Государственное управление

В.81. Основные этапы и методы разработки управленческих решений

Процесс подготовки и выработки управленческого решения предусматривает выполнение в определенной последовательности следующих работ: сбор, обработка и анализ информации об объекте управления; определение цели и выработка решения; выдача управляющей команды и доведение ее до исполнителей; реализация решения и изменение объекта. Типовой процесс принятия и реализации решения включает в себя две фазы: выработка управленческого решения и его реализация, каждая из которых подразделяется на несколько стадий.

Фаза выработки управленческого решения включает в себя стадии: выявления, формулировки и обоснование проблемы; сбора и анализа информации; формулировки и отбора вариантов решения; выбора окончательного варианта и принятия решения. Фаза реализации управленческого решения включает в себя стадии: разработки плана реализации решения, доведение его до исполнителей и контроль за исполнением решения.

Эффективность управления зависит от комплексного применения многих факторов и не в последнюю очередь от процедуры принимаемых решений и их практического воплощения в жизнь. Но для того, чтобы управленческое решение было действенным и эффективным, нужно соблюсти определенные методологические основы.

Для того чтобы принять управленческое решение, каждый менеджер должен хорошо разбираться не только в понятийном аппарате, но и достаточно квалифицированно при этом применять на практике:

методологию управленческого решения;

методы разработки управленческих решений;

организацию разработки управленческого решения;

оценку качества управленческих решений.

Методология управленческого решения представляет собой логическую организацию деятельности по разработке управленческого решения, включающую формулирование цели управления, выбор методов разработки решений, критериев оценки вариантов, составление логических схем выполнения операций.

Методы разработки управленческих решений включают в себя способы и приемы выполнения операций, необходимых в разработке управленческих решений. К ним относятся способы анализа, обработки информации, выбора вариантов действий и пр.

Организация разработки управленческого решения предполагает упорядочение деятельности отдельных подразделений и отдельных работников в процессе разработки решения. Организация осуществляется посредством регламентов, нормативов, организационных требований, инструкций, ответственности.

В.82. Особенности системного подхода к управлению

Системный подход к управлению рассматривает организацию как целостную совокупность различных видов деятельности и элементов, находящихся в противоречивом единстве и во взаимосвязи с внешней средой, предполагает учет влияния всех факторов, воздействующих на нее, и акцентирует внимание на взаимосвязях между ее элементами.

В соответствии с ним управленческие действия не просто функционально вытекают друг из друга (на этом делал акцент процессный подход), а все без исключения оказывают друг на друга как непосредственное, так и опосредованное воздействие. В силу этого изменения в одном звене организации неизбежно вызывают изменения в остальных, а в конечном итоге в ней в целом.

Значение системного подхода заключается в том, что менеджеры могут проще согласовывать свою конкретную работу с работой организации в целом, если они понимают систему и свою роль в ней. Это особенно важно для генерального директора, потому что системный подход стимулирует его поддерживать необходимое равновесие между потребностями отдельных подразделений и целями всей организации. Он заставляет его думать о потоках информации, проходящих через всю систему, а также акцентирует внимание на важности коммуникаций. Системный подход помогает установить причины принятия неэффективных решений, он же предоставляет средства и технические приемы для улучшения планирования и контроля.

Несомненно, современный руководитель должен обладать системным мышлением. Системное мышление не только способствовало развитию новых представлений об организации (в частности, особое внимание уделялось интегрированному характеру предприятия, а также первостепенному значению и важности систем информации), но и обеспечило разработку полезных математических средств и приемов, значительно облегчающих принятие управленческих решений, использование более совершенных систем планирования и контроля. Таким образом, системный подход позволяет нам комплексно оценить любую производственно-хозяйственную деятельность и деятельность системы управления на уровне конкретных характеристик. Это поможет анализировать любую ситуацию в пределах отдельно взятой системы, выявить характер проблем входа, процесса и выхода. Применение системного подхода позволяет наилучшим образом организовать процесс принятия решений на всех уровнях в системе управления.

