Структура и содержание коллективного договора

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ПОНЯТИЕ, ЗНАЧЕНИЕ И ФУНКЦИИ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

2. СОДЕРЖАНИЕ И СТРУКТУРА КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

3. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН И ДЕЙСТВИЕ

КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Любой источник права выполняет в механизме правового регулирования свойственные ему функции, которые в конечном счете определяются его местом в системе источников. Роль коллективно-договорного акта в регулировании трудовых отношений на современном этапе обусловлена его характеристикой вспомогательного регулятора.

Это проявляется, во-первых, в том, что коллективно-договорные акты не могут применяться независимо от государственных регуляторов, они не обеспечивают полноты регулирования трудовых отношений. Во-вторых, содержание соглашений и коллективных договоров тесно связано с нормами статутного права: договорные акты дополняют, конкретизируют, развивают положения нормативных правовых актов.

В этом свете в курсовой работе «Структура и содержание коллективного договора» наиболее подробно рассмотрены основные понятия, связанные с процессом функционирования коллективного договора.

Он является неотъемлемой частью жизнедеятельности общества, поэтому совершенствование процесса реализации прав и исполнения обязанностей, вытекающих из сущности договора, является одной из приоритетных задач любого уважающего себя государства.

В настоящее время невозможно представить такую организацию, в которой бы не заключался коллективный договор, он стал неотъемлемой частью оборота, что является подтверждением его актуальности на сегодняшний день.

Это подтверждается и принятием большого числа законов, постановлений, приказов и нормативных актов, которые направлены на совершенствование существующего законодательства, а, в конечном счете, на улучшение жизни граждан РФ. К такими можно отнести:

Ш ФЗ от 30.06.2006 №90-ФЗ (ред. от 20.04.2007) «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании не действующими на территории РФ некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) РФ» (Принят ГД РФ 16.06.2006);

Ш ФЗ от 12.01.1996 №10-ФЗ (ред. от 09.05.2005) «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (Принят ГД ФС РФ 08.12.1995);

Ш Закон ЧР от 30.03.2006 №7 (ред. от 30.11.2006) «О социальном партнерстве» (Принят ГС ЧР 14.03.2006); и т.д.

Целью данной работы является создание более полного представления о коллективном договоре. Для того чтобы это сделать, мы для начала рассмотрим, что он из себя представляют. Для этого, мы проникнем в глубь данной категории: сформируем о ней понятие, определим значение и функции, выполняемые договором, а также содержание, структуру и ответственность сторон по договору данного типа.

На наш взгляд, это поможет, во-первых, сформировать представление о коллективном договоре, а во-вторых, даст толчок читателям для более глубокого изучения данной категории и анализа особенности функционирования коллективного договора в России.

Все это очень необходимо для того, чтобы попытаться искоренить уже существующие недостатки системы и, в конечном счете, попытаться полностью оздоровить Россия. На сегодняшний день, предложения и меры, предпринимаемые Правительством, Президентом и другими государственными органами России, направлены как раз на преодоление этих опасных тенденций, становление гражданского общества, наведение порядка в стране, повышение управляемости обществом.

Таким образом, в курсовой работе была предпринята попытка представить коллективный договор как единую гиперсистему, охватывающую все сферы жизни общества. Это позволяет, с одной стороны, развить у читателей системное мышление, расширить его кругозор, а с другой, сосредоточиться, глубже изучить методику и практику функционирования данной категорий.

1. ПОНЯТИЕ, ЗНАЧЕНИЕ И ФУНКЦИИ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

История коллективных договоров восходит к XVIII в., когда в Англии впервые появилась система коллективных договоров и профсоюзов, которая является основой регулирования трудовых отношений до настоящего времени. В России в 1904 г. был впервые заключен коллективный договор, который явился результатом стачки нефтяников на бакинских промыслах. Система коллективных договоров просуществовала до 1932 г., когда была введена централизованная тарифная система оплаты труда. Практика подписания коллективных договоров возобновилась с 1947 г.

Понятие коллективного договора на протяжении всей истории его существования менялось вместе с политической, экономической и социальной обстановкой в стране. Поэтому неудивительно многообразие научных представлений о его сущности, содержании и роли в правовом регулировании, прежде всего коллективных трудовых отношений. Но неизменным в его характеристике остается то, что он, являясь одним из основных видов нормативных актов организации, в то же время составляет правовую основу для других локальных источников.

А.Ф. Нуртдинова, обобщая научные взгляды на коллективный договор, отмечает, что за ним «безусловно признается нормативный характер», «нормативная часть... является важнейшей и определяющей юридическую природу коллективного договора (и соглашения) как нормативного соглашения» Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России. - М., 1998. С. 138..

