Изучение нового Трудового Кодекса Российской Федерации

Рабочие, в этом случае, к сверхурочной работе должны были привлекаться работодателем с письменного их согласия, учет мнения выборного профсоюзного органа данной организации здесь не нужен, т.к. данная категория работ относится к п. 3 ст. 99 ТК РФ - «при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя..» В данном случае невыполнение работ по окончанию укладки бетона, видимо, могло повлечь порчу имущества работодателя в связи с техническими особенностями этого вида работ. Письменного распоряжения администрации о сверхурочных работах в данном случае также не поступало, однако сверхурочная работа может производиться также и с ведома администрации (без письменного распоряжения). Обычно о производстве этих работ издается приказ, в котором оговариваются причины, по которым они необходимы, категории работников, привлекаемым к работам. Однако если такое приказ не издан, а было устное распоряжение кого-либо из представителей администрации, то работа также признается сверхурочной. Работа считается выполненной с ведома администрации, если администрация знала о том, что работник выполняет ее сверх установленной продолжительности рабочего времени, но не приняла мер для ее прекращения.

2.2 Работа по инициативе работника на условиях внутреннего или внешнего совместительства

Законодатель классифицирует работу свыше нормальной продолжительности рабочего времени за пределами учетного периода по инициативе работника как совместительство.

Согласно ст. 98 ТК РФ, по желанию работника с согласия работодателя разрешается работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в той же организации, но по иной профессии, специальности или должности. Такое совместительство считается внутренним.

Ранее законодатель разрешал внутреннее совместительство и по той же должности. В настоящее время встречаются случаи выполнения работы по внутреннему совместительству на 0,5 ставки вместо выплаты за сверхурочную работу.

Такие действия не правомерны, потому что законодатель попытался ограничить возможность подмены сверхурочных работ внутренним совместительством.

Для этого установлено ограничение: внутреннее совместительство возможно только по другой должности.

Внешнее совместительство разрешает заключать договоры с другим работодателем как по специальности, профессии и должности, по которой работает работник на основном месте, что является важным отличием от внутреннего совместительства, так и по другим.

Согласно ст. 282 ТК РФ, в трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Предельная продолжительность работы по совместительству определена как не более 4 часов в день и 16 часов в неделю.

Таким образом, совместительством будет считаться работа на 0,4 ставки (а не 0,5 ставки, как разрешало прежнее законодательство).

Не допускается внутреннее совместительство для работ, на которых установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для некоторых категорий работников - лиц в возрасте до 18 лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами.

Согласно ст. 285 ТК РФ, оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

Необходимо учитывать, что совместители - это работники с неполным рабочим временем.

Поэтому выплата им минимальной заработной платы даже при полной отработке установленной им нормы рабочего времени (труда) не гарантируется (ст. 133 ТК РФ).

Важно отметить, что работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по основному месту работы в порядке внутреннего совместительства не является сверхурочной, поскольку выполняется по инициативе работника на основании трудового договора.

2.3 Особенности труда в режиме ненормированного рабочего дня

Ненормированный рабочий день - один из способов регулирования рабочего времени и один из видов режимов рабочего времени, устанавливаемый для отдельных категорий работников.

Режим рабочего времени - это порядок распределения времени работы в пределах суток или другого календарного периода, начало и окончание ежедневной работы (смен), начало и окончание перерыва для отдыха и питания.

Согласно ст. 100 ТК РФ, режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (5-дневная с двумя выходными днями, 6-дневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормируемым рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями. Следует учитывать, что правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору по ст. 190 ТК РФ.

В зависимости от того, на какой календарный период определяется продолжительность рабочего времени (на сутки, неделю, месяц и более), различают режимы с поденным, недельным и суммированным учетом рабочего времени.

Режим с поденным учетом рабочего времени состоит в том, что работники в течение каждого явочного рабочего дня при 5- и 6-дневной рабочего неделе работают одно и то же установленное количество часов. Время начала и окончания работы в обоих случаях устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Согласно 103 статье ТК РФ, если длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции, вводится сменная работа - в 2, 3 или 4 смены.

