Порядок вирішення колективних трудових спорів

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсова робота

з дисципліни «Трудове право»

Тема : «Порядок вирішення колективних трудових спорів»

Зміст

Вступ

Розділ 1. Поняття трудового спору. Загальні засади трудових спорів

Розділ 2. Вирішення колективного трудового спору (конфлікту)

Розділ 3. Страйк як особливий вид вирішення колективних трудових спорів

Розділ 4. Відповідальність за порушення законодавства про колективні трудові спори ( конфлікти )

Висновок

Список використаних джерел

Вступ

Правовий захист прав й інтересів основних суб'єктів суспільних відносин із засновування найманої праці - працівників і роботодавців є особливо актуальним для забезпечення економічного розвитку держави.

У юридичній науці неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів між працівником і роботодавцем розбіжності щодо застосування норм трудового законодавства, а також встановлення нових або зміни існуючих умов праці прийнято вважати трудовими спорами. [ 26, c. 477 ].

Разом з тим у сучасному трудовому праві й чинному законодавстві використовується також термін «трудові конфлікти». Так, Закон від 3 березня 1998 р. називається «Про порядок вирішення колективних трудових спорів ( конфліктів )».

Відповідно до чинного законодавства колективний трудовий спір (конфлікт ) - це розбіжності, які виникли між сторонами соціально - трудових відносин з встановленням нових або зміни існуючих соціально - економічних умов праці і виробничого побуту; укладення або зміни колективного договору, угоди; з виконання цього договору, угоди або окремих його положень; невиконання вимог законодавства про працю.

Як випливає з визначення, предметом розбіжостей може бути зміна, встановлення, застосування умов праці, неврегульованих правовими нормами. Розбіжності щодо укладення або зміни колективного договору також належать до цієї категорії, оскільки вони стосуються застосування найманої праці. На мою думку, в даному разі має місце трудовий конфлікт.

Трудовий конфлікт - це зіткнення між роботодавцями і працівниками з приводу встановлення і застосування умов праці. Саме у її процесі виникають суперечності між суб'єктами трудових відносин, відбувається зіткнення протилежних економічних та соціальних інтересів.

Розгляд трудових спорів і конфліктів базується на конкретних принципах, що визначають істотні, характерні риси, специфічні особливості порядку розгляду трудових спорів і конфліктів. Дослідження змісту принципів розгляду трудових спорів і конфліктів та проблем їх реалізації на сучасному етапі важливо для визначення напрямку розвитку інституту трудових спорів і конфліктів за умов ринкової економіки.

Актуальність даної теми полягає в тому, що на сучасному етапі розвитку держави немає і дня, щоб не відбувалися порушення в галузі праці. Це все призводить до розмежування певних інтересів, до виникнення суперечок між суб'єктами трудових відносин, які згодом переростають у більш серйозні розбіжності, які іноді не завжди вирішуються уповноваженими органами.

В даній курсовій роботі я намагатимуся розкрити питання вирішення колективного трудового спору, його суть, принципи, основні риси та сам стадії вирішення розбіжностей між суб'єктами трудових правовідносин. А також страйк як окремий захід вирішення трудового спору.

У першому розділі я намагатимусь розкрити поняття трудового спору, його види, принципи вирішення спорів, поняття колективного трудового спору, вимоги, що ставляться працівниками.

Другий розділ присвячений порядку вирішення колективних трудових спорів, органам, що їх розглядають: примирна комісія, трудовий арбітраж, Національна служба посереднидництва і примирення, їх повноваженням

Страйк як особливий вид вирішення колективного трудового спору ( конфлікту ) розкривається у третьому розділі. Поняття страйку, порядок його оголошення та проведення. Визнання страйку незаконним та припинення його на вимогу вироку суду.

У четвертому розділі йдеться про відповідльність за порушення законодавства про колективні трудові спори. Розкривається поняття юридичної відповідальності, відповідальність за порушення правил проведення страйку, порядок накладення певних стягнень, які визнанні винними у правопорушеннях.

Мета і завдання дослідження - чітко визначити поняття колективного трудового спору, принципів його вирішення, розкрити актуальність даної теми. Описати порядок вирішення колективного трудового спору органами, які мають на це повноваження. Визначити рівень їх компетенції у вирішенні трудових спорів. Дати тлумачення поняттю страйку, процедурі його оголошення, гарантіям, що застосовуються до громадян, що беруть участь у страйку.

Об'єктом дослідження є порядок ( процедура ) вирішення колективного трудового спору ( конфлікту ) , яким керуються уповноважені органи.

Предмет дослідження - поняття трудових спорів, їх класифікація за різними ознаками та критеріям, принципи , за допомогою яких розгядяється процес їх вирішення.

Методологічна основа дослідження. В даній курсовій роботі я використовувала метод аналізу, визначаючи такі поняття як «вирішення трудового спору», «трудовий спір», « юридична відповідальність», намаючи дати їм чітке і точне розкриття. Системно - структурний метод проявляються у тому, що дане питання містило в собі певну структуру органів, які вирішують трудові спори. Логічний метод, тобто спочатку розглядала трудовий спір як одне ціле, а потім як окремий його вид - колективний трудовий спір.

Отже, на основі вище викладеного ми можемо перейти до більш детального розгляду кожного з цих питань окремо.

