Понятие культурного института государственной службы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Понятие культурного института государственной службы и его составляющие

В демократическом обществе государство является основной формой консолидации общечеловеческих, национальных, социально-культурных ценностей и интересов ее граждан. Каждый элемент государства связан с государственной службой, поскольку она является неотъемлемой частью государства.

В современной России роль и значение государственной службы постоянно растут. Она требует от государственных служащих не только специальных знаний, профессиональных навыков, но и глубокой эрудиции, умение комплексно, взвешенно решать сложные проблемы общественного развития. Государственная служба должна быть ориентирована на нормы демократического гражданского общества и стать действенным инструментом построения такого общества. И сегодня оказывается, чтобы выполнить эти проблемы необходимо сделать акцент на формировании высокой культуры труда государственных служащих. Для того чтобы государственная служба влияла на формирование и развитие прогрессивной культуры в обществе, она сама должна формироваться как этическая система, быть носителем прогрессивной общественной морали и ее ценностей.

Государственная служба представляет собой особый культурный институт. С этой точки зрения ее следует рассматривать в трех аспектах: социокультурная деятельность человека, результаты этой деятельности и степени развития личности.

Социокультурная деятельность человека включает: экономическую, политическую, художественную, религиозную, научную, правовую, экологическую сферы и т.д. Эти виды деятельности государственной службы присущи всем странам. Однако формы и способы социокультурной деятельности разные.

Технологический аспект этой проблемы имеет важное значение. Технологии в зависимости от типов объектов, на создание которых они направлены, делятся, во-первых, на те, которые производят и транслирующие символы, во-вторых, на физические объекты, сооружаются и в-третьих, на такую систему социального взаимодействия, которые организует.

С точки зрения культурного института государственная служба выступает как механизм последовательной разработки, создание, закрепление и трансляции духовных ценностей, социально-культурного обслуживания людей. Он означает совокупность культурных норм, регулирующих однородные общественные отношения, которые формируются в процессе организации и развития системы государственной службы, регулирующих деятельность и поведение людей в сфере труда и охватывают все существенные моменты как регулирование определенной сферы, так и влияния этой сферы на другие. Главная функция этого института состоит в обеспечении целостного, законченного регулирования культурных отношений в любой сфере общественных отношений.

Безусловно, эта проблема имеет свою специфику и требует изучения и концептуально-понятийного определения. В частности, можно сказать, что культурный институт государственной службы аккумулирует в себе такие составляющие культуры государственной службы: правовую, информационную, управленческую, организационную, политическую, профессиональную, нравственную, эстетическую, педагогическую культуру.

Рассмотрим организационную культуру. Поскольку государственные служащие должны способствовать развитию новой культуры общества, им необходимо знать, какие факторы влияют на этот процесс. Известный исследователь организационной культуры Эдгар Шейн выделяет пять первичных и пять вторичных факторов, обуславливающих характер формирования организационной культуры.

К группе первичных факторов относятся следующие:

1) объект концентрации внимания высшего руководства. Обычно то, на что обращают серьезное внимание руководители и что они считают важным для органа, постепенно превращается в предмет внимания и заботы персонала и включается в состав норм, на основе которых формируется поведение людей в органе;

2) реакция руководства на критические ситуации, возникающие в органе. В случае, когда в органе назревают критические ситуации, в его сотрудников возникает обостренное чувство тревоги. Поэтому подходы руководства к решению проблем влияющих на формирование системы ценностей, которые воспринимаются как нормативные или эталонные;

3) отношение к работе и стиль поведения руководителей. Поскольку руководители занимают особое положение в органе и на них обращают внимание сотрудники, то стиль их поведения, их отношение к работе также приобретают характер эталона для поведения в органе. Персонал органа сознательно или бессознательно согласовывает свои действия с ритмом работы руководителя, дублирует его подход к выполнению своих обязанностей и тем самым формирует стали нормы поведения;

