Понятие и значение локальных нормативных актов

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Понятие и значение локальных нормативных актов

ТК РФ полностью поставлена в зависимость от наличия локальных нормативных актов (ЛНА) работодателя. То есть нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания и др.), на базе которых устанавливается вознаграждение за труд, как правило, выведены из сферы централизованного регулирования и стали предметом усмотрения работодателя.

В ТК РФ появилось много нововведений, посвященных ЛНА. Кодекс впервые в законодательной практике дал легальное определение ЛНА, включил локальное нормотворчество в систему трудового законодательства (ст. 5 ТК РФ), определил сферу его действия - пределы данного работодателя (ст. 13 ТК РФ), место локальных актов как низового звена в иерархической структуре источников трудового права, а также условия их недействительности (ст. 8 ТК РФ). Предусмотрена обязанность работодателя по ознакомлению работников при приеме на работу с основными ЛНА (ст. 68 ТК РФ). Тем самым презюмируется обязанность работодателя по их разработке и принятию.

Зафиксирована очевидная множественность локальных актов: они представлены во всех разделах Кодекса, кроме последнего, XIV раздела "Заключительные положения". В более чем восьми десятках его статей трудовые отношения регулируются с помощью локальных норм, т. е. реализация каждой пятой статьи основного закона о труде поставлена в зависимость от наличия локальных источников права. Часть из них подробно описана, другие только названы, третьи всего лишь подразумеваются. Тем самым система локальных норм трудового права существенно приближена к системе ТК РФ.

Законодательно определено общее требование, относящееся к содержанию локальных актов: их нормы не могут ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК РФ). Установлено, что локальная сфера регулирования трудовых отношений распространяется на работников, заключивших с данным работодателем трудовые договоры.

Таким образом, законодатель значительно расширил границы локального регулирования труда. При этом суть локального нормотворчества как элемента системы источников трудового права заключается в достижении оптимального согласования интересов работодателя и работников. Локальные нормы - проявление самоорганизации сторон трудового правоотношения. Разрабатывая и принимая локальные правила, работодатель и работники реализуют принцип "самопомощи" в форме локальных стандартов труда.

Легальное определение локальных нормативных актов, впервые сформулированное в ТК РФ, содержится в ст. 8 ТК РФ.

Для уяснения правовой природы ЛНА важны их признаки, характерные для нормативных правовых актов, каковыми, собственно, локальные акты и являются.

1) Волевое содержание. В ЛНА воплощается воля разработчиков (работодателя) данного акта, а также субъектов и участников нормотворчества, которые на разных этапах разработки, обсуждения и принятия документа выражали свое отношение к нему.

В содержании локальных актов, которые разрабатываются на основе совместных или согласованных проектов локального нормотворчества, выражается воля не только работодателя, но и работников, их представителей. Примерами совместной нормотворческой компетенции являются положения о комиссиях (комитетах) по охране труда, по трудовым спорам. Но основным субъектом локального нормотворчества является работодатель. При этом в ЛНА, предусмотренных трудовым законодательством, воплощение воли работников поставлено в зависимость от усмотрения работодателя, который может учесть или не учесть мнение представительного органа работников.

Локальные нормативные акты - это акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

Статья 8 ТК РФ

Например, правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ч. 1 ст. 190 ТК РФ).

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года (ч. 1 ст. 123 ТК РФ).

2) Официальный характер. Этот признак является продолжением первого признака, т. к. официальный характер ЛНА получают посредством их связи с нормотворческим органом. Для нормативных правовых актов установлены повышенные требования, связанные с процедурами их принятия, опубликования и доведения до сведения правоприменителей. Отсутствие официального опубликования означает, во-первых, то, что нормотворческий орган не до конца выполняет свои правотворческие обязанности, а во-вторых, создаются основания для нарушения прав и свобод граждан.

Что касается вопроса о доведении до сведения работников ЛНА, то тут имеется два варианта.

Во-первых, ТК РФ в ст. 68 устанавливает обязанность работодателя при приеме на работу (до подписания трудового договора) ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника.

