Понятие и порядок заключения коллективного договора

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство Образования и науки Российской федераций

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

" Российский государственный профессиональный педагогический Университет"

Машиностроительный институт

Екатеринбургский машиностроительный колледж

Контрольная работа

По дисциплине: трудовое право

Вариант 1

Проверил преподаватель Кирюшкина Е.И.

Выполнил Емельянова О.И.

Екатеринбург 2011

Содержание

1. Понятие, содержание, порядок заключения коллективных договоров

2. Перевод на другую работу: понятие и виды

Задачи

коллективный договор работа

1. Понятие, содержание, порядок заключения коллективных договоров

Статьей 40 ТК РФ сформулировано правовое понятие и значение коллективного договора: коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Статья 41 ТК РФ регулирует содержание и структуру коллективного договора.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

- формы, системы и размеры оплаты труда;

- выплата пособий, компенсаций;- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

- соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

- оздоровление и отдых работников и членов их семей;

- частичная или полная оплата питания работников;

- контроль над выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

- отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

- другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, следовательно, статья 41 ТК РФ дает право сторонам самостоятельно определять содержание и структуру коллективного договора.

Следует обратить внимание, что данный перечень не является исчерпывающим, поскольку в ст. 41 ТК РФ указывается, что в коллективный договор могут включаться и другие вопросы, определенные сторонами.

В соответствии с ТК РФ в коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества, условия труда с учетом финансово-экономического положения работодателя.

В коллективных договорах не могут содержаться условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению.

Статья 42 ТК РФ указывает порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора. Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Статья 43 ТК РФ содержит ряд положений, определяющих действие коллективного договора. В данной статье указано, что коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

В статье 43 ТК РФ содержатся существенные уточнения, внесенные в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006. Они связаны с количеством возможного продления срока действия коллективного договора, четким определением сферы действия коллективного договора в организации, в которой он заключен, порядком сохранения действия коллективного договора с учетом организационно-правовых изменений в деятельности организации.

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет не один, а несколько раз.

Коллективные договоры, заключаемые в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, распространяются на всех работников соответствующего подразделения.

Статья 44 ТК РФ кратко указывает на порядок внесения изменений и дополнений в коллективный договор. В статье определено, что изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором.

В данной статье порядок изменения и дополнения коллективного договора логично увязан с порядком его разработки и заключения. Они могут производиться либо в порядке, установленном ТК РФ для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором. Изменения и дополнения могут касаться лишь коллективного договора, заключенного в конкретной организации.

2. Перевод на другую работу: понятие и виды

В соответствии со статьей 72.1 ТК РФ:

«Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю».

В трудовом праве различают следующие виды перевода на другую работу:

1) перевод работника на другую работу у того же работодателя (внутренний перевод);

2) перевод работника на постоянную работу к другому работодателю (внешний).

Внутренний перевод на другую работу в зависимости от его продолжительности может быть:

1) временным;

2) постоянным.

Согласно новой статье 72.1 ТК РФ переводом на другую работу при продолжении работы у того же работодателя признаются:

· постоянное или временное изменение трудовой функции работника (то есть работа по другой, не соответствующей, указанной в трудовом договоре, должности, профессии, специальности; другой вид поручаемой работнику работы);

· постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре);

· перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Порядок оформления перевода по инициативе работника.

Инициатива работника о переводе на другую работу может быть обусловлена самыми разными причинами, например, смена места жительства, наличие вакантной должности, предполагающей лучшие условия труда для работника (как правило, более высокий уровень заработной платы) при условии его соответствия предъявляемым требованиям к данной должности и тому подобное.

Работник может инициировать перевод на другую работу как временного, так и постоянного характера, а также перевод к другому работодателю.

В любом случае работник должен обратиться с соответствующей просьбой к работодателю и инициатива работника должна быть выражена в письменной форме. Как правило, это выражается в составлении работником личного заявления. Форма заявления может быть произвольной или трафаретной (заполняется трафаретный бланк), в зависимости от принятого у данного работодателя порядка документооборота.

Заявление о переводе на другую работу с изложением мотивов, причин перевода и указанием работы, о которой работник ходатайствует, подписывается автором и передается работодателю для принятия решения.

В дальнейшем на заявлении могут проставляться визы согласования руководителями структурных подразделений (откуда переводится и куда переводится работник), руководителем кадровой службы и отметка об исполнении документа. В локальном нормативном акте, например, в Положении о документообороте или Инструкции по делопроизводству может быть предусмотрено составление непосредственным руководителем работника или кадровой службой представления на перевод или характеристики на работника и передача их вместе с заявлением на рассмотрение работодателю (его представителю).