При сменной работе режим рабочего времени при поденном учете устанавливается графиком сменности. В нем указываются количество смен и их продолжительность, время начала и окончания работы в каждой смене, порядок перехода из одной смены в другую. При этом должны быть соблюдены следующие требования, установленные законом или на основе закона: при сменной работе каждая группа работников должна трудиться в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности; работа в течение 2 смен подряд запрещается. При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. Они доводятся до сведения работников не позднее чем за 1 месяц до введения их в действие. Переход из одной смены в другую должен проходить регулярно через определенное количество дней, признается более предпочтительным прямой порядок чередования смен, поскольку он соответствует естественному суточному ритму природных процессов человека. В случае если продолжительность смен в разные дни недели различна, при соблюдении недельной нормы часов может применяться недельный учет рабочего времени, при котором учитывается и количество рабочих дней, и количество рабочих часов за неделю.

Режим с суммированным учетом рабочего времени заключается в том, что все рабочее время, приходящееся в соответствии с установленными нормами на определенный учетный период, суммируется и в результате определяется соответствующая периоду продолжительность рабочего времени в часах. Такой режим вводится в организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Учетный период не может превышать 1 года. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации, согласно ст. 104 ТК РФ.

Специальными правилами регулируется применение суммированного учета рабочего времени при вахтовом методе организации работ. При этом методе работа производится вне места постоянного проживания работников. В течение установленного учетного периода (месяца, квартала, года, но не более) работники временно проживают в месте выполнения работ в связи с тем, что невозможно обеспечить их ежедневное возвращение к месту постоянного проживания. Продолжительность ежедневной работы не должна превышать 12 часов.

Ненормированный рабочий день в ст. 101 ТК РФ определяется как особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации. В.Г. Малов считает, что приведенное в ТК РФ определение недостаточно полно и характерная черта ненормированного рабочего дня состоит, во-первых, в том, что работник может быть привлечен к работе сверх нормальной продолжительности без его согласия и что необходимость этого определяется по усмотрению работодателя, и, во-вторых, в том, что работа сверх установленной продолжительности рабочего времени не подлежит повышенной оплате или компенсации отгулом, а переработка компенсируется предоставлением дополнительного отпуска (исключение предусмотрено в ст. 119 ТК РФ).

Содержащееся в ст. 101 ТК РФ правило о возможности привлечения работников с ненормированным рабочим днем к выполнению своих функций «за пределами нормальной продолжительности рабочего времени» относится только к переработкам сверх нормы рабочего времени за учетный период при суммированном учете рабочего времени. Выходными и ежегодными нерабочими праздничными днями работники с ненормированным рабочим днем пользуются на общих основаниях, и привлечение их к работе в эти дни допускается также по общим правилам.

Важным требованием к режиму рабочего времени по мнению Т.В. Иванкиной является то, что «…он должен обеспечивать соблюдение нормальной продолжительности рабочего времени в течение недели или (в случае суммированного учета) иного календарного периода.».

Разделение рабочего дня (смены) на части, т.е. с перерывами более 2 часов, может быть установлено на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня. Такие работы обычно связаны с обслуживанием населения. При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится законодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

В отличие от труда в режиме ненормированного рабочего дня, режим гибкого рабочего времени, согласно ст. 102 ТК РФ, определяется тем, что для отдельных работников или коллективов подразделений организаций допускается саморегулирование начала и окончания рабочей смены при условии полной отработки установленной продолжительности ежедневной работы, если работа производится ежедневно в рамках 5- или 6-дневной недели. При суммированном учете допускается саморегулирование общей продолжительности рабочей смены при условии полной отработки количества часов, приходящихся на учетный период.

Гибкий график работы, состоит, как правило, из 3 частей: «фиксированное время», в течение которого все работники находятся на рабочих местах; «переменное время», в пределах которого работники вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению; «перерыв для отдыха и питания», который не засчитывается в рабочее время.

Разделение ежедневной работы на части, а также гибкое рабочее время могут применяться и при неполном рабочем времени. Режим работы при неполном рабочем времени характеризуется также тем, что для работника устанавливается индивидуальный график работы, в котором определяется, в какие конкретно дни недели должна производится работа при неполной рабочей неделе, время начала и окончания работы при неполном рабочем дне.

