Некоторые вопросы трудового права

2

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

СИБИРСКИЙ ИНСТИТУТ БИЗНЕСА, УПРАВЛЕНИЯ И ПСИХОЛОГИИ

Факультет психологии

Контрольная работа

по дисциплине

Трудовое право

Некоторые вопросы трудового права

Красноярск 2011

1. Каковы виды трудовых договоров и особенности отдельных трудовых договоров

трудовой договор удержание заработная плата

Являясь родовым понятием, трудовой договор и регулирующие его нормативные акты могут связать ту или иную его разновидность с определенной категорией работников и сферой действия, специальными условиями и порядком заключения. Наличие этих особенностей позволяет классифицировать трудовой договор на его отдельные виды. КЗоТ использует лишь такой критерий классификации, как срок.

Классифицируя договоры по сроку:

1) договор на неопределенный срок;

2) договор на определенный срок не более пяти лет;

3) договор на время выполнения определенной работы (ст. 17 КЗоТ).

В заключении срочного договора заинтересована, как правило, администрация, работника же обычно в большей мере устраивает договор с неопределенным сроком.

Правовая наука предлагает и другие критерии классификации трудовых договоров. Их называют по-разному: и различия в содержании трудовых договоров, и в характере трудовой связи.

1. Трудовой договор о работе по совместительству.

2. Трудовой договор с временными работниками.

Временными считаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы,- до четырех месяцев. Лица, принимаемые на временную работу, должны быть обязательно предупреждены об этом при заключении трудового договора.

3. Трудовой договор с лицами, занятыми на сезонных работах.

Сезонными считаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. Лица, принимаемые на сезонные работы, так же как и временные, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора. Работники, занятые на сезонных работах, имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом администрацию письменно за три дня. Сезонные работники могут быть уволены по инициативе администрации в определенных случаях

4. Трудовой договор с надомниками.

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор с предприятием о выполнении работы на дому личным трудом из материалов и с использованием орудий и средств труда, выделенных предприятием либо приобретаемых за счет этого предприятия.

5. Трудовой договор с лицами, работающими у граждан по договорам (домашними работницами и др.)

Особенности этого договора установлены Положением, утвержденным Госкомтрудом СССР и ВЦСПС 28 апреля 1987 г.- Труд лиц, работающих у граждан по договорам, применяется для выполнения работ в их домашнем хозяйстве, оказания им технической помощи в литературной и иной творческой деятельности и т.д.

2. Назовите виды времени отдыха. По каким признакам можно классифицировать перерывы в течение рабочего дня

В течение рабочего дня (смены) работникам предоставляются различные виды перерывов. В Трудовом кодексе РФ (далее ТК РФ) выделяются в трех его статьях три вида перерывов:

ст. 108 посвящена перерывам для отдыха и питания,

ст. 109 - специальным перерывам для обогревания и отдыха,

ст. 258 - перерывам для кормления ребенка.

Но в настоящее время перерывам в течение рабочего дня (смены) как в теории, так и на практике практически не уделяется должного внимания.

Более полное определение перерывов в течение рабочего дня (смены), содержащее признаки, отличающие перерывы в течение рабочего дня (смены) от иных видов отдыха, можно вывести, проанализировав их основные критерии.

Первым таким критерием является "включение в рабочее время". Законодатель устанавливает две разновидности данного критерия, из которых вытекает второй критерий материальная компенсация.

Первая разновидность - перерывы в течение рабочего дня (смены), не включаемые в рабочее время и, соответственно, неоплачиваемые. В течение подобных перерывов работник вправе отлучаться с рабочего места без предварительного уведомления работодателя. Основным примером данной разновидности являются перерывы для отдыха и питания (ч. 1 и ч. 2 ст. 108).

Вторая разновидность - перерывы в течение рабочего дня (смены), включаемые в рабочее время и, соответственно, оплачиваемые. Такие перерывы предоставляются для выполнения той цели, для которой они установлены. В качестве примеров таких перерывов можно привести перерывы для обогревания и отдыха (ч. 2 ст. 109), перерывы для кормления ребенка (ст. 258) или, например, специальный перерыв для отдыха от управления автомобилем в пути . Работодатель вправе за счет собственных средств устанавливать иные виды перерывов, которые вправе как включать, так и не включать в рабочее время, но при их установлении он должен руководствоваться принципом целесообразности, при этом данные перерывы не могут снижать уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Следует заметить, что установление перерывов является правом работодателя, но это право переходит в обязанность, если на то есть указание в ТК РФ, или в нормативных актах, или в коллективном договоре, соглашении.

