Методи трудового права України, його специфіка

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Львівський національний університет імені Івана Франка

Юридичний факультет

Кафедра трудового, аграрного й

екологічного права

Курсова робота

З трудового права України

На тему: «Методи трудового права України, його специфіка»

Виконала:

Студентка групи ЮРД-33(з)

Мастикаш І.В.

Науковий керівник:

Доц. Бурак В.Я.

Львів-2009

Зміст

Вступ

Розділ I. Загальна характеристика методу трудового права

Розділ II. Специфіка методу трудового права

Висновок

Список використаних джерел та літератури

Вступ

Однією з найважливіших галузей в нині діючій правовій системі України є трудове право. Сутність і зміст цієї галузі права досить красномовно відображає її назва. Суспільне життя складне, багатоманітне, і має різноманітні форми прояву, однією із яких є трудова діяльність його членів. Остання виступає засобом створення матеріальних потреб, які забезпечують життєдіяльність, а значить існування людини. Задоволення матеріальних потреб забезпечується в процесі її виробництва, що виник разом із заснуванням людини, і досяг розвитку від найпростіших знарядь праці до найдосконаліших сучасних конструкцій і технологій. Будь-яке виробництво не можливе без застосування праці людей. Матеріальні цінності і блага, що створюються в процесі виробництва - це результат праці людей, результат їх цілеспрямованого впливу шляхом певних дій, рухів, прийомів на окремі предмети навколишнього світу, з метою створення інших предметів, чи отримання результатів; з іншого боку - це результат взаємодії і взаємостосунків, і взаємовідносин між людьми в процесі застосування праці з цією ж метою. Право, як сукупність норм і правил поведінки, регулює певні сфери суспільних відносин, і будь-які з них набувають форму правових, якщо вони врегульовані нормами права. Що ж до трудових відносин, то таку функцію виконує трудове право. Все вище сказане підкреслює роль і значення трудових відносин, які виникають в процесі застосування праці, тим самим обумовлює місце і роль, значення трудового права в правовій системі.

Слід зазначити, що характер трудових відносин визначається формою власності на застосуванні в процесі правил засобів виробництва і характером розподілу та привласнення результатів праці, що власне і є проявом форми власності. Природа людини така, що її діяльність, а значить, і результат її праці залежить від зацікавленості людини в ній. Зацікавленість в значній мірі визначається її зв'язком з матеріальними цінностями в процесі праці: засобами виробництва, предметами праці, створеними матеріальними благами. Якщо працівник виступає їх власником він прямо і максимально зацікавлений в позитивних результатах своєї праці, найманий працівник зацікавлений не тільки в кінцевих результатах праці, оскільки у вигідному продажу своєї праці, його участь у виробничому процесі спрямована на отримання максимальної платні, і на найбільшому досягненні і найкращих результатів. Власність на засоби і предмети виробництва - результати праці зумовлює поділ учасників трудових відносин на роботодавців і найманих працівників. Узгодження їх інтересів викликає необхідність врегулювання трудових відносин, що виникають між ними. Саме це відноситься до компетенції трудового права.

Як галузь права трудове право зародилось за капіталістичної форми, перехід до якої зумовлений розвитком суспільних відносин, призвів до ліквідації кріпосницької залежності, відокремлення власних мас людей від засобів виробництва, і тим самим вирішивши питання власності на користь певної значно меншої частини суспільства, змусив інших для забезпечення своєї життєдіяльності пропонувати на ринку єдине, що в них було - свою здатність до праці; спричинив появу найманої робочої сили.

Саме в такій ситуації за умови зосередження власності на засоби виробництва в одних руках і свавільного використання найманої праці безправних робітників під тиском їх ж організованих на той час виступів за поліпшення свого економічного становища, держава втрутилась і взяла на себе функцію регулювання суспільних трудових відносин, метою якого було зменшити напруження класової боротьби. Таке регулювання проявлялось з прийняттям законодавчих актів, змістом яких було деякі соціальні гарантії для трудящих, і провадилось у рамках цивільного права. Перші нормативні акти з питань праці регулювали тривалість часу роботи і відпочинку, оплату і охорону праці, соціальне забезпечення робітників.

Згодом регулювання трудових відносин, зазнавши змін і вдосконалення виділилось у самостійну правову галузь, суть якої найбільш точно відображає термін « трудове право», тому що охоплює широке коло питань пов'язаних з реалізацією людини, її здатність до праці, і наслідками, породженим цим фактом. Головними серед них є питання, що стосуються трудових відносин, які виникають безпосередньо в процесі застосування праці - у сфері виробництва матеріальних і духовних благ, у сфері обслуговування. Слід зазначити, що всі правовідносини є як об'єкт регулювання трудового права, базуючись на найманій праці є ланкою виробничих відносин, які виникають внаслідок поєднання робітника до складу трудового колективу підприємства, організації шляхом укладення трудового договору з його власником чи уповноваженої ним особою. В результаті робітник, влаштувавшись на роботу, бере на себе обов'язок виконувати певні трудові функції в умовах дотримання вимог правил внутрішнього трудового розпорядку, що дійсний на цьому підприємстві. Трудові відносини, які виникають на вище зазначених умовах є предметом регулювання трудового права. Тобто змістом трудового права є регулювання трудових відносин, які виникають безпосередньо в процесі застосування праці, до того ж найманих працівників.