4) характерные особенности поощрения сотрудников. На формирование организационной культуры большое влияние имеет то, по каким критериям происходит поощрение сотрудников. У работников органа за счет понимания того, за что они получают вознаграждение или наказание, довольно быстро создается представление о том, что признается хорошим или плохим в данном органе. Осознав эти нормы, они становятся носителями определенных ценностей, закрепляя тем самым и определенную организационную культуру;

5) особенности отбора работников, их назначения, продвижения по службе и увольнения из органов. Так же как и в случае с поощрением, критерии, используемые руководителями при отборе на работу в органе, при продвижении сотрудников и их освобождении, осуществляют сильное влияние на то, какие ценности присущи сотрудниками органа, а следовательно, будут играть существенную роль при формировании организационной культуры .

В группу вторичных факторов формирования культуры органа входят следующие:

1) структура органа. В зависимости от того, как сконструирован орган, как распределяются задачи и функции между подразделениями и отдельными сотрудниками, насколько широко практикуется делегирование полномочий, у работников органа складывается определенное впечатление о том, в какой мере им доверяет в руководстве, или присутствует в организации дух свободы и как ценится инициатива сотрудников;

2) система обмена информацией и организационные процедуры. В органе поведение работников постоянно регламентируется различными процедурами и нормами. Люди общаются определенным образом и по определенным схемам, заполняют определенные циркуляры и формы отчетности, с определенной периодичностью и в определенной форме отчитываются о проделанной работе. Все эти процедурные моменты в силу регулярности и повторяемости создают определенный климат в орган, который глубоко проникает в поведении человека;

3) внешний и внутренний дизайн и оформление помещения органа. Дизайн помещения, принципы расположения рабочих мест в нем, стиль декора т.п. создают в государственных служащих определенное представление о его стиле, об их положении в органе, ценностные ориентиры, которые присущи органа;

4) мифы и истории о важнейших событиях и лица, которые играют и играли ведущую роль в жизни органа. Распространены в органе легенды и рассказы о том, как создавался орган, выдающиеся события были в его истории, кто из людей и каким образом совершил влияние на его развитие, способствуют тому, что система устоявшихся представлений о духе органа сохраняется во времени и доводится до его членов в яркой эмоциональной форме;

5) этический кодекс органа - письменный документ, который определяет философию и цели органа. Он сформулирован как принципы работы органа, набор его ценностей, завещаний, которых необходимо придерживаться, чтобы сохранить и поддержать дух органа. Когда принципы доводятся до всех членов, они способствуют формированию организационной культуры, что адекватная миссии органа.

Как видно из содержания первичных и вторичных факторов, влияющих на организационную культуру, каждый из них требует использования собственных приемов, которые позволяют достигать успеха в случае сознательного формирования и изменения организационной культуры.

Опыт показывает, что определенные контролируемые характеристики культуры значительно влияют на показатели деятельности органа, а потому руководители органов должны обращать большое внимание на ее оценку и формирования. Единой наилучшей культуры для всех органов не существует. В каждом случае она определяется целями, спецификой органа, факторами среды, в котором он функционирует. Ценности, которые он пропагандирует, должны если не полностью делиться работниками, то хотя бы не восприниматься ими негативно. Культура считается сильной или слабой зависимости от того, в какой мере она влияет на поведение государственных служащих органа.

Обычно в большинстве случаев руководители органа пытаются формировать культуру своими выступлениями и агитацией. Но еще большее влияние на нее имеет их поведение. Особую роль в формировании морального климата играет нравственная позиция руководителя и его личные моральные обязательства. Руководитель должен уметь:

- выполнять анализ ценностных аспектов любой проблемы, которая встает перед органом;

- контролировать эмоции как свои, так и своих подчиненных;

- анализировать приоритеты, которые предоставляют в органе такой категории, как осознание;

- соблюдать правила: делать не то, что хочется, а то, что надо.