Несмотря на все положительные результаты, системное мышление все еще не выполнило свое самое важное предназначение. Утверждение, что оно позволит применять современный научный метод к управлению, все еще не реализовано. Это происходит отчасти оттого, что крупномасштабные системы очень сложны. Нелегко уяснить те многие способы, при помощи которых внешняя среда влияет на внутреннюю организацию. Взаимодействие множества подсистем внутри организации не совсем осознается. Границы систем устанавливать очень трудно, слишком широкое определение приведет к накоплению дорогостоящих и непригодных данных, а слишком узкое - к частичному решению проблем. Нелегко будет сформулировать вопросы, которые встанут перед предприятием, определить с точностью информацию, необходимую в будущем. Тем не менее, системный подход дает возможность глубже понять, как работает организация.

В.83. Особенности федеративного устройства РФ

В соответствии с Конституцией федеративное устройство Российской Федерации "основано на ее государственной целостности, единстве системы государственной власти, разграничения предметов ведения и полномочий между органами государственной власти Российской Федерации и органами государственной власти субъектов Российской Федерации, равноправии и самоопределении народов в Российской Федерации" (статья 5. п.З).

В результате преобразований в России сложилась специфическая федеративная система, которой присущи следующие черты:

- смешанный этнотерриториальный характер построения федерации, чреватый этноконфликтами и "этновыдавливанием";

- асимметричность масштабов федеральных единиц и, соответственно, неравный вес голосов проживающего в них населения;

- неравенство статусов субъектов федерации (различия между республиками и "простыми губерниями", наличие субъектов федерации, входящих одновременно в состав других субъектов);

- экономическая, социальная и политическая дифференциация регионов, которые значительно отличаются друг от друга по условиям жизни и труда граждан, по степени эффективности социальной инфраструктуры, по удельному весу и роли демократических институтов и процедур, по уровню политической активности и характеру политических предпочтений электората;

- дотационность большинства субъектов федерации, а следовательно, их зависимость от субвенций федеральной власти;

- провинциальный централизм, т.е. воспроизводство (в ухудшенном варианте) на региональном уровне существующих отношений центр - регионы;

- самовластие региональных элит, а также меньший, чем в центре, контроль за их деятельностью со стороны гражданского общества и правовых институтов;

- неоправданно высокая роль субъективного фактора, когда личные качества главы региона и его персональные связи в центре во многом определяют отношение федеральных властей к региону и тем самым - социальное и экономическое положение проживающих в нем граждан;

- разнобой в законодательстве, который хотя и уменьшился в результате усилий президента В.В.Путина, направленных на укрепление "вертикали власти", все еще остается фактором, формирующим реальную политическую ситуацию в стране.

Таким образом, в России произошло приспособление федералистской идеи к потребностям полудемократического и полурыночного общества. Бесспорно, данная модель заслуживает всесторонней и настойчивой критики. Но не вызывает сомнений и другое: ее недостатки не могут и не должны использоваться для доказательства того, будто Россия "не созрела" для настоящего федерализма, а опыт федеративной государственности ей "принципиально чужд". Лучше иметь несовершенный федерализм, чем не иметь никакого. Главное для России - удержать доступный для нашего общества минимум согласия, чтобы не пришлось все здание возводить заново.

В.84. Отбор и оценка персонала и способы замещения должностей

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Процесс отбора является многоэтапным. Основные этапы - это: предварительная отборочная беседа; заполнение заявлений и анкеты; собеседование с менеджером по найму; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр.

Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

Отбор и профессиональный отбор персонала на государственную службу как система мероприятий строится на основе принципов, механизмов, совокупности процедур.

Прием граждан на государственную службу проводится дифференцированно, в зависимости от категории и группы, к которой принадлежит государственная должность государственной службы. Он включает: процедуры замещения и назначения.

Назначение на должность - это юридическое оформление (закрепление) должностного статуса государственного служащего, произведенное соответствующим органом власти и выраженное в форме распорядительного документа - постановления, указа, приказа и др. Назначение граждан на государственную службу завершает процесс замещения должности и оформляется приказом по государственному органу.