Трудові відносини засновані на праці власників (власників-підприємців, працівників, що зайняті індивідуальною трудовою діяльністю) не відносяться до сфери регулювання трудового права. Останнє стосується і праці суддів, прокурорсько-слідчих працівників, служби в органах Міністерства Внутрішніх справ, в Збройних силах, де регулювання відносин здійснюється спеціальними законами, положення, затвердженнями, відповідними постановами Верховної Ради чи Кабінету Міністрів, а також Дисциплінарними статутами.

Трудове право займає одне з ведучих місць серед галузей сучасного права України. Його значення визначається роллю праці в суспільстві. Кожній людині, що реалізує закріплене в статті 43 Конституції України право на працю, доводиться зіштовхуватися з нормами трудового права. Трудове право як галузь має свою специфічну сферу регулювання - сферу суспільної праці. Будучи джерелом суспільного багатства, праця визначає прогрес суспільства. От чому серед галузей сучасного права трудове право займає одне з ведучих місць. Воно регулює суспільні відносини, що складаються в процесі і функціонуванні ринку праці, організації та застосуванні найманої праці. Але, як і решта галузей права, трудове право й досі є значною мірою продуктом старої соціалістичної системи. І в умовах становлення ринкових відносин окремі його інститути не завжди можуть забезпечити належний режим правового регулювання. Разом з тим не мають реального грунту окремі прогнози про те, що в майбутньому існування такої галузі права може виявитися взагалі зайвим. Практика зарубіжних країн з ринковою економікою показує, що трудове право як самостійна галузь там існує і розвивається. Щоправда, воно докорінно відрізняється від нашого трудового права, де переважають централізовані засади встановлення умов праці. В трудовому праві зарубіжних країн лише основні принципи правового регулювання трудових відносин визначаються на державному, а решта - сфера локального право встановлення.

Перебуваючи в певному кризовому стані, трудове право України все-таки залишається одним із головних правових інструментів забезпечення економічної реформи. Поступове оновлення окремих його інститутів сприятиме вдосконаленню правового регулювання трудових відносин при переході до ринкової економіки.

Принципове значення на даному етапі має точне окреслення сфери суспільних відносин, які регулюються трудовим правом. Нечіткість окремих положень основного джерела трудового права - Кодексу Законів про працю України (наприклад ст. 3), деяких підзаконних актів, які ще зорієнтовані на забезпечення трудових відносин працівників державних підприємств, породжує як в науці трудового права, так і в практиці застосування та реалізації правових норм хибну уяву про абсолютну здатність трудового права регулювати всі трудові відносини, що виникають в суспільстві, незалежно від підстав їх виникнення та юридичного оформлення.

Тим часом практика країн з розвиненою ринковою економікою свідчить, що трудове право може (і повинно)ефективно регулювати лише відносини майнової праці, захищаючи трудові інтереси найчисленнішої частини працездатного населення, яка, власне, і найбільше цього потребує.

Предметом трудового права є трудові відносини, що виникають на підставі укладення трудового договору, і відносини, що тісно пов'язані з трудовими: працевлаштування, з підготовки кадрів і підвищення кваліфікації, щодо контролю за дотриманням законодавства про працю, щодо матеріальної відповідальності і по вирішенню трудових спорів, а також відносини з приводу встановлення умов праці на підприємствах.

Метод трудового права є другим невід?ємним складником, який разом з предметом обумовлює сутність і відокремленість трудового права України як галузі права в загальній системі національного права від інших галузей права.

Загальновизнаним у теорії права є те, що лише ці два правових явища є тим фундаментом, що формує нову і самостійну галузь права. Дійсно, якщо предмет трудового права визначає, які ж суспільні відносини регулюються системою норм трудового права, то в методі трудового права розкривається сам механізм регулювання тих суспільних відносин, що визначені предметом.

Інакше кажучи, метод трудового права дає можливість з?ясувати: як, якими способами, засобами, прийомами, заходами чи формами здійснюється правове регулювання суспільно-трудових відносин.

За допомогою методу правового регулювання держава здійснює переведення суспільних відносин у правовідносини, визначаючи коло суб'єктів таких правовідносин; встановлює їхній правовий статус - суб'єктивні права та обов'язки, гарантії; визнає підстави виникнення прав та обов'язків; ступінь конкретності прав та обов'язків; встановлює процедури здійснення прав та обов'язків; визначає види санкцій за порушення встановлених правил.