Подытоживая, можно сказать, что когда перед государственными служащими ставится цель сознательно формировать культуру и управлять ее развитием, они должны уметь донести ее основные принципы до сведения тех, на чью деятельность она влиять. Этот процесс осуществляется через формальные и неформальные средства связей с общественностью. К формальных средств коммуникации принадлежат выступления руководства перед подчиненными и изложение своих взглядов на будущее, определения ими корпоративной философии и кодексов поведения сотрудников. Но большее влияние на культуру оказывают не их заявления, а поведение. К неформальных средств коммуникаций относятся, например, публичное признание заслуг работников, рассказы ветеранов об истории органа.

Коммуникации, способствующие формированию культуры, объединяются в рамках организационной социализации, т.е. непрерывной передачи ключевых элементов культуры органа его сотрудникам, которая включает как официальные каналы (например, знакомство новых сотрудников с основными ценностями организации), так и неофициальные (например, моделирование поведения наставниками. Следует заметить, что социализация способствует формированию чувства безопасности у руководителей, так и у подчиненных.

Процесс, который является обратным по социализации (активные действия работников органа, направленные на изменение его культуры), получил название индивидуализации. Соотношение социализации и индивидуализации и наличие среди работников различных типов, которые по-разному относятся к нормам культуры, которая фактически существует в органе, значительно влияют на процессы формирования новой культуры.

Социализация - влияние организационной культуры на работника, принятия им норм. Индивидуализация - влияние работника на организационную культуру, отклонения его поведения от норм.

Обязательным элементом общей культуры государственной управленческой деятельности является правовая культура, поскольку основным источником этой деятельности является право. Ее сущность, цели, механизм осуществления определяются социальной природой государственного управления как формы реализации государственной власти. А каждая власть требует узаконение, установление соответствующего правопорядка. Прежде всего это связывается с деятельностью по управлению делами общества и государства, в которой заложены властные основы. Право выступает здесь не только источником, но и политико-правовым пределом свободы выбора управленческих действий, которые по своим формам должны соответствовать ценностных правовым категориям данного общества.

Культура государственной службы - это уровень государственного развития системы управления, в котором профессионализм, компетентность, моральные принципы государственных служащих должны воплощать этот уровень, создавать условия для эффективного ее влияния на реальную жизнь граждан. Для России эта проблема приобретает особое значение, поскольку в стране создается новая социальная система, которая должна обеспечить выход ее народа на новый путь развития.

Государственные служащие являются особой социально-профессиональной группой, отвечающей за управление в государстве, воплощает в жизнь регламентирующей нормы для укрепления порядка в обществе. К этой группе относятся представители различных профессий с присущими им профессиональными навыками, менталитетом и культурой.

Культура государственной службы несет особую нагрузку в тех элементах государственной управленческой системы, которые имеют законно обеспеченную возможность решающего влияния на жизнедеятельность общества. Поэтому культура государственного управления высших государственных должностных лиц имеет двусторонний содержание. Она направлена, во-первых, на организацию общественной жизни, а во-вторых - на налаживание профессионально совершенной и государственно зрелой деятельности властных «аппаратов» управления, тех непосредственных государственных управленческих структур, которыми они руководят, хотя в отношении них эти «аппараты» имеют существенно различные возможности.

Если культура, по определению немецкого философа Э. Канта (более чем 400 определений понятия «культура»), выражает способность человека ставить цель, то культура труда - непременное условие успешного осуществления цели. Целью административной реформы, как известно, является создание эффективной системы государственного управления, которая обеспечит становление России как высокоразвитого правового государства с высоким уровнем жизни. Исходя из этого можно сказать, что реформирование государственной службы как культурного института - важное условие повышения эффективности функционирования государственной службы и уровня профессиональной культуры государственного служащего, непременное условие успешного осуществления государственного строительства.

Появление новых технологий изменило понятие профессионализма. Профессионализм представляет собой глубокое и всестороннее знание и владение практическими навыками в определенной области общественно полезной деятельности. Следует сказать, что профессионализм является необходимым, но не достаточным условием профессиональной культуры.