Розділ 1. Поняття трудового спору. Загальні засади трудових спорів

Розглядаючи перше питання необхідно зазначити, що процес трудової діяльності - явище багатогранне, тому при виконанні працівником відповідної роботи можуть виникати певні суперечності чи непорозуміння між працівником і власником чии уповноваженим ним органом.[12,с. 368].

Трудові спори - це передані на розгляд відповідного юрисдикційного органу розбіжності, що виникають між суб'єктами трудового права з приводу встановлення умов праці, укладення трудового договору, застосування норм трудового законодавства. [21, с. 246].

Класифікувати трудові спори по видах можна за наступними підставами :

1. За суб'єктами :

- індивідуальні, тобто суб'єктами виступають працівник і власник підприємства ( уповноважений ним орган );

- колективні, тобто коли суб'єктом спору є :

а) на виробничому рівні - наймані працівники (окремі категорії найманих працівників ) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства або уповноважений ним орган чи представник;

б) на галузевому, територіальному рівнях - наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей ( професій ), або адміністративно - територіальних одиниць чи профспілки, їх об'єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи чи представники;

в) на національному рівні - наймані працівники однієї або декількох галузей ( професій ) чи профспілки або їх об'єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи ( представники ) на території більшості адміністративно - територіальних одиниць України. [22, с. 507-508].

2. За характером розбіжностей :

- позовні - спори про застосування норм трудового законодавства і трудового договору;

- непозовні - розбіжності в зв'язку зі встановленням умов праці;

3. За порядком розгляду :

- у загальному порядку, який включає в себе послідовність розгляду трудових спорів у Комісії з трудових спорів ( КТС ) і місцевому суді;

- у судовому порядку, розгляд трудового спору розпочинається безпосереднім зверненням до суду, без звернення до КТС;

- у спеціальному порядку, при якому певні категорії спорів або трудові спори певних категорій працівників вирішуються відповідно до спеціальних процесуальних норм, встановлених чинним законодавством. [21, с. 246].

Розглядаючи питання про трудові спори, необхідно навести правову характеристику принципів вирішення трудових спорів на сучасному етапі.

Відповідно до загальної теорії держави і права принципи права, або його окремих інститутів - це закріплені у законодавстві основні засади ( ідеї ), що виражають сутність правових норм і головні напрямки політики держави у галузі правового регулювання суспільних відносин. [25, с. 196 - 197].

Основні принципи :

1. Демократизм. Виражається він в тому, що ряд юрисдикційних органів, а саме : комісія з трудових спорів, примирна комісія, трудовий арбітраж створюються за безпосередньої участі трудящих мас. Так, комісія з трудових спорів обирається загальними зборами колективу найманих працівників [3, ст.23], примирна комісія складається з рівної кількості представників сторін, які сперечаються, трудовий арбітраж створюється за згодою сторін [2, ст. 6, 11]. Крім того, за бажанням працівника, його інтереси у трудовому спорі або конфлікті на всіх рівнях може захищати представник профспілок або інша особа, у тому числі адвокат.

2. Доступність і безкоштовність звернення. Сутність даного принципу полягає в тому, що форма звернення працівника за вирішенням трудового спору або конфлікту досить проста, не призводить до жодних матеріальних витрат, оскільки звернення до будь - якого юрисдикційного органу не передбачає стягнення з працівника державного збору й інших витрат у справі. Комісії з вирішення трудових спорів функціонують на підприємстві, трудові спори підсудні місцевим судам, які розташовані за місцем перебування відповідача, внаслідок чого витрати часу працівника на звернення за вирішенням трудового спору або конфлікту зведені до мінімуму, що покликано забезпечувати доступність даного звернення.

Сьогодні до змісту даного принципу можна додати також те, що працівнику у нормативному порядку, відповідно до конституційних норм, надана можливість звертатися за вирішенням індивідуального трудового спору безпосередньо до суду, обминаючи КТС [ 1, ст. 55, 124 ].

3. Гласність і об'єктивність. Реалізацією цього принципу є відкритий розгляд трудових спорів і конфліктів у будь - яких юрисдикційних органах, на засіданнях яких можуть бути присутні всі бажаючі; розгляд спору або конфлікту має публічний характер; будь - які висновки зі спору підлягають мотивації. Об'єктивність припускає повноту вивчення всіх матеріалів у справі, ретельне зіставлення їх з нормами матеріального й процесуального права; можливість виклику на засідання відповідного юрисдикційного органу свідків, експертів. Сторони, які сперечаються, вправі заявляти мотивований відвід особам, які розглядають трудовий спір, якщо в них є причини піддавати сумніву їх об'єктивність.

4. Швидкість вирішення трудових спорів. Виходячи з розмежування трудових спорів і конфліктів як самостійних правових категорій, є доцільним у подальшому називати цей принцип «швидкість реагування». Зміст цього принципу полягає у законодавчому встановленні досить стислих процесуальних термінів при розгляді трудових спорів, що сприяє оперативному захисту порушених прав шляхом їх визнання й винесення рішення, спрямованого на їх поновлення.