Замещение должности - это способ приобретения государственным служащим должностного статуса, оформленного назначением. К числу основных способов замещения должностей следует отнести: конкурс, избрание, выбор, выборы.

Конкурс на замещение должности - это выявление из числа кандидатов на замещение должности человека, наиболее соответствующего требованиям должности. Конкурс предполагает: обязательное наличие не менее 2-х претендентов на замещение должности; органа, уполномоченного оценивать характеристики конкурсантов; критерии оценки претендентов; процедуры проведения конкурса. Победителем конкурса становится тот кандидат, показатели которого выше показателей других претендентов. Результаты конкурса, оформленные решением соответствующей комиссии, являются необходимым и достаточным основанием для назначения на должность. Основным способом замещения вакантных государственных должностей государственной службы является конкурс документов и конкурс-испытание.

В.85. Ответственность органов местного самоуправления за обеспечение надлежащих условий жизнедеятельности граждан

Вопросы местного значения - это вопросы непосредственного обеспечения жизнедеятельности населения муниципального образования, решение которых осуществляется населением и (или) органам и местного самоуправления и затрагивает интересы каждого гражданина.

На уровне поселения к числу вопросов местного значения относятся вопросы формирования, утверждения, исполнения и контроля за исполнением местного бюджета, распоряжение муниципальным имуществом, содержание и строительство автомобильных дорог, обеспечение малоимущих граждан жильем, предоставление жителям муниципального образования услуг связи, транспорта, общественного питания и бытового обслуживания, организация досуга населения, вопросы благоустройства и озеленения поселения, вывоза твердых бытовых отходов и ряд других вопросов (статья 14 Федерального закона).

При этом часть вопросов, таких как, например, организация в границах поселения электро-, тепло-, газо- и водоснабжения, водоотведения, снабжения населения топливом, решается жителями муниципального образования и органами местного самоуправления совместно, поскольку требует привлечения к работе специализированных организаций.

Вопросы организации ритуальных услуг и содержание мест захоронения в населенных пунктах, организации сбора и вывоза бытовых отходов и мусора население вправе и может решить самостоятельно.

В.86. Планирование как основа функционирования организации

План - это решение относительно системы мероприятий, предусматривающей порядок, последовательность, сроки и средства выполнения этих мероприятий.

Планирование и прогноз в государственных учреждениях обычно исходят из целей, устанавливаемых вышестоящими органами, а, в конечном счете -- народом на основе демократического выбора.

Планирование включает: установление целей и задач, разработку стратегии, программ и планов для достижения целей, определение необходимых ресурсов и их распределение по целям и задачам, доведение планов до тех, кто их должен выполнять.

Стратегическое планирование определяет основные цели и направление действий организаций и обеспечивает достижение выбранных целей путем использования имеющихся преимуществ и создания новых.

Процесс стратегическое планирования - это цикл состоящий из этапов: миссия организации, цели организации, оценка и анализ внешней среды, управленческое обследование сильных и слабых сторон, анализ стратегических альтернатив, выбор стратегии, реализация стратегии, оценка стратегии.

Составной частью планирования является прогнозирование - научно обоснованная деятельность по составлению прогнозов.

Прогноз - это вероятностное, научно обоснованное суждение о перспективах, возможных состояниях того или иного объекта в будущем и (или) об альтернативных путях и сроках достижения будущих состояний.

Итак, в планирование включается прогнозирование, программирование, моделирование.

В.87. Понятие и виды муниципальных должностей

Муниципальным служащим является гражданин Российской Федерации, достигший возраста 18 лет, исполняющий в порядке, определенном уставом муниципального образования в соответствии с федеральными законами и законами субъекта Российской Федерации, обязанности по муниципальной должности муниципальной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств местного бюджета.

