Размещено на http://www.allbest.ru/

• Содержание
• Введение 2
• 1. Общие основания прекращения трудового договора 3
• 2. Анализ кадровой политики 16
• Заключение 22
• Список используемой литературы 24
• 

Введение

Современные социально-экономические условия - многообразие форм собственности, рыночные отношения, внедрение новых методов хозяйствования, свобода предпринимательской деятельности, формирование рынка труда - неизбежно вносят коррективы в содержание трудовых отношений и в правовое положение ее субъектов, а также в содержание категории "право на труд".

Прекращение трудового договора - окончание действия трудовых правоотношений работника с работодателем. Наличие предусмотренных законом оснований прекращения и установленный порядок прекращения трудового договора по каждому основанию - важная юридическая гарантия права на труд. Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства:

1) есть указанное в законе основание увольнения;

2) соблюден порядок увольнения по данному основанию;

3) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).

В статье 77 ТК РФ определяются общие основания прекращения трудового договора: В статью 77 ТК РФ впервые включены такие основания прекращения трудового договора, как отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменение подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, а также обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Кодексом и иными федеральными законами. В работе в отдельном подпункте будет рассмотрено расторжение трудового договора по инициативе работодателя.



1. Общие основания прекращения трудового договора

Новый Кодекс внес существенные изменения в порядок прекращения трудовых договоров, который был установлен КЗоТ 1971 г., ввел много новых правил. На эти нововведения следует обратить особое внимание всем участникам трудовых отношений. Поэтому автор, последовательно разъясняя положения Кодекса, посвященные увольнению с работы, дает их сравнительный анализ с соответствующими нормами КЗоТ 1971 г.

Статья 77 ТК РФ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ(ред. от 28.02.2008г.)//СЗ РФ. - 2002. - № 1. - Ст. 3. определяет общие основания прекращения трудового договора. К ним относятся:

1) соглашение сторон (ст. 78);

2) истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73);

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83);

11) нарушение установленных Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Кодексом и иными федеральными законами.

Понятие "прекращение трудового договора" по своему содержанию является более широким, чем понятие "расторжение трудового договора". Термин "прекращение" в данном случае означает окончание действия трудового договора в связи с любым обстоятельством, которое Кодекс, иные федеральные законы, а в ряде случаев и трудовой договор относят к основаниям прекращения трудового договора. Так, основаниями прекращения трудового договора являются: его расторжение (т.е. прекращение договора на основе волеизъявления одной или обеих его сторон); обстоятельства, не зависящие от воли сторон; отказ работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных Кодексом; нарушение предусмотренных законодательством о труде правил при заключении трудового договора; другие основания, предусмотренные Кодексом, иными федеральными законами, а также трудовыми договорами с отдельными категориями работников.

Само понятие увольнения содержится в ст. 192 ТК, которая именуется "Дисциплинарные взыскания". В данной статье впервые сформулировано определение дисциплинарного проступка и дан перечень дисциплинарных взысканий. В их числе увольнение. Как и все дисциплинарные взыскания, увольнение служит мерой дисциплинарной ответственности, применяемой к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.

Увольнение, несомненно, отличается от таких понятий, как "прекращение" или "расторжение" трудового договора. Прекращение трудового договора - это общетрудоправовая категория, поскольку представляет собой перечень всех оснований прекращения трудового договора, содержащийся в ст. 77 ТК, включающий одновременно как юридические факты действия и события (например, истечение срока, смерть работника), влекущие окончание трудовых отношений. Но среди них нет основания в виде увольнение.

Расторжение трудового договора - это разрыв трудовых отношений, вызванный односторонним волеизъявлением работника либо работодателя. Характерным здесь является наличие действий и активно выраженной воли на то одной из сторон. Работник вправе отразить свою волю в письменном заявлении о расторжении трудового договора по собственному желанию. Воля работодателя может быть выражена в приказе о сокращении численности или штата работников организации либо о расторжении трудового договора в связи с совершением дисциплинарного проступка и в иных случаях, предусмотренных ст. 81 ТК.

