відносилися до них із певними обмовками.

У підрозділі 1.2. Правові можливості сторін трудового договору щодо його припинення” зроблена спроба розкрити зміст правових можливостей сторін трудового договору щодо його припинення.

На наш погляд, підставами припинення трудового договору, а отже і звільнення працівника, є такі життєві обставини, котрі мають юридичне значення (юридичні факти) і за наявності яких законодавство допускає припинення договору.

Припинення дії трудового договору є правомірним лише в тому разі, якщо: 1) є зазначена в законі підстава; 2) дотриманий відповідний порядок звільнення працівника згідно з цією підставою.

Воля сторін є вирішальною при укладенні трудового договору і залишається такою ж і при припиненні правовідносин. Якщо звернутися до ст. 36 КЗпП України, то можна дійти висновку, що за деякими винятками критеріями класифікації підстав припинення трудового договору є воля сторін, яка знаходить відображення у різних формах: погодженні, вимозі, ініціативі, згоді, відмові тощо.

Структурно-видовій класифікації підстав припинення трудового договору за ініціативою роботодавця присвячений підрозділ 1.3. Структурно-видова класифікація підстав припинення трудового договору за ініціативою роботодавця.

Як вказується в літературі термін „припинення трудового договору” є найбільш широким за обсягом видовим поняттям і охоплює усі випадки закінчення дії трудового договору, в тому числі і за угодою сторін, внаслідок вибуття зі складу підприємства у зв'язку зі смертю та ін. Попри це поняття, у законодавчих актах та літературі трапляється термін „розірвання трудового договору”, який торкається лише випадків, коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін або третіх осіб. „Звільнення” -- термін, якому відповідає процедура технічного оформлення вже припинених трудових відносин.

Вважаємо, що ряд уже існуючих у доктрині трудового права класифікацій підстав припинення трудового договору, розроблених фахівцями ще за радянських часів, не відповідають повною мірою сучасним вимогам, оскільки, як зазначалось, вони не охоплюють усієї сукупності нині існуючих підстав.

Найбільш вдалою є система, котра ґрунтується на двох основних видових критеріях класифікації підстав припинення трудового договору: за суб'єктами, на яких вони розповсюджуються, та видами юридичних фактів.

Отже, беручи за основу згадану систему класифікації підстав припинення трудового договору, було запропоновано п'ять рівнів класифікації.

Запропонована у дослідженні система класифікації підстав розірвання трудового договору у дослідженні дозволяє виявити та схарактеризувати в цілому систему підстав припинення трудового договору, детальніше проаналізувати відносно самостійні складові частини цієї системи - видові групи підстав припинення договору, які окреслено за допомогою відповідних критеріїв, та дозволяє поглибити систему знань науки трудового права в цьому напрямі наукового пошуку.

Розділ 2. „Організаційно-правові підстави припинення трудового договору” складається з трьох підрозділів.

Підрозділ 2.1. Зміст та юридичне значення поняття „зміни в організації виробництва і праці”.

За загальною структурно-видовою класифікацією до підстав припинення трудового договору за ініціативою роботодавця належать підстави організаційно-правового характеру: зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст.40 КЗпП); поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п.6 ст.40 КЗпП) та інші підстави, передбачені законодавством для окремих категорій працівників.

Пунктом 1 ст.40 КЗпП передбачена можливість розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця при змінах в організації виробництва і праці. Під змінами в організації виробництва і праці у п.1 ст.40 КЗпП розглядаються ліквідація, реорганізація, банкрутство чи перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Однак зазначеними обставинами не вичерпується зміст поняття „зміни...”, а тому актуальним є питання щодо визначення змісту цього терміну.

Верховний Суд України роз'яснив, що зміни в організації виробництва і праці - це введення бригадної форми організації праці замість індивідуальної, і навпаки, впровадження нової техніки та технології виробництва, освоєння нових методів праці. Проте це тлумачення не повне й потребує уточнення, оскільки до змін в організації виробництва і праці слід також відносити: впровадження контрактної форми трудового договору для тих випадків, коли остання є обов'язковою; вдосконалення систем заробітної плати, нормування праці; ліквідацію шкідливих робіт; раціоналізацію робочих місць після їх атестації та ін. Крім цього, термін „зміни...” використовується не лише у ч.3 ст.32 КЗпП, стосовно якої й було Верховним Судом України надане роз'яснення, а й у п. 1 ст.40 КЗпП у більш широкому значенні.