Наличие в содержании коллективного договора нормативных, обязательственных и организационных условий несомненно свидетельствует о его смешанной юридической природе. Не случайно в научной литературе коллективный договор определяется как особый локальный нормативный акт, который может регулировать весь комплекс отношений, связанных с применением наемного труда в конкретной организации Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М., 2002. С. 171..

Приоритет в регулировании трудовых отношений на локальном уровне отдавался коллективному договору и в КЗоТе 1971 г., где до 1992 г. ему была посвящена глава II, следовавшая сразу после «Общих положений». Намеренно создавалось впечатление об универсальности этого правового документа, поскольку его содержание, закрепленное в Федеральном законе от 11 марта 1992 г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях», практически повторяло оглавление КЗоТа.

Преемственность в отношении коллективного договора прослеживается и в ТК РФ: включенный в систему социального партнерства, коллективный договор находится в разделе II Кодекса.

Коллективному договору повезло значительно больше, чем другим локальным актам в области труда благодаря модному в конце 90-ых годов прошлого столетия правовому направлению социального партнерства. Чрезмерное, на мой взгляд, увлечение коллективными договорами удивительным образом повлияло на законодателя: большинство вопросов локального регулирования трудовых отношений предложено решать посредством коллективного договора.

Коллективный договор является кодифицированным локальным источником, который регулирует широкий круг социально-общественных отношении, т.е. речь идет об отношениях как входящих в предмет трудового права, так и характеризующих социальное обеспечение работников за счет средств организации.

По сравнению с ранее действовавшим законодательством ТК РФ дает новое определение коллективного договора: правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ, ст. 40. .

В отличие от прежнего определения, в приведенном работникам отведено первое место, что, видимо, должно означать их большую заинтересованность в заключении коллективного договора. Однако некоторые сомнения вызывает правомерность употребления термина «социально-трудовые отношения», поскольку понятие коллективного договора подразумевает не только социальные и трудовые отношения, но и экономические, профессиональные и др. Указание в определении коллективного договора на организацию ставит под сомнение возможность его заключения с индивидуальным предпринимателем.

Под вопросом также остается заключение коллективных договоров обособленными структурными подразделениями Там же, ч. 4 ст. 40.. Такие подразделения, финансируемые по смете, не смогут выйти за ее рамки при установлении условий коллективного договора. Поэтому, чтобы предоставить работникам гарантии и льготы, связанные с дополнительным расходованием денежных средств, подразделениям придется обращаться за помощью о дополнительном финансировании к основной организации. В этом случае получается, что при установлении условий коллективного договора будет участвовать и само юридическое лицо. А это означает не что иное, как удвоение субъекта на стороне работодателя.

Еще следует отметить, что в ТК РФ явно прослеживается приоритет прав профсоюзных органов перед другими органами работников, связанных с ведением коллективных переговоров и заключением коллективного договора. Так, из смысла ст. 31 Кодекса следует, что если имеется профсоюзная организация, которая объединяет более половины работников организации, то никакой другой представитель не может отстаивать интересы работников при заключении коллективного договора.

Если же создан представительный орган, который объединяет более половины работников, то профсоюзная организация все равно имеет право на ведение коллективных переговоров от имени работников. В этом случае должен быть образован единый представительный орган работников организации.

Однако ст. 37 ТК РФ, регулирующая порядок создания единого представительного органа, не упоминает о существовании каких-либо представительных органов работников, кроме профсоюзов, но указывает, что если ни одна из профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, общее собрание работников тайным голосованием определяет, опять-таки, профсоюзную организацию, которой поручается проведение коллективных переговоров для подготовки и заключения коллективного договора. Тем самым исключается всякая возможность заключения более одного коллективного договора с одним и тем же работодателем даже в случае наличия в организации нескольких профсоюзов.

Такие нормоустановления противоречат международной практике и прежде всего Конвенции МОТ № 135 о представителях трудящихся 1971 г., предусматривающей равенство прав представительных органов работников. В ряде западных стран право заключать коллективные договоры предоставлено не только профсоюзам, но и другим представительным органам работников. Например, по законодательству США заключать коллективные договоры может любая «рабочая организация», в том числе и профсоюзы Киселев И.Я. Сравнительное и международное право. - М., 1999. С. 232..

Как было отмечено ранее, коллективный договор - это правовой акт, который регулирует социально-трудовые отношения, заключенные работниками организации с работодателем.

Сторонами коллективного договора выступают работники и работодатель.

Согласно Закону «О коллективных договорах и соглашениях», право на ведение коллективных переговоров от имени работников предоставляется их представителям. Ими могут являться органы профсоюзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные ими.

Со стороны работодателя участвовать в коллективном договорном процессе может как руководитель организации, так и другие должностные лица из числа администрации организации, имеющим полномочия в соответствии с уставом организации либо иными локальными актами. Официально представительские полномочия указанных должностных лиц должны быть оформлены приказом работодателя.

Порядок разработки и заключения коллективного договора регулируется Законом Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях».