Особенности труда в режиме ненормированного рабочего времени заключаются в том, что лица, работающие в данном режиме рабочего времени могут по распоряжению работодателя привлекаться к работе за пределами нормального рабочего времени, и такая работа не рассматривается как сверхурочная. Поэтому в каждом отдельном случае не требуется письменного согласия работника. Кроме того, работодатель, отдавая распоряжение о работе за пределами нормального рабочего времени, не обязан испрашивать мнение выборного профсоюзного органа. При этом работа, выполняемая сверх нормы рабочего времени, не ограничена пределами, установленными для сверхурочных работ. Возможность привлечения работника к работе за пределами нормального рабочего времени без испрашивания каждый раз его согласия ни в коей мере не означает принудительный труд, поскольку согласие на работу в режиме ненормированного рабочего дня дается работником при поступлении на соответствующую должность.

Устанавливая, что привлечение работника к работе за пределами нормального рабочего времени производится по распоряжению работодателя, закон не требует, чтобы такое распоряжение было оформлено в письменном виде. Достаточно устного распоряжения работодателя для задержки работника на работе сверх смены или для вызова его на работу до начала рабочего дня, который работает в режиме ненормированного рабочего времени. Распоряжение работодателя о привлечении работника с ненормированным рабочим днем к работе сверх нормальной продолжительности будет считаться законным, если оно вызвано реальной необходимостью и если работник привлекается к выполнению трудовой функции, предусмотренной заключенным с ним трудовым договором.

Однако ни прежнее законодательство ни действующие правовые нормы не содержат конкретных указаний относительно пределов переработки сверх нормальной продолжительности рабочего времени. В Трудовом кодексе РФ сказано лишь о том, что привлечение к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может иметь место эпизодически, т.е. в отдельные дни, но никак не постоянно. Систематическое привлечение к такой работе должно рассматриваться как нарушение работодателем требований трудового законодательства.

Согласно ч.3 ст.91 ТК РФ работодатель должен вести учет времени, отработанного работником в условиях ненормированного рабочего дня, в том числе и часов переработки. Однако, следует отметить, что утвержденная постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1 унифицированная форма табеля учета рабочего времени и расчета оплаты труда (Т-12) не предусматривает учета продолжительности работы в условиях ненормированного рабочего времени, что создает дополнительные трудности для выполнения требования закона об учете отработанного времени.

3.Проблемы теории и практики применения трудового кодекса Российской Федерации

3.1 Рабочее время в некоторых зарубежных странах - практика применения

Большую роль играют достижения не только отечественной науки, но и зарубежных стран, в связи с чем обратим внимание к вопросу рабочего времени в некоторых зарубежных странах. В большинстве стран нормальная продолжительность рабочего времени закрепляется в законах и в коллективных договорах, а в некоторых странах, как, например, в Великобритании и Дании только в коллективных договорах. При этом следует отметить, что в первых странах продолжительность рабочего времени в коллективных договорах меньше чем в законах, потому что там сокращение продолжительности рабочей недели происходило главным образом за счет изменения норм коллективных договоров и чаще всего по отраслям. Связано это с тем, что коллективный договор естественно является более гибким элементом правового регулирования, нежели законодательство. И более того, можно с уверенностью утверждать, что они идут впереди законодательства и быстрее приспосабливаются к стремительно меняющимся условиям жизни, в том числе условиям труда людей.

Таким образом, наиболее распространенным стандартом в западных странах является 40-часовая рабочая неделя по законодательству и 35-40 часовая - по коллективным договорам. А фактическая продолжительность рабочей недели колеблется от 35 до 46 часов.

А работа в сверхурочное время, как правило, носит добровольный характер и лишь в некоторых случаях является обязательным по закону. И более того, есть страны, в которых по законодательству работа сверх нормальной продолжительности является обязательной, если иное не предусмотрено коллективным договором. Так в США и Дании продолжительность сверхурочных работ не ограничивается для всех работников, а в других они ограничиваются определенным максимумом, установленным в законе. В ряде стран - Италия, Франция, Япония - сверхурочные работы допускаются с санкции инспекции труда или же с согласия профсоюза. Причем сверхурочные часы компенсируются повышенной оплатой, как в процентах, так и в твердой сумме, или же отгулом.

Следует также отметить, что большое значение в последнее время приобретает тенденция к индивидуализации и персонализации труда, что рассматривается как важнейшая черта современного производства и имеющая далеко идущие последствия, и более того, можно предположить, что данных подход будет характерен для использования рабочей силы в XXI веке.