Муниципальная должность - должность, предусмотренная уставом муниципального образования в соответствии с законом субъекта Российской Федерации, с установленными полномочиями на решение вопросов местного значения и ответственностью за осуществление этих полномочий, а также должность в органах местного самоуправления, образуемых в соответствии с уставом муниципального образования, с установленными кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного органа местного самоуправления и ответственностью за исполнение этих обязанностей.

Муниципальные должности подразделяются на: выборные муниципальные должности, замещаемые в результате муниципальных выборов (депутаты, члены выборного органа местного самоуправления, выборные должностные лица местного самоуправления), а также замещаемые на основании решений представительного или иного выборного органа местного самоуправления в отношении лиц, избранных в состав указанных органов в результате муниципальных выборов; иные муниципальные должности, замещаемые путем заключения трудового договора.

Поступление на муниципальную службу осуществляется в соответствии с законодательством РФ о труде с учетом особенностей, предусмотренных Федеральным законом "Об основах муниципальной службы".

Гражданин не может быть принят на муниципальную службу, а также находиться на муниципальной службе в случае лишения его вступившим в законную силу решением суда права занимать должности муниципальной службы в течение определенного срока.

Помимо оснований, предусмотренных законодательством Российской Федерации о труде, увольнение муниципального служащего может быть осуществлено также по инициативе руководителя органа местного самоуправления в случаях:

достижения предельного возраста, установленного для замещения муниципальной должности муниципальной службы;

прекращения гражданства Российской Федерации;

несоблюдения обязанностей и ограничений, установленных для муниципального служащего настоящим Федеральным законом; разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну;

в случае лишения муниципального служащего вступившим в законную силу решением суда права занимать должности муниципальной службы в течение определенного срока.

Так же как и у государственных служащих, установление особенностей в правовом регулировании труда муниципальных служащих обусловлено: задачами и принципами организации и функционирования муниципальной службы; специфическим характером профессиональной деятельности лиц, исполняющих обязанности муниципальной службы.

В.88. Понятие и структура формирования инвестиционного портфеля

Понятие «Портфель ценных бумаг» - Совокупность ценных бумаг, которыми располагает инвестор (отдельное лицо, организация, фирма).

Под инвестированием в широком смысле понимается любой процесс, имеющий целью сохранение и увеличение стоимости денежных или других средств. Средства, предназначенные для инвестирования, представляют собой инвестиционный капитал. С течением времени этот капитал может принимать различные конкретные формы. Тот или иной конкретный вид инвестиционного капитала называется инвестиционным активом.

Из определений инвестирования и инвестиционных активов, данных выше, видна важнейшая роль двух факторов: времени и стоимости. Важнейший принцип инвестирования состоит в том, что стоимость актива меняется со временем.

Со временем связана еще одна характеристика процесса инвестирования - риск. Хотя инвестиционный капитал имеет вполне определенную стоимость в начальный момент времени, его будущая стоимость в этот момент неизвестна. Для инвестора эта будущая стоимость есть ожидаемая величина.

Под инвестиционным портфелем понимается некая совокупность ценных бумаг, принадлежащих физическому или юридическому лицу, либо юридическим или физическим лицам, выступающая как целостный объект управления. Обычно на рынке продается некое инвестиционное качество с заданным соотношением Риск/Доход, которое в процессе управления портфелем может быть улучшено.

Портфель представляет собой определенный набор из корпоративных акций, облигаций с различной степенью обеспечения и риска, а также бумаг с фиксированным доходом, гарантированным государством, т.е. с минимальным риском потерь по основной сумме и текущим поступлениям. Теоретически портфель может состоять из бумаг одного вида, а также менять свою структуру путем замещения одних бумаг другими. Однако каждая ценная бумага в отдельности не может достигать подобного результата.

Основная задача портфельного инвестирования - улучшить условия инвестирования, придав совокупности ценных бумаг такие инвестиционные характеристики, которые недостижимы с позиции отдельно взятой ценной бумаги, и возможны только при их комбинации.