Процесуальний термін - це встановлений законом період часу для здійснення будь - яких юридичних дій. Встановлення коротких процесуальних термінів для розгляду відповідними юрисдикційними органами трудових спорів, безумовно, сприяє ефективному захисту інтересів сторін, що сперечаються.

5. Швидкість і реальність виконання рішень трудових спорів. Цей принцип забезпечує поновлення у короткий термін порушеного права.

У виконання даного принципу законодавством встановлені певний порядок і чіткі, досить короткі, терміни реалізації рішень юрисдикційних органів з трудових справ. Так, рішення комісії з трудових спорів повинне бути виконано у триденний термін після закінчення терміну на оскарження, рішення про поновлення на роботу незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника підлягають негайному виконанню.

Реальність виконання рішень здійснюється за допомогою встановленого у законі механізму примусового впливу на роботодавця.

Колективний трудовий спір - це розбіжності, що виникли між сторонами соціально - трудових відносин, щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально - економічних умов праці та виробничого побуту, укладення чи зміни колективного договору, угоди, виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень, невиконання вимог законодавства про працю. [21, с. 248 ].

Колективний трудовий спір виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, категорії найманих працівників, колективу працівників або профспілки одержав від власника чи уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням власника чи уповноваженого ним органу або коли строки розгляду вимог закінчилися, а відповіді від власника не дійшло. Загальний строк розгляду вимог і прийняття рішення не повинен перевищувати 30 днів. [21, с. 260, 3].

У разі виникнення конфлікту, вимоги найманих працівників на виробничому рівні формуються і затверджуються загальними зборами найманих працівників або формуються шляхом збору підписів і вважаються чинними за наявності не менше половини підписів членів трудового колективу підприємства, установи, організації чи їх структурного підрозділу. Разом із висуненням вимог збори визначають орган чи особу, що будуть представляти їх інтереси.

Вимоги на галузевому, територіальному чи національному рівнях формуються і затверджуються :

- коли інтереси працівників представляє проспілка, об'єднання профспілок - рішенням виборного органу відповідної профспілки, об'єднання профспілок;

- коли інтереси найманих працівників представляють інші уповноважені ними органи - конференцією представників підприємства, установи, організації, обраних зборами працівників підприємства, установи, організації, які перебувають у стані трудового спору.

Вимоги оформляються відповідним протоколом і надсилаються власнику або уповноваженому ним органу. [21, с.249 ].

Власник або уповноважений ним орган (представник) зобов'язаний розглянути вимоги найманих працівників, категорій найманих працівників, колективу працівників чи профспілки та повідомити їх представників про своє рішення у триденний строк з дня одержання вимог. Якщо задоволення вимог виходить за межі компетенції уповноваженого власником органу (представника), він зобов'язаний надіслати їх у триденний строк з дня одержання вимог власнику або до відповідного вищестоящого органу управління, який має право прийняти рішення. При цьому строк розгляду вимог найманих працівників кожною інстанцією не повинен перевищувати трьох днів. Загальний строк розгляду вимог і прийняття рішення (з урахуванням часу пересилання) не повинен перевищувати тридцяти днів з дня одержання цих вимог власником або уповноваженим ним органом (особою) до моменту одержання найманими працівниками чи профспілкою повідомлення від власника або відповідного вищестоящого органу управління про прийняте ним рішення. Рішення власника або відповідного вищестоящого органу управління викладається у письмовій формі і не пізніше наступного дня надсилається уповноваженому представницькому органу іншої сторони колективного трудового спору (конфлікту) разом із соціально-економічним обґрунтуванням. [ 2, ст. 5 ].

Отже, з усього вище викладеного можна зробити такий висновок, що колективні трудові спори - це конфлікти, які виникають між працівниками та власниками підприємства, установи, організації, які мають свої принципи вирішення та певні умови їх з'ясування.

Розділ 2. Порядок вирішення колективного трудового спору

Вирішення трудових спорів - процес, тісно пов'язаний з іншими демократичними засадами правової системи України в цілому і трудового права зокрема. Тому під час розгляду трудових спорів застосовується демократичний підхід. Це реалізується в дотриманні основних принципів.[12, с.369 ].

Згідно Конституції України , ст. 40 : « усі мають право направляти індивідуальні чи колективні письмові звернення або особисто звертатися до органів державної влади, органів місцевого самоврядування та посадових і службових осіб цих органів, що зобов'язані розглянути звернення і дати обґрунтовану відповідь у встановлений законом строк». [ 1, ст. 40 ].

Порядок розгляду колективних трудових спорів ( конфліктів ) регулюється Законом України від 3 березня 1998р. Цей Закон визначає правові і організаційні засади функціонування системи заходів по вирішенню цієї категорії трудових спорів і спрямований на здійснення взаємодії сторін соціально - трудових відносин у процесі врегулювання розбіжностей, що виникають між ними.

В колективних трудових спорах вимоги працюючих часто виходять за межі спорів про працю. Вони можуть стосуватися зміни організації виробництва і розподілу, організації побуту працюючих та членів їх сімей тощо. Тому колективні трудові спори можна назвати економічними спорами або спорами про задоволення інтересів.

Причиною виникнення колективного трудового спору часто стають невдоволення трудового колективу порушенням соціальних прав громадян України; неправильний розподіл житла, ігнорування думки трудового колективу при проведенні приватизації, питання демократизації суспільного життя тощо.