Стаття 32 КЗпП передбачає можливість розірвання трудового договору внаслідок змін в організації виробництва і праці та відмові працівника працювати в нових умовах при зміні істотних умов праці. Таким чином, „зміни...”, в одних випадках, можуть викликати звільнення працівників за п.1 ст.40 КЗпП, а в інших, якщо внаслідок таких змін відбудуться зміни істотних умов праці і працівник не дасть згоди на продовження роботи, - звільнення за п.6 ст.36 КЗпП, але при таких змінах не відбувається скорочення штату.

Практичне застосування п.1 ст.40 КЗпП нерідко зумовлює низку актуальних проблем. Найбільшу складність при цьому спричинюють ті, що стосуються визначення понять „ліквідація”, „реорганізація підприємства”, що, в свою чергу, ускладнює можливість з'ясування того, чи справді вони мали місце. Відсутність чіткого нормативного визначення ускладнює правозастосовчу практику, пов'язану із використанням як безпосередньо категорії „зміни...”, так і тісно пов'язаного з нею поняття „зміна істотних умов праці” (ч.3 ст.32 КЗпП) і є недопустимою, з огляду на значимість, прогалиною у доктрині трудового права.

Поняття „зміни...” має відповідне „юридичне значення, а тому потрібен його науковий аналіз і розкриття змісту”. З огляду на це слід виходити з аналізу нормативно визначених випадків, коли мають місце зміни в організації виробництва і праці, а потім, шляхом узагальнення і синтезу, зробити спробу визначити зміст цього поняття в цілому.

Так, одним із видів змін в організації виробництва і праці п.1 ст.40 КЗпП називає ліквідацію підприємства. Поняття ліквідації підприємства, установи, організації за аналогією має застосовуватись і до випадків припинення підприємницької діяльності фізичною особою, котра використовує найману працю. Ліквідація дає власникові право на звільнення працівників.

Ліквідація логічно пов'язана зі скороченням чисельності й штату працівників, оскільки вся чисельність працівників скорочується, а всі штатні посади скасовуються як і сам штатний розклад. Таким чином, після ліквідації підприємства припиняється дія всіх господарських і трудових договорів, через це всі працівники підлягають звільненню відповідно до п.1 ст.40 КЗпП з дотриманням порядку, передбаченого законом.

Іншою формою припинення діяльності підприємства і однією з підстав ліквідації юридичних осіб є банкрутство. Банкрутство, як підставу ліквідації підприємств, було запроваджено законами „Про підприємства в Україні” (ст.ст.24, 34) і „Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом”. У літературі „банкрутство” розглядається як окремий випадок ліквідації підприємства. Проте, з огляду на положення Закону „Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом”, банкрутство є підставою, передумовою ліквідації організації, а не її формою чи випадком. Одним із заходів щодо відновлення платоспроможності боржника, який містить план санації, може бути „звільнення працівників боржника, які не можуть бути задіяні в процесі реалізації плану санації”. Тому слід ураховувати ці норми Закону і на практиці з'ясовувати, чи призводить процедура банкрутства до ліквідації підприємства, яка тягне за собою звільнення всіх працівників відповідно до п.1 ст.40 КЗпП, чи до його реорганізації або інших змін в організації виробництва, за яких підстави для такого звільнення відсутні взагалі чи існують лише для окремих працівників або їх категорій.

Реорганізація є способом як припинення юридичних осіб, так і виникнення нових. На відміну від припинення юридичної особи шляхом ліквідації, коли відсутній правонаступник, при реорганізації також відбувається припинення юридичної особи, але її справи і майно переходять до іншої юридичної особи в порядку загального правонаступництва. Слід мати на увазі, що у випадках визнання недійсними установчих документів підприємства, організації, установи, на підставі яких відбулась реорганізація юридичних осіб, тягне за собою відновлення її попереднього статусу і може бути підставою для поновлення на роботі працівників, трудовий договір з якими було розірвано з підстав проведення реорганізації, які фактично відпали.

Вважаємо за доцільне звернути увагу на те, що в законодавстві про працю трапляються два терміни: „перетворення” як спосіб реорганізації (ст.36 КЗпП) та „перепрофілювання” (ст.40 КЗпП). За чинною редакцією п.1 ст.40 КЗпП і реорганізація, і перепрофілювання організації може слугувати підставою для звільнення за ініціативою роботодавця.