Только в процессе формирования портфеля достигается новое инвестиционное качество с заданными характеристиками. Таким образом, портфель ценных бумаг является тем инструментом, с помощью которого инвестору обеспечивается требуемая устойчивость дохода при минимальном риске.

Банки, покупая те или иные виды ценных бумаг, стремятся достичь определенных целей, к основным из которых относятся: доходность вложений; рост вложений; ликвидность вложений; безопасность вложений.

Инвестиционные ценные бумаги приносят доход в виде процентного дохода и прироста рыночной стоимости. Доходность портфеля - характеристика, связанная с данным промежутком времени. Длина этого периода может быть произвольной. На практике используют обычно нормированную доходность, т.е. доходность, приведенную к выбранному базисному периоду, обычно году.

На практике используют множество методик формирования оптимальной структуры портфеля ценных бумаг. Большинство из них основано на методике Марковица.

В.89. Понятие природно-ресурсного потенциала региона

Под природно-ресурсным потенциалом понимается совокупность природных ресурсов, которые могут быть использованы в народном хозяйстве. Природно-ресурсный потенциал региона включает следующие виды ресурсов: 1. Минерально-сырьевые. 2. Растительные. 3. Земельные. 4. Водные. 5. Животный мир. 6. Климатические.

Под минеральными ресурсами понимаются запасы полезных ископаемых, образовавшихся под влиянием различных геологических процессов и располагающихся в земной коре.

Ресурсы делятся на исчерпаемые и неисчерпаемые. Виды минерального сырья: рудное и нерудное (угли, нефть, соли, газ). Полезные ископаемые, их классификация.

Природные ресурсы могут оцениваться с количественной стороны и с экономической. Экономическая оценка выражается в стоимостной форме через ряд показателей, таких как: фактические затраты, складывающиеся из вовлечения их в хозяйственный оборот, полученный доход и ряд других.

Оценка природных ресурсов должна базироваться на потребности в них, величине и качестве ресурсов.

Природопользование - процесс взаимодействия природы и общества. Принципы природопользования: комплексное использование ресурсов в сочетании с охраной внешней среды; значение экологических факторов при решении любых задач; ориентация на максимальные конечные результаты и т.п.

Рациональное природопользование обеспечивает: интенсификацию использования природных ресурсов; сохранение богатств для будущих поколений; равновесие между экономическим развитием и устойчивостью окружающей среды; сохранение здоровья людей; охрану и восстановление эстетических свойств ландшафтов.

Нерациональное - приводит к истощению, снижению качества, растрате природных ресурсов; снижение восстановительных свойств природы; загрязнению окружающей среды.

Сохранение, воспроизводство, рациональное использование природных ресурсов - важная государственная задача, так как именно опора на ресурсосбережение позволит сохранить политическую и экономическую независимость РФ.

В.90. Понятие, структура и функции кадровых технологий

Кадроведческие технологии - это комплекс методов и организационных процедур направленных на оптимизацию кадровой деятельности органов управления.

Виды КТ- информационные, внедренческие, обучающие.

Универсальные КТ прописаны в ФЗ «Об основах ГС в РФ» - конкурсный отбор, аттестация, резерв кадров.

1. Конкурсный отбор. Конкурс проводится лишь на вакантную должность и при отсутствии резерва.

Государственные служащие могут участвовать в конкурсе независимо от того, какие должности они занимают в момент его проведения. Конкурс может проводиться в форме конкурса документов (на замещение вакантных государственных должностей государственной службы 2-й группы) или конкурса-испытания (на замещение вакантных государственных должностей государственной службы 3,4 и 5-й групп).

2. Аттестация кадров -- это проверка, определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств занимаемой должности. Она направлена на улучшение качественного состава кадров (персонала) и эффективное их использование, рост служебной и трудовой активности, предприимчивости, повышение ответственности работников всех уровней за порученное дело. Главная цель аттестации состоит в том, чтобы определить, соответствует ли конкретный человек, прежде всего руководитель, занимаемой должности. Аттестация организуется в соответствии с Положением о проведении аттестации федерального государственного служащего (утверждено Указом Президента Российской Федерации от 9 марта 1996 г.).