Концепція вирішення колективних трудових спорів базується на тому, що стороною в цих спорах виступає колектив одного підприємства. Досить часто такий спір носить галузевий чи регіональний характер. [ 15, с. 517 ].

Колективний трудовий спір виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників або профспілки одержав від власника або уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову в задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням власника або уповноваженого ним органу або коли строки розгляду вимог закінчилися, а відповіді від власника не надійшло.

Про виникнення колективного трудового спору орган, який представляє інтереси найманих працівників або профспілки, зобов'язаний у триденний строк письмово проінформувати власника чи уповноважений ним орган, місцеві органи виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцем знаходження підприємства та Національну службу посередництва і примирення.

Розгляд колективного трудового спору ( конфлікту ) з питань, котрі виникли між сторонами соціально - трудових відносин щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально - економічних умов праці та виробничого побуту, укладення чи зміни колективного договору, угоди або окремих їх положень, здійснюється примирною комісією.

Примирна процедура - це розгляд колективного трудового спору з метою його вирішення примирною комісією, сторонами за участю незалежного посередника, трудовим арбітражем. [21, с. 249 ].

Примирна комісія - це орган, що складається з представників сторін, призначени й для вироблення рішення, яке б задовольняло сторони колективного трудового спору. [ 21, с. 249 ].

Примирна комісія складається з представників сторін і утворюється за ініціативою однієї із сторін на виробничому рівні - у триденний, на галузевому чи територіальному рівні - у п'ятиденний, на національному рівні - у десятиденний строк з моменту виникнення колективного трудового спору з однакової кількості представників до примирної комісії визначається кожною із сторін колективного трудового спору самостійно.

На період ведення переговорів і підготовки рішення примирної комісії її членам надається вільний від роботи час. Примирна комісія у разі потреби може залучати до свого складу незалежного посередника, яким визнається за спільним вибором сторін особа, що сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятого рішення; консультуватися із сторонами колективного трудового спору, центральними та місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування та іншими зацікавленими органами.

Організаційне та матеріально - технічне забезпечення роботи примирної комісії здійснюється за домовленістю сторін, а якщо вони не досягли згоди - в рівних частках.

Сторони колективного трудового спору зобов'язані надавати примирній комісії інформацію, необхідну для проведення переговорів. Члени примирної комісії повинні розголошувати відомості, що є державною або іншою захищеною законом таємницею. [ 15, с. 519 ].

Колективні трудові спори розглядаються виробничою примирною комісією у п'ятиденний, галузевою та територіальною примирною комісіями - у десятиденний, примирною комісією на національному рівні - у п'ятнадцятиденний строк з моменту утворення комісії. За згодою сторін ці строки можуть бути подовжені.

Рішення примирної комісії оформляється протоколом. Воно має для сторін обов'язкову силу і виконується у порядку і строки, встановлені цим рішенням.

Після прийняття рішення щодо вирішення колективного трудового спору примирна комісія припиняє свою роботу.

Розгляд колективного трудового спору ( конфлікту ) у разі неприйняття примирною комісією рішення у зазначені вище строки, а також з питань виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень, невиконання вимог законодавства про працю здійснюється трудовим арбітражем.

Трудовий арбітраж - орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового спору.[ 21, с.249 ]. Він утворюється за ініціативою однієї із сторін або незалежного посередника - визначена за спільним вибором сторін особа, яка сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприй нятого рішення [ 21, с. 249 ] - у триденний строк. Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за згодою сторін. До його складу також можуть входити народні депутати України, представники органів державної влади, органів місцевого самоврядування та інші особи. Голова трудового арбітражу обирається з числа його членів.

Організаційне та матеріально - технічне забезпечення роботи трудового арбітражу здійснюються за домовленістю сторін, а якщо сторони не досягли згоди, - в рівних частках.

Колективний трудовий спір розглядається трудовим арбітражем з обов'язковою участю представників сторін, а в разі потреби - представників інших зацікавлених органів та організацій. Рішення трудовим арбітражем повинно бути прийняте у десятиденний строк з дня його створення. За рішенням більшості членів трудового арбітражу цей строк може бути подовжений до дванадцяти днів.

Рішення по трудовому спору ( конфлікту ) приймається більшістю голосів членів трудового арбітражу. Воно оформляється протоколом і підписується усіма його членами. Рішення про вирішення колективного трудового спору є обов'язковим для виконання, якщо сторони про це попередньо домовилися.

Жодна із сторін колективного трудового спору не може ухилитися від участі в примирній процедурі. Сторони трудового спору, примирна комісія і трудовий арбітраж зобов'язані використати для врегулювання спору всі можливості, не заборонені законодавством.

Якщо примирні органи не змогли врегулювати розбіжності між сторонами, причини розбіжностей з обгрунтуванням позицій сторін у письмовій формі доводяться до відома кожної із сторін колективного трудового спору. У цьому разі наймані працівники або уповноважений ними орган чи професійна спілка мають право з метою виконання висунутих вимог застосувати усі дозволені законодавством засоби. [ 15, c. 520 - 521 ].