Від правильного визначення суті процесів, які відбуваються щодо юридичної особи, залежить вирішення не тільки теоретичних, а й практичних проблем у сфері трудових правовідносин. На практиці іноді нелегко визначити, що мало місце насправді: ліквідація підприємства (установи, організації) чи перетворення його в інше підприємство шляхом реорганізації, хоча з'ясування цього питання має суттєве значення, оскільки правові наслідки цих процесів різні: звільнення при ліквідації є безумовним, а при реорганізації -- дія трудового договору продовжується (ч.3 ст.36 КЗпП) і звільнення допускається лише за умови, що реорганізація супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями (законодавством не передбачена необхідність отримання згоди профспілки на звільнення працівника при ліквідації).

Термін „перепрофілювання” означає, що, залишаючись у старих організаційних формах, юридична особа змінює характер своєї діяльності, для здійснення якої не потрібні (або потрібні) працівники іншої кваліфікації чи спеціальності, які вже є на підприємстві, і в той же час потрібні працівники іншої кваліфікації або спеціальності для здійснення нової діяльності. Відзначимо, що ч.3 ст.36 КЗпП не містить зазначення того, що при перепрофілюванні організації чинність трудових договорів продовжується. Можливо, в цьому й немає потреби, адже продовження дії трудових договорів при перепрофілюванні організації не потребує нормативного підтвердження. З огляду на це та роз'яснення Верховного Суду України про те, що при перепрофілюванні підприємств, установ, організацій розірвання трудового договору з працівниками допускається лише при скороченні штату чи чисельності працівників, вважаємо за необхідне взагалі виключити з п.1 ст.40 КЗпП термін „перепрофілювання” як „самостійну підставу” для звільнення з роботи.

Ще однією формою змін в організації виробництва і праці є скорочення чисельності або штату працівників, яке наступає внаслідок змін в організації праці; проводиться з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу: мета його полягає у тому, щоб поліпшити роботу підприємства, установи, організації та укомплектувати його найбільш кваліфікованими кадрами. Скорочення штатів тягне усунення якоїсь штатної посади. Якщо скорочення чисельності може відбуватись і без усунення відповідних посад, то скорочення штату завжди тягне за собою зменшення чисельності працівників. З огляду на це „скорочення штату” працівників може розглядатись як одна з форм змін в організації виробництва і праці на підприємстві, установі, організації з метою поліпшення його дієвості та укомплектування найбільш кваліфікованими кадрами, яка протікає з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у вигляді зменшення чисельності трудового колективу і (або) ліквідації однієї чи кількох посад.

Отже, „зміни в організації виробництва і праці” -- це, по-перше, поняття в трудовому праві, яке характеризується ознаками відносно визначеного поняття у доктрині трудового права, а по-друге, передбачає об'єктивно необхідні дії роботодавця, що зумовлені: ліквідацією або реорганізацією; санацією, банкрутством, процедурою реструктуризації, включаючи проведення організаційно-господарських, фінансово-економічних і спрямованих на реорганізацію підприємства заходів з метою його збереження і відновлення платоспроможності; тривалим простоєм чи перепрофілюванням підприємства, установи, організації, що призвели до скорочення чисельності або штату працівників; впровадженням нової техніки, нових технологій, удосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, спрямованих на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників та збереженню кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі та приватизації, створення безпечних умов праці, поліпшення санітарно-гігієнічних умов та іншими організаційно-правовими факторами.

З огляду на судову практику та те, що, згідно з ч.2 та ч. 3 ст.36 КЗпП, зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору, а у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується і припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливі лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п.1 ч.І ст.40 КЗпП), вбачається доцільним викласти п.1 ст.40 КЗпП у такій редакції: „ліквідація організації, припинення діяльності суб'єкта підприємницької діяльності -- фізичної особи, скорочення чисельності або штату працівників”, ст.40 КЗпП доповнити наступною нормою: „У разі ухвалення рішення про припинення діяльності філії або представництва підприємства, установи, організації розірвання трудових договорів з працівниками цих філій або представництв провадиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації підприємства, установи, організації”.

Підрозділ 2.2. „Порядок та умови вивільнення працівників у разі змін в організації виробництва і праці”.

