Трудове право України

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реферат

на тему:

Трудове право України

1. Поняття й загальна характеристика трудового права та трудових правовідносин

трудовий право праця договір

Трудове право - це галузь права, що врегульовує відносини, в які вступають працівники із роботодавцями з приводу праці.

Оскільки з працею пов'язано й багато інших суспільних відносин -- цивільних, сімейних, адміністративних тощо, то при відмежуванні трудових від інших видів правовідносин, пов'язаних із працею, слід брати до уваги, що предметом трудового права є лише ті відносини, змістом яких є сам процес праці, а не її результат, оскільки результат праці є предметом інших галузей права, насамперед цивільного.

У радянський період предметом трудового права визнавались не всі відносини, змістом яких є процес праці, а лише ті, що відбувались у рамках офіційного трудового колективу у процесі колективної праці на державних підприємствах, в установах та організаціях. Що ж до індивідуальних трудових відносин, то вони вважалися предметом цивільного права та здійснювались у рамках договору підряду. Однак сучасні перетворення в організації суспільного життя дають підстави вважати трудовими й індивідуальні трудові відносини, і саме тому трудове законодавство однією зі сторін у цих відносинах визнає будь-якого роботодавця (власника підприємства, установи, організації, у тому числі й окрему фізичну особу), з яким працівник може укласти трудовий договір.

Але, крім відносин з приводу організації та управління працею, до трудових належать й інші пов'язані з ними відносини, зокрема: з приводу працевлаштування; забезпечення договірного регулювання умов праці; професійного навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації; матеріальної відповідальності роботодавців і працівників; державного нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства; з приводу розв'язання трудових спорів тощо.

Сторонами трудових правовідносин є працівник, з одного боку, і роботодавець - з іншого.

Працівник - це фізична особа, яка вступила в трудові відносини, взявши на себе обов'язки виконувати роботу в інтересах роботодавця, під його керівництвом і контролем.

Працівником може бути особа, що досягла 16 років і лише як виняток -15 років, учні - з 14 років, а у випадках, визначених законом, й особи, що не досягли 14 років. Для окремих категорій працівників законом може бути встановлено вищий віковий ценз.

Роботодавцем визнається юридична (підприємство, установа, організація) або фізична особа, яка в межах трудових відносин використовує працю фізичних осіб.

Трудові правовідносини виникають на підставі факту початку працівником роботи за розпорядженням чи з дозволу роботодавця. Таким дозволом вважається дозвіл, наданий особою, що уповноважена укладати трудові договори, а також керівником структурного підрозділу роботодавця, в якому працівник був допущений до роботи.

Про прийняття на роботу роботодавець зобов'язаний видати наказ та ознайомити з ним працівника під розписку у семиденний строк від дня початку роботи.

Матеріальний аспект змісту трудових правовідносин утворює, з одного боку, обумовлена трудовим договором праця, виконувана працівником, та отримання за неї заробітної плати, а з іншого - оплата цієї праці та забезпечення належних її умов роботодавцем.

А юридичний їх аспект утворюють права та обов'язки їх сторін, що випливають із трудового договору та чинного законодавства. Наприклад, працівник зобов'язаний виконувати доручену йому роботу та дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, але він має право вимагати оплати його праці та створення належних її умов роботодавцем. Роботодавець зобов'язаний оплачувати роботу, виконувану працівником, створювати належні її умови, але й має право вимагати від працівника належним чином виконувати доручену йому роботу та дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку тощо,

Трудові правовідносини регламентовано: Трудовим кодексом України, іншими правовими актам, прийнятими на його основі, у тому числі правилами внутрішнього трудового розпорядку, трудовим і колективним договором і міжнародними договорами України.

До прийняття Трудового кодексу в Україні діяв Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 р. Але демократичні перетворення зумовили необхідність врегулювання трудових відносин на нових принципах, зокрема: оптимального збалансування виробничої і соціальної (захисної) функції трудового права; розвитку соціального партнерства (зміщення центру ваги правового регулювання цих відносин із законодавчого різня на договірний); недопустимості зниження рівня трудових гарантій працівників; забезпечення диференціації регулювання праці; рівного ставлення до чоловіків і жінок; відповідності національного законодавства міжнародним нормам і стандартам, визначеним конвенціями Міжнародної організації праці, законодавством Європейського Союзу та міжнародними договорами, в яких бере участь Україна.

Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій, незалежно від форм власності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. А особливості праці членів кооперативів та їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, працівників підприємств з іноземними інвестиціями визначаються спеціальними нормативними актами та їх статутами. Але при цьому гарантії щодо зайнятості та охорони праці надаються в порядку, передбаченому законодавством про працю.

2. Право на працю

Право на працю є одним із конституційних прав. Згідно з Конституцією України: кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується; держава створює умови для повного здійснення цього права, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізує програми навчання, підготовки та перепідготовки кадрів; кожен має право на належні, безпечні та здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом; використання примусової праці, а також праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров'я роботах забороняється; гарантується захист від незаконного звільнення та право на своєчасне одержання винагороди за працю; ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів; кожен, хто працює, має право на відпочинок.

Конституційне право на працю розвивається у трудовому законодавстві, згідно з яким право громадян на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче визначеного законом її мінімального розміру, включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою, що створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці та підвищенню трудової кваліфікації, забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку. Будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального та майнового стану, расової і національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду та характеру занять, місця проживання не допускається.

Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть встановлюватись законодавством України.

Працівники мають право на: відпочинок; здорові та безпечні умови праці; об'єднання у професійні спілки; вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів; участь в управлінні підприємством, установою, організацією; матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування у старості, у разі хвороби або втрати працездатності; матеріальну допомогу у разі безробіття тощо.

Держава гарантує працездатним громадянам: вільний вибір виду діяльності; безплатне сприяння службами зайнятості у працевлаштуванні; надання підприємствами, установами, організаціями відповідно до їх заявок роботи за фахом випускникам державних вищих навчальних і професійних навчально-виховних закладів; безплатне навчання безробітних нових професій, перепідготовку в навчальних закладах або в системі державної служби зайнятості з виплатою стипендії; компенсацію матеріальних витрат у зв'язку з направленням на роботу в іншу місцевість; правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу, незаконного звільнення, сприяння у збереженні роботи тощо.

Умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними.

Підприємства, установи, організації за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові трудові та соціально-побутові пільги.

З метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та узгодження інтересів працівників і роботодавців між працівниками та їх представницькими органами (представниками), з одного боку, і роботодавцями та їх представницькими органами - з іншого, укладається колективний договір. У ньому встановлюються взаємні зобов'язання щодо: а) зміни в організації виробництва та праці; б) забезпечення продуктивної зайнятості; в) нормування та оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів виплат (доплат, надбавок, премій тощо); г) встановлення гарантій, компенсацій, пільг; ґ) участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку (якщо це передбачено статутом); д) режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; є) умов охорони праці; є) забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, оздоровлення і відпочинку працівників; ж) гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій; з) умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці; и) соціально-побутових пільг.

Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у ньому. Він підлягає реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади. Після закінчення строку чинності колективний договір продовжує діяти до часу, поки сторони ке укладуть новий або не переглянуть чинний.

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників та є обов'язковими як для роботодавця, так і для працівників. Контроль за його виконанням проводиться сторонами, що його уклали, у порядку, визначеному цим договором. Якщо роботодавець порушив умови колективного договору, представники працівників, що його уклали, мають право надсилати йому подання про усунення цих порушень, яке розглядається у тижневий строк.

Сторони, які підписали колективний договір, щорічно в строки, передбачені колективним договором, звітують про його виконання.

3. Трудовий договір

Трудовий договір - це угода, що укладається між роботодавцем і працівником з метою визначення змісту трудових відносин, які встановлюються або мають бути встановлені.

Відсутність трудового договору не перешкоджає виникненню трудових відносин відповідно до правил, встановлених законодавством. Трудовим договором можуть передбачатися індивідуальні умови праці і а її оплати, а також інші права та обов'язки сторін.

Одним із різновидів трудового договору є контракт, тобто письмо-ний договір, у якому сторони обумовлюють всі його умови.

Працівник має право укласти трудовий договір в одного або одночасно у кількох роботодавців, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Сторонами трудового договору є, з одного боку, працівник, а з іншого - роботодавець.