Существует обязательная процедура разработки и заключения коллективных договоров, начальной стадией такой процедуры являются коллективные переговоры.

Инициатором разработки, заключения и изменения коллективного договора может выступать любая из сторон. Для этого она должна прислать письменное уведомление о начале переговоров другой стороне, которая обязана в семидневный срок со дня получения уведомления начать переговоры.

О начале переговоров по новому коллективному договору любая из сторон вправе направить письменное уведомление в течении трех месяцев до окончания действия прежнего коллективного договора или в срок, указанным этим договором. Если в ходе переговоров между сторонами возникают разногласия составляется протокол разногласий. В течении трех дней стороны проводят консультации, формируют из своего состава примирительную комиссию, а при не достижении согласия в ней обращаются к посреднику, выбранному по соглашению сторон (юриста, экономиста, социолога и т.д.). Примирительная комиссия либо посредник в срок до семи дней рассматривается протокол разногласий и выносит рекомендации по существу вопроса.

За время переговоров в отношении лиц, участвующих в их проведении, законодательство установило ряд гарантий и компенсаций. Представители сторон, а так же специалисты, приглашенные для участия в работе комиссий, на время переговоров освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течении года. Оплата труда приглашенных по договоренности сторон экспертов и посредников производится по соглашению с ними органами исполнительной власти и местного самоуправления, работодателями. Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе администрации без предварительного соглашения уполномочившего их на представительство органа.

В целях ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из наделённых необходимыми полномочиями представителей состав комиссии, сроки, место проведения и повестка переговоров определяются определением сторон. Дата издания согласованного соответствующим представителем работников приказа о формировании комиссии является моментом начала коллективных переговоров. Участвующим в переговорах сторонам предоставляется полная свобода в выборе и обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора. Работодатель и его представители обязаны предоставить другой стороне имеющуюся информацию, необходимую для коллективных переговоров. При этом участники переговоров не должны разглашать полученные сведения, если они являются государственной или коммерческой тайной. При не достижении согласия сторон составляется протокол разногласий, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон о мерах, необходимых для устранения причин разногласий, а так же о сроке возобновления переговоров.

Когда со стороны работников выступает одновременно несколько профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов, ими формируется объединённый представительный орган для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключение единого коллективного договора. Если в объединенном представительном органе не будет достигнуто единое согласованное мнение, общее собрание (конференция) трудового коллектива принимает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает профсоюзу, иному уполномоченному органу, разработавшему этот проект, на его основе провести переговоры и заключить после утверждения общим собранием коллективный договор от имени трудового коллектива с работодателем. При не соглашении принятия единого коллективного договора профсоюз, иной орган вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых работников или предлагать и заключать приложение к единому коллективному договору, защищающие специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку.

Момент подписания коллективного договора, протокола разногласий является моментом окончания коллективных переговоров по заключению коллективного договора.

Завершающей стадией заключения коллективного договора является процедура уведомительной регистрации коллективного договора, которая осуществляется в соответствующих органах исполнительной власти по труду по месту расположения организации.

Основное значение этого закона заключается в том, что:

впервые в России урегулированы порядок ведения коллективных переговоров и социально-партнерские отношения;

установлены правовые основы и принципы разработки, заключения и действия коллективных договоров и соглашений;

расширено коллективно-договорное регулирование условии труда и быта трудящихся;

дано легальное понятие коллективного договора и социально-партнерского соглашения, установлены виды и содержание таких соглашений и их социальные гарантии;

установлено соотношение трудового законодательства, социально-партнерских соглашений, коллективных и трудовых договоров;

закреплено, где и как заключаются коллективные договоры;

предусмотрен порядок разрешения разногласий, возможных в ходе коллективных переговоров;

установлена ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах и за невыполнение коллективных договоров и соглашений.

Коллективный договор является институтом социального партнерства и выполняет ряд функций, таких как:

Ш организация трудовых отношений;

Ш обеспечение стабильности трудовых отношений;

Ш обеспечение и защита интересов работодателя и работника;

Ш приспособление трудовых отношений в организации к реальным экономическим отношениям;

Ш посредством заключения договора достигается компромисс между работниками и работодателем;

Ш обеспечивает экономический прогресс (повышение производительности труда, снижение себестоимости товара).

При этом интересы работодателя защищаются тем, что коллективный договор определяет организацию трудовых отношений, уровень притязаний работников, обоснованность их требований.

Интересы работника защищаются тем, что в договоре они приобретают правовую форму, их можно защитить с помощью государственного регулирования.

Работники организации имеют право, но не обязаны заключить коллективный договор с работодателем. В свою очередь работодатель обязан в недельный срок начать переговоры о заключении договора, если ему поступило такое предложение.

Инициатором разработки, заключения, изменения и прекращении договора может выступать любая из сторон -- как работники, так и работодатель.