Третий критерий - порядок предоставления. Порядок предоставления перерывов в течение рабочего дня (смены) носит особый характер, так как данные перерывы, исходя из своей сущности, не могут устанавливаться и, соответственно, предоставляться за пределами рабочего дня (смены), т.е. они ограничены рамками рабочего дня (смены), что, в свою очередь, отграничивает данные перерывы от других видов отдыха. Но работодатель вправе предусмотреть возможность суммированного переноса таких перерывов как на начало, так и на конец рабочего дня (смены) с соответствующим его сокращением. ТК РФ регулирует порядок предоставления только перерывов для кормления ребенка (ст. 258), отдавая на откуп работодателю установление порядка предоставления перерывов, хотя для отдельных категорий работников законодатель централизованно устанавливает такие порядки .

Также следует обратить внимание на многочисленные инструкции и санитарные правила, которые также устанавливают порядок предоставления перерывов в зависимости от отрасли или категории работников. Данные инструкции и правила, основанные на особенностях отрасли и физиологических особенностях человека, имеют большое значение, но фактически редкий работодатель их учитывает при составлении внутреннего распорядка.

Четвертый критерий - место предоставления. Данный критерий можно отнести к порядку предоставления, но, так как он является своеобразной особенностью перерывов в течение рабочего дня (смены), думается, что его лучше следует рассмотреть в качестве самостоятельного критерия.

Работодатель, исходя из целей предоставления перерывов, подготавливает и предоставляет работнику соответствующее оборудованное помещение или специально приспособленное место, в котором работник смог бы принять пищу, отдохнуть, поспать или, например, согреться.

Законодателем или работодателем изначально обговариваются основные характеристики такого помещения (место расположения, размер, освещенность, отапливаемость, меблировка, наличие оборудования). Ни в одном из иных видов отдыха такого критерия нет.

Пятый критерий - продолжительность. Законодатель в ТК РФ установил примерную продолжительность перерывов для отдыха и питания (от получаса до двух часов) и конкретную продолжительность перерывов для кормления ребенка (30 минут для одного ребенка и один час для двух и более детей). В остальных случаях работодатель самостоятельно устанавливает продолжительность перерывов в зависимости от особенностей производства, при этом он вправе, а в ряде случаев обязан руководствоваться типовыми документами и санитарными правилами. Исходя из законодательства РФ минимальная продолжительность перерывов в течение рабочего дня (смены) не установлена, а максимальная продолжительность может достигать 12 часов, т.е. 8-часовой рабочий день плюс максимально установленная продолжительность сверхурочной работы - 4 часа. Но, как уже отмечалось, не следует забывать, что продолжительность перерывов ограничена продолжительностью рабочего дня (смены).

Шестой критерий - целевое назначение (цель). Как правило, в названии перерыва уже содержится целевое назначение, для которого данный перерыв устанавливается. Например, перерывы для отдыха и питания, перерывы для обогревания и отдыха, перерывы для кратковременного сна. Также перерывы могут устанавливаться для производственной гимнастики, для отдыха работников, работающих в принудительном ритме, например на конвейере, перерывы для работающих на компьютере, перерывы на работах с вредными или тяжелыми условиями труда и на работах с интенсивным напряжением, большим потоком посетителей. Перерывы также могут содержать и иные цели, но всех их объединяет главная цель - отдых.

Седьмой критерий - дифференциация перерывов в пространстве и по кругу лиц. Едиными действующими для всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем, и обязательными для применения на всей территории России являются только общие перерывы в течение рабочего дня (смены), т.е. перерывы для отдыха и питания. Все специальные перерывы дифференцируются в пространстве и по кругу лиц. Данная дифференциация устанавливается на централизованном или локальном уровне в соответствующих нормативных актах. Дифференциация перерывов в пространстве вытекает из ст. 13 ТК РФ, закрепляющей действие нормативных правовых актов в пространстве. К примеру, перерывы в течение рабочего дня (смены), установленные на локальном уровне, действуют только в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.

Дифференциация по кругу лиц свойственна всему трудовому законодательству, и ее можно рассмотреть исходя из следующих критериев: психофизиологический и социально-ролевой; организации производства; специфики профессиональной функции; статуса работодателя.

Согласно психофизиологическому и социально-ролевому критериям выделяются перерывы, установленные для женщин, лиц с семейными обязанностями и работников в возрасте до 18 лет, инвалидов.