Культура специалиста развивается через практический опыт, но интеллектуальные средства профессионализма формируются образованием, главная цель которой - достижение профессионального мастерства. Это понятие включает: во-первых, широкий информационный кругозор по выбранной специальности, во-вторых, аналитический склад мышления; в-третьих, знание общих законов и свойств природных материалов.

Сложность и глубина задач государственной службы предполагают комплексный подход к изучению проблемы культуры труда государственных служащих, который требует проведения философского, социального, экономического анализа и включает в себя политический, правовой, морально-этический, эстетический, организационный и другие аспекты.

Информационную культуру можно определить как совокупность ценностно-нормативных регуляторов деятельности и поведения людей в данной сфере труда. В информационной культуре можно условно выделить несколько основных граней: культурное состояние производственной среды, культура использования орудий труда, культура делового общения, культура профессионального мышления.

В обществе информационная культура должна занять особое место. Без информации невозможно получить четкое представление, научное понимание реальных процессов и фактов социальной жизни, всех его составляющих. Необходимо подчеркнуть, что действенность информации определяется ее оперативностью, своевременностью, регулярностью поступления, достаточность и объективностью. Именно умело сделан анализ и подобранный факты дают возможность упереджуваты негативные процессы и явления, делать правильные выводы.

Управленческая информация как специфическая форма социальной информации призвана обслуживать деятельность органов государственной власти и других институтов, принимающих участие в управлении обществом, различными сферами, направлениями его жизнедеятельности. Каждая ветка государственной власти, система управления обществом использует в своей работе как внутренние и внешние каналы информации.

Государственным служащим нужна разная по содержанию и форме информация: текущая и ретроспективная; отраслевая (специализированная) и межотраслевая (неспециализированная, смежные); фактографические и концептуальная.

Чем выше статус государственного служащего, тем сильнее проявляются особенности его информационных потребностей. Можно выделить три категории государственных служащих: 1) ответственные за стратегические решения (руководители органов государственной власти); 2) ответственные за принятие тактических решений (руководители управлений, отделов); 3) ответственны за принятие оперативных решений (руководители низовых звеньев.

Сегодня в мире главное право каждого человека - это право на свободу и выбор, право раскрыть личные возможности и обеспечить их наилучшее воплощение в области своих социальных интересов. Люди должны понимать и чувствовать меру своей ответственности перед будущим. Новое мировосприятие сейчас только начинает формироваться.

Передовые страны уже давно вступили на путь построения информационного общества, в котором приоритетное значение имеет не производство продукции и энергии, а создание новых информационных технологий. Сегодня от нормальной работы инфраструктуры, от интенсивности информационных обменов, полноты, своевременности и достоверности информации, которая циркулирует в компьютерных и телекоммуникационных системах, непосредственно зависит существование современного государства.

Если рассматривать государственную службу как особый культурный институт с точки зрения степени развития личности, следует остановиться на культуре государственного служащего.

Культура государственного служащего - это относительно стала система профессиональных знаний, оценок и норм общения, которая непосредственно связана с политико-правовой культурой общества.

Культура государственных служащих зависит от характера социально-политического устройства, к которому они имеют прямую причастность, национальных традиций, обычаев, норм поведения. Разнообразие культурно-профессиональных ориентаций порождает противоречия между конкретными государственными служащими различных ведомств и обществом в целом. Социальное происхождение, уровень образования, собственный профессиональный опыт, идейно-политические убеждения отражаются на культуре государственных служащих. Сплоченность и, соответственно, исполнительные функции того или иного государственного учреждения в значительной степени зависят от культуры лидера.

Однако аксиомой остается положение, высокий уровень культуры государственных служащих формирует социально-политическую систему, которая, в свою очередь, способна гармнизовать отношения между различными слоями населения, учитывая их интересы и потребности, создавая атмосферу взаимодоверия, поддерживая позитивный имидж как конкретного государственного учреждения, так и государственного аппарата в целом. Особенно это касается тех обществ, где деятельность административных служб находится под контролем общественного мнения. В таких обществах срабатывают механизмы социальной ответственности, которая, в свою очередь, повышает уровень культуры государственной службы.