Решение работодателя выражается резолюцией. Однако заявления с положительной резолюцией работодателя не достаточно для того, чтобы перевод работника на другую работу считать состоявшимся.

С учетом требований статьи 72 ТК РФ (изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора) свое окончательное согласие на перевод работника на другую работу работодатель должен выразить путем составления дополнительного соглашения к трудовому договору. Соглашение между работником и работодателем об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора. Данное дополнительное соглашение к трудовому договору должно повторять сведения о работнике и работодателе, содержащиеся в трудовом договоре, ссылаться на его основные реквизиты и обязательно фиксировать новую трудовую функцию и (или) новое структурное подразделение. Количество экземпляров дополнительного соглашения к трудовому договору должно соответствовать количеству экземпляров трудового договора.

Следует отметить, что в случае перевода постоянного характера в связи с изменением трудовой функции меняются не только наименование должности (профессии, специальности), а практически большая часть содержания трудового договора (права и обязанности работника, условия оплаты труда и так далее), поэтому целесообразно внесение изменений в трудовой договор осуществить путем изложения его в новой редакции. В таком случае в дополнительном соглашении к трудовому договору необходимо подробно, с указанием пунктов, подпунктов, отразить все изменения предыдущей редакции.

Заявление с положительной резолюцией работодателя и соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора служат основанием к изданию приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу.

Форма приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу унифицирована и утверждена Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Форма приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу №Т-5 заполняется на перевод одного работника, форма №Т-5а - на перевод группы работников. Формы заполняются с обязательным указанием вида перевода - временно или постоянно.

Если инициатором перевода является работник, то при заполнении формы №Т-5 по строке «Причина перевода» следует указать «по инициативе работника» или «по просьбе работника», а по строке «Основание» - дату и номер дополнительного соглашения к трудовому договору и заявления работника.

Согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденным Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 (далее - Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты), исключением из этого правила являются случаи, когда на другую работу переводится работник, принятый на работу до 6 октября 1992 года, тогда основанием для перевода работника на другую работу будут такие документы, как заявление, медицинское заключение, служебная записка и др. Соответственно и при заполнении формы №Т-5 по строке «Основание» указываются данные документы, а реквизит «Изменение к трудовому договору» не заполняется, поскольку при приеме на работу до указанной даты трудовые договора не заключались.

Подписывается приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу руководителем организации или уполномоченным на это лицом.

Приказ (распоряжение) объявляется в соответствии со статьей 68 ТК РФ работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы, что подтверждается проставлением в данном приказе (распоряжении) личной подписи работника и даты ознакомления.

Печать на приказе (распоряжении) о переводе работника на другую работу не ставится.

По требованию работника согласно статье 62 ТК РФ работодатель обязан предоставить ему заверенную копию этого приказа (распоряжения).

Порядок оформления перевода по инициативе работодателя.

Необходимость перевести работника на другую работу может возникнуть у любого работодателя. Перевод на другую работу по инициативе работодателя может быть вызван различными причинами, например, открытие вакансии, но чаще всего это вызвано «производственной необходимостью», которая может выражаться как обстоятельствами чрезвычайного характера (часть 2 и 3 статьи 72.2 ТК РФ), так и просто временным отсутствием работников.

Работодатель может инициировать перевод как временного, так и постоянного характера. По общему правилу перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, исключением из этого являются случаи чрезвычайного характера, предусмотренные во 2 и 3 частях статьи 72.2 и в статье 74 ТК РФ, когда временный перевод, вызванный обстоятельствами чрезвычайного характера, и перевод по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, обязателен для работника, то есть не требует его согласия.

При этом в любом случае работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Правила осуществления постоянного перевода на другую работу по инициативе работодателя одинаковы как для перевода на постоянную работу к другому работодателю, так и для перевода работника на другую работу у того же работодателя. Он допускается только с письменного согласия работника (статья 72.1 ТК РФ).

Свою инициативу о переводе работника работодатель должен выразить письменно, данная процедура в ТК РФ не формализована и поэтому зависит от принятого у данного работодателя порядка документооборота.

На практике, как правило, инициатива работодателя оформляется представлением о переводе или докладной запиской, которые составляются непосредственным руководителем работника - руководителем структурного подразделения.

В представлении о переводе или докладной записке указываются основные данные работника, представляемого к переводу на другую работу (должность, структурное подразделение), оценка его деловых качеств, профессиональных способностей, стаж работы у данного работодателя, основания для перевода и вид перевода.

В локальном нормативном акте, например, в Положении о документообороте или Инструкции по делопроизводству может быть предусмотрено согласование представления на перевод (или другого документа) руководителями структурных подразделений, а также руководителем кадровой службы.

Решение работодателя выражается путем наложения на данный документ резолюции.

При положительной резолюции работодателя составляется письменное предложение работнику в произвольной форме.