Признаемся, что известную путаницу вносит и тот факт, что слово "увольнение" в тексте ТК в ряде случаев упоминается в качестве синонима или для связки слов, несмотря на то что синонимы недопустимы в содержании закона, поскольку приводят к разночтению. Например, Инструкция рекомендует производить в трудовой книжке следующую запись по п. 3 ст. 83 ТК - "уволен в связи с неизбранием на должность" и тут же применительно к п. 6 ст. 83 ТК - "трудовой договор прекращен в связи со смертью работника". Как видим, во втором случае исчезло привычное слово "уволен". Чем объяснить изменение формулировки? Быть может, тем, что нет смысла увольнять умершего или предложенная формулировка более точно соответствует ТК: названию и правовому значению ст. 83, которая так и именуется "Прекращение трудового договора". Данная статья содержит основания, независящие от воли сторон и не связанные с противоправным поведением работника.

Статья 77 Кодекса внесла существенные изменения в регулирование общих оснований прекращения трудового договора.

Во-первых, в отличие от ст. 29 КЗоТ, она не выделяет в качестве самостоятельных общих оснований прекращения трудового договора призыв работника на военную службу и вступление в законную силу обвинительного приговора суда, исключающего продолжение прежней работы. Теперь указанные основания рассматриваются в качестве частных случаев обстоятельств, не зависящих от воли сторон (п. 10 ч. 1 ст. 77 Кодекса), которые специально регламентированы в ст. 83 Кодекса.

Во-вторых, установлены основания, связанные с отказом работника от продолжения работы по определенным причинам (п. 6, 8 ч. 1 ст. 77 Кодекса).

В-третьих, в качестве общего основания прекращения трудового договора предусмотрено нарушение установленных федеральным законодательством о труде правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п. 11 ст. 77 Кодекса); данное основание специально регламентировано в ст. 84 Кодекса.

В-четвертых, перечень общих оснований прекращения трудового договора, установленных в ст. 77 Кодекса, теперь не является исчерпывающим: другие основания могут быть предусмотрены Кодексом и иными федеральными законами (см. ч. 2 ст. 77 Кодекса).

Общие основания прекращения трудового договора, предусмотренные ч. 1 ст. 77 Кодекса, в ряде случаев конкретизированы в иных его статьях (см. ст. 78-81, 83, 84 Кодекса). Другие предусмотренные данной статьей основания прекращения трудового договора следует рассматривать в качестве самостоятельных (см. п. 2, 5-9 ч. 1 ст. 77 Кодекса).

Новеллой ст. 77 Кодекса является то, что установленный в ч. 1 данной статьи перечень общих оснований прекращения трудового договора не является исчерпывающим. Часть 2 этой статьи допускает прекращение трудового договора также по другим основаниям, предусмотренным Кодексом и иными федеральными законами.

Другие, помимо перечисленных в ч. 1 ст. 77 ТК РФ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ(ред. от 28.02.2008г.)//СЗ РФ. - 2002. - № 1. - Ст. 3., основания прекращения трудового договора, которые предусмотрены Кодексом, можно условно разделить на три группы.

Первую группу составляют основания, которые введены Кодексом в порядке конкретизации некоторых общих оснований, предусмотренных ч. 1 ст. 77. К ним относятся основания прекращения трудового договора, установленные ст. 78-81, 83, 84 Кодекса.

Вторую группу образуют дополнительные основания прекращения трудового договора, прямо предусмотренные Кодексом для конкретных случаев прекращения трудовых отношений с отдельными категориями работников. Например, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут также по следующим дополнительным основаниям: а) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); б) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора (п. 1 и 2 ст. 278 Кодекса). С лицом, работающим по совместительству, трудовой договор может быть прекращен также в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 Кодекса). С педагогическим работником трудовой договор может быть прекращен по следующим дополнительным основаниям: а) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения; б) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника; в) достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста 65 лет (п. 1-3 ст. 336 Кодекса).