Членами примирних комісій та трудових арбітражів, незалежним посередникам на час роботи у примирних органах по розгляду колективних трудових спорів гарантується збереженням місця роботи ( посади ) і середнього заробітку. На них також поширюються гарантії, передбачені ст. 252 КЗпП для виборних профспілкових працівників, членів рад ( правлінь ) підприємства і рад трудових колективів.

Гарантії :

1. Працівникам підприємств, установ, організацій, обраним до складу виборних профспілкових органів, гарантуються можливості для здійснення їх повноважень.

2. Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є.

3. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об'єднання професійних спілок).

4. Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, не допускається протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі у зв'язку із станом здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законом передбачена можливість звільнення з роботи чи служби). Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв'язку з неналежним виконанням своїх обов'язків або за власним бажанням, за винятком випадків, якщо це пов'язано із станом здоров'я.

5. Працівникам, звільненим у зв'язку з обранням їх до складу виборних профспілкових органів, після закінчення строку їх повноважень надається попередня робота (посада) або за згодою працівника інша рівноцінна робота (посада).

6. Членам виборних профспілкових органів, не звільненим від своїх виробничих чи службових обов'язків, надається на умовах, передбачених колективним договором, вільний від роботи час із збереженням середньої заробітної плати для участі в консультаціях і переговорах, виконання інших громадських обов'язків в інтересах трудового колективу, а також на час участі в роботі виборних профспілкових органів, але не менш як 2 години на тиждень.

7. На час профспілкового навчання працівникам, обраним до складу виборних профспілкових органів підприємства, установи, організації, надається додаткова відпустка тривалістю до 6 календарних днів із збереженням середньої заробітної плати за рахунок власника або уповноваженого ним органу

8. За працівниками, обраними до складу виборних органів профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації зберігаються соціальні пільги та заохочення, встановлені для інших працівників за місцем роботи відповідно до законодавства. На підприємстві за рахунок його коштів цим працівникам можуть бути надані додаткові пільги, якщо це передбачено колективним договором. [ 3, ст. 252 ].

Особам, які брали участь у роботі примирних органів, оплачується праця в розмірі не менше середньомісячної заробітної плати та відшкодування витрат, пов'язаних з участю в примирних органах, за рахунок сторін колективного трудового спору за домовленістю. Якщо сторони такої домовленості не досягли, оплата праці членам примирних органів провадиться у рівних частках.

З метою сприяння поліпшенню трудових відносин та запобігання виникненню колективних трудових спорів, їх прогнозування та сприяння їх своєчасному вирішенню, здійснення посередництва для вирішення таких спорів Президентом України утворюється Національна служба посередництва і примирення. Ця служба складається з висококваліфікованих фахівців та експертів з питань вирішення колективних трудових спорів і має свої відділення в Автономній Республіці Крим та областях.

Рішення Національної служби посередництва і примирення мають рекомендаційний характер і повинні розглядатися сторонами колективного трудового спору та відповідними центральними або місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування.

Національна служба посередництва і примирення фінансується за рахунок коштів Державного бюджету України. Положення про Національну службу посередництва і примирення затверджується Президентом України. [521, c. 15 ].

До компетенції Національної служби посередництва і примирення належать:

1.реєстрація висунутих працівниками вимог та колективних трудових спорів;

2. аналіз вимог, виявлення та узагальнення причин колективних трудових спорів, підготовка пропозицій щодо їх усунення;

3. підготовка посередників та арбітрів, які спеціалізуються на вирішенні колективних трудових спорів;

4. формування списків арбітрів та посередників;

5. перевірка, в разі необхідності, повноважень представників сторін колективного трудового спору;

6. посередництво у вирішенні колективного трудового спору;

7. залучення до участі в примирних процедурах народних депутатів України, представників державної влади, органів місцевого самоврядування. [ 15, c. 522 ].

Національна служба посередництва і примирення на прохання сторін колективного трудового спору пропонує кандидатури незалежних посередників, членів трудового арбітражу, координує роботу трудового арбітражу, направляє своїх фахівців, експертів для участі в роботі примирних органів. Представники Національної служби посередництва і примирення можуть брати участь у вирішенні колективного трудового спору на всіх його стадіях.

Сторони колективного трудового спору після додержання передбачених примирних процедур мають право звернутися за сприянням у вирішенні цього спору до Національної служби посередництва і примирення, яка розглядає всі матеріали і в десятиденний строк надсилає сторонам свої рекомендації.

Якщо у вимогах найманих працівників чи профспілки містяться питання, вирішення яких відповідно до законодавства віднесено до компетенції центральних або місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, Національна служба посередництва і примирення надсилає свої рекомендації разом з відповідними матеріалами керівникам цих органів, які повинні розглянути їх у семиденний строк і поінформувати про прийняті ними рішення сторони колективного трудового спору та Національну службу посередництва і примирення.

Коли примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору ( конфлікту ) у зв'язку з відмовою власника або уповноваженого ним органу чи представника задовольнити вимоги найманих працівників або уповноважених ним органів, або власник чи уповноважений ним орган ухиляється від примирних процедур, або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору ( конфлікту ), як крайній засіб вирішення колективного трудового спору може бути застосований страйк. [ 15, c. 523 ].