Следует отметить, что данная схема применима, прежде всего, в больших, структурированных организациях, представители малого бизнеса, которые непосредственно курируют работу каждого работника, могут сразу начать процедуру перевода с оформления письменного предложения работнику.

Письменное согласие работника на перевод может быть оформлено в виде отдельного документа, например, заявления работника о согласии на предложенный работодателем перевод на другую работу, или непосредственно в предложении можно предусмотреть место для выражения работником согласия на перевод (например, «С предложением о переводе на (указывается должность) в (указывается структурное подразделение) согласен. Личная подпись, расшифровка подписи, дата.

Получение письменного согласия работника в процедуре перевода на другую работу по инициативе работодателя является обязательным, даже если работодатель предлагает работнику перевод на вышестоящую должность или более оплачиваемую работу, но не достаточным для того, чтобы ее считать состоявшейся.

После получения письменного согласия работника необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Соглашение между работником и работодателем об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора. Данное соглашение должно обязательно фиксировать новую трудовую функцию работника и (или) новое структурное подразделение, в котором он будет работать.

Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

Законодатель гарантирует каждому работнику право выбора работы в соответствии с состоянием здоровья и обязывает работодателя переводить работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

Это прямо предусмотрено в статье 73 ТК РФ:

«Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья».

Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением относится к группе переводов обязательных для работодателя в силу закона.

Работодатель обязан перевести работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, на срок, указанный в таком заключении.

Для того, чтобы перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением состоялся, необходимо наличие следующих условий:

- согласие работника на перевод;

- другая имеющаяся у работодателя работа, не противопоказанная работнику по состоянию здоровья.

Согласие работника на перевод может быть оформлено в виде самостоятельного документа, например, заявления работника о согласии на предложенный работодателем перевод на другую работу, но это не освобождает стороны трудового договора от необходимости составить дополнительное соглашение к трудовому договору.

При согласии работника документальное оформление перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением состоит в составлении следующих документов:

- предложение в письменном виде работнику другой работы, не противопоказанной ему по состоянию здоровья (документ, составленный в произвольной форме);

- соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора (в котором обязательно фиксируются: новая трудовая функция и (или) новое структурное подразделение, срок перевода, а также условия оплаты труда, в случае, если работник будет переведен на другую нижеоплачиваемую работу);

- приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма №Т-5, №Т-5а).

Следует учитывать, что на работника, переведенного на другую нижеоплачиваемую работу, распространяются следующие гарантии (статья 182 ТК РФ):

«При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника».

В случае, если работник отказывается от перевода, либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан:

1) Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отстранить от работы с сохранением места работы (должности) на весь указанный в медицинском заключении срок.

При этом в период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

2) С работником, нуждающимся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части 1 статьи 77 ТК РФ.

При этом работнику при расторжении трудового договора в связи с его отказом от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (статья 178 ТК РФ).

3) С руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части 1 статьи 77 ТК РФ.

При этом работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Задача 1

Жидков 15 мая заключил срочный трудовой договор о работе на Крайнем Севере в качестве наладчика станков. Проработав 1,5 года он подал заявление с просьбой уволить его по собственному желанию с 26 ноября. Вправе ли требовать Жидков увольнения по собственному желанию?

Ответ: На основании статьи 80, работник имеет право расторгнуть трудовой договор предупредив работодателя в письменной форме не позднее, чем за 2 недели, если иной срок не установлен настоящим кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Задача 2

Черенков 10 апреля был принят на временную работу с указанием окончания срока работы. 12 мая подал заявление об увольнении по собственному желанию. 16 мая Черенков не вышел на работу. Администрация отказалась признавать его увольнение и потребовала продолжения работы.

Черенков к работе не приступил и потребовал выдать ему трудовую книжку и произвести расчет.

Однако, администрация 18 мая издала приказ об увольнении Черенкова за прогул.

Каким нормативным актом регулируется труд временных работников?

Правильны ли действия администрации?

Ответ: Труд временных работников регулируется Трудовым Кодексом РФ.

На основании статьи 292, работник, заключивший трудовой договор на срок до 2 месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за 3 календарных дня о досрочном расторжении трудового договора. Соответственно, действия администрации не правомерны и не правильны.

Литература

1. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ. Постатейный. С практическими разъяснениями и постатейными материалами. Действующая редакция 2011-2012гг., Пятое издание, переработанное и дополненное. Автор комментариев и составитель А.Б.Борисов. - М.: Книжный мир, 2011 - 720 с.

2. Трудовое право. Шпаргалки / сост. А.В.Петренко. - М.: АСТ; СПб.: Сова; Владимир: ВКТ, 2010. - 64 с.

Размещено на Allbest.ru