Коллективный договор является важной частью трудового законодательства. Условия договоров и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей, на которых они распространяются.

Недействительны условия коллективных договоров или соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работника.

В трудовые договоры (контракты) запрещается включать условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

Подводя итог выше изложенному, нужно отметить, что коллективный договор регулирует общественные отношения, входящие в предмет трудового права, а так же иные, связанные с осуществлением социальной поддержки работников отношения (предоставление жилья, выплата дополнительных пособий, оказание материальной помощи и т.д.).

По юридической силе коллективный договор является локальным нормативным актом, т.е. принимается и действует в пределах одной организации.

Таким образом, коллективный договор - это как бы Трудовой кодекс для данной конкретной организации, в котором концентрируются условия труда, условия оплаты труда для этой организации.

Значение коллективного договора достаточно велико. Государственное регулирование (как законодательное, так и надзорное) выступает в качестве базового минимума трудовых прав граждан. При заключении же коллективного договора работники и работодатели могут конкретизировать законодательство; восполнять пробелы в праве (в пределах своей компетенции); повышать гарантии трудовых прав работников; вводить дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества и т.д.

2. СОДЕРЖАНИЕ И СТРУКТУРА КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

Содержание коллективного договора - это согласование сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации.

Структурно указанные условия традиционно разделяются на два вида: нормативные и обязательственные. Некоторые ученые выделяют также информационные положения коллективного договора - положения, которые не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально - экономических и профессиональных отношений, характерные и для работников данной организации.

Рекомендации по структуре и содержанию коллективного договора приводятся в ст. 41 ТК РФ: они определяются сторонами самостоятельно. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

Ш формы, системы и размер оплаты труда, денежные пособия, компенсации, доплаты;

Ш механизм регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

Ш занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

Ш продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

Ш улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);

Ш добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

Ш соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

Ш экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

Ш льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

Ш контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования работников;

Ш отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.

С учетом экономических возможностей организации в коллективном договоре могут содержаться и другие, в том числе более льготные, трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами, установленными законодательством и соглашениями.

В коллективный договор включаются нормативные положения, если действующие законодательные акты прямо предписывают закреплять эти положения в коллективном договоре.

Приведенные выше взаимные обязательства сторон коллективного договора давно стали традиционными. Они, видимо, никогда не потеряют свою актуальность, поскольку отражают жизненные потребности работников и (в скрытой форме) интересы цивилизованного работодателя. Такой работодатель давно понял, что высокопроизводительный труд можно требовать от материально и социально обеспеченных людей, но не от людей, обремененных тяжелыми материальными проблемами.

Эти взаимные обязательства находят постоянное отражение в коллективных договорах. Поэтому целесообразно высказать в отношении них ряд соображений.

Во-первых, реализация прав, предоставленных Законом сторонам коллективного договора, осуществляется в определенных условиях, суть которых сводится к следующему. В настоящее время государство регламентирует меру труда и потребления практически только в бюджетных организациях. В целом же по народному хозяйству устанавливается уровень минимальной оплаты труда. Кроме того, сохранены правила по охране труда, различные льготы, в том числе те, которые не связаны с работой в тяжелых и вредных условиях труда.

Все остальное: уровень оплаты труда, премирование, различные льготы и выплаты, социально-бытовые услуги, продолжительность дополнительных отпусков и т.д. и т.п. -- устанавливается организацией самостоятельно, исходя из имеющихся у нее ресурсов и способности представителей работников достичь в переговорах желаемых результатов.

Отсюда, во-первых, следует, что цель ведения коллективных переговоров для работников заключается не в том, чтобы повторить в коллективном договоре установленные законодательством нормы. Цель -- получить определенные материальные и социальные блага сверх тех, которые они имеют и не заключая коллективный договор.

Во-вторых, переговоры между сторонами -- это своего рода торг, который может протекать мирно, сопровождаясь взаимными компромиссами, но может быть и крайне жестким, особенно тогда, когда стороны не хотят или в силу особых обстоятельств не могут идти на взаимные уступки. Так или иначе, но представители работников должны учитывать финансовые возможности организации.

Для того чтобы дать работодателю возможность удовлетворить притязания работников на те или иные материальные и социальные блага, их сторона должна взять на себя определенные обязательства по повышению эффективности работы организации, достижению определенных финансовых результатов.

Об этом сказано в законе «О коллективных договорах и соглашениях». В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства сторон по вопросам механизма регулирования оплаты труда не только исходя из роста цен, уровня инфляции, но и с учетом экономических взаимосвязей организации. К сожалению, в ст. 13 Закона не сделан акцент на том, что уровень благосостояния работников зависит и от степени их влияния на результаты производственной и хозяйственной деятельности организации. Тем не менее практика заключения коллективных договоров пошла именно по этому пути, напрямую связывая величину фонда потребления с результатами работы организации, зависящими от работников.