К третьей группе условно можно отнести частные случаи, которые подпадают под установленное специальными нормами Кодекса, но имеющее отсылочный характер общее основание прекращения трудового договора. Кодекс обозначает его как "основания, предусмотренные трудовым договором". Обратим внимание, что установить в трудовом договоре дополнительные, помимо предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, основания прекращения трудового договора возможно только в случаях, когда это прямо предусмотрено соответствующей правовой нормой. Так, Кодекс разрешает устанавливать дополнительные основания прекращения трудового договора непосредственно в самом договоре: с руководителем организации (п. 3 ст. 278); с работником, работающим у работодателя, являющегося физическим лицом (ст. 307); с надомником (ст. 312); с работником, работающим у работодателя - религиозной организации (ч. 1 ст. 347 ТК РФ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ(ред. от 28.02.2008г.)//СЗ РФ. - 2002. - № 1. - Ст. 3.).

Дополнительные основания прекращения трудового договора могут быть предусмотрены не только Кодексом, но и другими федеральными законами.

Прекращение трудового договора по любому основанию, предусмотренному Кодексом или иными федеральными законами, происходит после увольнения работника. Поскольку согласно ч. 3 ст. 77 Кодекса днем увольнения считается последний день его работы, следует полагать, что прекращение трудового договора происходит в момент окончания последнего рабочего дня (смены) соответствующего работника. В приказе (распоряжении) о прекращении действия трудового договора в качестве даты увольнения указывается последний день работы.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Статья 81 Трудового кодекса содержит основания расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания его в отпуске, за исключением ликвидации организации и прекращения деятельности работодателя - физического лица (ч. 1 ст.81 ТК).

Работодатель по своей инициативе в порядке, установленном ст. 81 ТК РФ, вправе расторгнуть как срочный трудовой договор, так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

При этом увольнение работника в связи с сокращением численности или штата организаций, а также по причине несоответствия работника занимаемой должности допускается, если отсутствует возможность перевода работника с его письменного согласия на другую работу.

Статья 82 ТК РФ устанавливает порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа при решении вопроса об увольнении работника по инициативе администрации. При этом допускается, что коллективным договором может быть установлен и иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, Связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным п.2ст.81 производится с обязательным сообщением об этом выборному профсоюзному органу не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения сокращения штата работников. Если же решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза по п.2, п.п. «б» п. З и п.5 статьи 81 ТК РФ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ(ред. от 28.02.2008г.)//СЗ РФ. - 2002. - № 1. - Ст. 3. производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа в соответствии со ст. 373 ТК РФ» Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. - М.: Изд-во НОРМА, 2007. - С. 144.. Профсоюзный орган, получив проект приказа и копии документов, являющихся основанием для расторжения трудового договора по указанным основаниям, в течение 7 дней должен направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. При несогласии с увольнением, он проводит с работодателем в течение 3-х рабочих дней консультации, оформляемые протоколом. При недостижении согласия работодатель вправе по истечении 10 дней со дня направления проекта приказа и других документов в профсоюзный орган, принять окончательное решение. Это решение работодателя может быть обжаловано в государственную инспекцию труда, которая в соответствии с ч. З ст. 373 ТК обязана в течение 10 дней со дня поступления жалобы рассмотреть вопрос об увольнении. При признании данного увольнения незаконным, государственная инспекция выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе и оплате времени вынужденного прогула.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Коллективным договором может быть предусмотрен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

При расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п.1 и п. 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ, работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия (ст. 178 ТК РФ). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости. В районах Крайнего Севера и приравненных местностях средняя заработная плата сохраняется на период трудоустройства, но не свыше 6-и месяцев с учетом месячного выходного пособия (ч.1 ст.318 ТК РФ). Выплата среднего заработка при увольнении по данным основаниям не ставится в зависимость от условия постановки на учет в органы службы занятости. Выходное пособие в размере 2-х недельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с:

* несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующему продолжению данной работы - п.п. «а» п. 3 ст.81 ТК;

* призывом работника на военную службы или альтернативную гражданскую службу - п.1 ст.83 ТК;

* восстановлением работника, ранее выполнявшего эту работу - п.2 ст.83 ТК;

* отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность - п.9 ст. 77 ТК.