На основании результатов аттестации или государственного квалификационного экзамена федеральным государственным служащим присваиваются очередные квалификационные разряды. Это требование изложено в Положении о порядке присвоения и сохранения квалификационных разрядов федеральным государственным служащим.

Аттестация в системе государственной службы проводится в целях определения уровня профессиональной подготовки и соответствия федерального государственного служащего замещаемой государственной должности федеральной государственной службы, а также решения вопроса о присвоении федеральному государственному служащему квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга), в том числе очередного.

3. Кадровый резерв. Для своевременного и стабильного кадрового обеспечения организации подготовленными руководителями, специалистами формируется кадровый резерв. Формирование резерва -- это комплексный процесс целенаправленного профессионального развития персонала, способного замещать вышестоящие вакантные должности в органе государственной власти, организации. Это процесс формирования и накопления профессионального опыта персонала для ее перспективы, будущей жизни.

Резерв формируется из состава сотрудников организации и на все уровни должностей. Два типа резерва: стратегический и тактический. Резерв может быть открытым и закрытым. Источники формирования резерва - внутренние и внешние. Далее работа с резервом кадров - индивидуальная работа, переподготовка, замещение на период отпуска, стажировка.

В.91. Понятие, сущность, содержание и критерии эффективности менеджмента

Для любого предприятия важно насколько управление дает стратегические преимущества ему на рынке, усиливает его конкурентоспособность, поддерживает общественную значимость предприятия. В условиях конкуренции руководители должны заботиться о производительности и эффективности.

Эффективность управления проявляется в эффективности производства, составляет часть эффективности производства. Результаты действия, соотнесенные с целью и затратами, - это и есть содержание эффективности как управленческой категории.

На эффективность деятельности менеджера влияет ряд факторов: потенциал сотрудника, его способность выполнять определенную работу; средства производства; социальные аспекты деятельности персонала и коллектива в целом; культура организации. Все эти факторы действуют совместно, в интеграционном единстве.

Эффективность управления - один из основных показателей совершенствования управления, определяемый сопоставлением результатов управления и ресурсов, затраченных на их достижение.

В качестве критерия эффективности производства и управления используются обобщающие показатели, характеризующие конечные результаты (объем производства, прибыль, рентабельность, время и др.), и частные показатели использования отдельных видов ресурсов - труда, основных фондов, инвестиций.

Показатели прибыли и рентабельности наиболее полно характеризуют конечные результаты деятельности, соответственно и эффективность управления.

Эффективность управленческой деятельности применительно к субъекту управления может характеризоваться количественными (экономический эффект) и качественными показателями (социальная эффективность).

При оценке эффективности управления необходимо комплексное применение всей системы обобщающих и частных показателей.

Таким образом, эффективность управления - один из основных показателей совершенствования управления, определяемый сопоставлением результатов управления и ресурсов, затраченных на их достижение. Оценить эффективность управления можно путем соизмерения полученной прибыли и затрат на управление.

В.92. Понятие, этапы и виды деловой карьеры

Карьера - активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающее ему устойчивость в потоке социальной жизни. Виды карьер: внутренняя (в самом человеке, внешняя (изменение ролевого статуса).

Маршруты карьеры: профессиональная, должностная, внеслужебный маршрут.

По темпам можно различить карьеру медленную (8-10 лет), скоростную (2-3 года) и десантная.

Для осуществления карьерного процесса необходимы соответствующие ресурсы:

· способ деятельности (знания, умение, опыт, способности);

· природа человека, что в нем заложено;

· базовый ресурс - профессиональный опыт;

· валеологический ресурс - здоровье, т.е. способность эффективно действовать в постоянном напряжении;

· организационно нравственный ресурс.

Карьерная среда: общая (внеслужебная, семья, близкое окружение); служебная (организационные структуры, социально-правовые отношения).

Принципы карьерной стратегии:

1. Принцип непрерывности - ни одна достигнутая цель не может являться основанием для остановки. Любое замедление требует дополнительных ресурсов, а они ограничены.