Согласно критерию организации производства можно выделить, например, перерывы, установленные для лиц, работающих вахтовым методом; лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; работающих на открытом воздухе.

Согласно критерию специфики профессиональной функции выделяются перерывы, установленные, например, для работников транспорта, педагогических работников, работников метрополитена, грузчиков. Согласно критерию статуса работодателя можно выделить, например, перерывы, установленные для работников религиозных организаций, работников органов исполнительной власти и другие.

3. Определите порядок назначения и выплаты заработной платы. Укажите возможные случаи удержания из заработной платы

1. Статья 135. Установление заработной платы

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

2. Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором

О порядке выплаты аванса за первую половину месяца см. постановление Совета Министров СССР от 23 мая 1957 г. N 566 и письмо Федеральной службы по труду и занятости от 8 сентября 2006 г. N 1557-6

Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

3. Статья 137. Ограничение удержаний из заработной платы.

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

1. для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

2. для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

3. для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса);

4. при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса.

В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй настоящей статьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

1. счетной ошибки;

2. если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса);

3. если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

4. Статья 138. Ограничение размера удержаний из заработной платы.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, и 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.

Ограничения, установленные настоящей статьей, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов.

Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

Задачи

Задача 1

18 декабря приказом директора ООО «Все для дома» заведующему складом Кузнецову был объявлен выговор за небрежное оформление складских документов. 3 февраля следующего года ему в приказе было объявлено замечание за несвоевременный отпуск материалов. 22 февраля того же года на складе была проведена инвентаризация, в результате которой установлено, что по вине Кузнецова запущен учет материальных ценностей, находившихся на складе. За это нарушение своих обязанностей ему был объявлен строгий выговор, а также он был предупрежден о неполном служебном соответствии. Через неделю после объявления Кузнецову строгого выговора он опоздал на работу на три часа. Учитывая все наложенные на Кузнецова взыскания, директор ООО своим приказом уволил его за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.

Правомерно ли увольнение Кузнецова? В каких случаях работодатель имеет право уволить работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин его трудовых обязанностей?

Меры дисциплинарного взыскания.

В соответствии со статьями 22 и 192 ТК РФ работодатель, обладая правомочиями дисциплинарной власти, в случае совершения работником дисциплинарного проступка самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания.

В статье 192 ТК РФ установлены следующие дисциплинарные взыскания, которые могут быть применены работодателем по отношению к работникам, нарушившим трудовую дисциплину:

· замечание;

· выговор;

· увольнение по соответствующим основаниям.

Приведенный перечень взысканий, в отличие от мер поощрения, является исчерпывающим и расширению не подлежит.

Дополнительные меры взыскания возможны только в том случае, если на работника распространяется специальная дисциплинарная ответственность. В части 2 статьи 192 ТК РФ указано, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Так, Федеральный закон от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской федерации» в дополнение к общему перечню взысканий, применяемых к работникам, предусматривает такие взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Таким образом, сами работодатели никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, устанавливать и применять не могут. Однако на практике довольно распространены такие меры, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие санкции, которые нельзя признать законными.

ТК РФ предоставляет право работодателю применить финансовые санкции к работникам только в одном случае - при неудовлетворительных результатах работы. Имеются в виду не популярные у некоторых работодателей «штрафы», которые трудовым законодательством вообще не предусмотрены, а санкция, предусмотренная частью третьей статьи 155 ТК РФ, которая устанавливает, что «при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы».

Примечание.

Ранее действовавший КЗоТ РФ помимо понятия «меры дисциплинарного взыскания» содержал еще и понятие «меры дисциплинарного воздействия» (статья 128 КЗоТ РФ), хотя и не раскрывал его содержания. Меры дисциплинарного воздействия являлись дополнительными, применялись наряду с мерами дисциплинарного взыскания или независимо от них, но не должны были противоречить действовавшему трудовому законодательству. Например, такие меры дисциплинарного воздействия, как уменьшение ежегодного оплачиваемого отпуска на число дней прогула работнику, совершившему прогул без уважительных причин, лишение работника «тринадцатой зарплаты», лишение льготных путевок в дома отдыха.