Во-вторых, если локальный нормативный акт принимается или в него вносятся изменения в процессе трудовой деятельности, то представляется, что работодатель также обязан ознакомить с ними работников. Так как порядок ознакомления и опубликования локальных нормативных актов в ТК РФ не определен, то работодатель сам должен его урегулировать.

Порядок ознакомления работника с локальными нормативными актами законодательно не определен, поэтому можно предложить несколько вариантов.

Первый вариант можно использовать при небольшой численности

работников. Это так называемые ознакомительные листы, которые прикрепляются к самому локальному акту. Однако нужно иметь в виду, что эти листы должны быть прошиты и пронумерованы вместе с самим локальным актом.

Второй вариант, на наш взгляд, предпочтителен в случае большой численности персонала, а также когда существует несколько локальных нормативных актов. В этом случае должны вестись журналы ознакомления по каждому локальному акту, где будут проставляться подписи работников и даты ознакомления.

Таким же образом можно знакомить работников с локальными актами в случае их изменения и дополнения.

Кроме того, факт ознакомления работника со всеми локальными актами может быть зафиксирован в тексте самого трудового договора. В этом случае в договоре предусматривается графа, в которой перечисляются все документы, представленные работнику для ознакомления, и где работник своей рукой делает отметку о том, что ознакомлен с этими документами, и расписывается.

3) Всеобщий характер ЛНА проявляется в том, что они касаются неопределенного круга работников данного работодателя и рассчитаны на неоднократное применение.

ЛНА действуют непрерывно и постоянно. Их "неисчерпаемость" проявляется в том, что они и после совершения предписаний, заложенных в них, не прекращают свое действие.

4) Компетенция уполномоченных субъектов на принятие нормативного акта и процедура принятия установлены ТК РФ, иными федеральными законами и нормативными правовыми актами. При принятии ЛНА в случаях, не предусмотренных законодательством о труде, порядок разработки проекта локального документа, возможности его обсуждения с представительными органами работников определяются работодателем.

5) Документальное оформление. Локальный акт - это всегда письменный документ. Требования к его форме, языку, стилю изложения, структуре и содержанию, наличию соответствующих реквизитов (дата принятия, номер, наименование, регистрация и др.) регулируются в централизованном порядке. ТК РФ устанавливает требования как к форме акта (положения, инструкции, графика и т. д.), так и к структуре и содержанию некоторых локальных актов (правила внутреннего трудового распорядка). Искажение формы или выход за пределы круга вопросов, решение которых предписано в конкретном акте, видимо, будет означать нарушение компетенции правотворческого органа.

Письменная форма способствует единообразному пониманию сути и содержания акта. Она необходима для применения возможных санкций в случаях неисполнения локальных норм.

Наряду с общими чертами, характерными для всех нормативных актов, локальным источникам права присущи следующие специфические особенности.

Во-первых, подзаконный характер локальных актов. В основе их формирования лежат правовые нормы общего действия, которые с учетом условий труда у данного работодателя могут дополняться, уточняться или конкретизироваться. В соответствии со ст. 5 ТК РФ локальные акты вместе с актами органов местного самоуправления замыкают общую систему источников трудового права.

Во-вторых, основным субъектом локального нормотворчества является работодатель, который может (а в отдельных случаях - обязан) принимать ЛНА в пределах своей компетенции.

Локальные акты, предусмотренные трудовым законодательством, должны приниматься посредством использования совещательной формы, предполагающей учет мнения представительного органа работников. Локальные акты, не предусмотренные законодательством о труде, принимаются по решению работодателя, который, однако, должен руководствоваться предписаниями законодателя относительно их содержания и порядка учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов, предусмотренного ст. 372 ТК РФ.

В-третьих, ЛНА - это акты, предназначенные только для внутреннего использования у конкретного работодателя. Регулируя трудовые и иные тесно связанные с ними отношения, локальные акты отличаются наибольшей по сравнению с другими правовыми актами приближенностью к работнику. Это выражается в том, что с их помощью формируется содержание каждого трудового договора (ст. 57 ТК РФ), устанавливаются виды информации о работнике (ст. 85 ТК РФ) и иные вопросы, связанные с его персональными данными (ст. 86-88 ТК РФ). Как правило, посредством реализации локальных норм работник получает вознаграждение за труд, дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества, выплачиваемые за счет средств работодателя.