Трудовым или коллективным договором могут быть предусмотрены и иные случаи выплат выходных пособий и повышенные размеры их выплат.

Все закрепленные в ст.81 ТК основания увольнения можно классифицировать на следующие:

* основания, связанные со способностями работника

* основания, связанные с поведением работника

* основания, связанные с производственными требованиями организации.

Статья 81 предусматривает следующие основания для расторжения трудового договора с работником:

1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом. Данный пункт содержит 2 самостоятельных правовых основания. Основания ликвидации организации содержатся в Гражданском кодексе РФ. При ликвидации организации работники должны быть предупреждены об этом в письменном виде персонально не менее чем за 2 месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть трудовой договор с работником без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ч. З ст. 180 ТК).

При увольнении по данному основанию не действуют правовые гарантии, установленные для отдельных категорий работников - беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ст. 261 ТК), а также запрет увольнения работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. З ст.81 ТК). Правила, предусмотренные для случаев ликвидации организации, применяются и в случае прекращения деятельности филиала или представительства, расположенных в другой местности. Это освобождает работодателя от обязанности трудоустройства работников филиалов и представительств в других подразделениях организации. Если ликвидируемый филиал или представительство расположены в той же местности, работодатель вправе: переместить работника в другое структурное подразделение с сохранением его трудовой функции (ч. З ст.72 ТК), предложить работу с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК), произвести сокращение численности или штата работников (п.2 ст.81 ТК)» Трудовое право: Учебник/ Н.А. Бриллиантова, И.Я. Киселев и др. - М.: ТК Велби, Изд-во проспект, 2004. - С. 146..

Прекращение деятельности работодателем - физическим лицом также является основанием для расторжения трудового договора с работником. Сроки предупреждения, а также случаи и размеры компенсационных выплат определяются трудовым договором (ст.307 ТК).

2. Сокращение численности или штата работников. Увольнение по данному основанию допускается, если отсутствует возможность перевода работника с его согласия на другую работу (ст. 180 ТК). Сокращение штата производится в связи с реорганизацией производства, его совершенствованием, сокращением фонда оплаты труда, уменьшением объема работ и другими причинами.

«Увольнение по данному основанию может быть признано правомерным лишь при наличии следующих условий:

* сокращение численности или штата произведено в действительности (реально)

* соблюден порядок увольнения работника

* соблюдено право преимущественного оставления на работе в соответствии со ст. 179 ТК.

Если предполагаемое сокращение численности или штата работников носит массовый характер, работодатель обязан сообщить об этом за три месяца выборному профсоюзному органу организации (ч.1 ст.82 ТК). При этом возможно принятие различных мер по сохранению рабочих мест, включая установление режима неполного рабочего времени (ч.5 ст.73 ТК Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ(ред. от 28.02.2008г.)//СЗ РФ. - 2002. - № 1. - Ст. 3.).

Трудовой кодекс не допускает увольнение по сокращению численности или штата работников беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), других лиц, воспитывающих детей без матери (ст.261 ТК). При увольнении работников моложе 18 лет по сокращению штата необходимо согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст.269 ТК).

Работникам, увольняемым в связи с сокращением численности или штата работников, предоставляются правовые гарантии в соответствии с ч.ч.1 и 2 ст. 180 ТК, выплачиваются выходные пособия, предусмотренные ч.ч. 1 и 2 ст. 178 ТК.

О предстоящем сокращении работники должны быть предупреждены письменно персонально не менее чем за 2 месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть трудовой договор с работником без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ч. З ст.18б ТК). В период предупреждения работника о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить ему другую вакантную должность в соответствии с профессией, квалификацией или должностью работника. При отсутствии такой работы - другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Работодатель вправе также производить перегруппировку работников, переводя более квалифицированных работников, должности которых сокращаются, с их согласия на другую работу, уволив при этом менее квалифицированных работников с соблюдением установленных требований законодательства. Решение об увольнении по данному основанию члена профсоюза работодатель принимает с учетом мнения соответствующего выборного профсоюзного органа (ст.ст.82,373 ТК)» Халдеева Н.В. Пособие по трудовому праву. - Магадан, 2004 - С. 167..