Что же касается недавнего прошлого, то нередки были так называемые эксперименты, на предмет различных вариантов распределения рабочих часов в течение дня и недели. Некоторые варианты предусматривали гибкий или скользящий режим работы, другие же наоборот, настаивают на уплотненной рабочей недели (подразумевающий многоступенчатый порядок начала и окончания рабочего дня) или же уплотненного рабочего дня (с максимально коротким обеденным перерывом). Надо отметить, что первоначально данные эксперименты, проводившиеся в 80-х годах, нигде не фиксировались или же оформлялись в правилах внутреннего трудового распорядка. Но в последствия многие положения стали вноситься и в коллективный договор, и даже закрепления в некоторых странах в законодательстве.

Кроме того, все больше и больше стала применяться посменная работа, что обосновывается насущными экономическими мотивами и лучшим использованием производственного оборудования. А многосменная работа как раз и обеспечивает большую эффективность и рентабельность производства за счет увеличения коэффициента использования оборудования. Ну а работа в вечернее и ночное время сопряжена со значительными неудобствами, дополнительным нервным перенапряжением, и конечно же отражается на работнике и его семейной жизни. Это в свою очередь делает необходимым стимулирование, которое компенсирует отрицательные стороны. Основной способ стимулирования - повышенная оплата, колеблющаяся от 10 до 30% в зависимости от вида смены. А также, дополнительным отпуском, сокращенной продолжительностью ночной смены. Кроме того, при многосменной работе обычно сокращается рабочая неделя до 30-35 часов.

Еще одно направление усиления гибкости правового регулирования рабочего времени - легализация его мобильных режимов, то есть определенная недельная, месячная, квартальная или годовая продолжительность рабочего времени, которая может варьироваться по усмотрению нанимателя в определенных пределах, иными словами речь идет о суммировании рабочего времени. Или же твердая продолжительность рабочего времени, при котором предусматривается привлечение работника по вызову, в случае необходимости. Введение мобильных графиков работы допущено в настоящее время во Франции, ФРГ, Бельгии. И не смотря на все эти эксперименты и нововведения можно сказать, что правовое регулирование режимов труда делает в западных странах лишь первые шаги и дальнейшее его развитие, скорее всего, сможет в частности изменить правовое регулирование рабочего времени.

3.2 Сокращение рабочей недели для женщин в районах Крайнего Севера

Совокупность правовых норм, регулирующих рабочее время, представляет собой самостоятельный институт трудового права, который размещен в разделе IV ТК РФ, именуемом «Рабочее время». Наряду с данными нормами особенности правового регулирования рабочего времени предусмотрены в разделе XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» ТК РФ. Это обусловлено специфическими чертами метода правового регулирования труда, присущими трудовому праву. Речь идет о единстве и дифференциации правового регулирования трудовых отношений. Суть этого метода заключается в том, что общие нормы ТК РФ применяются к отдельным категориям работников с особенностями, установленными для лиц специальными правовыми нормами. И чтобы раскрыть некоторые проблемы теории и практики применения общих норм рабочего времени по ТК РФ рассмотрим категорию работников, чей труд используется в особых климатических условиях, например в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним.

Сокращенная 36-часовая рабочая неделя в соответствии со ст. 320 ТК РФ устанавливается для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Анализируя ст. 320. ТК РФ, следует признать, что трудности ее применения вызваны недостатками технико-юридического характера. Содержание данной нормы позволяет неодинаково толковать ее.

Так, согласно ст.320 ТК РФ для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе. Трактовать такую норму можно по-разному. На сегодняшний день сложилась практика ее применения в двух диаметрально противоположных вариантах.

Первый вариант.

Сокращенное рабочее время для женщин, работающих в районах Крайнего севера и местностях, приравненных к ним, применяется только в том случае, когда это определено условиями коллективного или трудового договора.

Второй вариант.

Сокращенное рабочее время применяется по отношению ко всем указанным выше женщинам, независимо от того, установлено оно условиями коллективного либо трудового договора или нет.

Первый вариант применения ст. 320 ТК РФ на практике объясняется тем, что данную норму признают разрешающей, полагая, что правила, содержащиеся в ст. 320 ТК РФ, разрешают устанавливать по своему усмотрению сокращенную продолжительность рабочего времени.