Этим наследием КЗоТ РФ и пользуются некоторые руководители. Однако ныне действующий ТК РФ не упоминает двойственность понятий и позволяет применять только такие меры дисциплинарных взысканий, которые определены в статье 192 ТК РФ. Работодатель в этом случае должен руководствоваться следующим принципом: он имеет право лишить работника только тех благ, которые сам им предоставляет сверх установленного трудовым законодательством уровня. Из этого следует, что работодатель не вправе за какой-то дисциплинарный проступок понизить разряд, снять надбавку за классность, лишить заработной платы (полностью или частично), предусмотренной системой оплаты труда, уменьшить количество дней ежегодного оплачиваемого отпуска и тому подобное. Материально наказать работника можно, например, за счет поощрительных выплат и льгот, предусмотренных локальным нормативным актом, устанавливающим систему поощрений.

Итак, дисциплинарное взыскание - это предусмотренная трудовым законодательством мера принудительного воздействия, применяемая работодателем (должностным лицом, наделенным дисциплинарной властью) за совершенный работником дисциплинарный проступок.

Наиболее строгой и крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно статье 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 или пунктом 1 статьи 336 ТК РФ, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ. При этом меры дисциплинарного взыскания могут быть применены только тогда, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок, предусмотренные вышеуказанными нормами, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Рассмотрим основания увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины более подробно.

1) Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 статьи 81 ТК РФ).

Неоднократность означает, что работником уже было совершено хотя бы одно дисциплинарное правонарушение, за которое к нему в установленном ТК РФ порядке было применено дисциплинарное взыскание, и которое на момент увольнения не снято и не погашено в порядке, предусмотренном статьей 194 ТК РФ. Неоднократное нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть зафиксировано работодателем документально (материалы разбирательств по фактам нарушений, объяснения работника, приказы и другие), что объективно подтверждает факт применения к работнику дисциплинарного взыскания, которое на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей не снято и не погашено.

Согласно пункту 33 Постановления Пленума ВС РФ №2:

«Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания».

Работодатель вправе уволить работника по пункту 5 статьи 81 ТК РФ и в том случае, если он подал заявление об увольнении по собственному желанию, а затем совершил дисциплинарный проступок, имея ранее наложенное и непогашенное дисциплинарное взыскание.

Таким образом, для увольнения работника по основанию, установленному пунктом 5 статьи 81 ТК РФ, необходимо одновременное наличие следующих условий:

- имеет место повторное неисполнение работником трудовых обязанностей, которое должно быть выявлено и документально зафиксировано работодателем;

-у работника отсутствует уважительная причина совершения дисциплинарного проступка;

- ранее наложенное на работника дисциплинарное взыскание к моменту увольнения не снято и не погашено.

При отсутствии хотя бы одного из указанных условий увольнение будет считаться незаконным.

Кроме того, решая вопрос об увольнении работника по пункту 5 статьи 81 ТК РФ, работодатель должен учитывать, что для отдельных категорий работников трудовым законодательством установлены дополнительные гарантии:

1. По указанному основанию не могут быть уволены беременные женщины (часть 1 статьи 261 ТК РФ);

2. Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по этому основанию, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 ТК РФ);

3. Увольнение по данному основанию работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ (часть 2 статьи 82 ТК РФ);

2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Однократное совершение работником любого из обозначенных законодателем видов грубого нарушения трудовых обязанностей достаточно, для того чтобы он был уволен в соответствии с пунктом 6 статьи 81 ТК РФ.

При этом перечень грубых нарушений трудовых обязанностей является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит:

а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Вывод

Согласно Трудовому кодексу, одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание.

Зав складом Кузнецовым было совершено 3 дисциплинарных правонарушения, и только за одно к нему в установленном ТК РФ порядке было применено дисциплинарное взыскание,(замечание и которое на момент увольнения не было снято и не было погашено в порядке, предусмотренном статьей 194 ТК РФ. Данное нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей было зафиксировано работодателем документально. После опоздания на работу, директор применил к Кузнецову новое дисциплинарное взыскание- увольнение по пункту 5 статьи 81 ТК РФ. Увольнение Кузнецова является правомерным так как ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания».

Задача 2

Сафронова поступила на работу в должности секретаря-машинистки в организацию на условиях 8-часового рабочего дня. Через три месяца после начала работы Сафронова обратилась к руководителю с письменным заявлением, в котором просила установить для нее четырехчасовой рабочий день в связи с беременностью. Руководитель в удовлетворении просьбы Сафроновой отказал. При этом он сослался на то, что по взаимному волеизъявлению сторон, выраженному в момент заключения трудового договора, Сафроновой был установлен восьмичасовой рабочий день. Уменьшение его продолжительности вдвое является изменением существенных условий трудового договора, которое также должно производиться по соглашению сторон. Однако в данном случае согласие работодателя на уменьшение продолжительности рабочего времени Сафроновой отсутствует, так как это не отвечает его интересам. По условиям работы секретаря-машинистки существует объективная необходимость пребывания Сафроновой на рабочем месте полный рабочий день. В связи с этим Сафроновой было предложено уволиться по собственному желанию.

