Факторы эффективности муниципального управления (на примере Управления образования Администрации Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района)

- в пределах своей компетенции осуществлять проверки подведомственных учреждений;

- устанавливать для руководителей подведомственных учреждений конкретные виды выплат стимулирующего характера, периодичность и условия их выплаты в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации, Красноярского края, муниципальными правовыми актами;

- согласовывать назначение на должность заместителей руководителей учреждений, подведомственных Управлению;

- согласовывать положения образовательных учреждений о надбавках и выплатах, в части стимулирования педагогических работников;

- согласовывать штатные расписания учреждений, подведомственных Управлению;

- согласовывать заключение учреждениями, подведомственными Управлению и расположенными в сельской местности, трудовых договоров с лицами, прибывающими из других регионов Российской Федерации;

- согласовывать создание филиалов учреждений, подведомственных Управлению;

- согласовывать договоры (в том числе муниципальные контракты), соглашения, заключаемые от имени учреждений, подведомственных Управлению, а также иные документы, влекущие для муниципального района, учреждений, подведомственных Управлению, возникновение, изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей;

- издавать в пределах своей компетенции муниципальные правовые акты, регулирующие деятельность учреждений, подведомственных Управлению, обязательные для исполнения работниками данных учреждений;

- в пределах своей компетенции разрабатывать, согласовывать, давать замечания и предложения по проектам муниципальных правовых актов муниципального района;

- вносить предложения по созданию, реорганизации и ликвидации муниципальных образовательных учреждений;

- осуществлять контроль за деятельностью учреждений, подведомственных Управлению.

Управление при осуществлении отдельных государственных полномочий несет обязанности, установленные законодательством Российской Федерации и Красноярского края.

Управление обладает правами юридического лица, имеет гербовую печать с собственным наименованием, соответствующие штампы и бланки, обособленное имущество, самостоятельный баланс и смету, а также открытые в установленном порядке счета.

Полное наименование Управления - Управление образования Администрации Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района. Сокращенное наименование Управления - Управление образования Администрации ТДНМР.

Непосредственное руководство Управлением осуществляет начальник Управления, назначаемый на должность и освобождаемый от должности в соответствии с Уставом муниципального района.

В своей деятельности начальник Управления:

- осуществляет руководство Управлением на основе единоначалия;

- утверждает положения о структурных подразделениях Управления, правила внутреннего распорядка, должностные инструкции работников Управления и руководителей образовательных и иных учреждений, подведомственных Управлению;

- в пределах своей компетенции издает приказы;

- назначает на должность и освобождает от должности работников Управления;

- готовит и представляет на рассмотрение Руководителя Администрации муниципального района организационную структуру и штатное расписание Управления;

- без доверенности представляет Управление во всех организациях, ведомствах и учреждениях с правом подписи всех, в том числе бухгалтерских и финансовых документов, расчетно-денежных документов, документов на прием и выдачу денежных средств, материальных ценностей, договоров, в том числе трудовых и доверенностей от имени Управления;

- представляет в установленном порядке кандидатуры работников Управления и учреждений, подведомственных Управлению для присвоения почетных званий и присуждения премий и наград Российской Федерации, Красноярского края, муниципального района;

- осуществляет другие функции, в соответствии с настоящим Положением, законодательством Российской Федерации, Красноярского края и муниципальными правовыми актами муниципального района.

Финансовое обеспечение деятельности Управления осуществляется за счет средств районного бюджета.

Реализация Управлением отдельных государственных полномочий осуществляется за счет и в пределах субвенций, предоставляемых на данные цели из бюджета Красноярского края.

Анализ документов Управления образования показал, что в ведомстве Управления образования Администрации ТМНДР находится 61 образовательное учреждение, в том числе по типам:

· 23 дошкольных образовательных учреждений;

· 8 начальных общеобразовательных школ;

· 2 основные общеобразовательные школы;

· 19 средних общеобразовательных школ;

· коррекционное образовательное учреждение VIII вида;

· 5 учреждений дополнительного образования детей;

· детский дом;

· учреждение среднего профессионального образования;

· 1 межшкольный методический центр.

На территории района на 01.01.2007 г. проживает 3338 детей дошкольного возраста, что на 2% больше, чем 2006 году. Тенденция рождаемости наблюдается во всех поселениях Таймыра. Посещают дошкольные учреждения 2065 детей (61,8%). Существующая в территории сеть ДОУ не в полной мере удовлетворяет потребности населения, увеличивается количество детских садов, в которых численность превышает число мест. В среднем фактические показатели по наполняемости превышают плановые показатели на 21%. Доступность дошкольного образования по-прежнему остаётся острой в городе Дудинка, в п. Носок, Потапово, Усть-Авам, Хантайское Озеро, Тухард.

В 29 общеобразовательных учреждениях обучаются 5248 учащихся, из них 2348 учащихся - в 23 поселковых школах. За последние 3 года наблюдается снижение численности в среднем в год на 7%.

Состояние общеобразовательных учреждений характеризуется:

· расположенностью 69% зданий в сельской местности, 57% из них не имеют коммуникационных систем;

· износом зданий городских школ до 50%, сельских ОУ - до 80%, и, как следствие, нарушением теплового режима в 69%, водоснабжения - в 65% учреждениях образования;

· расположенностью 21% зданий школ в приспособленных помещениях;

· оснащенностью образовательного процесса в начальных школах современным учебным оборудованием 50%, основных школ - 45%, средних школ - 50%;

· отсутствием медицинских кабинетов в 62% учреждениях и изношенностью технологического оборудования школьных столовых на 70%;

· удаленностью и разбросанностью по территории образовательных учреждений, сложной транспортной схемой, влияющей на оперативность управленческих процессов;

· широкой сетью учреждений интернатного типа, отсутствием образовательных учреждений в п. Тухард, в местах компактного проживания кочующего населения.