Розділ 1. Загальна характеристика методу трудового права

Предмет трудового права відповідає на запитання, що є об'єктом регулювання, які суспільні відносини регулюються цією галуззю права. Метод трудового права відповідає на запитання - як право регулює відносини, що є предметом трудового права. На відміну від предмета метод трудового права - це сукупність специфічних способів і прийомів правового регулювання праці.

Метод права поряд з предметом правового регулювання називають критеріями, з допомогою яких система права поділяється на окремі галузі.

Досліджуючи еволюцію вчення про метод в теорії права, можна простежити його розвиток від найпростіших: диспозитивного методу в цивільному праві та імперативного - в кримінальному і до складніших, де цей метод виражається через специфіку поєднання різноманітних елементів і чинників, що забезпечують режим правового регулювання. Розвиток учення про метод у теорії права не міг не позначитися і на дослідженні проблем, пов'язаних із ним, у науці трудового права.

Тривалий час домінуючим у трудовому праві був висновок М. Г. Александрова про те, що методом трудового права є « участь профспілок у регулюванні трудових відносин ».1

У такому доволі банальному тлумаченні методу трудового права впродовж півтора десятка років мало хто сумнівався. Адже поки сам М. Г.Александров не сформулював його « як договірне залучення до праці, надання винагороди

За працю, широка участь профспілок у встановленні умов праці, поєднання централізованого регулювання з локальним »1, а О. І. Процевський не вивів метод трудового права через сукупність трьох факторів: правове становище суб'єктів, характер норм трудового права і порядок встановленя прав і обов'язків.2

Метод - означає прийом, спосіб, характер впливу на волю суб'єктів з метою побудити їх до дій, встановлених нормою. Таким чином, сутність методу трудового права полягає в тому, щоб регулюючий вплив на учасників трудових відносин здійснювався за допомогою правових норм, встановлених чи закріплених в законах, підзаконних та інших нормативно-правових актах

Більшість вчених-трудовиків вважають, що концептуально метод трудового права базується на зобов'язальному рекомендаційному та дозвільному принципах. Відповідно, до першого - суб'єкти трудового права зобов'язані виконувати те, чого від них вимагає закон; тобто це імперативний вплив на волю суб'єктів; користуватись приписом норми права чи ні для врегулювання змісту трудових відносин, запропонованого державою; тому вони не обов'язкові для виконання; третій принцип дозволяє суб'єктам трудових відносин самостійно визначати для себе права і обов'язки при виконанні повноважень. В договірному порядку вони приймають норми, що не суперечать законодавству України, а тому не мають права їх змінювати без взаємної згоди 3.

До основних способів, правових ознак методу трудового права належить:

-1- поєднання централізованого і локального регулювання трудових відносин;

-2- поєднання договірного з імперативним (державно-владним)способом врегулювання праці;

-3- участь працівників через своїх представників у профспілкових органах та інших уповноважених на представництво трудовим колективом органах у правовому регулюванні праці;

-4- особливі способи захисту трудових прав працівників;

-5- єдність і відмінність (диференціація)правового регулювання праці.

Кожен із зазначених способів як основа методу правового регулювання трудових відносин має відповідні, лише йому притаманні ознаки. Так, поєднання централізованого і локального регулювання праці в сучасних умовах набуває особливого значення, оскільки ринкові відносини господарювання потребують розширення сфери локального регулювання праці. Тому централізоване правове регулювання праці охоплює головні напрями. Так, відповідно до Закону України « Про оплату праці » від 24.03.1995р., до сфери державного (централізованого)регулювання віднесено оплату праці працівників підприємств усіх форм власності і господарювання шляхом встановлення:

1. розміру мінімальної заробітної плати;

2. визначення умов і розмірів оплати праці працівників установ і організацій;

3. оподаткування доходу працівників, інші норми і гарантії в оплаті праці (ст.8-13 Закону ).

У централізованому порядку регулюються відносини щодо тривалості робочого часу, трудової дисципліни, охорони праці тощо.

Централізований спосіб конкретизується і доповнюється локальним регулюванням, враховуючи місцеві особливості конкретного підприємства. Зокрема, це встановлення режиму робочого часу на підприємстві, в установі, організації, що відбивається у правилах внутрішнього трудового розпорядку, у графіках відпусток, у положеннях про преміювання та ін.

Поєднання договірного способу регулювання трудових відносин з державно-власним (імперативним)як однієї з ознак методу трудового права має реальний вияв у тому, що договір виступає головним юридичним фактом у виникненні, зміненні і припиненні трудових правовідносин, а встановлені на підставі договору правові відносини, як правило, не можуть бути змінені без обопільної згоди сторін. Наприклад, переведення на іншу роботу можливе лише за згодою працівника, не може вносити зміни чи доповнення і до колективного договору без взаємної згоди його сторін.