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Данный пункт содержит два основания увольнения по инициативе работодателя. Подпункт «а» п. З ст.81 ТК предусматривает возможность расторжения трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья. Такое состояние здоровья работника должно быть подтверждено медицинским заключением. Состояние здоровья работника может быть причиной его увольнения только при наличии условий, установленных п.22 Постановления Пленума ВС РФ от 22.12.1992г № 16:

* если имеет место стойкое снижение трудоспособности и оно препятствует исполнению работником своих трудовых обязанностей;

* если продолжение исполнения работы ему противопоказано;

* если состояние здоровья работника опасно для здоровья членов трудового коллектива или обслуживаемых им граждан.

Наличие инвалидности само по себе не может служить основанием для увольнения по данному основанию. При увольнении по данному основанию работнику должна быть предложена другая работа с соблюдением гарантий, установленных ст.182 ТК. В случае отказа от предложенной работы работодатель вправе его уволить по п.8 ст.77 ТК без выплаты выходного пособия. Если же иной работы для данного работника в организации не имеется, работодатель вправе уволить работника по п.п. «а» п. ст.81 ТК с выплатой двухнедельного выходного пособия (ст.178 ТК Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ(ред. от 28.02.2008г.)//СЗ РФ. - 2002. - № 1. - Ст. 3.).

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе должно быть в обязательном порядке установлено результатами аттестации, которые должны оцениваться работодателем объективно. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работников подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Не допускается расторжение трудового договора по данному основанию с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта работы в связи с непродолжительным трудовым стажем, либо отсутствием специального образования или документа об образовании, если они не требуются при заключении трудового договора. При признании работника по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе он может быть уволен. При этом, в случае трудового спора выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника не являются бесспорным доводом, устанавливающим несоответствие работника, а подлежат оценке в судебных разбирательствах в совокупности с другими доказательствами по делу (Постановление Пленума ВС РФ от 22.12.92 № 16).

При увольнении по результатам аттестации работника-члена профсоюза работодатель обязан учитывать мнение соответствующего выборного профсоюзного органа, а в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке должен входить представитель соответствующего профсоюзного органа (ст.82 ТК). При увольнении по этому основанию работодатель обязан предложить работнику другую работу и лишь при ее отсутствии или отказе работника от предложенной работы работник может быть уволен. Увольнение производится без выплаты выходного пособия.

трудовой договор кадровый персонал

2. Анализ кадровой политики

В 2009 г. численность работников составила 42 человек. Уволено - 9 человек, принято на работу 6 человек.

Состояние кадров в ресторане может быть определено с помощью коэффициентов выбытия и приема кадров.

Коэффициент приема кадров рассчитывается по формуле:

К_пр = R_пр /R_спис*100%,

где R_пр - количество принятых за отчетный период, чел.

R_спис - списочная численность работников, чел.



Таблица 2.1 Коэффициент приема кадров на предприятии

Показатель	Расчет
Коэффициент приема кадров	Кпр=6/42*100=14%

Очевидно, что коэффициент приема кадров на предприятии невысок и составляет всего 14%.

Коэффициент выбытия кадров рассчитывается по формуле:

К_вк = R_ув /R_спис*100%,

где R_ув - количество уволенных за отчетный период чел.

Результаты расчетов сведены в табл. 2.2.

Таблица 2.2 Коэффициент выбытия кадров на предприятии

Показатель	Расчет
Коэффициент выбытия кадров	Квк=9/42*100=22%

Очевидно, что коэффициент выбытия кадров больше коэффициента приема кадров и равен 22%. Полученные результаты говорят о нестабильности трудового коллектива (рис. 2.3).

Рис. 2.3 Коэффициенты выбытия и приема кадров



Проанализируем профессионально-квалификационную структуру предприятия.

Численный состав и структура персонала по категориям представлены в табл. 2.3.