Законны ли действия руководителя?

Статья 261. Гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора. (Трудовой кодекс РФ, Глава 41, Статья 261)

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Вывод: на основании вышеизложенного можно сказать, что руководитель прав. Выбор за Сафроновой. Либо продолжать свою трудовую деятельность, либо увольняться по собственному желанию.

1. Общий возраст для вступления физического лица в трудовое правоотношение:

а) 15 лет; В случае получения основного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения в соответствии с федеральным законом трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет

б) 16 лет; В отличие от гражданской правоспособности, возникающей с момента рождения, трудовая правосубъектность приурочена законом (ст. 63 ТК) к достижению определенного возраста, а именно - 16 лет.

в) 14 лет. Лица, обучающиеся в образовательных учреждениях, достигшие 14-летнего возраста, могут приниматься на работу для выполнения легкого труда, не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.

В организациях кинематографии, театральных, иных творческих организациях допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба их здоровью и нравственному развитию.

2. В соответствии с законом «О государственной службе» руководитель соответствующего государственного органа может продлить нахождение на службе лиц, занимающих высшие, главные и ведущие государственные должности:

а) не более чем до 60 лет;

б) не более чем до 55 лет;

в) не более чем до 65 лет. Федеральный закон от 29 ноября № 317-ФЗ О внесении изменений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Теперь предельный возраст пребывания на государственной службе сокращен на пять лет и составляет 60 лет. Но это не означает, что если у государственного служащего есть желание, и силы, а работодатель считает целесообразным продлить срок пребывания госслужащего на государственной службе еще на пять лет, то это возможно путем заключения срочного трудового договора. Таким образом госслужащий сможет выйти на пенсию не в 60 лет, а как и раньше в 65 лет (см. закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

3. За задержку выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить все причитающиеся работнику денежные суммы с уплатой процентов в размере не ниже:

а) 1/300 МРОТ;

б) 1/300 ставки рефинансирования; Статья 236. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

в) 1/300 прожиточного минимума;

4. Безработными не могут быть признаны граждане:

а) не достигшие 16 лет;

Категории граждан, которые не могут быть признаны безработными:

1. Не достигшие 16 - летнего возраста;

2. Которым в соответствии с пенсионным законодательством Российской Федерации назначена пенсия по старости (по возрасту), в том числе досрочно, либо досрочную пенсию, установленную безработным гражданам по предложению органов СЗ;

3. Отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы, включая работы временного характера, а впервые ищущие работу (ранее не работавшие), не имеющие профессии (специальности) - в случае двух отказов от получения профессиональной подготовки или от предложенной оплачиваемой работы, включая работу временного характера;

4. Не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в органы службы занятости для предложения им подходящей работы, а также не явившиеся в срок, установленный органами службы занятости для регистрации их в качестве безработных;

5. Осужденные по решению суда к исправительным работам без лишения свободы, а также к наказанию в виде лишения свободы;

6. Представившие документы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка, а также представившие другие недостоверные данные для признания их безработными;

7. Занятые граждане.

Граждане, которым в установленном порядке отказано в признании их безработными, имеют право на повторное обращение в органы службы занятости через один месяц со дня отказа для решения вопроса о признании их безработными

б) не достигшие 18 лет;

в) оба варианта.

5. Пособие по безработице гражданам уволенным из организаций по любым основаниям в течении 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (недели) начисляется в первые 3 месяца безработицы в размере:

а) 60 % их среднего заработка;

б) 45 % их среднего заработка;

в) 75 % их среднего заработка. Рассчитывать на максимальную сумму пособия по безработице в 2011 году могут только те сотрудники, которые были уволены в результате сокращения. Кроме того, планировалось, что сотрудники, которые уволились по собственному желанию, могут рассчитывать на пособие по безработице в размере 75 % от последнего оклада, но не более 4900 рублей.

В соответствии со ст. 33 Закона о занятости населения Правительство РФ ежегодно определяет размеры максимальной и минимальной величины пособия по безработице. На официальном сайте Минздравсоцразвития России опубликован проект постановления, согласно которому в 2011 году минимальный размер пособия составит 890 руб., максимальный - 4900 руб. [1]

Список литературы

1 Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ООО «ВИТРЭМ», 2002. - 192с.

Размещено на Allbest