Поряд з договірним способом регулювання трудових відносин застосовується і державно-владний (імперативний)спосіб, сутність якого полягає в тому, що саме державно-владні заходи забезпечують чіткий порядок у дотриманні і стабільності трудових відносин, у зміцненні трудової дисципліни і застосуванні заходів дисциплінарного впливу чи притягненні до матеріальної відповідальності працівників, які допустили правопорушення. Тому власник підприємства або уповноважений ним орган наділений повноваженнями застосувати до працівника, який порушив трудову дисципліну, заходи дисциплінарного стягнення: оголосити догану чи звільнити з роботи з дотриманням законом визначених підстав і порядку припинення трудових відносин. Державно-владний (імперативний)спосіб як невід?ємний елемент методу трудового права реалізується у повноваженнях власника підприємства давати обов'язкові для працівника вказівки щодо застосування праці та її організації. Саме в такому поєднанні договірного способу і державно-владного (імперативного)врегулюванні трудових відносин розкривається гармонійність і взаємообумовленість у забезпеченні всебічного розвитку демократичних засад у побудові громадянського суспільства в Україні.

Важливою і своєрідною ознакою методу трудового права є і такий спосіб, як участь працівників через своїх представників у профспілкових органах та інших уповноважених на представництво трудовим колективом органах у правовому регулюванні праці. Участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями реально здійснюється через такі органи як:

1. загальні засоби (конференції );

2. ради трудових колективів;

3. професійні спілки, які діють на підприємстві, в установі, організації;

4. інші органи, уповноважені трудовим колективом на представництво.

До питань, що вирішуються працівниками через зазначених представників, належать внесення пропозицій щодо поліпшення:

А) роботи підприємств, установ, організацій;

Б) соціально-культурного і побутового обслуговування;

В) контролю та захисту трудових прав та інше.

До невідємної складової методу трудового права належать і особливі способи захисту трудових прав працівників. Особливістю сучасного розвитку України і, зокрема, захисту трудових прав працівників є Конституція України 1996 року, норми якої вперше визнані нормами прямої дії і гарантують громадянам звернення безпосередньо до суду для захисту конституційних прав, а також Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини і до міжнародних судових установ чи до відповідних органів міжнародних організацій, членом або учасником яких є Україна (ст..55 Конституції України ). Захист у зазначених інституціях стосується і захисту трудових прав працівників. Поряд із зазначеним, чинне законодавство України про працю передбачає і несудовий порядок захисту трудових прав працівників - у комісіях з трудових спорів (КТС ), які створюються на загальних зборах (конференціях)трудового колективу із числа працюючих на підприємстві, що є важливим правовим способом захисту трудових прав працівників безпосередньо на підприємстві, в установі, організації. Отже, особливості захисту трудових прав працівників, як складового елементу методу трудового права, полягають в тому, що у них є можливість вибору: звертатись за захистом своїх прав до суду чи до місцевого органу, що діє безпосередньо на підприємстві, тобто в комісію з трудових спорів (КТС).1

Важливим правовим способом регулювання праці служить єдність і диференціація правового регулювання праці. Єдність норм трудового права проявляється в загальних конституційних принципах, основних трудових правах і обов'язках (ст..43, 57 Конституції України ), загальних положеннях гл. 1 КЗпП України, загальних нормативних актах трудового законодавства, що поширюються на всю територію України і на всіх працівників незалежно від виду підприємства та форми власності (КзпП України та інших нормах права ).

Сфера поширення норм трудового права визначена ч.1 ст. 3 КЗпП України, де зазначено, що ці норми регулюють трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій, незалежно від форм власності, виду діяльності й галузевої приналежності, а також осіб, які працюють за трудовим договором у фізичних осіб.

Таким чином особливостями методу трудового права є:

1. поєднання централізованого і локального регулювання суспільних відносин у сфері праці;

2. участь працівників у правовому регулюванні праці через трудові колективи та профспілкові організації;

3. поєднання договірного, рекомендаційного та імперативного способів регулювання;

4. свобода вибору сторін при укладенні трудового договору;

5. наявність специфічних способів захисту трудових прав і забезпечення виконання трудових обов'язків.

Розділ 2. Специфіка методу трудового права

Трудове право у промислово розвинених країнах світу визнається однією із головних галузей права. І це зрозуміло, адже саме у сфері застосування праці, де створюються матеріальні і духовні блага, знаходиться зона переплетіння життєво важливих інтересів різних соціальних груп, інтересів державних, суспільних і особи, приватні інтереси. Від методів правового регулювання праці багато в чому залежить спокій у суспільстві, відчуття обопільного порозуміння суб'єктів трудових правовідносин. Це - сфера, де задіяна найбільша кількість членів суспільства, а тому вона заслуговує на особливо пильну увагу держави.1

Отже, другим критерієм (після предмета правового регулювання)для розмежування галузей права є метод правового регулювання, тобто специфічний спосіб, за допомогою якого держава забезпечує необхідну їй поведінку людей і організацій, як учасників суспільних відносин.

