Институт разрешения коллективных трудовых споров в соответствии с действующими законодательными актами Российской Федерации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования Российской Федерации

Уральская государственная юридическая академия

Кафедра трудового права

Курсовая работа по трудовому праву

Тема: «Институт разрешения коллективных трудовых споров в соответствии с действующими законодательными актами Российской Федерации»

2011 г.

Введение

Негативные процессы, сопровождающие переход российской экономики на рыночные отношения, существенно обостряют социально-трудовую обстановку. Поэтому, хотим мы этого или нет, но коллективные трудовые конфликты и забастовки как крайняя форма их проявления становятся частью нашей экономической и социальной жизни.

В ст. 37 Конституции РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Статья 46 Конституции РФ предусматривает, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, что решения и действия (бездействие) органов и должностных лиц могут быть обжалованы в суд. Эти положения Конституции РФ являются основой порядка разрешения всех трудовых споров.

В предлагаемой работе исследуется институт разрешения коллективных трудовых споров в соответствии с действующими законодательными актами, регулирующими данную сферу трудового права: Трудовым кодексом РФ и Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

Для этого в данной работе мы постараемся раскрыть следующие вопросы:

что является предметом коллективного трудового спора,

между какими субъектами возникают разногласия,

законодательно установленный порядок рассмотрения коллективного трудового спора,

порядок формирования примирительных органов и разрешения ими разногласий,

правовое регулирование забастовок,

порядок признания законности или незаконности забастовки,

правовые последствия для работников участия в законных и незаконных забастовках,

1. Коллективный трудовой спор: понятие, предмет, стороны

Коллективные трудовые споры тесно связаны с историей рабочего движения за улучшение условий труда и быта трудящихся. Законодательство о коллективных трудовых спорах начало формироваться лишь в конце 80-х гг. 20 в. до этого времени считалось, что в социалистическом государстве нет социально-экономической базы для общественных конфликтов на производстве.

Россия, ставшая суверенным государством, долгое время не имела собственного законодательного акта, регулирующего рассмотрение коллективных трудовых споров. До принятия соответствующего российского закона на ее территории применялся Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» от 09.10.1989 г.

К сожалению, данный Закон так и не смог сыграть роль стабилизатора общественных отношений. Ученые и практики оценивали его достаточно критически: «Нормы Закона 1989 г. представляли собой довольно громоздкие и плохо работающие на практике юридические конструкции. В нем не были разработаны принципы, цели и задачи регулирования, однако это была первая попытка как-то урегулировать возникшую нестандартную ситуацию».

В п. 4 статье 37 Конституция РФ закрепила право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

В соответствии с Конституцией РФ был принят Федеральный закон от 23.11.1995 г. №175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (далее Закон).

Данный закон устанавливает правовые основы, порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в ходе разрешения коллективного трудового спора. Нормы этого Закона распространяются на всех работников, работодателей, на объединения работников и объединения работодателей и их полномочные органы.

Нормы указанного Закона практически полностью вошли в гл. 61 Трудового кодекса РФ (ТК РФ). Однако если в Законе в качестве сторон коллективного трудового спора названы работники и работодатели (ст. 2), то ТК РФ расширяет этот круг, включая в него на всех стадиях разрешения коллективного трудового спора не только работников и работодателей, но и их представителей.

Поскольку ТК РФ является более поздним по времени принятия законом, к тому же имеющим приоритет перед всеми другими федеральными законами (ст. 5 ТК РФ), именно его следует считать главным источником регулирования отношений по поводу разрешения коллективных трудовых споров.

Таким образом, согласно ч.1 ст. 398 Трудового кодекса РФ «Коллективный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях».

Моментом начала коллективного трудового спора является день сообщения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение им своего решения в установленный Законом срок (три рабочих дня), а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Сами разногласия по установлению или выполнению коллективных договоров, соглашений о социально-трудовых отношениях - еще не трудовой спор, поскольку эти разногласия могут быть урегулированы самими спорящими сторонами, и тогда трудового спора не возникнет. А вот неурегулированные самими сторонами разногласия уже представляют коллективный трудовой спор работников с работодателем, разрешаемый примирительной процедурой.