Згідно з Главою ІІІ-А КЗпП, процедура вивільнення передбачає певні стадії: визначення кандидатур на звільнення у зв'язку зі скороченням штату (1); попередження про наступне вивільнення працівників персонально не пізніше, ніж за два місяці (2); визначення переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці (3); одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації (4); власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці (5); ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Профспілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов'язаних з вивільненням працівників (6); при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, роботодавець має попередньо (до звільнення працівника, крім звільнення у випадку ліквідації) отримати згоду профоргану, первинної профорганізації, членом якої є працівник (7); далі, за згодою профспілки та іншого, передбаченого законодавством для окремих категорій працівників, органу, з урахуванням положень ч.3 ст.40 КЗпП, працівника звільняють за п.1 ст.40 КЗпП і виплачують вихідну допомогу у розмірах, передбачених ст.44 КЗпП (8); після звільнення, громадянин, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно (9). Державна служба зайнятості пропонує працівникові роботу в тій або чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а при її відсутності -- здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. При необхідності працівника може бути направлено, за його згодою, на навчання новій професії (спеціальності) з наступним наданням йому роботи.

Підрозділ 2.3. „Юридичні гарантії розірвання трудового договору за підставами організаційно-правового характеру”.

Громадяни, які постраждали від наслідків Чорнобильської катастрофи або влаштувались на роботу після закінчення строкової, альтернативної служби, навіть якщо вони не є працівниками з вищою кваліфікацією і продуктивністю праці, користуються перевагою на залишення на роботі порівняно з працівниками рівної з ними кваліфікації й продуктивності праці. Крім зазначених категорій працівників, відповідно до ч.2 ст.42 КЗпП України, за рівних умов продуктивності праці й кваліфікації перевага на залишення на роботі надається: сімейним -- за наявності двох і більше утриманців, особам, у сім'ях яких немає інших працівників із самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх навчальних закладах без відриву від виробництва; авторам винаходів, корисних моделей промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які дістали на підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону „Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту”, та іншим, якщо це передбачено законодавством України.

Таким чином, згідно з ч. І ст.42 КЗпП, переважним правом на залишення на роботі користуються працівники з вищою кваліфікацією і продуктивністю праці, а ті, про перевагу яких у залишенні на роботу йдеться в ч.2 ст.42 КЗпП та в інших законодавчих актах, мають її (перевагу) перед працівниками рівної з ними кваліфікації й продуктивності праці.

Законодавством передбачено додаткові гарантії для працівників, яких звільнено з причин змін в організації виробництва і праці.

Зважаючи на важливість юридично-процесуальної форми в плані забезпечення законності при проведенні масового вивільнення робочої сили, треба внести доповнення до чинного законодавства, які стосувалися б визначення кандидатур на звільнення. Відтак ст.49² КЗпП необхідно доповнити нормою, яка б закріпила це правило: „кандидатури працівників, які підпадають під скорочення штату, визначаються власником чи уповноваженим ним органом і трудовим колективом або ж за його дорученням профспілковим органом або іншим уповноваженим на представництво органом”.

Статтею 49² КЗпП передбачено обов'язок роботодавця персонально попередити працівника про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці. У будь-якому випадку це попередження має бути зроблено в такій формі, щоб працівник чітко усвідомлював намір роботодавця і був ознайомлений з термінами дії цього попередження. Найкраще, коли працівникові таке попередження вручається в письмовій формі під розписку із зазначенням дати його вручення, що надалі виключить спори з приводу як самого факту попередження, так і дати його здійснення.

Попри зазначене, необхідно закріпити більш гнучкий підхід з цієї проблеми і запровадити на рівні КЗпП, як альтернативу, можливість виплати роботодавцем, виключно за проханням працівника, грошової компенсації в розмірі, передбаченому у колективному договорі, але не менше двомісячного заробітку, замість попередження про наступне вивільнення та дотримання цього терміну.

Цілком логічно передбачити, за бажанням працівника, котрий вивільнюється, надати йому один-два дні на тиждень без збереження (за погодженням з роботодавцем або якщо це передбачено колективним договором як гарантійні виплати -- зі збереженням) зарплати для самостійного працевлаштування. Проте звільнення працівника до закінчення терміну попередження без його прохання про скорочення заборонити.

трудовий договір розірвання вивільнення

ВИСНОВКИ

Дослідження та аналіз питань щодо правового регулювання порядку й умов звільнення працівників з ініціативи роботодавця за підставами організаційно-правового характеру на підставі приписів актів національного та зарубіжного законодавства, вивчення наукової літератури, порівняння поглядів учених з проблем, пов'язаних з темою дисертації, дали підстави авторові дійти відповідних висновків.