Перейдем к практике отражения в коллективных договорах взаимных обязательств сторон. Мы считаем это необходимым потому, что очень часто многие положения коллективных договоров изложены в самом общем виде, схематично и неконкретно -- в виде как бы пожеланий. Перед стороной, ответственной за выполнение того или иного обязательства, не ставится конкретная задача, на нее не накладываются определенные обязанности.

Может быть, именно поэтому коллективные переговоры часто проходят очень легко, без какого-либо противостояния. Однако опыт свидетельствует, что практической пользы от коллективных договоров, заключенных по итогам таких переговоров, мало, особенно для работников. Да и работодатель не может ждать активной поддержки трудового коллектива в своей производственной и другой деятельности.

Проиллюстрируем сказанное на примере отражения в коллективных договорах обязательств администрации по стабилизации занятости работников -- одной из наиболее злободневных проблем как для работников, так и работодателей, заинтересованных в сохранении кадрового потенциала своих организаций.

Как известно, правовой основой защиты занятости в организациях является Закон РФ «O занятости населения в Российской Федерации». Однако этот закон не может отразить всего многообразия конкретных форм защиты занятости, он определяет эти формы в общем виде.

Правовую основу защиты занятости работников дополняют различного рода соглашения и на их основе -- коллективные договоры, конкретизирующие соглашения с учетом занятости, финансовой стабильности (нестабильности) и многих других условий каждой организации.

Многие профсоюзные комитеты используют коллективный договор как эффективный инструмент по защите занятости работников, тем самым расширяя социально-правовую базу законодательства о занятости, которое предусматривает, в основном, защиту работников, уже высвобожденных с предприятий и направленных в службу занятости.

Все больше профсоюзных комитетов предлагают включать в коллективные договоры мероприятия, позволяющие подготовиться к случаю массового высвобождения работников. При этом стороны согласуют критерии массового высвобождения, превышение которых недопустимо. В Законе о занятости эти критерии не определены, но он предоставляет профсоюзным органам право вносить предложения по приостановке процесса высвобождения или его поэтапности.

Например, в АО ЗАЗС (Саратовская область) массовым увольнением считается высвобождение 3 и более процентов численности работников в течение 30 календарных дней. В случае массовых сокращений высвобождаемым работникам предоставляется возможность получить на предприятии и за его счет другую профессию. Работники при стаже работы на заводе не менее 10 лет вплоть до трудоустройства (но не более б месяцев) могут пользоваться социальными льготами.

Профкомы предусматривают в коллективных договорах также меры по созданию благоприятных условий опережающего переобучения работников, рабочие места которых находятся под угрозой сокращения.

В АОЗТ «Смоленская чулочная фабрика» для этих целей в коллективный договор введен раздел «Обязательства по повышению квалификации кадров».

Коллективный договор Смоленского завода «Измеритель» предоставляет работникам, желающим получить вторую профессию, следующие льготы:

1. сохраняется средняя зарплата на весь период переподготовки, но не более трех месяцев;

2. производится доплата до прежнего среднего заработка работника, направленного на выпуск новых изделий, при условии выполнения сменно-суточных заданий, на период до трех месяцев;

3. срок переквалификации устанавливается, с учетом сложности профессии, от 3 до 12 месяцев.

Некоторые профсоюзные комитеты добились от администрации проведения мер по созданию новых рабочих мест. На АО «Северсталь» (Вологодская область) работодатель создал около 1000 дополнительных рабочих мест для трудоустройства сокращаемых работников. В ОАО «Самеко» (г. Самара) предусмотрено, что при невозможности создания новых рабочих мест сокращению подлежат в первую очередь лица, допускающие брак в работе, нарушение трудовой дисциплины и пьянство; имеющие замечания по качеству труда и не работающие над повышением своей квалификации.

При длительном периоде неплатежеспособности предприятий и в случае угрозы банкротства профкомы стали вносить в коллективные договоры поправки, предусматривающие проведение дополнительных мероприятий, с целью минимизировать высвобождение работников.

Например, в коллективном договоре ПО "Амурмаш" имеется раздел «Действие коллективного договора в условиях банкротства и ликвидации предприятия», в котором предусмотрено, что в случае признания объединения банкротом и осуществления мероприятий по его ликвидации или реорганизации коллективный договор сохраняет свое действие на весь период проведения этих мероприятий до момента полного расчета всех работников в соответствии с действующим законодательством и положениями коллективного договора.

В случае создания комиссии по ликвидации или реорганизации предприятия, его финансового оздоровления трудовой коллектив определяет в качестве своего представителя в этих комиссиях председателя профкома или кого-либо из членов профкома, наиболее компетентного в вопросах применения законодательства.