Для трудового права України метод визначається нормативним регулюванням трудових відносин. За допомогою закріплення у відповідних правових нормах правомочностей і юридичних обов'язків фіксуються три первинних способи впливу на поведінку людей:

А) дозвіл;

Б) наказ;

В) заборона.

Разом з тим трудове право знає і такий спосіб, як рекомендація, який використовується державними органами з метою надання можливості власникам і уповноваженим ним органам самостійно вирішувати конкретні питання з урахуванням побажань держави.

Дозвіл дає широку можливість сторонам самим встановлювати для себе суб'єктивні права і брати обов'язки по виконанню певних трудових повноважень. Держава дозволяє громадянам вступати в трудові відносини з досягненням 16-ти річного віку, а з дозволу батьків і осіб, що їх замінюють, як виняток, навіть в разі досягнення 15 років. З метою підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійних навчально-виховних і середніх спеціальних навчальних закладів, які досягли 14-ти річного віку. У вільний від навчання час для виконання роботи, яка не завдає шкоди здоров?ю, і не порушує процес навчання (ст.188 Кодексу законів України про працю частина 1)сторонам дозволяється на свій розсуд встановлювати строк трудового договору, передбачати неповну тривалість робочого часу, додаткові підстави припинення трудового договору, контракту тощо.

Наказ вміщує в собі імперативні засади, що є обов'язковими для обох сторін трудових правовідносин. Вони спрямовані на створення здорових і безпечних умов праці, регулювання праці жінок, неповнолітніх, осіб з пониженою працездатністю, обмеження нічних та надурочних робіт та в інших випадках, коли є потреба встановити конкретні вимоги, до яких прагне держава в трудових відносинах. При імперативному способі діяльність сторін не може суперечити положенням, що встановлені державою.

Норми про заборону також носять імперативний характер. Забороняється приймати неповнолітніх на певні види робіт, жінок - на підземні роботи, звільняти вагітних жінок, і жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів, при наявності дитини віком до 14-ти років, або дитини-інваліда, крім випадків певної ліквідації підприємства, установи, організації (ст.184 КЗпП України ).

Фактичні зв'язки між суб'єктами, коли їх відносини під впливом юридичних норм набувають форми правових відносин, лише одна структура частина - предмета трудового регулювання, другу її частини створює те, що дія методу правового регулювання, не може бути обмежена лише впливом на поведінку учасників правовідносин, бо юридичний метод поширюється перш за все на суб'єктів права, які можуть і не вступати в правовідносини, але від цього їх поведінка не буде виключена із сфери дії методу.

У загальному розумінні метод галузі трудового права це - сукупність заходів, способів і форм вираження специфічних регулятивних властивостей і функцій, притаманних нормам даної галузі.1

Юридична наука визначає ряд ознак, які характеризують метод правового регулювання окремої галузі права залежно від того, як ці ознаки в ній проявляються. Такими ознаками методу є:

1. порядок виникнення, зміни і припинення правовідносин;

2. правовий стан учасників правовідносин;

3. характер встановлення прав і обов'язків;

4. засоби забезпечення виконання обов'язків (санкції )

Порядок виникнення, зміни і припинення правовідносин.

Юридичним фактом, що породжує виникнення трудових відносин, які складають основу предмета трудового права, є трудовий договір. Він базується не на імперативних приписах, а на свободі вибору (відповідно до своїх потреб та можливостей)суб'єкта, що шукає собі роботу, і суб'єкта, котрий підшукує працівника.

Дещо інші юридичні факти породжують правовідносини працевлаштування, з перекваліфікації і підготовки кадрів. Тут характерним є владний акт (наказ, розпорядження)адміністрації, але йому неодмінно передує взаємна погодженість суб?єктів. Якщо особа не зареєструється в органах працевлаштування або ж відмовиться пройти перекваліфікацію чи підвищення кваліфікації, тобто не дасть у той чи інший спосіб згоди на виникнення правовідносин, правовідносини не виникають. Так само можна прослідкувати за виникненням правовідносин, наприклад, із встановлення умов праці. Тут також переважає договірний фактор. Колективний договір схвалюється трудовим колективом і підписується власником і профкомом, режим робочого часу встановлюється за погодженням між власником і профкомом і т.д.

Зміна і припинення правовідносин теж здійснюється в основному за взаємним погодженням сторін.

Таким чином в трудовому праві юридичними фактами, котрі породжують, змінюють або спиняють правовідносини, є вольові дії суб'єктів, що базуються на їх взаємній згоді.