1. Роль та значення трудового договору у сучасних умовах господарювання зумовлюється насамперед його економіко-господарським та правовим значенням.

2. Становлення ринкових відносин, законотворча та правозастосовча практика й інші фактори зумовили формування ряду тенденцій розвитку інституту трудового договору на сучасному етапі розбудови правової держави.

3. Сучасна загальна структурно-видова система класифікації підстав припинення трудового договору є багаторівневою і може бути оптимізована за умови удосконалення чинного законодавства про працю.

4. Поняття „вивільнення” працівників -- спеціальна категорія, яка застосовується лише щодо випадків припинення трудового договору за п.1 ст.40 КЗпП. Останнє потребує доктринального уточнення та нормативного закріплення.

5. Зміни в організації виробництва і праці викликають різні правові наслідки (звільнення працівників за п.1 ст.40 КЗпП або за п.6 ст.36 Кодексу), але при таких змінах не відбувається скорочення штату.

6. Поняття „зміни в організації виробництва і праці” є відносно визначеним, а тому його зміст неможливо вичерпно визначити на рівні закону, але останнє потребує нормативного уточнення.

7. Механізм відбору кандидатів на вивільнення доцільно деталізувати і нормативно зафіксувати в КЗпП.

8.Заява попередженого про вивільнення працівника про звільнення його за п.1 ст.40 КЗпП до завершення терміну попередження не є розірванням трудового договору за власним бажанням.

9.Згода профспілки є необхідною умовою для вивільнення працівників і має дотримуватись у всіх випадках, незалежно від членства працівника у профспілці. Необхідно внести відповідні зміни до КЗпП.

10.Доцільно передбачити декілька критеріїв щодо визначення розміру вихідної допомоги без врахування характеру підстав звільнення.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ

1. Прудивус О.В. Роль та значення трудового договору на сучасному етапі розвитку національного законодавства про працю // Вісник Запорізького юридичного інституту. -- 2002. -- № 2. -- С. 133 -- 140.

2. Прудивус О.В. Поняття „зміни в організації виробництва і праці”: зміст, юридичне значення та проблеми застосування // Вісник Запорізького юридичного інституту. -- 2002. -- № 3. -- С. 60-73.

3. Прудивус О.В. Класифікація підстав припинення трудового договору: зміст, значення та напрямки удосконалення // Вісник Запорізького юридичного інституту. -- 2002. -- № 4. -- С. 85-95.

4. Прудивус О.В. Трудовий договір: його роль та значення в сучасних умовах // Актуальні проблеми науки трудового права в сучасних умовах ринкової економіки: Матеріали науково-практичної конференції, м. Сімферополь, 19-20 травня 2003 р. / За ред. проф. В.С.Венедиктова.-- Харків: Нац. ун-т внутрішніх справ, 2003.- С.162-165.

АНОТАЦІЇ

Прудивус О.В. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за підставами організаційно-правового характеру. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук за спеціальністю 12.00.05 - трудове право; право соціального забезпечення. - Національний університет внутрішніх справ, Україна, Харків, 2003.

Дисертація присвячена комплексному дослідженню теоретичних і практичних проблем, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця за підставами організаційно-правового характеру. Особливу увагу приділено обґрунтуванню юридичної природи цього явища і розробці спеціального механізму правового регулювання розірвання трудових договорів, проаналізовано не тільки відповідні норми трудового законодавства, а й робляться висновки щодо їх застосування.

Вказані тенденції розвитку інституту трудового договору, серед яких виділено обмеження сфери застосування строкових трудових договорів (контрактів) та подальша розробка дієвого механізму застосування таких договорів на практиці; підвищення рівня, посилення правових та соціальних гарантій у випадку перетворення строкового трудового договору у договір на невизначений строк; диверсифікація (розширення) видів трудового договору за суб'єктним складом, специфікою змісту трудової функції (виду трудової діяльності), правового статусу працівника.

Безпосередню увагу було приділено дослідженню структурно-видової класифікації підстав припинення трудового договору за ініціативою роботодавця, розкриттю суті правових можливостей сторін трудового договору щодо його припинення.

З метою вирішення колізій, що виникають на практиці, у роботі досліджено та дається юридичне поняття „зміни в організації виробництва та праці”. У роботі приділяється увага порядку та умовам вивільнення працівників у разі змін в організації виробництва і праці, окремо виділено стадії процедури вивільнення працівників у порядку, передбаченому Главою ІІІ-А КЗпП України.