В учреждениях дополнительного образования занимается более 2600 детей, что составляет 45% от общей численности учащихся. Состояние дополнительного образования характеризуется ограниченностью предоставления дополнительного образования для детей, проживающих в отдаленных поселках.

Начальное и среднее профессиональное образование на территории муниципального района осуществляет Таймырский колледж, обучение проводится по 7 специальностям и готовит специалистов среднего звена для городских и сельских поселений Таймырского муниципального района. В колледже обучается 536 студентов, порядка 70 % обучающихся представители коренных народов Севера. Ежегодно колледж выпускает 150-160 дипломированных специалистов.

Систему обслуживает более 1600 работников образовательных учреждений. Из них: 1092 (68%) педагогических работников. Образовательные учреждения муниципального района укомплектованы педагогическими кадрами на 90%. Малочисленность и малокомплектность сельских образовательных школ (низкая нагрузка для педагогов), отсутствие жилья в поселках, недостаточность условий для повышения квалификации педагогических и управленческих кадров являются основными причинами низких квалификационных характеристик педагогов.

Ежегодный рост среднемесячной заработной платы работников образования в 2005-2007 годах (руб.) составляет от 5 до 10%, что является недостаточным в условиях Крайнего Севера.

В целом, расходы муниципального бюджета на образование в 2007 году составили 1 млрд. 389 млн. 961 тыс. руб., что на 24% больше, чем в 2005 году и на 31% больше, чем в 2006 году. Данные объемов бюджетов 2005 - 2007 годов свидетельствуют о недостаточности финансирования образования при фактическом состоянии отрасли.

В целях усиления инновационных линий в системе образования реализуется приоритетный национальный проект "Образование", региональный комплексный проект модернизации образования, которые предусматривают системные изменения в части перехода на нормативное подушевое финансирование общеобразовательных учреждений, введение новой системы оплаты труда работников образования, развитие системы оценки качества образования, сети образовательных учреждений, расширение общественного участия в управлении образованием.

Приоритетными направлениями расходования средств бюджета остаются такие социально-значимые отрасли, как:

§ "Образование" - 1 023, 9 млн. рублей (26,2% от общего объема расходов);

§ "Здравоохранение" - 424, 6 млн. рублей (10,9%);

§ "Культура, кинематография, средства массовой информации" - 165,96 млн. рублей (4,2%);

§ "Социальная политика" - 397, 07 млн. рублей (10,2%);

§ "Жилищно-коммунальное хозяйство" - 165,88 млн. рублей (4,2%);

§ "Транспорт" - 94,52 млн. рублей (2,4%).

Основными проблемами системы образования муниципального района являются:

· отсутствие практики работы в рамках нового организационно-экономического механизма в части перехода на нормативно-подушевое финансирование и новую систему оплаты труда педагогов;

· отсутствие образовательных учреждений в п. Тухард, функционирование в 8 поселках начальных общеобразовательных школ различных типов сохраняет сеть учреждений интернатного типа, ограничивает предоставление дошкольного, начального общего, основного общего, среднего (полного) общего и дополнительного образования для детей;

· высокая степень изношенности зданий и сооружений образовательных учреждений, отсутствие систем тепловодоснабжения, канализационных систем, отсутствие медицинских кабинетов, высокая степень изношенности технологического оборудования для пищеблоков в поселковых учреждениях образования не позволяют организовать ведение образовательного процесса в соответствии с требованиями санитарных и гигиенических правил и норм;

· сложная транспортная схема, удаленность и разбросанность по территории образовательных учреждений снижают оперативность управленческих процессов.

Основные цели развития системы общего образования на территории Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района:

· переход на новые организационно-экономические механизмы;

· развитие системы оценки качества образования;

· обеспечение условий для получения качественного общего образования;

· расширение общественного участия в управлении образованием

Качество кадрового и интеллектуального потенциала, определяет одну из ведущих позиций системы образования в структуре факторов, влияющих на перспективы социально-экономического развития муниципального района. Деятельность системы образования муниципального района направлена на реализацию главной цели - обеспечение доступного и качественного образования всем жителям Таймыра.

Основные программные мероприятия направлены на модернизацию организационно-экономических механизмов в области образования, развитие сети общеобразовательных учреждений региона: обеспечение условий для получения качественного общего образования независимо от места жительства через строительство новых учреждений, создание условий в учреждениях, соответствующих требованиям СанПиНам, совершенствование учебно-материальной базы учреждений, внедрения новых технологий образования, повышения профессионального уровня работников образования, внедрения независимой системы оценки качества образования и введения государственно-общественных органов в управление образованием.

2.2 Анализ внешних и внутренних эффективности управления в муниципальном учреждении

В данном параграфе мы рассмотрим внешние и внутренние факторы, влияющие на управление организацией.

В целях изучения факторов эффективности управления изучаемым учреждением проанализируем внешние факторы эффективности.

Активная политика конкурентов. В качестве конкурентов в данном случае могут выступать другие структурные подразделения Администрации муниципального района. Основным показателем такой конкуренции является, на наш взгляд, доля финансирования того или иного подразделения Администрации из средств муниципального бюджета. Во многом размеры отпускаемых из муниципального бюджета средств на финансирования Управления образования зависит от компетентности и управленческого профессионализма руководителя Управления образования.

Внезапные изменения в экономическом положении клиентов. В качестве клиентов в данном случае выступают потребители образовательных услуг Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района, то есть родители детей, посещающих дошкольные образовательные учреждения; персонал дошкольных и общеобразовательных учреждений; сами дети - дошкольники и учащиеся. Внезапные изменения в экономическом положении могут повлечь за собой неплатежеспособность (это может быть обусловлено задержками в выплатах заработной плате родителей, например, и как следствие, повлечь за собой несвоевременное поступление средств пл оплате образовательных услуг).