2. Принцип осмысленности - совмещение своего смысла жизни со смыслом службы;

3. Принцип соразмерности - не бежать впереди паровоза. Служебная среда может вытолкнуть.

4. Принцип маневренности - пропусти того, кто обгоняет, знать возможные препятствия и объездные пути, предвосхищать кризисные ситуации;

5. Принцип экономичности - карьерная лестница разбита на 8 этапов а ресурсы ограничены;

6. Принцип «зажженной свечи» - надо уметь себя преподносить.

Большую роль в плане служебного роста имеет планирование карьеры служащего. Как организационная мера планирование карьеры включает в себя ряд последовательных шагов: оценку перспективных кадров, создание их резерва, меры по повышению квалификации, движение кадров по горизонтали и вертикали. осуществление других кадровых процедур, позволяющих служащему успешно решать свои профессиональные и жизненные задачи.

В.93. Правовое регулирование муниципальной службы

Муниципальная служба - профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта). Вопросы муниципальной службы урегулированы также в специальном Федеральном законе - «Об основах муниципальной службы в РФ» от08.01.1998 г. N 8-ФЗ. Этот закон устанавливает общие принципы организации муниципальной службы и основы правового положения муниципальных служащих в РФ В соответствии с законом. муниципальная служба - это профессиональная деятельность на постоянной основе на муниципальной должности, не являющейся выборной.

Муниципальная должность - это должность, предусмотренная уставом муниципального образования в соответствии с законом субъекта РФ, с установленными полномочиями по решению вопросов местного значения и ответственностью за осуществление этих полномочий, а также деятельность в органах МСУ, образуемых в соответствии с уставом мо, с установленными обязанностями по исполнению полномочий этих органов и ответственностью за их исполнение.

Для лиц, занимающих муниципальные должности и должности муниципальной службы мо, гарантируются социальные права, предусмотренные уставом мо, иными муниципальными правовыми актами в соответствии с действующим законодательством РФ и субъекта РФ.

ФЗ «Об основах муниципальной службы в РФ» разделил муниципальные должности на две категории:

. выборные муниципальные должности;

. иные муниципальные должности.

Выборные муниципальные должности замещаются двумя способами:

· в результате муниципальных выборов (депутаты, члены выборного органа местного самоуправления, выборные должностные лица);

· на основании решений представительного или иного выборного органа в отношении лиц, избранных в состав указанных органов в результате муниципальных выборов (например, председатель представительного органа).

Иные муниципальные должности замещаются путем заключения трудового договора.

Лица, замещающие муниципальные должности муниципальной службы, являются муниципальными служащими. При этом, в соответствии с законом, на муниципальную службу могут приниматься только граждане РФ, достигшие 18 лет.

Закон достаточно четко разделил полномочия органов государственной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления в процессе организации муниципальной службы.

В.94. Правовое регулирование специальных видов государственной службы в России

Современная государственная служба организуется и осуществляется с учетом многообразия и специфики сфер и отраслей государственной деятельности.

Поэтому к государственной службе относят военную службу, службу в органах внутренних дел, в таможенных и налоговых органах и т.д. Правовое регулирование этих и других специализированных видов государственной службы характеризуется системностью, охватывая службу в органах всех уровней или службу в соответствующих отраслях (сферах) в целом.

В специальной литературе общепризнано подразделение государственной службы на два вида:

· гражданскую (например, служба в государственных органах РФ и ее субъектов, в администрации области);

· милитаризованную (например, военная служба, служба в органах внутренних дел, таможенных органах, железнодорожных войсках, горноспасательная служба).

Гражданская служба может быть:

· общефункциональной. Это осуществление общих, традиционных, «стандартных» для всякой сферы деятельности государственно-служебных функций, не отличающихся отраслевой спецификой (например, деятельность персонала в администрации области, ее отделах и департаментах, в министерствах, государственных комитетах и т. д.);

· специальной. Это реализация особо установленных в нормативных правовых актах полномочий служащих, занимающих должности в государственных органах, имеющих ярко выраженную отраслевую компетенцию, которая налагает отпечаток на практическую деятельность персонала (например, судейская, дипломатическая служба, служба на железнодорожном транспорте, деятельность государственного нотариуса).