Предметом разногласий (а впоследствии и спора) могут быть практически любые аспекты условий труда как на стадии их установления, так и на стадии применения (при этом Кодекс особо выделяет вопросы заработной платы). Эти условия могут устанавливаться на уровне организации в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах, а за пределами организации - на уровне соглашений, поэтому важно определить, входит ли регулирование тех или иных вопросов в компетенцию государства и его органов, то спора по поводу их установления быть не может.

Предмет коллективных трудовых споров неоднороден, поскольку ст. 398 ТК РФ называет три категории вопросов, которые могут стать предметом разногласий между работниками и работодателями:

установление и изменение условий труда (включая заработную плату);

заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений;

отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организациях.

Первая группа, выделяемая в предмете трудовых споров, представляет собой коллективные условия труда, устанавливаемые или установленные для всех или отдельных групп работников организации (локальные условия труда). Предметом коллективного трудового спора могут быть только те условия труда, которые определены работодателем в установленном порядке (например, режим работы или размеры доплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных). Условия труда, которые установлены законодательством, не могут быть предметом трудового спора.

Заключение и изменение коллективного трудового договора, соглашения могут стать предметом коллективного трудового спора, если работодатель (работодатели) отказываются от переговоров либо препятствуют их проведению, в результате чего коллективный договор, соглашение не могут быть заключены, а также, если после переговоров работодатель отказывается заключить коллективный договор, работодатели отказываются от заключения соглашений, от внесения изменений в коллективный договор, соглашение.

Отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях в качестве предмета коллективного трудового спора впервые предусматривается в ТК РФ. Согласно трудовому законодательству, учесть мнение выборного представительного органа работников работодатель обязан в следующих случаях: при утверждении графиков сменности; локального нормативного акта, предусматривающего разделение трудового дня на части; графика отпусков; формы расчетного листка, положения о премировании, локальных нормативных актов, предусматривающих введение, пересмотр и замену норм труда, инструкций по охране труда и других локальных актов.

В целом, можно сказать, что предметом коллективного трудового спора являются законные интересы и права объединенных в трудовые коллективы работников.

Сторонами коллективного трудового спора являются работники и работодатель (работодатели).

С одной стороны, участниками спора выступают работники, но не каждый сам по себе, а связанные определенным организационным единством, формой выражения которого могут быть собрания, конференции. Другой спорящей стороной выступает работодатель либо объединение работодателей. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, учредительными документами и локальными нормативными актами.

Состав сторон коллективного трудового спора зависит от того, интересы какого круга работников затрагивает предмет спора: работников одной организации, филиала, представительства, иного структурного подразделения или работников определенной отрасти, организации, расположенных на определенных территориях. Когда затрагиваются интересы работников нескольких организаций, то, как правило, речь идет о споре по поводу условий труда, определяемых соглашениями соответствующего уровня, заключения, изменения и выполнения этих соглашений.

Как мы уже отмечали выше, ТК РФ в отличие от ФЗ от 23.11.1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» в качестве сторон коллективного трудового спора называет не только работников и работодателей, но и их представителей, которые могут самостоятельно участвовать в коллективных трудовых спорах.

Представители работников - это органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им.

Традиционно представителем работников является профсоюз Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем. В соответствии с п. 1 ст. 11 ФЗ от 12.01.1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» профсоюзы и их органы представляют и защищают коллективные правка и интересы работников независимо от членства в профсоюзах при условии наделения их полномочиями на представительство в установленном порядке.

Профсоюзы вправе участвовать в урегулировании коллективных трудовых споров, имеют право на организацию и проведение забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий, используя их как средство защиты социально-трудовых прав и интересов работников.

Орган общественной самодеятельности может быть образован только в организации (на предприятии) и представлять работников как сторону коллективного трудового спора, не выходя за рамки организации (предприятия).

На территориальном, региональном, отраслевом или федеральном уровне интересы работников при разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений представляют только территориальные организации, объединения профсоюзов и объединения территориальных организаций профсоюзов.