Экономические, политические кризисы, влияющие на эффективность работы организации. Влияние недавнего финансово-экономического кризиса не так давно ощутили на себе все жители нашей страны. Кризис сказался и на состоянии муниципальных бюджетов и, соответственно, недофинансировании различных отраслей экономики. Подобные явления негативно сказываются на эффективности управления организацией. Говоря об Управлении образования, отметим, что в период кризиса были недофинансированы некоторые образовательные проекты муниципального значения.

Структурные изменения в обществе. Одним из таких изменений был, например, демографический спад в 1990-х годах, когда уровень рождаемость сильно снизился, что повлекло за собой закрытие нескольких дошкольных учреждений на территории муниципального образования, а также повышение уровня безработицы среди педагогических работников дошкольных учреждений. На сегодняшний день, в связи политикой государства в области демографического развития страны, уровень рождаемости на Таймыре, как и по стране в целом, поднялся. Данные структурные изменения в обществе также влекут за собой существенные проблемы: дефицит мест в детских садах, дефицит квалифицированных специалистов в области дошкольного образования (что было вызвано отъездом многих квалифицированных педагогов "на материк".

Неблагоприятные погодные условия также являются неблагоприятным фактором, влияющим на эффективность управления. Например, сильная пурга может вызвать обрыв связи, в особенности с удаленными поселками Таймырского муниципального района, это вызовет простой в работе, увеличит затраты временных и материальных ресурсов на восстановление связи и т.д.

Положение на рынке труда. Изменение положения на рынке труда может быть вызвано, например, большим притоком выпускников педагогической специальности Таймырского колледжа, которые нуждаются в трудоустройстве. Однако, Управлением образования ведется работа по планированию необходимого количества педагогических кадров.

Неожиданные изменения конъюнктуры на рынках энергоресурсов и сырья могут отрицательно сказаться на эффективности управления организацией. Например, недостаток средств в муниципальном бюджете может привести к дефициту энергоресурсов в Управлении образования, необходимость их экономии и, как следствие, организация не сможет работать так же эффективно, как при доступности данных ресурсов.

Изменения в соотношении политических сил, влияющих на политику государства. Известно, что уже несколько лет в России идет реформа образования. Реформирование влечет за собой, как правило, увеличение затрат организации. В данном случае реформирование образования потребовало внесения изменений в программы обучения и воспитательный процесс в муниципальных образовательных учреждениях. Однако подобный процесс обновления является необходимым, согласно теории жизненного цикла организации. Отсутствие каких-либо изменений в развитии организации может повлечь за собой ее полную несостоятельность.

Новые технологии. В качестве одной из таких технологий не так давно стал переход на новую систему оплаты труда педагогов. Несмотря на перспективность и своевременность данной меры, предпринятой Правительством РФ, отметим, что на этапе внедрения данной системы существенно увеличились трудозатраты и объем работы специалистов Управления образования.

Влияние средств массовой информации на формирование имиджа предприятия и его руководства. Мы считаем, что Управление образования обладает достаточно успешным имиджем. Немаловажная роль в этом принадлежит начальнику Управления образования и линейным руководителям. Часто в муниципальных СМИ (газета "Таймыр", новости региона) та или иная информация об изменении в образовательном процессе муниципального района освещаются самими руководителями Управления.

Изучение внутренних факторов эффективности управления в данной организации проводилось нами на основе ранжирования факторов. 20 сотрудникам Управления образования было предложено проранжировать факторы в порядке удовлетворенности ими. Для соблюдения комплексности анализа вы ставили целью выявить факторы, влияющие на эффективность управления персоналом и производительность труда.

Список факторов приведен ниже:

1. Отношения с товарищами по работе

2. Отношения с руководителем

3. Затраты времени на дорогу от дома до работы

4. Перспектива продвижения по службе

5. Предоставление путевок во время отпуска

6. Режим работы

7. Производственный шум

8. Оборудование рабочих мест

9. Бытовые условия на работе

10. Оплата труда.

Каждый фактор оценивался от 1 до 10 баллов. Полученные нами средние баллы по каждому из факторов ранжирования представлено в таблице 4.

Таблица 4 Ранжирование факторов по степени удовлетворенности ими работников

Отношения с товарищами по работе	9,75
Отношения с руководителем	7,60
Перспектива продвижения по службе	8,54
Предоставление путевок во время отпуска	4,78
Режим работы	10
Оборудование рабочих мест	9,5
Бытовые условия на работе	10
Оплата труда	8,5

После проведения ранжирования факторов выявлены следующие закономерности. Высокую степень удовлетворенности (9-10 баллов) вызывают следующие факторы:

Бытовые условия на работе

Режим работы

Отношения с товарищами по работе

Оборудование рабочих мест

Представим графические факторы высокой степени удовлетворенности.

Наибольшую степень удовлетворенности у сотрудников Управления образования вызывают бытовые условия на работе и режим работы. Оба из этих факторов можно отнести к условиям труда.

Достаточно высокая степень удовлетворенности сотрудников отношениями с товарищами по работе, что свидетельствует о достаточно благоприятном социально-психологическом климате в коллективе.

Вполне удовлетворены сотрудники и оборудованием своих рабочих мест. На рабочем месте практически каждого сотрудника установлен персональный компьютер или ноутбук. Каждый сотрудник имеет возможность выход в Интернет и справочно-поисковую систему "Консультант Плюс".

Рисунок 1. Факторы высокой степени удовлетворенности

Рассмотрим группу факторов средней удовлетворенности (от 7 до 8,9 баллов):

Перспектива продвижения по службе

Оплата труда

Отношения с руководителем.