Укладенню трудового договору завжди передує досягнення згоди між сторонами про його умови. Сукупність цих умов й утворює зміст трудового договору.

Умови трудового договору поділяють на основні (обов'язкові) і додаткові (факультативні).

Основними умовами трудового договору є ті, за відсутності у договорі хоча б однієї з яких він вважається укладеним неналежним чином. І тими умовами є: місце роботи; трудова функція; оплата праці; режим праці та відпочинку; строк дії договору.

Додаткові умови трудового договору - це ті, які уточнюють або доповнюють основні умови. Наявність таких умов у договорі не є обов'язковою, але якщо вони до договору включені, то стають обов'язковими для виконання. Ці умови можуть бути найрізноманітнішими, наприклад, про випробування, надання житла, дитсадка тощо.

Юридично значення додаткових умов трудового договору полягає не у і ому, що їх невиконання роботодавцем дає підстави працівнику імуі;иіи иою виконати їх за рішенням суду або іншим способом, а у міму, що невиконання цих умов роботодавцем дає право працівнику ті цій підставі розірвати цей договір.

Навіть за наявності згоди сторін до трудового договору не можуть включатися умови, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством про працю або суперечать йому.

Умови трудового договору можуть бути змінені тільки за згодою сторін у письмовій формі.

Працівник має виконувати доручену йому роботу особисто та не має права передоручати її виконання іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством. Забороняється вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, а також тимчасово переводити працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у разі виробничої необхідності тощо.

Трудовий договір укладається в письмовій формі у двох примірниках, які підписуються сторонами та мають однакову юридичну силу. Один з них передається працівнику, а другий зберігається у роботодавця.

У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою вона має у тижневий строк зареєструвати його у державній службі зайнятості за місцем проживання. Відповідальність за належне оформлення трудового договору покладається на роботодавця.

Працівник зобов'язаний стати до роботи в день, визначений трудовим договором, а якщо цей день не встановлено, -- наступного дня після укладення договору. Якщо ж у визначений день працівник без поважної причини до роботи не став, роботодавець вправі відмовитися від раніше укладеного договору та відмовити працівнику в наданні роботи. У такому разі вважається, що трудові відносини не виникли, і на працівника покладається обов'язок повернути роботодавцю раніше отримані від нього гарантійні та компенсаційні виплати.

Строк трудового договору - це період, протягом якого сторони, зобов'язались підтримувати трудові відносини.

Юридичне значення строку трудового договору полягає у тому, що він є однією з основних умов, які визначають порядок його розірвання.

Трудовий договір може бути: безстроковим (укладеним на неви-значений строк) і строковим, що укладається на визначений строк, або на час виконання певної роботи. Зазначені строки встановлюються за погодженням між працівником і роботодавцем.

За загальним правилом строковий трудовий договір укладається лише за наявності для цього належних підстав, тобто характеру роботи, умов її виконання, інтересів працівника, а також передбаченого трудовим законодавством дозволу на встановлення строкових трудових відносин. Якщо роботодавець не доведе факту погодження сторонами строкового характеру трудових відносин до їх виникнення, вони вважаються такими, що виникли на невизначений строк.

Трудовий договір на визначений строк - це договір, при укладенні якого сторони обумовлюють строк його тривалості.

Строковий договір може укладатися: а) на конкретний період, який може обумовлюватись або конкретною датою, наприклад: «до 1.01. 2001року», або певними обставинами, наприклад, «на період відпустки і вагітності та пологів Петренко О.М.»; б) на час виконання певної роботи (збирання врожаю, будівництва певного об'єкта тощо).

Сторони строкових трудових відносин мають такі самі права й несуть такі самі обов'язки, як і сторони відносин, що встановлені на невизначений строк. Це стосується й права на соціальне страхування.

Закінчення строку трудових відносин є підставою для їх припинення, але якщо після закінчення цього строку трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, то вони вважаються продовженими на невизначений строк на тих же умовах, якщо Інше не іісіаиовлеію законом.

Працівник і роботодавець вправі домовитися про продовження строкових трудових відносин на певний строк. У цьому разі трудові відносини припиняються із закінченням цього строку.