Правовий стан суб'єктів правовідносин

Правовий стан дуже часто використовують у науковій і навчальній літературі для ілюстрації відмінності цивільного і адміністративного права. В першому яскраво проявляється рівність суб'єктів правовідносин, в другому - їх підпорядкованість, нерівність. В трудовому праві ситуація дещо складніша. На стадії виникнення правовідносин суб'єктів є рівноправними, але в процесі їх здійснення сторони перебувають у певній підпорядкованості один одному. Найбільше це проявляється у правовідносинах щодо нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю і охорони праці. В число трудових правовідносинах, а також у правовідносинах працевлаштування із підготовки кадрів і підвищення кваліфікації підпорядкованість однієї сторони іншій виникає в результаті добровільних зобов'язань щодо дотримання обов'язкових правил дисципліни праці, обов'язкового виконання приписів, що ставляться до осіб, визнаних безробітними тощо. Тобто добровільний (договірний)характер виникнення правовідносин в трудовому праві накладає певний відбиток і на подальше становище учасників цих правовідносин. Навіть якщо вони знаходяться у підпорядкованості один до одного, то ця підпорядкованість - результат добровільно взятих на себе зобов'язань.

У науці трудового права традиційно прийнято вважати, що при укладенні трудового договору сторони юридично рівні. Проте визначаючи це, необхідно одночасно зауважити, що у сфері застосування праці важливе місце належить економічним чинникам, які попередньо обумовлюють вольові дії суб'єктів щодо прийняття рішень.

Юридична рівність має позитивне значення лише за умови економічної та соціальної рівності. Переходом до ринкової економіки, особливо в умовах економічної кризи, слід беззаперечно визнати, що роботодавець і найманий працівник не рівні, роботодавець сильніший, особливо якщо це платоспроможний роботодавець, а стан на ринку праці такий, що пропозиція робочої сили істотно перевищує попит. Врахування цієї « неюридичної » обставини, має знайти відображення у суто юридичних способах забезпечення рівних прав і можливостей сторін трудових правовідносин. Зокрема, всі положення законів, спрямовані на захист прав працівників, повинні бути сформульовані не як можливість для сторін (сторони можуть…), а як обов'язок роботодавця, щоб у такий спосіб виключити двозначність у правовому вирішенні питання. Доцільно уникати не визначених формулювань юридичних норм, максимально скоротити вживання оцінних понять у законодавстві, які не дають можливості чітко й однозначно тлумачити норму закону суб'єктам його застосування.

На сьогодні слід визнати, що становище сторін при укладенні трудового договору характеризується не рівністю, а швидше, свободою вибору. Це більше відповідає реаліям, бо юридична рівність у сфері найманої праці не дає сьогодні рівності соціальної, і працівник потребує додаткового правового захисту.

Уклавши трудовий договір, у процесі трудових відносин працівник повинен підкорятися волі роботодавця, водночас обидві сторони трудового договору повинні підкорятися в процесі праці правилам внутрішнього трудового розпорядку. Таке становище випливає з трудового договору, однією з умов якого є обов'язок працівника підкоритися правилам трудового розпорядку.

Юридична рівність характеризує й становище колективних суб'єктів у сфері праці. Колективні договори та колективні угоди приймаються на основі взаємних домовленостей, із застосуванням таких засобів, як колективні переговори, консультації. Колективні трудові спори розв'язуються із застосуванням примирно - третейської процедури, за допомогою спеціально утворюваних примірних комісій, трудового арбітражу.

Характер встановлення прав і обов?язків

Права і обов?язки учасників трудових правовідносин визначається за допомогою трьох юридичних сполучень.

1. Сполучення державно-правового і договірно-правового регулювання.

Значна частина норм встановлюється в нормативно-правових актах, які приймаються компетентними державними органами, - у КЗпП, законах, постановах Кабінету Міністрів України, нормативних наказах Міністерства праці та соціальної політики України, інших міністерств та відомств, органів місцевого самоврядування. Поряд з цим права та обов'язки визначаються за взаємною згодою сторін трудового договору, а також сторін колективних договорів і угод. Це сфера договірного регулювання, вона складається з індивідуального і колективного договірного регулювання;

2. Сполучення імперативного і диспозитивного способів правового регулювання. В імперативному порядку встановлюється мінімальний рівень гарантій трудових прав працівників - так звані державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії у сфері праці, які є обов'язковими до виконання: мінімальна заробітна плата, максимальна норма робочого часу, мінімальна оплачувана щорічна відпустка, обов'язкові вимоги у сфері охорони праці, гарантії для певних категорій працівників тощо. При цьому соціальні стандарти встановлюються як у нормативно-правових, так і в колективно-договірних актах. Тут діє принцип, згідно з яким колективно-договірні акти не можуть знижувати стандарти, встановлені на рівні закону, а колективно-договірний акт нижчого рівня не може звужувати обсяг стандартів, встановлених в угодах вищого рівня. Тобто колективний договір може лише поліпшувати правове становище працівників, а не погіршувати його.