Локальные акты закрепляют правила поведения между участниками совместного труда, характерные для данного работодателя. Помимо правовых норм, составляющих основное содержание ЛНА, в нем закрепляются деловые обычаи (например, обходные листы при увольнении работника), деловые обыкновения (проведение "планерок" или выдача работникам письменных заданий), корпоративные традиции (чествование передовиков производства), этические нормы (встреча клиента фирмы приветствием), эстетические нормы (ношение фирменной одежды).

В-четвертых, локальные нормы отличает быстрота реагирования на изменения в общественной организации труда. Они могут достаточно оперативно удовлетворять производственные потребности при узаконивании различных интересов сторон. Они нередко принимаются в порядке эксперимента, чтобы проверить варианты их воздействия на работников, установить эффективность их практического применения.

В-пятых, гибкость в применении трудового законодательства к конкретным условиям производства и разнообразие локальных норм позволяет установить преимущества одних работодателей перед другими. Это достигается установлением в локальных нормах благоприятных условий труда и социального климата, привлекательных моральных и материальных стимулов. Тем самым закрепляются социальные ориентиры, присущие данному работодателю.

В-шестых, нельзя не отметить социальную направленность локальных норм, поскольку их принятие нередко связано со смягчением негативных последствий рыночных отношений. В локальных актах закрепляются обязанности работодателя, связанные с предоставлением работникам материальных пособий, ссуд на жилищное строительство, на санаторно-профилак-тическое лечение и т. д.

И еще одно существенное назначение локальных норм - это гармонизация интересов работников и работодателя путем зафиксированных во внутренних актах "сдержек" и "противовесов" сторон. Уступки сторон друг другу, взаимные обязательства и взаимная ответственность способствуют построению в коллективах цивилизованных отношений.

Таким образом, основная цель локального нормотворчества - это регулирование процесса труда коллектива, работающего у данного работодателя.

локальный акт коллективный договор распорядок

2. Понятие и порядок заключения коллективных договоров

В современных условиях возросла регулятивная роль коллективного договора. Он является наиболее значимой формой социального партнерства. Коллективный договор - это "правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей". В этом определении указаны стороны и содержание коллективного договора как главного правового акта, регулирующего широкий круг социально-трудовых отношений на локальном уровне (ст. 40 ТК РФ).

Коллективные договоры являются нормативными соглашениями, принимаемыми в результате проведения коллективных переговоров. Они содержат правовые нормы, регулирующие общественные отношения, отнесенные к предмету трудового права, и признаются источниками трудового права.

Коллективный договор может заключаться в организации, ее филиалах и представительствах. Организационно-правовые формы организаций, штатная численность, ведомственная подчиненность не влияют на возможность заключения коллективного договора.

Коллективный договор - это двусторонний акт. Сторонами коллективного договора являются работники организации, от имени которых выступают их представители, и работодатель, представителем которого является руководитель организации. При заключении коллективного договора в филиале, представительстве представителем работодателя выступает руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем (ч. 5 ст. 40 ТК РФ). В настоящее время, как и раньше, наиболее типичная форма представительства - профсоюзы. Работники, не вступившие в члены профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем. Если же профсоюзная организация не создана, то работники могут поручить представлять их интересы иному представителю. При наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Создание единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.

При разработке и принятии коллективного договора сторонам следует руководствоваться основными принципами социального партнерства (ст. 24 ТК). Трудовой кодекс РФ не определил порядок принятия коллективного договора, а лишь предусмотрел в ст. 42, что "порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами". Следует заметить, что Федеральный закон "О коллективных договорах и соглашениях" предусматривает принятие коллективного договора на общем собрании работников.