Графически данная группа факторов выглядит следующим образом:



Рисунок 2. Факторы средней степени удовлетворенности

В группе факторов средней степени удовлетворенности на первом месте - перспективы продвижения по службе. Это объясняется тем, что Управление образования является государственным учреждением, относящимся к Администрации муниципального района. Как правило, в таких учреждениях нацеленность на достижение карьеры и продвижение по службе у сотрудников достаточно развито и есть для этого все необходимые условия.

Вполне удовлетворены сотрудники и уровнем оплаты труда. Это также объясняется тем, что Управление образования относится к ведомству Администрации муниципального района, где уровень зарплаты достаточно высок, выплаты производятся регулярно, без задержек.

Менее удовлетворены опрошенные отношениями с руководителем.

Самой низкой степенью удовлетворенности обладает один из факторов социальной поддержки - предоставление путевок во время отпуска.

Итак, анализируя факторы эффективности управления персоналом, можно сделать вывод, что в целом сотрудники управления удовлетворены своим трудом: на довольно высоком уровне условия труда, бытовые условия. В коллективе достаточно здоровый социально-психологический климат, однако отношения персонала с руководителем требуют определенной коррекции. Самая низкая степень удовлетворенности социальными факторами, в числе которых предоставление путевок в период отпуска.

Итак, результаты проведенного на базе Управления образования исследования позволяю сделать следующие выводы. Эффективность управления организацией зависит от ряда внутренних и внешних факторов.

Анализ внешних факторов показал, что они практически не управляемы. Однако некоторые из них, по нашему мнению, возможно предусмотреть или спрогнозировать.

Сегодня, когда на первое место, в том числе и в менеджменте организации, выходит человеческий ресурс, большое значение в эффективности управления имеют внутренние факторы. Именно от человека в первую очередь зависит качество работы организации, уровень ее развития и т.д. В связи с этим анализ эффективности управления невозможен без анализа внутренних факторов управления.

Таким образом, можно сделать вывод, что работу по повышению эффективности управления данной организацией необходимо вести в следующих направлениях:

- прогнозирование и коррекция внешних факторов эффективности управления организацией;

- коррекция стиля общения сотрудников с руководителем;

- развитие социальной мотивации сотрудников.

2.3 Способы повышения эффективности управления муниципальным учреждением

Итак, мы выяснили, что внешние факторы практически не управляемы человеком, поскольку имеют объективные, не зависящие от него причины. Однако, многие из них можно спрогнозировать или скорректировать в ходе управления организацией. На наш взгляд, сложность применения данного способа повышения эффективности управления муниципальным учреждением связана с отсутствием в изучаемой организации высококвалифицированных специалистов в области прогнозирования.

В связи с этим возможно применение следующих мер в области профессионального развития: повышение квалификации специалистов Управления образования и их переподготовка в области экономического прогнозирования. Повысить квалификацию в области прогнозирования можно также и в рамках самообразования, однако, считаем, что экономическое прогнозирование является довольно сложным направлением в теории и практике управления, в связи с чем наиболее эффективной формой повышения квалификации специалистов в данной области представляется обучение на специальных курсах, семинарах, которые проводятся квалифицированными специалистами в области практики и теории экономического прогнозирования.

В данном направлении можно предложить еще одни вариант - ротация кадров. Ротация является одной из форм профессионального развития персонала организации. Возможно, среди сотрудников Управления образования есть специалисты, обладающие высоким уровнем хотя бы теоретических знаний в области экономического прогнозирования. Однако, чтобы это выяснить - необходимо провести оценку знаний специалистов в области прогнозирования. На основе данной оценки возможно произвести замену одного сотрудника в отделе прогнозирования на другого, более квалифицированного.

Требуют определенной коррекции и внутренние факторы управления данной организацией.

Так, например, коррекция отношений между сотрудниками и руководителем требует определенной работы как с той, так и с другой стороны.

Рассмотрим, какие действия необходимо предпринимать руководителю, чтобы наладить отношения с сотрудниками.

В изученной нами литературе наиболее целесообразными, на наш взгляд, являются следующие:

- уважение и доверие к сотрудникам. Руководителю необходимо взять за правило доверять специалистам и относиться к ним с уважением, искренне считать их умными людьми, работники часто нуждаются и в поддержке руководителя;

- поощрение инициативы сотрудников, поиск новых идей. Можно создать рабочие группы с целью совершенствования деятельности предприятия (по типу японских кружков качества). Привлекать к данной работе можно всех сотрудников. Можно устроить корпоративный поиск решения с призом для победителя, и руководитель, возможно, будет поражен находчивостью и оригинальностью предложенных сотрудниками идей. К тому же совместная работа еще более укрепит командный дух коллектива;

- решение личных проблем. Руководителю полезно запомнить правило: сначала личные вопросы сотрудника - потом работа. Тогда сотрудник, во-первых, будет в ответ ставить работу на первое место, а личные вопросы стараться не решать в ущерб работе. Во-вторых, сотрудник будет открыт. А когда руководитель в курсе личных дел своих людей, он может управлять более эффективно. Кроме того, подчас руководитель имеет определенные рычаги, опыт и возможности для более оперативного решения проблем сотрудника. Помочь сотруднику - выгодно для организации, потому что у сотрудника не будет болеть голова о хлопотах и он более эффективно будет работать.

Разумеется, для налаживания отношений с руководителем определенные действия требуются и от сотрудников организации.

Несколько простых правил предлагает В. Бейбулатов в статье "Как улучшить отношения с начальником":

1. Необходимо тщательно осмотреть свою одежду. Ее стиль должен быть рабочим. Строгость покроя и цвета подчеркнут рабочий настрой сотрудника (сотрудницы).

2. Нужно навести порядок на рабочем месте. Порядок на столе организует и концентрирует мысли на работе.