Диспозитивні норми надають можливість сторонам як індивідуальних, так і колективних трудових правовідносин самим встановлювати свої права та обов'язки. Це, зокрема, стосується можливості встановлення за угодою сторін трудового договору: роботи (трудової функції ), яку буде виконувати працівник; випробовування працівника; режиму робочого часу, зокрема, неповного робочого дня або неповного робочого тижня;

переведення на іншу роботу; факультативних умов трудового договору; припинення трудового договору за угодою сторін тощо. Сторони колективного договору визначають взаємні зобов'язання, строк дії колективного договору, форми контролю тощо.

Співвідношення імперативного і диспозитивного методів у трудовому праві вимагає удосконалення. Слід урахувати те, що імперативні приписи можуть встановлюватися не лише у правових актах, які приймаються державними органами, такі обов'язкові правила можуть встановлюватися й у локальних актах. І якщо останні прийнято з додержанням встановленої процедури рівень їх обов'язковості не менший, ніж інших нормативно-правових актів. Значно поліпшило б з?ясування цього положення прийняття Закону України « Про нормативно-правові акти ». Проблема також полягає у тому, щоб чітко встановити на рівні закону співвідношення імперативних і диспозитивних норм: у яких випадках застосовувати формулу « повинен », « зобов'язаний », а в яких - « може ». Зокрема, це питання пов'язане з загальним юридичним становищем суб'єктів трудового права - співвідношенням сторін при укладанні трудового договору. Заслуговує на увагу зарубіжна практика.

3. Сполучення централізованого і локального правового регулювання. Однією з особливостей джерел трудового права є наявність локальних правових норм, які приймаються окремим роботодавцем самостійно (наприклад, роботодавець затверджує штатний розпис, посадові інструкції працівників, положення про комерційну таємницю на підприємстві ), або роботодавцем разом з виборним органом первинної профспілкової організації (встановлення систем оплати праці, затвердження локальних положень про преміювання працівників, про охорону праці на конкретному підприємстві тощо ). Яскравим прикладом колективного нормативно-правового акта є колективний договір конкретного підприємства. Локальні норми поширюють свою дію лише на працівників конкретного підприємства і є обов'язковими до виконання. У ринкових умовах слід очікувати розширення зони диспозитивного методу і, як наслідок, - зростання ролі локальної нормотворчості, проте, очевидно, потрібно остерігатися перегину в бік диспозитивного методу, що може спричинити порушення прав працівників. У законодавстві необхідно чітко сформулювати положення, які не можуть бути змінені на шкоду працівників.

Слід звернути увагу на те, що до числа централізованих актів належать не лише акти державно-правового характеру - закони, підзаконні акти, а й такий акт колективно-договірного характеру, як Генеральна угода. У Генеральній угоді, укладеній сторонами соціального партнерства на 2002-2003 роки, встановлено: « Положення цієї Угоди діють безпосередньо і поширюються на підприємствах, установи і організації всіх форм власності…Положення цієї Угоди є обов'язковими як мінімальні гарантії для застосування під час ведення колективних договорів та галузевих і регіональних угод ». Юридичні норми, встановленні у Генеральній угоді, наприклад, тарифна ставка робітника 1-го розряду, Перелік надбавок і доплат, що мають міжгалузевий характер, мають загальну дію і поширюються на всіх суб'єктів трудових правовідносин у державі.1

Засоби забезпечення виконання обов?язків

Санкції в трудовому праві. На відміну від деяких інших профілюючих галузей права (фінансового, земельного та інших)трудове право має самостійні, властиві лише для нього, юридичні санкції. Вони застосовуються для забезпечення виконання суб'єктами правовідносин своїх прав і обов'язків. До таких санкцій належать заходи дисциплінарної та матеріальної відповідальності.

Поряд із цим для захисту трудових прав працівників на підприємствах обираються комісії з трудових спорів, розширено судовий захист трудових

прав громадян. У перспективі планується створення спеціалізованих трудових судів. Нині згідно з Конституцією України працівник має право оскаржити до суду будь-яке порушення норм трудового законодавства. Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, охорону здоров?я працівників на виробництві здійснюють органи, які діють за межами підприємства не залежать від власника або уповноваженого ним органу.

Таким чином для методу трудового права характерним є:

1) договірний характер виникнення, зміни і припинення правовідносин;

2) юридична рівність суб'єктів;

3) поєднання державно-правового і договірно-правового, імперативного і диспозитивного, централізованого і локального правового регулювання суспільних відносин у сфері праці;

4) наявність специфічних способів захисту трудових прав і забезпечення виконання трудових обов'язків.

Таким чином метод трудового права обумовлює сутність і відокремленість трудового права України як галузі права в загальній системі національного права від інших галузей права.

Отже, метод правового регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними відносин - це система прийомів та способів, що базуються переважно на договірних виникненні, зміні і припиненні правовідносин, поєднані централізованого і локального правового регулювання та застосуванні спеціальних правових санкцій для забезпечення належного здійснення учасникам цих правовідносин своїх прав та обов'язків.1

Висновок

трудове право метод

На підставі проведеного аналізу можна зробити наступні висновки. Метод правового регулювання трудових відносин окреслює способи, за допомогою яких правові норми впливають на суспільні відносини, що складають предмет трудового права. В трудовому праві відомі два методи правового регулювання: державно - нормативний та локальний.