Инициаторами проведения коллективных переговоров вправе выступить представители работников или работодателей. Инициатор переговоров посылает другой стороне уведомление в письменной форме с предложением о начале переговоров. Представители стороны, получившие уведомление, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления. Порядок ведения коллективных переговоров указан в ст. 37 ТК РФ. Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, которые являются участниками указанных переговоров. Кодекс закрепил обязанность сторон предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Подготовленный проект коллективного договора обсуждается в подразделениях организации (цехах, отделах), затем дорабатывается с учетом поступивших замечаний и дополнений. Коллективный договор утверждается общим собранием (конференцией) и подписывается всеми участниками единого представительного органа. Часть 2 ст. 40 ТК РФ устанавливает, что при недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Неурегулированные разногласия могут стать коллективным трудовым спором и тогда будут разрешаться в соответствии с Трудовым кодексом РФ и Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".

На Министерство здравоохранения и социального развития РФ в лице соответствующего органа возложена миссия уведомительной регистрации. В течение семи дней со дня подписания коллективный договор направляется представителем работодателя в орган по труду. Регистрация носит уведомительный характер. Ее цель - проверка соответствия положений коллективного договора действующему законодательству. Если выявлены условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством и иными нормативными правовыми актами, то орган по труду информирует об этом стороны коллективного договора и государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, не могут применяться (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами (а не со дня регистрации) либо со дня, определенного коллективным договором. Действие коллективного договора после его подписания распространяется на всех работников данной организации, филиала, представительства независимо от их членства в профсоюзе или непринадлежности к нему, независимо от того, кто от имени работников подписал данный коллективный договор.

Статья 43 Трудового кодекса устанавливает максимально возможный срок действия коллективного договора - не более трех лет. Стороны могут самостоятельно выбрать любой вариант в пределах этого срока, а также вправе продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Изменение наименования организации, а также расторжение трудового договора с руководителем организации не прекращает действия коллективного договора. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. Если меняется форма собственности организации, то коллективный договор сохраняет свое действие на протяжении трех месяцев со дня перехода прав собственности. При реорганизации или смене формы собственности организации стороны могут продлить срок действия коллективного договора на срок до трех лет или заключить новый, но для этого любая из сторон должна сделать соответствующее предложение другой стороне. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

В течение всего срока действия коллективного договора в него могут вноситься необходимые изменения и дополнения. Происходит это с согласия обеих сторон и по мере необходимости. Статья 44 ТК РФ устанавливает, что в данном случае применяется тот же порядок, что и при заключении коллективного договора.

3. Понятие и содержание правил внутреннего трудового распорядка

В соответствии со ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка (далее - правила) - это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами:

- порядок приема и увольнения работников;

- основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора;

- режим работы;

- время отдыха;

- применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;

- иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Правилами внутреннего трудового распорядка также могут устанавливаться:

перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);

порядок ведения суммированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК РФ);

перечень работ, где по условиям производства предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, а также места для отдыха и приема пищи (ст. 108 ТК РФ);

продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска для работников с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ);

день выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ).

Соблюдение правил внутреннего распорядка обязательно для работников, поскольку на основании ст. 56 ТК РФ работник, заключая трудовой договор, обязуется соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. На работодателя в свою очередь возлагается обязанность при приеме на работу ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка. А правом работодателя на основании ст. 22 ТК РФ является требование соблюдения работником правил внутреннего трудового распорядка. Действие правил внутреннего трудового распорядка распространяется на всех работников организации. То есть соблюдать его должны также и нештатные работники, совместители, работники, работающие на условиях неполного рабочего дня (недели).

В ст. 189 ТК РФ дано определение правил внутреннего трудового распорядка организации, а в ст. 190 ТК РФ установлен порядок утверждения правил трудового распорядка организации. Работодателем может являться как юридическое лицо, так и физическое лицо. Организацией в соответствии со ст. 20 ТК РФ признается именно юридическое лицо. Отсюда можно сделать вывод, что трудовое законодательство не предусматривает такой локальный нормативный акт, как правила внутреннего трудового распорядка для работодателей - физических лиц, в том числе для индивидуальных предпринимателей.