Під час звільнення у зв'язку із закінченням строку трудових відносин, відповідно до яких виконувалися роботи, що мають бути поновлені в майбутньому (роботи, що періодично припиняються у зв'язку з природнокліматичними або іншими умовами), може укладатися трудовий договір на наступний період. Якщо такий договір не був укладений з незалежних від працівника причин, у тому числі у зв'язку з тим, що роботодавець не запропонував йому укласти трудовий договір, працівник має переважне право на прийняття на роботу на наступний період. З метою реалізації переважного права працівника на роботодавця покладається обов'язок завчасно повідомити працівника про прийняття на роботу працівників на наступний період. Працівнику, який має переважне право на прийняття на роботу, не може бути відмовлено в прийнятті на роботу, крім випадків, коли за діловими якостями такий працівник не може конкурувати з іншим претендентом на це робоче місце чи посаду.

4. Порядок прийняття на роботу

Трудові відносини виникають на підставі факту початку працівником роботи за розпорядженням чи з дозволу роботодавця. Дозволом роботодавця вважається дозвіл, наданий особою, що уповноважена укладати трудові договори, а також керівником структурного підрозділу роботодавця, в якому працівник був допущений до роботи.

У разі покладення судом на роботодавця обов'язку прийняти працівника на роботу трудові відносини вважаються такими, що виникли з дати подання працівником заяви про прийняття на роботу, яка зазначається в судовому рішенні.

Про прийняття на роботу роботодавець зобов'язаний видати наказ та ознайомити з ним працівника під розписку у семиденний строк з дня початку роботи.

Під час прийняття на роботу подаються: 1) заява про прийняття на роботу із зазначенням прохання прийняти на роботу за основним місцем чи за сумісництвом; 2) паспорт або інший документ, що посвідчує особу; 3) свідоцтво про загальнообов'язкове державне соціальне страхування; 4) довідка органу державної податкової служби про присвоєння ідентифікаційного номера; 5) документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію) у разі, коли робота, на яку претендує працівник, потребує спеціальних знань.

Із власної ініціативи працівник може подати під час прийняття на роботу трудову книжку, характеристики, рекомендації, інші документи, що свідчить про виконання попередньої роботи, складений ним інформаційний листок (резюме) про здобуття спеціальних знань тощо.

У випадках, передбачених законом, для виконання окремих видів роботи в окремих сферах діяльності може передбачатися обов'язкове подання під час прийняття на роботу додаткових документів і відомостей про особу. З метою вирішення питання про прийняття на роботу за наявності письмової згоди працівника та в межах, визначених цією згодою, роботодавець вправі збирати про працівника інформацію за попередніми місцями роботи та отримувати її з інших джерел.

Усі інші документи - про освіту (спеціальність, кваліфікацію), стан здоров'я, характеристика тощо подаються лише тоді, коли це прямо передбачено законом. Під час прийняття на роботу забороняється вимагати від працівника документи та відомості про його особу, поданий яких не передбачено законодавством.

При укладенні трудового договору за згодою сторін може бути обумовлене випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування має бути застережена в трудовому договорі або в наказі про прийняття на роботу, з яким працівник має бути ознайомлений під розписку.

Строки випробування не мають перевищувати трьох місяців. Строк випробування тривалістю до шести місяців може встановлюватись для керівників підприємств, установ, організацій, їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників відокремлених підрозділів підприємств, установ, організацій, а також для інших категорій працівників у випадках, передбачених законом.

До строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював (незалежно від причин).

Випробування при прийнятті на роботу не встановлюється для: 1) неповнолітніх; 2) осіб, звільнених з військової чи альтернативної служби; 4) працівників, обраних чи призначених на посаду; 5) працівників - переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади; 6) працівників, які пройшли стажування під час прийняття на роботу з відривом від основної роботи; 7) осіб, які закінчили професійні навчально-виховні чи вищі навчальні заклади та вперше стають до робо-іи за здобутою професією (спеціальністю); 8) вагітних, працівників із сімейними обов'язками, які мають дітей віком до трьох років, а також одиноких матерів, які мають дітей віком до 14 років; 9) працівників, яких переведено на іншу роботу без зміни роботодавця; 10) осіб, яких направлено та роботу в рахунок броні або квоти; 12) інших осіб у випадках, передбачених законом.