Многие профсоюзные комитеты добиваются включения в коллективные договоры мероприятий по социальной защите высвобождаемых работников. Так, в ОАО «Калужский турбинный завод» администрация предоставляет работникам, предупрежденным о предстоящем увольнении по сокращению численности и штатов, оплачиваемый отпуск продолжительностью до 5 рабочих дней единовременно или по частям для трудоустройства на других предприятиях.

В некоторых коллективных договорах предусматривается временное сокращение рабочего времени с оплатой за отработанные часы, а привлечение иностранной рабочей силы -- по согласованию с профсоюзным комитетом.

При защите занятости профсоюзные комитеты настаивают на включении в коллективные договоры обязательств работодателя, адекватных финансово-экономическому положению предприятия и его подразделений, а также ситуации на местном (городском, районном) рынке труда.

Приведенные примеры свидетельствуют о том, насколько велики возможности коллективного договора в защите прав и интересов работников, если к разработке взаимных обязательств отнестись творчески, с учетом сложившейся в организации обстановки.

Такой заинтересованный подход к разработке взаимных обязательств необходимо проявлять по всем позициям коллективного договора. Обратим при этом внимание и на то обстоятельство, что во всех приведенных выше примерах представителем работников является профсоюзный комитет.

Что же касается структуры коллективного договора, то при ее разработке целесообразно воспользоваться приведенными выше положениями ст. 13 Закона. Однако в каждой организации уже, как правило, сложилась своя структура коллективного договора, исходя из конкретных экономических и социальных проблем работников, которые требуют решения.

По этой причине в договорах могут и должны делаться определенные акценты -- в области заработной платы, стабилизации занятости, условий труда и т.д. Однако целесообразно иметь в виду, что структура коллективного договора должна отражать трудовые права и интересы работников, реализация которых зависит от работодателя. Поэтому она, в принципе, постоянна: системы и размеры оплаты труда, денежные вознаграждения, условия труда, его охрана и т.п., хотя и дополняется новыми разделами.

В странах с развитой рыночной экономикой появились нетрадиционные типы коллективных договоров, отражающие тенденцию развития производительных сил. Пример такого коллективного договора приводит И. Я. Киселев.

Коллективный договор, действующий на принадлежащем корпорации «Дженерал Моторс» автомобильном заводе «Сатурн», называют прообразом коллективного договора будущего. В нем, как свидетельствует автор, нашли наиболее полное проявление и закреплены в виде своеобразных нормативных положений самые новейшие приемы и методы рационализации производства. В договоре фиксируется отказ от конвейера, предусмотрено создание автономных рабочих бригад, совмещение профессий, широкое внедрение льготных акций для работников, участие их в прибылях, гибкое материальное стимулирование, разнообразные бонусы, в частности премии за овладение новыми знаниями и новыми профессиями, за рационализаторство, высокое качество продукции.

Предусмотрены также гибкий режим труда, перевод большинства рабочих на оклад, различные формы участия работников в делах предприятия. Вводится сетевая структура управления, учитывающая самостоятельность производственных бригад.

Гарантируется пожизненная (до выхода на пенсию) занятость кадровым рабочим завода (до 150% персонала). Они могут быть уволены только в связи с непредвиденными и непреодолимыми обстоятельствами, резким ухудшением экономических условий и с обязательного согласия профсоюза. Провозглашается, что все трудовые споры должны улаживаться с помощью консенсуса.

И. Я. Киселев совершенно обоснованно констатирует, что по сути дела такой коллективный договор ставит своей задачей осуществить в соответствии с новейшими рекомендациями науки управления и опытом наиболее передовых стран интеграцию работников и технологии в единую социотехническую систему, т.е. обеспечить оптимальный симбиоз людей и машин, гармоничное сочетание социальных и психологических запросов работников и требований к ним современного сверхсложного производства.

По нашему мнению, пример такого коллективного договора весьма полезен, и вот почему. Коллективные договоры подавляющего большинства российских организаций являются отражением сегодняшних реалий -- кризисного состояния экономики страны, самих организаций, своеобразной попыткой защитить права и интересы работников.

Это тем более странно, что формы совершенствования организации производства и труда, приведенные из коллективного договора американского предприятия, в нашей стране известны давно. Например, создание автономных бригад, совмещение профессий, гибкий график рабочего времени, рационализаторство, даже «кружки качества». Когда-то проводились специальные кампании по их массовому внедрению. К сожалению, административно-командная система экономики страны отторгала, в конечном счете, те новшества, необходимость которых провозглашала сама.

Теперь настало время в общих интересах работодателя и работников задействовать внутренние резервы предприятий в виде совершенствования организации производства и труда, тем более что на их внедрение не требуется больших затрат. Вместе с тем получит развитие такой важный фактор, каким является творческий потенциал работников. В связи с изложенным представляется целесообразным, чтобы мероприятия по совершенствованию организации производства и труда нашли место в каждом коллективном договоре.

3. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН И ДЕЙСТВИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

В условиях реформирования политической и экономической системы в России, когда существенно расширяются полномочия хозяйствующих субъектов, коллективный договор становится оптимальной формой учета реальных интересов собственников организаций и их представителей и работников и их представителей. При этом стороны должны руководствоваться как принципами социального партнерства, предусмотренными ст. 24 ТК РФ (равноправие сторон и их представителей, добровольность принятия обязательств и др.), так и другими основными положениями, имеющими распространение на практике. Приведем некоторые в качестве примера:

сотрудничество и доверие сторон при выполнении обязательств;

предоставление сторонами друг другу полной и достоверной информации о выполнении договора, социально-трудовом положении, о принимаемых решениях, затрагивающих профессиональные и социально-экономические права и интересы работников;

гласность выполнения или невыполнения условий договора.

В коллективном договоре ОАО «Автокран» (г. Иваново) в качестве принципа провозглашено: «Стороны должны признавать, что финансовое положение организации и материальное благополучие работников взаимосвязаны, поэтому работники и работодатель должны создавать и поддерживать между собой гармоничные отношения. В случае возникновения различий в подходах в решении социально-трудовых вопросов они должны разрешаться посредством открытых переговоров».

Опираясь на эти принципы, участники колдоговорного процесса сами должны понять необходимость заключения коллективного договора. Только в этом случае работники и работодатели придут к пониманию общепринятых фактов: коллективный договор снижает социальную напряженность в коллективе, он нужен для достижения баланса интересов сторон, для мобилизации партнеров при решении производственных задач.

Но на практике, как мы убедились, наблюдается пассивность российского работодателя в вопросе заключения коллективных договоров. Одну из основных причин верно подметил С.Ю. Чуча -- «обязывающий характер данной сделки, права по которой приобретает только одна сторона -- работники» Чуча С.Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в Российской Федерации. - М., 2001. С. 92.. Законодатель, провозгласив принцип ответственности сторон коллективного договора, фактически свел механизм его реализации к ответственности работников за незаконные забастовки. Защитники безответственности представительных органов работников предлагают исключить из ТК РФ нормы об ответственности сторон социального партнерства и внести нормы об односторонней ответственности работодателей Коршунова Т.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: проблемы совершенствования законодательства // Трудовое право. - 2004. № 3 . С. 37.. Аргументация сводится к социальной роли трудового права как права защиты более слабой стороны в трудовых отношениях, т.е. работника, и к юридическому и фактическому неравенству сторон коллективного договора, предполагающему защиту работников и их представителей от произвола работодателя.

Однако, во-первых, следует различать ответственность работников и ответственность их представительных органов. Первые при нарушении обязательств по коллективному договору, приведших к простоям в работе, наказывают себя неполучением заработной платы. Вторые, особенно профсоюзные органы, сохраняют свои денежные средства, образующиеся за счет профсоюзных взносов, и имущественное положение, которым они во многом обязаны работодателю, безвозмездно создающему им условия для осуществления их деятельности «Трудовой кодекс Российской Федерации», ст. 377..

Во-вторых, ответственность представительных органов работников не может ограничиваться только ответственностью за незаконные забастовки Там же, ст. 417.. На практике применяются и иные массовые формы выступлений, приводящие к дезорганизации производства и убыткам работодателя. Российский законодатель, восприняв основные формы и правовые механизмы социального партнерства, применяемые законодательством западных стран, не разрешил проблему ответственности сторон за неисполнение принятых обязательств. В большинстве западных стран профсоюзы отвечают за любые незаконные действия. За неисполнение коллективного договора они подвергаются имущественной ответственности за счет профсоюзных фондов, а их функционеры привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности.

Принцип взаимной ответственности за невыполнение принятых обязательств должен войти и в российскую колдоговорную практику. Представляется, что данный принцип может быть конкретизирован следующими нормами:

«В случае невыполнения обязательств со стороны работодателя и его представителей профком вправе требовать привлечения виновных лиц к дисциплинарной, материальной или административной ответственности.

Наказание виновных должностных лиц не освобождает работодателя от выполнения коллективного договора.

При невыполнении обязательств со стороны работников и профкома работодатель вправе:

1) требовать привлечения к ответственности членов профсоюза, не выполняющих обязательств по настоящему Договору;

2) приступить к процедуре переговоров, связанной с отказом в предоставлении профкому гарантий прав профсоюзной деятельности и социального партнерства».

Что касается срока деятельности коллективного договора, то в соответствии со статьей 43 ТК РФ коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации.

При реорганизации (слиянии, присоединении разделения, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора и продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Вот и закончено рассмотрение одного из ключевых аспектов трудового права -- коллективный договор. Многое осталось за пределами работы, но мы надеемся, что основная часть позволит сформировать основные понятия о данной категории и расширить ваш кругозор в юридической сфере жизни.

Как было сказано выше, коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей.