Так, по смыслу рассматриваемой статьи сокращенная продолжительность рабочего времени подлежит установлению коллективным или трудовым договором; это, на первый взгляд, позволяет сделать вывод о том, что сокращенное рабочее время может быть установлено соглашением сторон. Это обусловлено тем, что заключение договора (коллективного или трудового) предполагает наличие волеизъявления сторон (работодателя - с одной стороны и работников или работника - с другой). Следовательно, отсутствие в коллективном или трудовом договоре условий о сокращенной продолжительности рабочего времени не влечет за собой права работника на сокращенную продолжительность рабочего времени. Однако такое утверждение противоречит смыслу общей нормы, предусмотренной ст. 92 ТК РФ, которая подробно рассматривалась выше.

Данная позиция аргументирована еще и тем, что сокращенное рабочее время - 36-часовая рабочая неделя, предусмотренная ст. 320 ТК РФ, по мнения некоторых специалистов, является особым режимом рабочего времени, следовательно, в соответствии с трудовым законодательством работодатель вправе его устанавливать. Поэтому право на сокращенную продолжительность рабочего времени наступает у женщин, работающих в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, только при условии включения в трудовой или коллективный договор условий об установлении им сокращенной продолжительности рабочего времени.

Не оспаривая утверждение о том, что режим рабочего времени устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, обратим внимание на ошибочное мнение, при котором продолжительность рабочего времени отнесена к категории режима рабочего времени. Следует отметить, что сокращенная продолжительность рабочего времени не является режимом рабочего времени.

Под режимом рабочего времени в трудовом праве понимается не его продолжительность, а распределение времени работы в пределах суток или иного календарного периода, начало и окончание ежедневной работы (смены), начало и окончание перерывов для отдыха и питания.

Государство устанавливает минимальные гарантии, в т.ч. максимальную продолжительность нормального и сокращенного рабочего времени, а право возможного его распределения в течение календарного периода предоставляет сторонам трудового правоотношения. Таким образом, в соответствии со ст. 6 ТК РФ сокращенное рабочее время может быть установлено для женщин, работающих в районах Крайнего Севера, законами, принимаемыми органами законодательной власти на уровне РФ.

Недостатки содержания ст. 320 ТК РФ позволяют утверждать о возможности устанавливать сокращенную продолжительность рабочего времени не отдельной категории работников, а отдельным работникам по соглашению сторон. Правило установления сокращенной продолжительности рабочего времени противоречит общим принципам.

Второй вариант применения ст. 320 ТК РФ обусловлен признанием данной нормы императивной, т.е. обязывающей работодателя установить сокращенную продолжительность рабочего времени указанным выше работникам. Аргументом такого утверждения служит, в частности, отсутствие возможного выбора вариантов поведения работодателя и работников при установлении особой продолжительности рабочего времени для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. В статье не оговорено, что сокращенная продолжительность рабочего времени для них может быть установлена коллективным договором или трудовым договором. Таким образом, она не содержит вариантов возможного поведения работодателя и работника. В ней сказано, что указанной категории работников устанавливается 36-часовая рабочая неделя; тем самым можно утверждать, что сокращенное рабочее время должно быть установлено для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Такое утверждение соответствует правилам, содержащимся в общих нормах ТК РФ. Кроме того, это объясняет предусмотренное ст. 320 ТК РФ условие установления коллективным или трудовым договором сокращенной продолжительности рабочей недели женщинам, работающим в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним. Таким условием является федеральный закон, который предусматривает сокращенную рабочую неделю для указанных лиц продолжительностью менее 36 часов в неделю.

Содержание ст. 320 ТК РФ становится понятным, если рассматривать ее в качестве императивной нормы, а также проанализировать ст. 22 Закона о Севере (в прежней редакции). Указанной нормой было предусмотрено правило установления для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, 36-часовой рабочей недели, согласно которому для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливалась 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для отдельных категорий женщин иными законодательными актами РФ. Федеральным законом устанавливалась сокращенная продолжительность рабочего времени в размере 36 часов в неделю. Исключение составляли случаи, когда женщины, работающие в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, федеральными законами были отнесены к иной категории работников, условия труда которых предусматривали также сокращенную продолжительность рабочего времени, но менее 36 часов в неделю. Это правило гарантировало право указанных лиц на сокращенную продолжительность рабочего времени в минимальном размере. Аналогичное правило в несколько неудачном варианте содержится в ст. 320 ТК РФ. Трудовой кодекс РФ устанавливает сокращенную продолжительность рабочего времени для указанных выше работников.