3. Нельзя постоянно разговаривать по телефону или с коллегами по кабинету.

4. Не нужно курить каждые полчаса. Курящая женщина (а большинство сотрудников Управления образования - женщины) раздражает не только начальника, но и многих коллег мужского пола.

5. Необходимо выполнять все указания начальника с первого раза. Не нужно ждать, когда он спросит о проделанной работе. Сделав ее, тут же нужно доложить начальнику о том, что все готово.

6. При беседе с начальником лучше смотреть ему в глаза. Отведенный в сторону взгляд может быть истолкован как несогласие с начальником.

7. Сотруднику не нужно бояться переспрашивать, если он не понял задание. Интерес сотрудника и детализация задания повысит его в глазах начальника.

8. Не стоит пытаться наладить личные или панибратские отношения с начальником. Не нужно подходить к нему с личными поздравлениями с рождением сына или дочери, юбилеем тещи или другими событиями. Поздравлять начальника можно только вместе со всем коллективом.

Серьезное отношение сотрудника к работе намного улучшит отношения с начальником. Ведь он ждет от своих подчиненных результатов работы, а не личных подношений. Необходимо относиться к начальнику с уважением, не распространять сплетни за его спиной, не критиковать его методы работы.

Следует также понять, что начальник по существу такой же человек, как и все. У него тоже есть масса недостатков и достоинств. И, если подчиненные согласились работать под его руководством, значит, они согласны со всеми его требованиями. Понимание и исправление собственных ошибок в поведении и в отношении к работе и улучшат отношения подчиненных с руководителем.

Одним из важных факторов эффективности управления, как было установлено в теоретическом разделе отчета, являются социальные факторы.

Здесь, на наш взгляд, необходима работа в области развития корпоративной культуры (поскольку те же путевки являются одной из составляющих последней, но не ограничивается ими). В данном направлении целесообразны следующие шаги:

1. Участие в активной жизни коллектива. Для этого необходимо регулярно организовывать мероприятия, точнее, систему корпоративных мероприятий, таких как День открытых дверей, конференции, клубы, презентации для коллег из других организаций, праздники для сотрудников, их семей, детей и пр. можно попробовать выпустить свою газету, разработать сайт, повесить доску почета, ввести корпоративные праздники, причем не только профессиональные, но и по интересам (например, цветоводство, кулинария, шитье и т.д., "сладкоежки" для детей). Это отлично сплачивает коллектив, постоянно держит сотрудников в предвкушении и праздновании успехов или вводит в состояние разбора полетов, что не менее полезно. Главная польза заключается в том, что от мероприятия до мероприятия все сотрудники заняты, при этом текущую работу и выполнение рабочих планов никто не отменяет. Практикой доказано, что правильно организованная работа повышает производительность труда, и текущая работа делается еще быстрее.

2. Соревновательность. Для многих людей сильный мотиватор - показать, на что он способен. Для этого можно устроить соревнования между командами или сотрудниками. Например, это может быть конкурс "Лучший сотрудник в категории…", а в качестве приза может выступить возможность, к примеру, обед с руководителем высшего уровня.

3. Развитие командного духа. Нормы и правила, совещания, консультации психолога, мониторинг удовлетворенности персонала, совместные мероприятия. Можно создать летопись успехов и неудач организации. Причем вписывать в нее нужно обязательно всех сотрудников и до определенного этапа отслеживать их жизнь даже после увольнения.

4. Правовая защищенность: информация о правах, юрист организации, соглашения, контракты.

5. Информированность и причастность к организации. Собрания, планирование, информационные доски, отчетность. Совместная постановка задач. Обратная связь. Корпоративные праздники с озвучиванием итогов работы, субботники.

Выводы по главе II

Итак, в результате проведенного на базе Управления образования Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района исследования мы выяснили, что на эффективность управления изучаемой организации влияют как внешние так и внутренние факторы. Влияние внешних факторов может повлечь за собой как положительные, так и отрицательные последствия. Особенность внешних факторов заключается в том, что они практически не управляемы человеком, однако их можно в той или иной мере предусмотреть или спрогнозировать. Изучение внутренних факторов эффективности управления организацией на основе опроса сотрудников Управления образования, показало, что в целом сотрудники Управления образования ими удовлетворены. Однако некоторые проблемы организации, связанные с внутренними факторами, требуют определенной коррекции.

Таким образом, в рамках повышения эффективности муниципального управления организацией на сегодняшний день необходимо осуществлять работу в следующих направлениях:

- в области экономического прогнозирования;

- во взаимоотношениях подчиненных и руководителя;

- в области социальной мотивации труда.

На основе изученной литературы мы разработали ряд мероприятий, которые способны повысить эффективность управления данной организацией.

Заключение

Сущность эффективности состоит в том, что управление обеспечивает решение поставленных задач в возможно короткий срок при наименьших затратах ресурсов: экономических, финансовых, трудовых, социальных, духовных и т. п. От эффективности управления зависит результативность деятельности организации.

Виды эффективности управления:

- эффективность с точки зрения необходимости;

- эффективность с точки зрения исполнения плана;

- целевая эффективность;

- сравнительная эффективность (или неэффективность);

- реактивная эффективность.

Основные показатели эффективности:

1. Доля затрат на управление в сумме общих затрат на производство и реализацию.

2. Экономическая эффективность управления как отношение прибыли предприятия к затратам на управление.

3. Отношение численности аппарата управления к численности производственного персонала.

4. Соотношение линейного и функционального персонала управления.

5. Финансовое положение предприятия (по ликвидности, по платежеспособности, по эффективности использования активов, по эффективности использования акционерного капитала, по прибыльности).

На основе изученной литературы мы выяснили, что оценка эффективности управления проводится в трех основных направлениях: разработка продукции; организация; управление персоналом. В качестве составляющих успеха управления организацией выделяют: способность к выживанию, результативность и эффективность, практическую реализация принятых решений.