Значне місце в дослідженні приділене визначенню юридичних гарантій розірвання трудового договору за підставами організаційно-правового характеру.

Ключові слова: трудовий договір, підстави припинення трудового договору, класифікація підстав припинення трудового договору, підстави організаційно-правового характеру, гарантії захисту трудових прав.

Прудивус О.В. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям организационно-правового характера. -Рукопись.

Диссертация на получение научной степени кандидата юридических наук по специальности 12.00.05 -- трудовое право; право социального обеспечения. -- Национальный университет внутренних дел, Украина, Харьков, 2003.

Диссертация посвящена комплексному исследованию теоретических и практических проблем, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя по основаниям организационно-правового характера.

Особое внимание уделено обоснованию юридической природы этого явления и разработке специального механизма правового регулирования расторжения трудовых договоров, проанализированы не только соответствующие нормы трудового законодательства, но и сделаны выводы относительно их применения.

В проведенном исследовании рассматриваются современные тенденции развития трудового договора, отмечено, что его целесообразно рассматривать в следующих аспектах: 1) как соглашение о труде между работником и работодателем; 2) как юридический факт, который является одним из главных оснований возникновения трудовых правоотношений; 3) как форму существования трудового правоотношения во времени и предпосылку возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; 4) как элемент трудового правоотношения, который раскрывает свое содержание во взаимных субъективных правах и обязанностях его сторон; 5) как один из центральных правовых институтов трудового права.

Указанные тенденции развития института трудового договора, среди которых выделены: ограничения сферы применения срочных трудовых договоров (контрактов) и дальнейшая разработка действенного механизма применения таких договоров на практике; повышение уровня, усиление правовых и социальных гарантий в случае преобразования срочного трудового договора в договор на неопределенный срок; диверсификация (расширение) видов трудового договора по субъектному составу, спецификой содержания трудовой функции (вида трудовой деятельности), правового статуса работника.

Непосредственное внимание было уделено исследованию структурно-видовой классификации оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя, раскрытию сути правовых возможностей сторон трудового договора относительно его прекращения.

С целью разрешения коллизий, которые возникают на практике, в работе исследовано юридическое понятие „изменения в организации производства и труда”, под которым автор подразумевает: во-первых, понятие в трудовом праве, которое характеризуется признаками относительно определенного понятия в доктрине трудового права; во-вторых, предусматривает объективно необходимые действия работодателя, которые обусловлены ликвидацией или реорганизацией, санацией, банкротством, процедурой реструктуризации и т.д.

В работе уделяется внимание порядку и условиям высвобождения работников в случае изменений в организации производства и труда, отдельно выделены стадии процедуры увольнения работников в порядке предусмотренном Главою ІІІ-А КЗоТ Украины.

Особое внимание в исследовании уделено определению юридических гарантий расторжения трудового договора по основаниям организационно-правового характера, следствием чего явилось предложение о внесении дополнений в действующее законодательство с целью обеспечения законности при проведении массового увольнения.

Ключевые слова: трудовой договор, основания прекращения трудового договора, классификация оснований прекращения трудового договора, основания организационно-правового характера, гарантии защиты трудовых прав.

Prudyvus O.V. Abrogation of labour contract on the employer's initiative on the grounds of organizative-legal character. -- Manuscript

The thesis on obtaining the scientific degree of the Candidate of science (Law), speciality 12.00.05 - Labour Law, Lawof social maintenance. - National University of Internal Affairs, Ukraine, Kharkiv, 2003.

The thesis is devoted to the organizative-legal grounds of the abrogation of labour contract on the owner's initiative. There is the term „grounds” explained. Different kinds of grounds of the abrogation of labour contact determined. The corresponding norms of the labour legislation of Ukraine are analyzed there, the conclusions to their enforcing are made. The modern tendencies of the development of the labour contract as a general institute of Labour law are examined. The attempt to open the essence of the legal possibilities of the parties to the labour contract in the case of abrogation is undertaken. Labour legislation and practice of their application holds a dismisal from work as the last disciplinary action. The thesis is devoted to the classifying of structure and kind of the grounds of abrogation of labour contract on the employer's initiative. The matter and legal meaning of the term „alteration in the organizing of production and labour” is researched. The legal guarantees in the case of abrogation of labour contract on the grounds with organizative-legal character are researched.

Key words: labour contract, grounds of abrogation of labour contract, grounds with organizative-legal character, guarantees of protection of labour rights.

Размещено на Allbest.ru