Гражданская и милитаризованная служба могут включать в себя различные подвиды этих служб, которые объективно необходимы государству и созданы им для реализации специальных функций и особой внутриотраслевой компетенции.

Милитаризованная служба, или правоохранительная государственная служба (военная, милицейская, полицейская и т. д.), имеет множество отличительных признаков. Они выделяются при анализе нормативных правовых актов, устанавливающих правовое положение этих видов государственной службы и соответствующих государственных служащих.

Государственную службу можно рассматривать и как государственный орган или систему государственных органов, имеющих своих служащих для выполнения государственных задач и функций; например, федеральная служба - одна из организационно-правовых форм центральных органов федеральной исполнительной власти.

В.95. Принципы и методы управления персоналом

Персонал - это весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие, или совокупность всех человеческих ресурсов которыми обладает организация.

Управление персоналом представляет собой управленческое воздействие органов государственной власти, их руководителей, работников кадровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Принципы УП - основные правила, которым должен следовать руководитель и специалисты в процессе управления персоналом.

Общими принципами УП являются следующие принципы: научности, системности, перспективности, оперативности, простоты и др.

Частные принципы УП применяемые в различных странах мира принципы: пожизненного найма; консесуальное принятие решений; контроля исполнения заданий, основанного на доверии; воспитание через корпоративную культуру.

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников. Методы УП - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Выделяют три группы методов, применяемых в УП.

а)Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации. Ам - это методы прямого воздействия: любой регламентирующий нормативный акт подлежит обязательному исполнению.

б) Экономические методы основаны на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников на эффективное использование механизма управления. Методы носят косвенный характер.

в) Социально-психологические методы управления основаны на использовании социальных механизмов управления (система взаимоотношений в коллективе, участие работников в управлении, формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование).

В.96. Принципы и нормы этики государственного и муниципального служащего

Рассматривая вопрос о признаках правовой этики государственных служащих и других должностных лиц необходимо указать, что она должна характеризоваться рядом необходимых параметров, определяющих взгляды, особенности человеческой личности, которые формируют его отношение к смыслу и ценностям права, что, в свою очередь, отражает уровень цивилизованности общества, содержание социального сознания, степень развития духовности и строгость нравственных устоев, бытующих в обществе. Приведем некоторые из них:

Порядочность. Соответствие принятым правилам поведения; честность, неспособность к низким, аморальным, антиобщественным поступкам.

Независимость от финансового интереса. Независимо от финансового интереса должностное лицо и служащие не должны ставить себя в зависимость от каких бы то ни было финансовых интересов любых физических и юридических лиц, которые могут повлиять на выполнение ими профессиональных обязанностей.

Объективность. Забота об интересах общества и граждан, включая политические и общественные назначения, заключение контрактов или выдвижение граждан (коллег) на различные должности или на получение наград, государственные служащие и должностные лица должны делать свой выбор, учитывая только профессиональные качества и заслуги.

Ответственность. Должностные лица и государственные служащие ответственны за свои решения и действия перед обществом и должны соблюдать и подчиняться правилам профессиональной этики, а также общепринятым правилам морали как в общественной, так и в частной жизни.

Открытость. Принимаемые должностными лицами и государственными служащими решения и предпринимаемые ими действия, должны быть открыты для общества. В случаях, когда этого требуют общественные интересы, должностные лица и государственные служащие должны давать объяснения и полную информацию о своих решениях.

Профессионализм. Хорошее владение своей профессией. Признание профессионализма может быть объективным (как признание другими коллегами и обществом способности лица достигать нужного результата, умения выбирать наиболее оправданные пути и способы его достижения) и субъективным (как уверенность в своих профессиональных способностях).