Все же необходимо понимать и то, что на культуру государственного служащего всегда влиять его политическая приверженность. Верность и преданность политическим лидерам не является показателем высокой управленческой культуры, поскольку они не всегда идут на пользу государственным делам и особенно гражданам, а только в значительной степени поощряют государственных служащих к собственной карьеры. Нельзя отрицать того факта, что культура управления имеет свою иерархическую субординацию. Однако она не всегда соответствует нормам закона, рациональности и деловым качествам того или иного государственного учреждения.

Политическая стабильность в государстве зависит не только от благосостояния, но и от правящей элиты и культуры государственного аппарата, который реализует ее программу в жизнь. Вместе с тем, государственно-служебная корпоративность, которая использует элиту в собственных целях, вырабатывает свою культуру, в которой превалируют таинственность и секретность. Таинственность или излишняя секретность высшего эшелона власти воспитывает у государственных служащих свое отношение к реальным общественным проблемам.В управленческую культуру также входит «пакет» ценностей, оценок и представлений, определенных символов, установок. Такой «пакет» дает возможность государственным служащим адаптироваться к изменению политических курсов, обеспечивая внутреннюю интеграцию и направлять в необходимое русло поведение организационной культуры. Базовый «пакет» представлений, взглядов и внутренних правил и является основой организационной культуры.

Несмотря на позитивные моменты государственно-служебной корпоративности, она все же тормозит рост организационной культуры. Корпоративность управленческих структур формируется независимо от форм собственности в стране и практически негативно влияет на государственную службу особенно в том случае, когда в стране отсутствуют законодательно-регулирующие документы на устоявшиеся нормы поведения. Наличие таких документов стимулирует культурное саморазвитие государственных служащих.

Важным аспектом культуры служащего является осознание им важности принятых его органом решений и необходимость их практического воплощения. Если служащий не настаивает на важности принятых решений, то соответственно падает и уровень его ответственности. Значительно повышается культура ответственности, если у служащего совпадают ценности и установки с соответствующим властным учреждением. Решения, принятые в центре, не всегда обоснованы и не находят поддержки на местах, что и приводит к формированию безответственности.

Вместе с тем, аксиомой является то, что от культуры государственных служащих зависит социальная активизация населения, которая направляется на решение политических и экономических проблем. От культуры государственной службы в управлении различными сферами жизнедеятельности зависит и привлечения к трудовой деятельности населения и уменьшения криминогенности в обществе. Общий рост информатизации в обществе требует постоянного поднятия культурного уровня общения государственных служащих.

Культура каждого государственного служащего определяется объективными условиями воспитания и субъективными мотивациями, адаптацией к требованиям соответствующей государственной институции. На культуру государственных служащих влияют социальные идеи и ценностные ориентации, присущие данной социально-экономической структуре; борьба «за место под солнцем» в связи с перераспределением власти и собственности.

Государственная служба должна быть рациональной системой с соответствующей инфраструктурой решений, которые принимаются для обеспечения эффективного функционирования общественных отношений. Рациональность государственной службы значительно повысит роль морально-культурных качеств государственных служащих. На культуру государственных служащих повлияют высокая профессиональная квалификация, высокий уровень политической культуры, глубокие знания теории политики, управления, конфликтологии, теории принятия решений, социального прогнозирования, знание техники современного государственного аппарата.

Список используемой литературы:

государственное развитие человек

1. Герчикова И.Н. Деловая этика и регулирование международной коммерческой практики. Учеб.пособие. - М.: Издательство «Консалтбанкир», 2002. - 576с.

2. Горбухов В.А. Основы социального управления учебное пособие: Учебное пособие, «Форум», 2009.

3. Петрухин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса: учеб. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - 352с.

4. Чиркин В.Е. Система государственного и муниципального управления: Учебник. - М.: Юристъ, 2005. - 239с.

Размещено на Allbest.ru