На уровне управления муниципальным образованием выделяют четыре группы факторов эффективности:

- базовые ценности, стратегические цели муниципального образования, легитимные концепции и модели развития общественной системы; политический курс;

- организация системы муниципальной власти и управления и ее функционирование как единого организма; единые политическое и правовое пространства;

- состояние аппарата муниципального образования, его приоритетные формы, методы и стиль управляющей деятельности; профессионализм; уровень доверия населения к властям и участия в управлении муниципальным образованием;

- экономическая, политическая, социальная стабильность (или нестабильность) общества.

На уровне муниципального управления организацией выделяют внешние и внутренние факторы эффективности управления. К внешним относятся: активная политика конкурентов, внезапные изменения в экономическом положении клиентов, экономические, политические кризисы, влияющие на эффективность работы предприятия, общественно значимые события и др. В качестве внутренних факторов выступают: психологический климат в коллективе, неравномерность, неритмичность поставок и перегрузки в работе, прогулы работников, немотивированные пропуски и потери рабочего времени, болезни руководителей и сотрудников и др.

В числе внутренних факторов особо выделяют факторы эффективности управления персонала. К ним относятся физиологические, технические и технологические, структурно-организационные, социально-экономические, социально-психологические, территориально-ситуационные.

Изучив деятельность Управления образования Администрации Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района, мы пришли к выводу, что основными задачами данного учреждения является развитие среднего и общего образования на территории муниципального района, защита прав и интересов несовершеннолетних, реализация программ государственной политики в сфере образования с учетом специфики муниципального района.

Проведенное на базе Управления образования позволило выделить следующие внешние факторы эффективности управления:

· активная политика конкурентов;

· внезапные изменения в экономическом положении клиентов;

· экономические, политические кризисы, влияющие на эффективность работы организации;

· структурные изменения в обществе;

· неблагоприятные погодные условия;

· положение на рынке труда;

· неожиданные изменения конъюнктуры на рынках энергоресурсов и сырья;

· изменения в соотношении политических сил, влияющих на политику государства;

· новые технологии;

· влияние средств массовой информации на формирование имиджа предприятия и его руководства.

Внешние факторы, как правило, очень трудно управляемы и изменяемы. Однако, их можно предусмотреть. В связи с этим необходимо повышать уровень квалификации специалистов Управления образования в области экономического прогнозирования.

Проведенный среди сотрудников Управления образования опрос показал, что внутренние факторы эффективности управления в данной организации имеют достаточно высокую степень развития. Однако наличие проблемы во взаимоотношениях с руководством и в сфере социальной политики организации позволили нам разработать определенный круг мероприятий, направленных на повышение эффективности управления данной организацией. В их числе:

- коррекция отношений между сотрудниками и руководителем требует определенной работы как с той, так и с другой стороны. Со стороны руководителя необходимо: уважение и доверие к сотрудникам; поощрение инициативы сотрудников, поиск новых идей; решение личных проблем.

Со стороны сотрудников организации: следить за внешним видом и порядком на своем рабочем месте, сотрудников организации, меньше тратить рабочее время на личные дела; выполнять все указания начальника с первого раза; при беседе с начальником лучше смотреть ему в глаза; сотруднику не нужно бояться переспрашивать, если он не понял задание; не стоит пытаться наладить личные или панибратские отношения с начальником.

Одним из важных факторов эффективности управления, как было установлено в теоретическом разделе отчета, являются социальные факторы.

Здесь, на наш взгляд, необходима работа в области развития корпоративной культуры (поскольку те же путевки являются одной из составляющих последней, но не ограничивается ими). В данном направлении целесообразно соблюдать следующие принципы:

- участие в активной жизни коллектива;

- соревновательность;

- развитие командного духа;

- правовая защищенность;

- информированность и причастность к организации.

Выше изложенное позволяет сделать вывод о том, что повышение эффективности муниципального управления организацией возможно на основе деятельности организации в следующих направлениях:

- в области экономического прогнозирования;

- во взаимоотношениях подчиненных и руководителя;

- в области социальной мотивации труда.

Список литературы

1. Федеральный закон Российской Федерации от 2.03.2007 № 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" // Консультант Плюс

2. Комплексная программа социально-экономического развития Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района на 2010-2017 годы // Консультант Плюс. Красноярский край.

3. Положение об Управлении образования Администрации Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района. Утверждено Решением районного совета депутатов от 25.05.2010 №07-0123 // Консультант Плюс. Красноярский край.

4. Барсукова С.Ю. Неформальные способы регулирования трудовых отношений / С.Ю. Барсукова // Эко. - 2006. - № 5. - С. 191-198

5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 1998. - 378 с.

6. Бейбулатов В. Как улучшить отношения с начальником / В. Бейбулатов // Управление персоналом. - 2008. - С. 32-36.

7. Бураканова Г. Стиль руководства и управление и персоналом / Г. Бураканова // Корпоративный менеджмент. - 2008. - №5. - С. 39-44.

8. Белкин В. От участия к интересу: Стимулирование труда / В. Белкин, Н. Белкина // Ваше право. Документ. - 2004. - №43-44. - С. 2

9. Беляева Н. Стимулирующие доплаты и надбавки: исчисление и налогообложение / Н. Беляева // Финансовая газета. - 2006. - №6. - С. 10

10. Букреев В. Труд и власть на предприятиях России / В. Букреев // Москва. - 2004. - № 6. - С. 186-198

11. Вересов Н.Н. Психология управления / Н.Н. Вересов. - М.: МОДЭК, 2006. - 375 с.

12. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 1998. - 497 с.

13. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник для вузов / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Высшая школа, 1994. - 476 с.