Законом № 122 - ФЗ ст. 22 Закона о Севере признана утратившей силу. Однако в преамбуле Закона № 122-ФЗ сказано, что он принимается в целях защиты прав и свобод граждан РФ на основе разграничения полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ, оптимизации деятельности территориальных органов федеральных органов исполнительной власти, а также с учетом закрепленных Конституцией РФ и федеральными законами вопросов местного значения.

Нормы закона № 122-ФЗ должны реализовываться в соответствии с положениями, закрепленными в данной преамбуле, и не могут использоваться для умаления прав и законных интересов человека и гражданина. Поэтому можно сделать вывод, что, признавая ст. 22 утратившей силу, законодатель руководствовался тем принципом, что положение работника не должно быть ухудшено в связи с внесенными в закон изменениями.

Кроме того, название ст. 320 ТК РФ - «Сокращенная рабочая неделя» - предопределяет установление указанным выше женщинам сокращенной рабочей недели. Наряду с этим правило выплаты заработной платы при 36-часовой рабочей неделе в том же размере, что и при полной рабочей неделе, позволяет утверждать об установлении рассматриваемой нормой сокращенной, а не неполной рабочей недели, что отнесено к компетенции государственных органов РФ. Исходя из этого, можно предположить, что анализируемая статья регламентирует не возможность установления сокращенной продолжительности рабочего времени для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а порядок оформления этого правила.

Так, ст.320 ТК РФ предусматривает установление таким работникам сокращенной продолжительности рабочего времени коллективным или трудовым договором, т.е. режим их работы в условиях сокращенной продолжительности рабочего времени должен быть отражен в одном из указанных договоров.

В связи с этим представляется обоснованным поведение государственной инспекции труда, которая при проведении проверок соблюдения трудового законодательства в ряде случаев признает в соответствии со ст.97 ТК РФ сверхурочной работу указанных женщин за пределами 36 часов в неделю. По результатам проверок она выдает предписание об устранении выявленных нарушений и оплате труда в размерах, предусмотренных ст. 152 ТК РФ

Все это вместе взятое позволяет говорить о том, что ст.320 ТК РФ нуждается в изменении в целях устранения выявленных недостатков, поскольку смысл рассматриваемой нормы отличается от буквального ее изложения.

До внесения в ст. 320 ТК РФ соответствующих изменений применение данной нормы должно отвечать принципам трудового права, предусмотренным трудовым законодательством, а также соответствовать общим нормам ТК РФ. В связи с этим можно сделать следующие выводы:

Во-первых, сокращенная продолжительность рабочего времени, согласно ст. 92 ТК РФ, устанавливается федеральным законом для отдельных категорий работников. Такой категорией работников являются женщины, работающие в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним. Это обусловлено дифференцированным подходом в регулировании трудовых отношений, обусловленных особенностями климатических условий, в которых применяется труд женщин, нуждающихся в повышенной защите. Таким образом, установление сокращенной продолжительности рабочего времени для указанной категории работников является своего рода дополнительной гарантией этой отдельной категории, что в соответствии со ст. 6 ТК РФ отнесено к ведению федеральных органов государственной власти.

Во-вторых, отсутствие в коллективном или трудовом договоре условий об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени для женщин, работающих в условиях Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, не может лишить их права на сокращенную продолжительность рабочего времени, предусмотренную ст. 320 ТК РФ (не более 36 часов в неделю). Учитывая, что по общему правилу разграничения полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений установление сокращенной продолжительности рабочего времени для отдельных категорий работников отнесено к полномочиям федеральных органов государственной власти, то установление сокращенной продолжительности рабочего времени иными актами, в т.ч. соглашением сторон, следует признать незаконным.

В-третьих, ст. 320 ТК РФ, именуемая «Сокращенная рабочая неделя», устанавливает сокращенную продолжительность рабочего времени для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, поэтому является императивной, т.е. обязательной для исполнения работодателем. Поэтому работодатель при приеме женщин на работу в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, обязан в соответствии со ст. 57 ТК РФ включать в трудовой договор условия об установлении им сокращенной продолжительности рабочего времени. Это обусловлено тем, что оно относится к существенным условиям трудового договора в силу того, что отличается от общих правил, установленных в организации.

А также установление коллективным или трудовым договором условий сокращенной продолжительности рабочего времени для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, позволит устранить возникающие на практике разногласия с органами, осуществляющими надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства.