Розділ 3. Страйк як особливий вид вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)

колективний трудовий спір

Відповідно до ст. 44 Конституції України ті, хто працюють, мають право на страйк для захисту своїх соціальних та економічних інтересів. Порядок здійснення права на страйк встановлюється Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів ( конфліктів )».

Страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору або власник або уповноважений ним орган ухиляється від примирних процедур або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору. [ 22, c. 527 ].

Страйк - це тимчасове колективне добровільне припинення роботи найманими працівниками. Воно проявляється у невиході на роботу, невиконанні своїх трудових обов'язків та іншому способі припинення роботи з метою вирішення колективного трудового спору ( конфлікту ).

Страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпано) вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у зв'язку з відмовою власника або уповноваженого ним органу (представника) задовольнити вимоги найманих працівників або уповноваженого ними органу, профспілки, об'єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу.

Порядок здійснення права на страйк встановлюється Законом. Страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) або власник чи уповноважений ним орган (представник) ухиляється від примирних процедур або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору (конфлікту). [ 2, ст. 18 ].

Право на страйк офіційно визнано Європейською соціальною хартією, що була прийнята Радою Європи 18 жовтня 1961 р. і набрала чинності з 26 лютого 1965 р. після ратифікації її п'ятьма державами. Європейська соціальна хартія фактично є першою багатонаціональною угодою, що присвячена вирішенню трудових конфліктів. Хартія прямо визнала право на страйк. Зокрема, в ст. 4 хартії передбачено «право трудящих і роботодавців на колективні дії у випадку конфліктів інтересів, включаючи право на страйк, за умови додержання зобов'язань, які можуть випливати з укладених раніше колективних договорів». [ 15, с. 523 ].

Рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається за поданням органу профспілкової чи іншої організації найманих працівників, уповноваженої згідно із статтею 3 цього Закону представляти інтереси найманих працівників, загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або дві третини делегатів конференції.

Рішення про оголошення страйку оформляється протоколом. Рекомендації щодо оголошення чи неоголошення галузевого або територіального страйку приймаються на галузевому або територіальному рівнях на конференції, зборах, пленумі чи іншому виборному органі представників найманих працівників та/або профспілок і надсилаються відповідним трудовим колективам чи профспілкам.

Наймані працівники підприємств галузі чи адміністративно-територіальних одиниць самостійно приймають рішення про оголошення чи неоголошення страйку на своєму підприємстві.

Страйк вважається галузевим чи територіальним, якщо на підприємствах, на яких оголошено страйк, кількість працюючих становить більше половини загальної кількості працюючих відповідної галузі чи території.

Нікого не може бути примушено до участі або до неучасті у страйку.

Орган (особа), який очолює страйк, зобов'язаний письмово попередити власника або уповноважений ним орган (представника) не пізніш як за сім днів до початку страйку, а у разі прийняття рішення про страйк на безперервно діючому виробництві - за п'ятнадцять днів.

Власник або уповноважений ним орган (представник) зобов'язаний у найкоротший строк попередити постачальників і споживачів, транспортні організації, а також інші заінтересовані підприємства, установи, організації щодо рішення найманих працівників про оголошення страйку.

Місцеперебування під час страйку працівників, які беруть у ньому участь, визначається органом (особою), що керує страйком, за погодженням із власником або уповноваженим ним органом (представником).

У разі проведення зборів, мітингів, пікетів за межами підприємства орган (особа), який очолює страйк, повинен повідомити про запланований захід місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування не пізніше ніж за три дні. [ 2, ст. 19 ].

Загальні збори чи конференція найманих працівників при прийнятті рішення про оголошення страйку на підприємстві визначають орган чи особу, яка очолюватиме страйк. Галузевий чи територіальний страйк очолює чи координує особа або орган, визначений конференцією, зборами, пленумом або іншим виборним органом представників найманих працівників, профспілкових чи інших організацій працівників, уповноважених представляти відповідні трудові колективи. [ 15, c. 524 ].

Особа або орган, який очолює страйк, під час страйку діє у межах прав, передбачених законодавством, інформує працівників про хід вирішення трудового спору. Ці повноваження припиняються, якщо сторони підписали угоду про врегулювання колективного трудового спору, а також у разі прийняття рішення про відмову про припинення страйку.

Під час страйку сторони колективного трудового спору (конфлікту) зобов'язані продовжувати пошук шляхів його вирішення, використовуючи для цього усі наявні можливості.

Угода про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) підписується керівником або іншим повноважним представником органу, що очолює страйк, і власником або уповноваженим ним органом (представником).

Контроль за виконанням умов цієї угоди здійснюється сторонами колективного трудового спору (конфлікту) або уповноваженими ними органами (особами). [ 2, ст. 21 ].

Забороняється проведення страйку за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків. Забороняється також проведення страйку працівників органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку. [ 15, c. 524 ].

У разі оголошення надзвичайного стану Верховна Рада України або Президент України можуть заборонити проведення страйків на строк, що не перевищує одного місяця. Подальша заборона має бути схвалена спільним актом Верховної Ради України і Президента України. У разі оголошення воєнного стану автоматично наступає заборона проведення страйків до моменту його відміни.