14. Виханский О.С. Проблемы развития управления общественным производством / О.С. Виханский. - М., 1991. - 398 с.

15. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 488 с.

16. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Б.М. Генкин. - М.: НОРМА-ИНФРА, 1999. - 384 с.

17. Горемыкин В.А. Стратегия развития предприятия: Учебное пособие / В.А. Горемыкин, Н.В. Нестерова. - М.: Дашков и Ко, 2004. - 594 с.

18. Доблаев В.Л. Теория организаций: Учебное пособие / В.Л. Доблаев. - М., 1995. - 349 с.

19. Журавлев А.В. Скрытые возможности коллектива / А.В. Журавлев // Консультант директора. - 1999. - № 2. - С. 15-20

20. Еремина Н. Деньги решают не все. Как повысить работоспособность сотрудников, не поднимая им зарплаты / Н. Еремина // Директор. Для руководителя бюджетной организации. - 20089. - №1. - С. 82-88.

21. Заславский И. К характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики / И. Заславский // Эксперт.- 2007.- № 11. - С. 20-29.

22. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами / Т.С. Кабаченко. - СПб.: Питерё2003. - 233 с.

23. Карпов А.В. Психология менеджмента / А.В. Карпов. - М.: Гардарики, 1999. - 584 с.

24. Киллен К. Вопросы управления / К. Киллен. - 2007. - 399 с.

25. Клегг Б. Как мотивировать людей / Б. Клегг / Пер. с англ. И.В. Андреевой. - СПб.: Нева, 2003. - 224 с.

26. Кнышова Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие / Е.Н. Кнышова. - М.: Форум, 2005. - 304 с.

27. Колобова Е.А. Как мотивировать персонал? / Е.А. Колобова, В.И. Пирогов, Л.В. Волкова // ЭКО. - 2007. - №6. - С. 82-95

28. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Н. Комарова // Человек и труд.- 2007. - №10. - С. 30-38.

29. Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент / Ф. Котлер. - СПб.: Питер, 2000. - 684 с.

30. Лафта Д.К. Эффективность менеджмента организации: учебное пособие / Д.К. Лафта. - М.: Русская деловая литература, 1999. - 239 с.

31. Мазин А.Л. Экономика труда: Учебник / А.Л. Мазин. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 575 с.

32. Мейер М. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладцей? / М. Мейер // ЭКО.- 2009. - №4. - С. 42-50.

33. Мельников С.Б. Муниципальный менеджмент / С.Б. Мельников. - М., 2005. - 339 с.

34. Менеджмент организации / Под В.Е. Ланкина. - Таганрог, 2009. - 428 с.

35. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 1999. - 899 с.

36. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник / Б.З. Мильнер. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 512 с.

37. Мордвин С.К. Мотивация персонала в России / С.К. Мордвин // ЭКО. - 2005. - № 4. - С. 45

38. Морита А. Сделано в Японии / А. Морита. - М.: Бизнес Букс, 2007. - 309 с.

39. Морозов А.В. Управленческая психология: Учебник / А.В. Морозов. - М.: Академический проект, 2005. - 288 с.

40. Носкова О.Г. Психология труда: Учебное пособие / О.Г. Носкова. - М.: Академия, 2004. - 384 с.

41. Организационное поведение: Учебник / Под ред. Г.Р. Латфуллина. - СПб.: Питер, 2006. - 432 с.

42. Организация производства и управление предприятием: Учебник / Под ред. О.Г. Туровца. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 544 с.

43. Ореховский П.А. Муниципальный менеджмент / П.А. Ореховский. - М., 2007. - 451 с.

44. Основы менеджмента / Под ред. Д.Д. Вачугова. - М.: Высшая школа, 2001. - 193 с.

45. Переверзев М.П. Менеджмент: Учебник / М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовский. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 288 с.

46. Пряжников Н.С. Психология труда и человеческого достоинства: Учебное пособие / Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова. - М.: Академия, 2001. - 480 с.

47. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / Под ред. В.Н. Лавриненко. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 415 с.

48. Психология менеджмента: Учебник / Под ред. Г.С. Никифорова. - СПб.: Питер, 2004. - 639 с.

49. Психология труда: учебник / Под ред. А.В. Карпова. - М., 2003. - 485 с.

50. Психология труда и организационная психология / Сост. А.Б. Леонова. - М., 1995. - 376 с.

51. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации / В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс. - 2000. - 549 с.

52. Радаев В.В. Экономическая социология: Курс лекций / В.В. Радаев. - М.: Аспект-Пресс, 2000. - 368 с.

53. Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления / Учебник / А.И. Радченко. - Ростов-на-Дону, 2007. - 345 с Райзберг Б.А. Управление экономикой / Б.А. Райзберг, Р.А. Фатхутдинов. - М.: Интел-Синтез, 1999. - 289 с.

54. Рогожин С.В. Теория организации / С.В. Рогожин, Т.В. Рогожина. - М.: Экзамен, 2002. - 302 с.

55. Руденский Е.В. Социальная психология / Е.В. Руденский. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 267 с.

56. Санталайнен Т. Управление по результатам / Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен. - СПб., 2006. - 459 с.

57. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями / А.Л. Свенцицкий - СПб.: Питер, СПбГУ, 1999. - 399 с.

58. Свенцицкий А.Л. Социальная психология / А.Л. Свенцицкий. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 205 с.

59. Сибикеев К.В. Государственное и муниципальное управление / К.В. Сибикеев. - СПб.: Питер, 2007. - 132 с.

60. Сидорина Т.Ю. Человек и его работа / Т.Ю. Сидорина // Общественные науки и современность. - 2007. - № 3. - С. 32-43

61. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учебник / Э.А. Смирнов. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 486 с.