Сторонами коллективного договора выступают работники и работодатель.

Порядок разработки и заключения коллективного договора регулируется Законом Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях». В курсовой работе была рассмотрена процедура разработки и заключения коллективных договоров.

Коллективный договор является неотъемлемой частью оборота и имеет большое значение в трудовой жизни общества. Как и любая категория данного типа, договор выполняет ряд функций, которые помогают показать его суть в действие, т.е. как происходит реализация назначения коллективного договора. Все выше указанные в курсовой работе функции способствуют установлению более эффективной взаимосвязи работника и работодателя.

Содержание коллективного договора - это согласование сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации.

Структурно указанные условия традиционно разделяются на два вида: нормативные и обязательственные. Некоторые ученые выделяют также информационные положения коллективного договора - положения, которые не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально - экономических и профессиональных отношений, характерные и для работников данной организации.

При заключении любого договора, в т.ч. и коллективного, на стороны ложиться ответственность, т.е. совокупность обязанностей, которые они должны выполнить. При этом стороны должны руководствоваться как принципами социального партнерства, предусмотренными ст. 24 ТК РФ (равноправие сторон и их представителей, добровольность принятия обязательств и др.), так и другими основными положениями, имеющими распространение на практике.

Что же касается срока деятельности коллективного договора, то в соответствии со статьей 43 ТК РФ коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

В заключение следует сделать вывод о необходимости ответственного, взвешенного подхода к формированию содержания коллективного договора. В противном случае неизбежны неблагоприятные правовые последствия. Так, при включении в коллективный договор положений, снижающих уровень трудовых прав и гарантий, встает вопрос о применении таких положений, В соответствии с правилом ст. 9 ТК РФ такие условия не применяются, то есть считаются ничтожными с момента вступления коллективного договора в силу.

Если коллективный договор содержит условия, установленные без учета компетенции работодателя, можно ставить вопрос о признании такого договора (или отдельных его условий) недействительными.

коллективный договор

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (Принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 18.10.2007).

2. Абрамова А.А. Практикум по российскому трудовому праву. - М.: НОРМА; ИНФРА-М, 2000. - 665 с.

3. Айман Т.О. Трудовое право. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 212 с. (Право в вопросах и ответах).

4. Анисимов Л.Н. Трудовые договоры. Трудовые споры. - М.: Бератор-Пресс, 2002. - 344 с.

5. Гейц И.В. Коллективный и индивидуальный трудовой договор. - М.: Издательство «Дело и Сервис», 2002. - 272 с. (Б-ка журнала «Заработная плата. Расчеты. Учет. Налоги»).

6. Еремина С.Н. Трудовое право для работодателя. - М.: ПРИОР, 1998. - 414 с.

7. Кочеткова М.А. Трудовые права работника: разъясняем новый Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ЭКМОС, 2002. - 286 с.

8. Лившиц Р.З. Трудовое право России / Р.З. Лившиц, Ю.Т. Орловский. - М.: Центр, 1998. - 378 с.

9. Молодцов М.В. Трудовое право России / М.В. Молодцов, О.М. Крапивин, В.И. Власов. - М.: НОРМА; ИНФРА-М, 2001. - 564 с.

10. Нуртдинова А.Ф. Практика применения законодательства о труде / А.Ф. Нуртдинова, Л.А. Чиканова. - М.: Юрид. лит., 2000. - 286 с.

11. Нуртдинова А.Ф. Регулирование трудовых отношений коллективным договором, соглашением // Хозяйство и право. - 2005. - №1. - С. 77-83; - №2. - С. 54-66.

12. Нуртдинова А.Ф. Определение содержания коллективного договора // Закон. - 2005. - №2. С. 107-111.

13. Одегов Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. - М.: ФИСТАТИНФОРМ, 1997. - 877 с.

14. Пошерстник Н.В. Кадры предприятия / Н.В. Пошерстник, М.С. Мейксин. - Изд. 2-е, перераб. и доп. - СПб: Герда, 2002. - 648 с.

15. Рогалева Г.А. Локальное регулирование условий труда и система источников трудового права. - М.: Интел-синтез АПР, 2003. - 152 с.

16. Семенова И.В. Трудовое право. - М.: Центр, 1998. - 157 с.

17. Смирнов О.В. Трудовое право. - М.: Юридическая литература, 1996. - 249 с.

18. Смоленский М.Б. Трудовое право. - Изд. 2-е испр. и доп. - Ростов н/Д: Феникс, 2007.- 188 с.

19. Хныкин Г.В. Коллективный договор // Законодательство. - 2005. - №11. - С. 51-60.

20. Трудовое право: Учебное пособие / Отв. ред. С.Н. Гапоненко. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 463 с.

21. Трудовое право России: Учебник для вузов / Отв. ред. Е.Б. Хохлов. - М.: Юристъ, 2002. - 559 с.

Размещено на Allbest.ru