У випадках, коли проведення страйку створює загрозу життю і здоров'ю людей, у разі оголошення надзвичайного і воєнного стану і коли рекомендації Національної служби посередництва і примирення щодо вирішення колективного трудового спору сторонами не враховано, Національна служба звертається із заявою про вирішення колективного трудового спору відповідно до Верховного Суду Автономної Республіки Крим чи обласних судів. [ 22, c. 528 ].

Власник або уповноважений ним орган (представник), місцевий орган виконавчої влади або орган місцевого самоврядування і орган (особа), що очолює страйк, зобов'язані вжити необхідних заходів до забезпечення під час страйку життєздатності підприємства, збереження майна, додержання законності та громадського порядку, недопущення загрози життю і здоров'ю людей, навколишньому природному середовищу.

Під час страйку сторони колективного трудового спору зобов'язані продовжувати пошук шляхів його вирішення, використовуючи для цього усі наявні можливості. Угода про вирішення колективного трудового спору підписується керівником або іншим уповноваженим представником органу, що очолює страйк, і власником або уповноваженим ним органом. Контроль за виконанням умов цієї угоди здійснюється сторонами колективного трудового спору або уповноваженими ними органами.

Умови і порядок проведення страйку повинні відповідати вимогам Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів ( конфліктів )». Законом визначені випадки, коли страйк може бути визнаний незаконним. Це страйки :

- з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно - державного устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини;

- з вимогами без додержання найманими працівниками, профспілкою, об'єднанням профспілок чи уповноваженими ними органами вимог, що не відносяться до колективних трудових спорів;

- з порушенням формування вимог найманих працівників, профспілок;

- коли страйк оголошено до моменту виникнення колективного трудового спору, визначеного ст. 6 Закону України від 3 березня 1998 р.

- коли найманими працівниками не додержана примирна процедура або не виконуються рішення примирних органів;

- коли порушено порядок оголошення страйку.

Не може вважатися законним страйк, оголошений в умовах, коли проведення страйку заборонено, або при оголошенні страйку не визначено орган чи особу, яка здійснюватиме керівництво страйком.

Для визнання страйку незаконним власник або уповноважений ним орган звертається із заявою до суду. Справа щодо цієї заяви повинна бути розглянута судом, включаючи строки підготовки справи до судового розгляду, не пізніше як у семиденний строк. [ 15, c. 526 ].

Рішення суду про визнання страйку незаконним зобов'язує учасників страйку прийняти рішення про припинення або відміну оголошення страйку, а працівники - розпочати роботу не пізніше наступної доби після дня вручення копії рішення суду органові чи особі, яка очолює страйк.

Участь у страйку працівників, за винятком страйків, визнаних судом незаконними, не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності.

За рішенням найманих працівників чи профспілки може бути утворено страйковий фонд з добровільних внесків і пожертвувань.

За працівниками, які не брали участі у страйку, але у зв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов'язки, зберігається заробітна плата у розмірах не нижче від установлених законодавством та колективним договором, укладеним на цьому підприємстві, як за час простою не з вини працівника. Облік таких працівників є обов'язком власника або уповноваженого ним органу (представника).

Організація страйку, визнаного судом незаконним, або участь у ньому є порушенням трудової дисципліни. Час страйку працівникам, які беруть у ньому участь, не оплачується. Час участі працівника у страйку, що визнаний судом незаконним, не зараховується до загального і безперервного трудового стажу. Особи, винні у порушенні законодавства про колективні трудові спори ( конфлікти ), несуть дисциплінарну, адміністративну , цивільно - правову або кримінальну відповідальність згідно із законодавством.

Розділ 3. Відповідальність за порушення законодавства про колективні трудові спори

Особи, винні в порушенні законодавства про колективні трудові спори (конфлікти), несуть дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність згідно із законодавством. [ 15, c. 527 ].

Юридична відповідальність - це різновид соціальної відповідальності; це передбачені законом вид і міра державно - владного ( примусового ) зазнання особою втрат благ особистого, організаційного і майнового характеру за вчинене правопорушення.

Працівники, які беруть участь у страйку, визнаному судом незаконним, несуть відповідальність згідно із законодавством. Особи, винні у виникненні колективних трудових спорів ( конфліктів ), або такі, які затримують виконання рішень примирних органів, а також рішень органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування чи їх посадових осіб, можуть притягатися до всіх видів юридичної відповідальності. Особи, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, або які не виконують рішення про визнання страйку незаконним, а також особи, які перешкоджають припиненню незаконного страйку, притягуються до дисциплінарної відповідальності або ж до адміністративної. До них не застосовуються гарантії :

- працівникам підприємств, установ, організацій, обраним до складу виборних профспілкових органів, гарантуються можливості для здійснення їх повноважень;

- зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є;

- звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об'єднання професійних спілок);

- звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, не допускається протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі у зв'язку із станом здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законом передбачена можливість звільнення з роботи чи служби). Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв'язку з неналежним виконанням своїх обов'язків або за власним бажанням, за винятком випадків, якщо це пов'язано із станом здоров'я;

- працівникам, звільненим у зв'язку з обранням їх до складу виборних профспілкових органів, після закінчення строку їх повноважень надається попередня робота (посада) або за згодою працівника інша рівноцінна робота (посада);