62. Состовый А.Н. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала / А.Н. Состовый // Справочник по управлению персоналом. - 2002. - № 1. - С. 12-23

63. Сотникова С.И. Управление карьерой / С.И. Сотникова. - М.: Инфра-М., 2001. - 297 с.

64. Стукен Т.Ю. Дискриминационные неравенства в социально-трудовых отношениях / Т.Ю. Стукен // Экономические науки. - 2006. - № 12. - С. 35-40

65. Сурков С. Социально-психологические модели в анализе трудовой мотивации работников / С. Сурков // Вопросы экономики. - 2004. - №8. - 93-101

66. Такин В.С. Традиционное стимулирование соперничества / В.С. Такин // ЭКО. - 2005. - № 3. - С. 74-80

67. Федотов В.Н. Экономика личного капитала / В.Н. Федотов. - М., 2007. - 311 с.

68. Трудовой распорядок и дисциплина труда / Под ред. В.М. Прудникова. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 116 с.

69. Управление персоналом в органах государственной власти и местного самоуправления / Сост. А.В. Томильцев, И.Л. Воронина. - М., 2007. - 561 с.

70. Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта: Учебник / Б.И. Хасан. - СПб.: Питер, 2003. - 250 с.

71. Шевчук А.В. О будущем труда и будущем без труда / А.В. Шевчук // Общественные науки и современность. - 2007. - № 3. - С. 44-54

72. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала / В. Штаффельбах // Проблемы теории и практики управления.- 2006. - № 5. - С. 52-56.

73. Шульц Д. Психология и работа / Д. Шульц, С. Шульц. - М.-СПб., 2003. - 318 с.

Приложение

Аналитическая характеристика создания условий для развития системы образования Таймыра в 2010-2011 учебном году (извлечение)

Создание экономических и финансовых условий функционирования образовательных учреждений

Все более пониманию педагогической общественности дается тезис: "Образование - отрасль экономическая". Понимание того, что бюджетные средства, выделяемые на образовательную деятельность должны соизмеримо использоваться с количеством учащихся, реализуемых программ, квалификацией педагогического состава и качества предоставляемых услуг, а так же, что необходимо привлекать дополнительные средства для развития образовательного учреждения через участие в различных грантовых программах. Механизмом реализации данного направления является - переход на подушевое финансирование и новую систему оплаты труда и участие учреждений в конкурсных отборах ПНПО и краевых целевых программ. При переходе на подушевое финансирование и НСОТ главным регулятором становится наполняемость классов и соответственно количество детей в учреждениях.

Наполняемость дошкольных образовательных учреждений пока не влияет на подушевое финансирование, но имеет важность при соблюдении санитарных правил.

В то же время в поселениях Диксон, Байкаловск, Хета, Катырык, Караул, наблюдается неукомплектованность учреждений детьми дошкольного возраста. Основными причинами создавшегося положения являются:

· недоступной для неработающей части сельского населения родительской платы;

· отсутствие контингента детей дошкольного возраста в поселениях, либо удалённость их проживания от учреждений, реализующих программы дошкольного образования.

· осуществление приёма детей в учреждения с 2-х летнего возраста.

Для более полного удовлетворения потребности населения в услугах дошкольного образования снижается возраст приёма детей в ДОУ в поселениях с неукомплектованными учреждениями, вносятся изменения в нормативные документы. В общеобразовательных учреждениях складывается ситуация с наполняемостью совершенно в другом ключе. Миграционные процессы, низкие показатели рождаемости в 90-е годы сказываются на показателях стабильного снижения численности обучающихся в образовательных учреждениях до 2007 года. Изменение общего количества учащихся в образовательных учреждениях так же имеет динамику снижения. Сокращение количества классов-комплектов в образовательных учреждениях обусловлено устойчивой тенденцией к уменьшению общей численности учащихся в связи с демографическими и миграционными процессами. Однако в условиях перехода на подушевое финансирование остро встаёт вопрос приведения в нормативное соответствие наполняемости классов. Нормативы Типового положения об образовательном учреждении, требования СанПиНов являются основой для формирования классов в общеобразовательном учреждении. Уменьшение наполняемости классов по сравнению с законодательно установленным пределом ведёт к удорожанию бюджетной услуги. В тоже время, указанная наполняемость является предельно максимальной, так как в соответствии с санитарными нормами и правилами СанПиН 2.4.2.1178-02 наполняемость классов не должна превышать 25 (20) учащихся. Однако снижение числовых отклонений от расчетного показателя возможно за счет организации строгого контроля процессов:

· комплектования вновь открываемых классов;

· перераспределения учебных параллелей между школами, расположенными в одном поселении (по взаимной договорённости руководителей учреждений);

· соединения классов разных параллелей с малой наполняемостью (в малокомплектных школах).

Безусловно, принцип: "Деньги следуют за учеником", реализуемый только в школах, где наполняемость превышает 275 учащихся, а таких школ на территории 8 (шесть городских школ, ТМОУ "ХСОШ №1", ТМОУ "НСОШ-И") влияет на политику образовательного учреждения по привлечению и удержанию контингента учащихся. Остальные школы в районе будут финансироваться от количества классов-комплектов.

Параллельно с подушевым финансированием идет процесс введения новой системы оплаты труда пока только для учителей общеобразовательных учреждений. Задачами введения этой системы является:

• реальное повышение доходов педагогических работников;

• улучшение качества образования.

• превращение заработной платы в инструмент стимулирования высокого качества образования;

• стимулирование процессов развития и нововведений в школе для поддержания и постоянного повышения качества и конкурентоспособности образования, рост возможностей образовательного выбора для учащегося;

• рост автономии школ;

• повышение эффективности бюджетных расходов;

• установление оплаты труда руководителям общеобразовательных учреждений в зависимости от получаемых результатов труда.

Размещено на Allbest.ru