У цей час трудове право в промислово розвинених країнах світу визначається однією з провідних галузей права. І це зрозуміло, оскільки, саме і сфері застосування праці, де створюються матеріальні і духовні блага знаходиться зона переплітіння життєво важливих інтересів різних соціальних груп, інтересів державних, суспільних і особистих, приватних. Від методів правового регулювання праці багато в чому залежить суспільний спокій і відчуття обопільного порозуміння між суб'єктами трудових правовідносин. Це, насамперед, сфера, в якій задіяно найбільше число членів суспільства, а тому вона заслуговує на особливо пильну увагу держави. Предмет правового регулювання трудового права становлять дві групи суспільних відносин, пов'язаних трудовою діяльністю в організації:

1. трудові відносини, які виникають між працівником і роботодавцем;

2. інші суспільні відносини, які тісно пов'язані з трудовими. Одні з них передують, (наприклад відносини, пов'язані з працевлаштуванням ), інші - одночасно функціонують з трудовими відносинами (наприклад відносини пов'язані з наглядом і контролем за дотриманням трудового законодавства)чи приходять на зміну трудовим відносинам (наприклад трудовий договір, спір встановлення незаконно звільненого працівника з роботи ). Метод трудового права України можна охарактеризувати як поєднання централізованого і локального регулювання суспільних відносин, поєднання договірного, рекомендаційного та імперативного способів врегулювання суспільних відносин, участь в регулюванні суспільних відносин трудових колективів, профспілкових органів використання специфічних заходів захисту трудових прав. Для трудового права України метод визначається нормативним регулюванням трудових відносин. За допомогою закріплення у відповідних правових нормах правомочностей і юридичних обов'язків фіксується три первинних способи впливу на поведінку людей: дозвіл, наказ, заборона. Залежно від способу впливу на поведінку людей можна визначити два методи правового регулювання: державно - нормативний, колективно - договірний (локальний ). Державно - нормативний метод проявляється в тому, що держава розробляє і приймає закони, та інші форми нормативних актів, що спрямовані на здійснення всієї системи державного управління суспільством. Всі законодавчі акти, що приймаються як органами державної влади, так і органами державного управління є результатом державно - нормативного методу регулювання. Локальний метод правового регулювання проявляється переважно у формі колективного договору, що вміщує основні положення з питань праці, зоробітної плати, робочого часу, часу відпочинку, охорони праці, що розроблені власником або уповноваженим ним органом, профспілковим комітетом або іншим уповноваженим трудовим колективом органом, в межах наданих йому прав. Тому цей метож прийнято називати колективно - договірним, хоч поряд з колективним договір може прийматися і в іншій формі локальних актів правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про преміювання інструкцій щодо охорони праці тощо. При локальному методі регулюються питання, які мають значення тільки для конкретного підприємства, установи, організації. Сторонам надано певну ініціативу. Саме участь професійних спілок в правовому регулюванні створює специфіку регулювання трудових відносин.

Список використаних джерел та літератури

1. Александров Н. І.: О месте трудового и колхозного права в сестеме советского социалестического права // Советскоє государство и право.- 1958.-№ 5.

2. Болотіна Н. Б. Трудове право України: Підручник. - 5 - те вид., перероб. і допов. - К.: Знання, 2008 (Вища освіта 21 ст. ).

3. Кодекс законів про працю України: Станом на 5 вересня 2008 рік. - К.: Велес, 2008.

4. Конституція України: Із змінами, внесеними згідно із Законом № 2222-4 від 08.12.2004 р. К.: Велес, 2008.

5. Поникаров В. Д. трудове право. Конспект лекцій. - Харків: Вид. ХДЕУ, 2002.

6. Процевський А. И. Метод правового регулирования трудових отношений. - М., 1972.

7. Советскоє трудовоє право: Ученик / Под. ред. Н. Г. Александрова. - М., 1972.

8. Трудове право України: Академічний курс.: Підруч. / А. Ю. Бабаскін, Ю. В. Баранюк, С. В. Дріжчана, та ін.; За заг. ред. Н. М. Хуторян. - К.: Видавництво А.С.К, 2004. (Економіка. Фінанси. Право ).

9. Трудове право України: Навчальний посібник, В. О. Процевський. - Харків: ХНПУ ім. Г. С. Сковороди, 2006.

10. Трудове право України: Навчальний посібник. - Вид. 2-ге, змінене і доповнене / За ред.. П. Д. Пилипенка. - К.: Істина, 2007.

11. Трудове право України: Практикум / Г. І. Чанишева, Н. Б. Болотіна, Т. М. Додіна, О. Л. Олейніков, - К.: Юрінком Інтер, 1999.

Размещено на Allbest.ru