Проект правил внутреннего распорядка работодатель разрабатывает самостоятельно. После того как проект разработан, его необходимо утвердить. При этом работодатель обязан учитывать мнение представительного органа работников организации. В том случае, если в организации имеется профессиональный союз, мнение профсоюза учитывается в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ. Утверждение проекта правил производится следующим образом. Работодатель направляет проект правил и обоснование по нему в выборный профсоюзный орган. Профсоюзный орган в свою очередь не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта правил направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Профсоюз может:

полностью согласиться с проектом правил;

мнение профсоюзного органа может не содержать согласия с проектом правил;

мнение профсоюзного органа содержит предложения по совершенствованию проекта правил.

В случае отсутствия согласия профсоюзного органа работодатель может учесть выдвинутые предложения либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профсоюзным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения. В том случае, если согласие все-таки не будет достигнуто, оформляется протокол разногласий. После оформления такого протокола работодатель вправе принять правила. При этом принятые правила могут быть обжалованы в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Кроме того, профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом РФ.

В том случае, если профсоюзная организация отсутствует или объединяет менее половины работников, на общем собрании работники могут поручить представление своих интересов иному представителю (ст. 31 ТК РФ). В этом случае работники самостоятельно формируют представительный орган. Отметим, что Трудовым кодексом РФ не установлен порядок учета мнения иного представительного органа работников. Поэтому процедура утверждения правил внутреннего распорядка может устанавливаться совместным решением работодателя и этого представительного органа. В этом случае целесообразно руководствоваться правилами, установленными ст. 372 ТК РФ. В соответствии со ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору. В этом случае порядок разработки проекта правил будет регулироваться ст. 42 ТК РФ аналогично порядку разработки проекта коллективного договора.

Изменения и дополнения будут вноситься в правила согласно ст. 44 ТК РФ, т.е. в порядке, предусмотренном для внесения изменений в коллективный договор. Кроме того, следует обратить внимание, что если правила являются приложением к коллективному договору, то срок их действия не может быть более трех лет (ст. 43 ТК РФ). Если же правила внутреннего трудового распорядка представляют собой самостоятельный локальный нормативный акт, необходимо соблюсти самостоятельную процедуру по его утверждению.

Правила внутреннего распорядка включают следующие разделы:

1. Порядок приема и увольнения работников

2. Права и обязанности работников

3. Права и обязанности работодателя

4. Рабочее время и время отдыха

5. Поощрения за успехи в работе

6. Трудовая дисциплина

Задача 1.

Согласно статье 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

В соответствии со статьей 246 ТК РФ: «Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества».

Соответственно водитель обязан возместить все расходы которые понесла администрация.

В связи с тем, что сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то организация должна обратиться в судебные органы.

Задача 2.

Действия работодателя неправомерно, т.к. согласно статье 173 ТК РФ «Работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования на период десять учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда».

Соответственно, работодатель обязан предоставить льготу Рябцеву.

Список льгот, которыми обладает работник при совмещении работы и обучения, определен главой 26 ТК.

Согласно статье 173, работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно - по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно - по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе - 50 календарных дней);

подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца;

сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

Работникам, успешно обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Согласно статье 174 ТК РФ работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в указанных учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах - по 30 календарных дней, на каждом из последующих курсов - по 40 календарных дней;

подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - два месяца;

сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

Работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения указанного образовательного учреждения и обратно в размере 50 процентов стоимости проезда.

Работникам, обучающимся по очно-заочной (вечерней) и заочной формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования, в течение 10 учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

В соответствии со статьей 175 ТК РФ, работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях начального профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм, предоставляются дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи экзаменов на 30 календарных дней в течение одного года.

В соответствии со статьей 176 ТК РФ, работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях независимо от их организационно-правовых форм, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи выпускных экзаменов в IX классе - 9 календарных дней, в XI (XII) классе - 22 календарных дня. Работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, в период учебного года устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня (смены) в течение недели). За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

Размещено на Allbest.ru