Результати випробування визначаються роботодавцем. У разі не відповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі роботодавець має право протягом строку випробування звільнити працівника, письмово попередивши його про це за три дні, без виплати йому вихідної допомоги. Коли ж строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що його витримав, і розірвання з ним договору допускається лише на підставах, визначених законом.

Юридичне значення випробувального строку полягає у тому, що виявлена невідповідність працівника займаній посаді є самостійною підставою для розірвання з ним у цей період трудового договору, але це не позбавляє його права оскаржити таке розірвання у порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.

До початку роботи роботодавець зобов'язаний: 1) роз'яснити працівнику його права та обов'язки, поінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, про можливі наслідки їх впливу на здоров'я, а також його права на пільги та компенсації за роботу в таких умовах; 2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; 3) визначити працівнику робоче місце та забезпечити його необхідними для роботи засобами; 4) провести інструктаж, навчання з питань охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони.

На осіб, які поступили на роботу вперше, не пізніше п'яти днів з дня їх прийому оформляється трудова книжка.

Власник зобов'язаний за свій рахунок організувати проведення попереднього (при прийнятті на роботу) та періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, а також щорічного обов'язкового медичного огляду осіб віком до 21 року.

Що ж до особливостей прийому на роботу неповнолітніх, то неповнолітніми є особи, що не досягли 18 років. Але трудове законодавство визнає дієздатними, а отже, повноправними суб'єктами трудових правовідносин осіб, що досягли 16 років, і на них поширюються всі загальні правила прийому на роботу. А особи, які не досягли 16 років, за загальним правилом на роботу не приймаються. Але, за згодою одного із батьків або особи, що їх замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досягли 15 років, а учні - для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю та не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час - з 14 років, а у випадках, визначених законом, - і до досягнення 14 років.

Порядок прийому на роботу осіб, що не досягли 16 років, такий: на них поширюються всі загальні правила прийому; для їх прийому необхідна згода одного із батьків або особи, що їх замінює; при прийнятті на роботу вони підлягають обов'язковому медогляду, а в подальшому, до досягнення ними 21 року, - щорічному обов'язковому медогляду; серед обов'язкових документів вони мають подати довідку про стан здоров'я; дня них не встановлюється випробування; якщо неповнолітній звертається з приводу прийому на роботу за направленням комісії у справах неповнолітніх, то йому не може бути відмовлено у працевлаштуванні, і він приймається на роботу в обов'язковому порядку.

В умовах трудового договору щодо неповнолітніх обов'язкове дотримання тих пільг і гарантій, що встановлені законом, наприклад: скорочений робочий час; відпустка у 31 календарний день у літній або інший, зручний для них час; заборона залучати їх до піднімання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми; заборона застосування їхньої праці на важких і підземних роботах, на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, створення необхідних умов для поєднання роботи з навчанням тощо. Забороняється залучати неповнолітніх до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні.

Відзначається особливостями й припинення трудових відносин з неповнолітніми.

Зокрема, якщо виконання трудових обов'язків заважає навчанню неповнолітнього, загрожує його здоров'ю або порушує його законні інтереси, то законодавство передбачає можливість розірвання трудового договору не тільки з ініціативи самого неповнолітнього, а й з ініціативи його батьків чи осіб, що їх замінюють, органів та осіб, які здійснюють нагляд за додержанням законодавства про працю.

Звільнення неповнолітнього з ініціативи роботодавця можливе лише за наявності згоди районної (міської) комісії у справах неповнолітніх.

Список використаної літератури

1. Конституція України від 28.06.1996 р. № 254к/96-вр // Відомості Верховної Ради - 1996- № 30, ст. 141.

2. Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 № 322-VIII // Відомості Верховної Ради УРСР - 1971- № 50, стор. 375.

3. Кодекс законів про працю України // Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами / Відп. ред. В. М. Вакуленко, О. П. Товстенко. -- К.: Юрінком, 1997.- 1040с.

4. Бойко М.Д. Трудове право України: Курс лекцій: Навчальний посібник.- К.: Олан, 2002.- 335 c.

5. Котюк І., Котюк О. Курс правознавства. Частина III: Основи приватного права України: Навч. посібник. - К.: Версія, Видавець Іван Котюк, - 2005.-269.