- членам виборних профспілкових органів, не звільненим від своїх виробничих чи службових обов'язків, надається на умовах, передбачених колективним договором, вільний від роботи час із збереженням середньої заробітної плати для участі в консультаціях і переговорах, виконання інших громадських обов'язків в інтересах трудового колективу, а також на час участі в роботі виборних профспілкових органів, але не менш як 2 години на тиждень;

- на час профспілкового навчання працівникам, обраним до складу виборних профспілкових органів підприємства, установи, організації, надається додаткова відпустка тривалістю до 6 календарних днів із збереженням середньої заробітної плати за рахунок власника або уповноваженого ним органу;

- за працівниками, обраними до складу виборних органів профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації зберігаються соціальні пільги та заохочення, встановлені для інших працівників за місцем роботи відповідно до законодавства. На підприємстві за рахунок його коштів цим працівникам можуть бути надані додаткові пільги, якщо це передбачено колективним договором. [ 3, ст. 252 ].

Вони можуть бути звільнені з роботи без погодження їх звільнення з профспілковим органом.

Участь у страйку працівників, за винятком страйків, визнаних судом незаконними, не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності. [ 2, cт. 27 ].

Особи, які примушують працівників до участі у страйку або перешкоджають участі у страйку шляхом насильства чи погрозою застосування насильства, або шляхом інших незаконних дій, покарання за які передбачено законодавством, притягаються до кримінальної відповідальності згідно із законодавством.

Збитки, заподіяні в результаті страйку іншим підприємствам, установам, організаціям чи громадянам, відшкодовуються за рішенням суду згідно із законодавством.

Збитки, заподіяні власникові або уповноваженому ним органу (представнику) страйком, який був визнаний судом незаконним, відшкодовуються органом, уповноваженим найманими працівниками на проведення страйку, у розмірі, визначеному судом (у межах коштів і майна, що йому належать). [ 2, ст. 34 ].

Власник або уповноважений ним орган (представник), який порушив закони України, внаслідок чого склалися умови для страйку, і страйк закінчився повним чи частковим задоволенням вимог найманих працівників, компенсує збитки учасникам страйку в розмірі, визначеному судом (у межах коштів і майна, що йому належать).

Створення в Україні правового механізму по розв'язанню колективних трудових спорів ( конфліктів ) дозволяє захистити права як роботодавців, так і трудових колективів. [ 15, c. 527 ].

Висновок

Трудовий спір - це важливе питання, яке займає не останнє місце в нашому житті. Інтереси найманого працівника і роботодавця не завжди збігаються , і, природно, можливе зіткнення цих інтересів на будь - якій стадії трудових правовідносин, що в свою чергу призводить до виникнення розбіжностей. Дані розбіжності вирішуються різними способами : мирним шляхом, тобто процедура подачі заяви до певних органів, або ж за допомогою оголошення страйку.

З першого питання можна зробити висновок, що процес трудової діяльності - явище багатогранне, тому при виконанні працівником відповідної роботи можуть виникати певні суперечності чи непорозуміння між працівником і власником чии уповноваженим ним органом. Трудовий конфлікт - це зіткнення між роботодавцями і працівниками з приводу встановлення і застосування умов праці. Необхідно також сказати, що трудові спори поділяються на види : колективні, індивідуальні. Вони можуть виникати на різних рівнях і вирішуються в свою чергу, кожен відповідним йому органом, який наділений такою компетенцією. Сукупність принципів, за допомогою яких визначаються основні риси, особливості порядку розгляду трудових спорів.

З другого питання можна виділити те, що вирішення трудових спорів - процес, тісно пов'язаний з іншими демократичними засадами правової системи України в цілому і трудового права зокрема.

Існує чітко сформована система ( структура ) розгляду та вирішення колективного трудового спору ( конфлікту ). В ній кожен орган посідає своє чітко визначене місце і має властиві лише йому повноваження. В цьому питанні зазначаються підстави виникнення трудового спору, органи, що розглядають суперечності сторін, їх матерільано - технічне забезпечення.

Процедура вирішення колективного трудового спору закріплена в нормативному акті , Законі України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів ( конфліктів )», який уособлює в собі основні засади вирішення даних розбіжностей, що виникають між суб'єктами трудових правовідносин.

Третє питання розкриває перед нами суть поняття страйк, його особливості. Спрямовується увага на випадки оголошення страйку, на те, хто може брати учать у страйку. Виокремлюється орган, що обирається працівниками, який здійснює організаторське керівництвом процесом проведення страйку.

Також розглядаємо в даному питанні процес оголошення страйку незаконним або коли він створює певну загрозу життю, здоров'ю людини, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, певним аваріям, катастрофам, епідеміям, епізоотіям.

Окремо ми розглядали тут гарантії працівникам, що беруть участь у страйку.

Розгляд страйку , який визнаний незаконним в судовому порядку на вимогу керівника підприємства, установи, організації та винесення рішення щодо подальшого його існування.

Притягнення до відповідальності за порушення при проведенні страйку розглядалося як окрема категорія. Визначалися особи, які приятягувалися до юридичної відповідальності, дисциплінарної та адміністративної.

Збитки , які були нанесені власнику відшкодовуються органом, уповноваженим найманими працівниками на проведення страйку, у мірі, визначеній судом, у межах коштів і майна, що йому належить.