Заключение

Таким образом, основываясь на всем вышесказанным можно сделать следующие выводы:

1. Рабочее время - это установленный законодательством отрезок календарного времени, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, графиком работы либо условиями трудового договора (контракта) выполняет свои трудовые обязанности, хотя и не выполняет свои трудовые обязанности, но осуществляет иные действия (например, выполняет воинские обязанности, обязанности присяжного заседателя и т.д.), в соответствии с законами и иными правовыми актами. Сюда же относятся и периоды времени, которые относятся к рабочему времени (хотя фактически работник - не выполняет свои трудовые функции), например, время простоя не по вине работника.

Нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю. При отклонении в сторону уменьшения либо увеличения от нормальной продолжительности рабочего времени различаются его виды: нормальное, сверхурочное, неполное. Кроме нормальной продолжительности рабочего времени ТК РФ регулирует вопросы сокращенного рабочего времени, неполного рабочего времени, ненормированного рабочего времени, сверхурочных работ и т.д.

Значение ограничения законом рабочего времени огромно:

- обеспечивает охрану здоровья работника от чрезмерного переутомления, способствует долголетию его профессиональной трудоспособности и жизни;

- общество, производство получает от каждого работника необходимую определенную меру труда;

- позволяет работнику развивать личность, это и обучение без отрыва от производства, повышение квалификации, культурно-технического уровня. А это в свою очередь способствует росту производительности труда работника и воспроизводству квалифицированной рабочей силы.

2. Основной задачей правового регулирования рабочего времени является установление продолжительности труда, норм рабочего времени. В нашей стране вплоть до 80-х годов регламентация эта осуществлялась в централизованном порядке и установленные законодательством нормы носили императивный характер. Они не могли не увеличиваться, не уменьшаться по соглашению между работодателем, профсоюзом и работником, за исключением случаев, когда предоставление неполного дня работнику предусмотрено законодательством. В современных условиях функция государства и роль законодательства в регулировании условий труда и в частности рабочего времени кардинальным образом изменились.

Связано это, конечно же, с пересмотром общего подхода к решению данного вопроса, в большинстве случаев данные моменты являются предметом коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования. И надо отметить, что договоры и соглашения приобретают все большее значение в установлении продолжительности рабочего времени и его распределении. Закон определяет предельные нормы рабочего времени и максимальную его продолжительность, а организации, в свою очередь, вправе самостоятельно устанавливать продолжительность рабочего времени для своих работников, но не нарушая законодательство. То есть, локальные акты, исходя из сложившихся экономических и социальных условий могут либо закреплять существующие в законе нормы рабочего времени, либо сокращать их продолжительность, не уменьшая при этом оплату труда.

В отличие от КЗоТ РФ, ТК РФ освящает вопросы регулирования рабочего времени гораздо подробнее. В новом ТК РФ различается двоякого вида работа за пределами рабочего времени - совместительство и сверхурочная работа, определены те случаи, в которых вопрос о сверхурочной работе имеет право решать сам работодатель, что является новшеством для ТК РФ. Узаконена работа в режиме гибкого рабочего времени - при таком режиме начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон. В новом Трудовом Кодексе введена статья о ненормируемом рабочем дне. Запрещено внутреннее совместительство по основной должности работника. Уменьшена продолжительность рабочего дня в субботу с 6 до 5 часов. Изменен порядок расчета продолжительности сокращенного рабочего дня.

3. Оценивая новый Трудовой Кодекс РФ, в частности, в отношении правового регулирования рабочего времени, можно сказать, что являясь результатом компромисса между различными по сути интересами работника и работодателя, этот закон заведомо не может быть идеальным документом, устраивая все стороны. В ходе работы были выявлены некоторые его недоработки, трудности применения на практике и представлены варианты их решений. Но в целом в рассматриваемых главах соблюден баланс интересов, четко разграничены права и обязанности сторон - работники обязаны использовать все рабочее время для производительного труда, а работодатель - обеспечить все необходимые условия для этого и так организовать работу, чтобы не нарушались права работников на отдых и охрану труда.

Библиографический список

Нормативные акты

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г.// Российская газета, 13.12.93.

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ.// Российская газета, 31.12.2001.

3. Федеральный Закон от 22.08.04 № 122-ФЗ «О внесении изменений в законодательные акты РФ и признании утратившими силу некоторых законодательных актов РФ в связи с принятием Федеральных законов «О внесении изменений и дополнений в федеральный закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов РФ» и «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» (с изм. и доп.).//СЗ РФ. 2004. №

4. Закон РФ от 19.02.93 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»//ВВС РФ.1993. № 16. Ст. 551.

5. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. № 2490-1//. Российская газета, № 98, 28.04.92. (в ред. Федеральных законов от 24.11.95 № 176-ФЗ, от 01.05.99 № 93-ФЗ).

6. Федеральный Закон от 24.11.95 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской федерации» // СЗ РФ. 1995. № 48 Ст. 4563.

7. Постановление Госкомтруда СССР, президиума ВЦСПС от 25.10.74 № 298/П-22 «Об утверждении списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день».//Бюллетень Госкомтруда СССР. 1974. № 11.

8. Положение о порядке прохождения альтернативной гражданской службы. Утв. Постановлением Правительства РФ от 28.05.04 № 256.

9. Положение о рабочем времени и времени отдыха водителей автомобилей, утв. Постановлением Минтруда России от 25.06.99 № 16.// БНА. 1999. № 36.

10. "Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда". МБТ, Женева, 1991

11. Конвенция № 47 МОТ (1935 г.) «О сокращении рабочего времени до 40 часов в неделю»

12. Рекомендация МОТ №116 (1962 г.) «О сокращении продолжительности рабочего времени»

13. Кодекс Законов о Труде Российской Федерации от 9 декабря 1971 года.//Полный сборник кодексов Российской Федерации, - М.: «Инфромэкспо», 1999. (утратил силу).

Научная литература

14. Бойченко Т.А. Рабочее время: практика применения.// Справочник кадровика, 2005. № 4

15. Буянова М.О. Трудовое право в вопросах и ответах: Учебное пособие. - М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2004.

16. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу РФ. - М.: «Дело». 2003.

17. Жукевич Г.В. Закон о Севере: что изменилось?//Справочник кадровика. Приложение «Вопросы Севера». № 0. 2005.

18. Иванкина Т.В. Ненормированный рабочий день.//Справочник кадровика. 2004. № 10.

19. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М.: Проспект. 1995.

20. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации. / Под редакцией Гусова К.Н., М.: Кодекс, 2003.

21. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. / Под ред. д.ю.н. проф. Орловского Ю.П. - М., 2002.

22. Коршунов Ю.Н. Время труда и время отдыха. / Под ред. Шеломова Б.А. - М.: Юрист, 1997.

23. Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. - М.: Наука. 1989.

24. Лушникова А.М. Наука трудового права России: историко-правовые очерки в лицах и событиях: Монография. - М.: Изд-во Проспект. 2003.

25. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: учебник для вузов. М.: Норма, 2003.

26. Научно-практический комментарий к Конституции Российской Федерации. Под ред. В.В. Лазарева. М.: Спарк, 2001.

27. Пиляева В.В. Трудовое право России. СПб.: Питер, 2003.

28. Практикум по трудовому праву. Под ред. Никонова Д.А., Стремоухова А.В. - М.: Норма, 2004.

29. Снигирева. И.О. Рабочее время и время отдыха. Учебно-практическое пособие. - М.: «Проспект», 2000.

30. Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. - М.: Юрид.лит. 1990.

31. Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций, - М.: ООО «ТК Велби», 2003.

32. Трудовое право. Учебник. Под редакцией д.ю.н. профессора О.В. Смирнова. - М.: «ТК Велби», 2003.

33. Трудовой Кодекс Российской Федерации. Правовые комментарии.// Библиотечка Российской Газеты. Выпуск № 1. 2002.

34. Шебанова А.И. Особенности срочного трудового договора при прохождении альтернативной гражданской службы// Справочник кадровика. 2004. № 11.

Материалы судебной практики

35. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»// Российская газета. № 72, 08.04.04.

36. Решение Верховного Суда РФ от 11 марта 2004 г. N ГКПИ04-34 «Об отказе в признании недействующими постановления Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22 в части утверждения Списка в отношении специальностей, связанных с добычей и переработкой каменной соли, и постановления Госкомтруда СССР от 1 марта 1991 г. № 56»

37. Решение Верховного Суда РФ от 15 апреля 2004 г. № ГКПИ 2004-481 «О признании недействующими абз.2, 3 п.8, предложений 3, 4, 5 п.9 и абз. 2, 3, 4 примера к п.9, п.10 и абз. 2 п. 12 Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день».

Размещено на Allbest.ru