Таблица 2.3 Профессионально-должностной состав ресторана

Профессия, должность	Численность
Директор	1
Шеф-повар	1
Администратор зала	3
Су-шеф	3
Повар	12
Официанты, бармены	15
Разнорабочие	3
Всего	42

Наибольшую численность работников составляют официанты и бармены, в смене работает 5 человек:

- два официанта и один бармен в ресторане;

- один официант и один бармен в баре.

На кухне работает 4 повара:

- один повар в холодном цехе;

два повара в горячем цехе;

один повар в мясном цехе.

Необходимо отметить, что административный штат ресторана не увеличен, что указывает на оптимальную численность работников ресторана.



Рис. 2.4 Профессионально-должностной состав ресторана

Численный состав и структура персонала по образованию представлена в табл. 2.4.

Таблица 2.4 Численный состав и структура персонала по образованию

Категории персонала	2004	2005	2009
Высшее	2	3	3
Среднеспециальное	13	18	13
Среднее	4	1	1
Неполное среднее	2	3	2
Учащиеся в высших учебных заведениях	19	20	23
Всего	40	45	42

Из представленных данных видно, что в организации наблюдается тенденция роста численности числа работников, учащиеся в высших учебных заведениях (рис. 2.5).



Рис. 2.5. Численный состав и структура персонала по образованию

Распределение по возрасту представлено в табл. 2.5.

Таблица 2.5 Распределение персонала по возрасту

Категории персонала	2004	2005	2009
От 45 лет до пенсионного возраста	2	1	1
От 35 до 45 лет	3	5	4
От 25 до 35 лет	17	19	14
До 25 лет	19	20	23
Всего	40	45	42

Анализ данных позволяет сделать вывод о тенденции к улучшению возрастного состава. Основной возрастной категорией предприятия является группа до 25 лет и от 25 до 35 лет (рис. 2.6).



Рис. 2.6. Распределение персонала по возрасту

Необходимо отметить, что в ресторане наблюдается высокая текучесть кадров, это может быть вызвано несколькими факторами, в том числе неэффективной системой мотивации.



Заключение

В Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы (ст. 37 Конституции Российской Федерации).

Формирование рынка труда сегодня базируется на свободном стремлении граждан подыскать для себя подходящую работу и волеизъявлении работодателей, имеющих возможность предоставить такую работу.

Статья 77 ТК РФ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ(ред. от 28.02.2008г.)//СЗ РФ. - 2002. - № 1. - Ст. 3. определяет общие основания прекращения трудового договора. К ним относятся:

1) соглашение сторон (ст. 78);

2) истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73);

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83);

11) нарушение установленных Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84).

В данной работе были рассмотрены: понятие увольнения, его виды, процедуры.

Анализ данных позволяет сделать вывод о тенденции к улучшению возрастного состава. Основной возрастной категорией предприятия является группа до 25 лет и от 25 до 35 лет.

Необходимо отметить, что в ресторане наблюдается высокая текучесть кадров, это может быть вызвано несколькими факторами, в том числе неэффективной системой мотивации.



Список используемой литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ(ред. от 28.02.2008г.)//СЗ РФ. - 2002. - № 1. - Ст. 3.

2. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - 496 с.

3. Гражданское право. Часть первая: Учебник/ Отв. ред. В.П. Мозолин, А.И. Масляев. - М.: Юристъ, 2005. - 719 с.

4. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. - М.: Изд-во НОРМА, 2006. - 640 с.

5. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. - 1152 с.

6. Трудовое право: Учебник/ Н.А. Бриллиантова, И.Я. Киселев и др. - М.: ТК Велби, Изд-во проспект, 2004. - 528 с.

7. Трудовое право России. Учебник. Краткий курс/ Отв. ред. Проф. Ю.П. Орловский. - М.: Юрид. Фирма «Контракт»: «Инфра- М», 2006. - 402 с.

8. Трудовое право и право социального обеспечения. Актуальные проблемы. - М.: «Проспект», 2000. - 320 с.

9. Халдеева Н.В. Пособие по трудовому праву. - Магадан, 2004 - 324 с.

Размещено на Allbest.ru