Представители работодателей - руководители организаций или другие уполномоченные в соответствии с уставом лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Представителями работодателей в таких коллективных трудовых спорах на уровне выше предприятия, организации являются полномочные органы соответствующих объединений работодателей и иные уполномоченные работодателями органы.

В соответствии со ст. 34 ТК РФ «Представлять работодателей - государственные и муниципальные учреждения, а также организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, могут органы исполнительной власти и местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями».

Помимо вышеуказанных характеристик коллективного трудового спора некоторые авторы выделяют виды коллективных трудовых споров.

Виды коллективных трудовых споров различаются по характеру спора и по правоотношениям, из которых вытекает спор.

По характеру спора различают:

- споры работников с работодателями или их представителями по поводу установления или изменения условий труда, заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников;

- споры работников с работодателями (или их представителями) по поводу выполнения коллективных договоров, соглашений, трудового законодательства.

По правоотношениям, из которых возникают коллективные трудовые споры, различают:

- спор из правоотношения трудового коллектива работников предприятия, учреждения, организации с работодателем (администрацией);

- спор из правоотношения профкома предприятия, учреждения, организации с работодателем (администрацией);

- споры широкой сферы из правоотношений социальных партнеров выше уровня предприятия, учреждения, организации.

Как видно из указанных видов, все коллективные споры - это споры сферы социально-партнерских отношений на различных их уровнях. И спорящими сторонами в коллективном трудовом споре являются коллективы, объединения работников и работодатели, их объединения в лице соответствующих представителей в зависимости от уровня социально-партнерских правоотношений: на предприятии, в организации, на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном уровне.

2. Порядок разрешения коллективного трудового спора

В обобщенном виде порядок разрешения коллективных трудовых споров характеризуется следующими положениями ТК РФ.

1) о порядке выдвижения требований работников и их представителей, их рассмотрении;

2) о примирительных процедурах;

3) о гарантиях в связи с разрешением коллективного трудового спора;

4) об участии Службы по урегулированию коллективных трудовых споров (далее Служба);

5) о забастовке;

6) о запрещении локаута;

7)о ведении документации при разрешении коллективного трудового спора.

Этапам и порядку разрешения коллективных трудовых споров предшествует стадия урегулирования разногласий самими сторонами. Ведь трудовые споры - это неурегулированные разногласия, рассматриваемые юрисдикционными органами в установленном Законом порядке. Чтобы было видно, что у работников с работодателем есть определенные разногласия, требующие решение работодателя, работники должны их оформить выдвижением требований.

Положения о выдвижении требований работниками и рассмотрения их работодателями определяются в ст. 399 и ст. 400. ТК РФ.

Правом выдвижения требований обладают работники и их представители. Причем, требования работников организации, филиала, представительства выдвигаются на собрании (конференции) работников большинством голосов. Вместе с выдвижением требований работники избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении коллективного трудового спора.

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов. Поскольку ТК РФ не определяет условия принятия решений, то следует исходить из общего традиционного правила - решение об утверждении требований может приниматься простым большинством голосов от присутствующих на собрании (конференции).

Однако следует иметь в виду, что даже если требования выдвинуты на заседании выборного профсоюзного органа, они все равно должны быть утверждены на собрании или конференции работников.

Исходя из общих принципов социального партнерства ч. 4 ст. 399 ТК РФ обязывает работодателя «предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не препятствовать его (ее) проведению».

При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников они вправе сформировать единый орган для участия в разрешении данного коллективного трудового спора.

Такие требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства. Копия требований, оформленных в письменной форме, может быть направлена в службу по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае Служба обязана проверить получение требований другой стороной трудового спора.

Письменная форма изложения требований работников является обязательным условием для процедуры коллективного трудового спора. Эта форма может быть любой, главное - зафиксировать факт получения работодателем этих требований в письменной форме. В случае отсутствия такого доказательства это лишает работников возможности предъявить претензии к работодателю и привлечь его к ответственности за уклонение от соблюдения процедур рассмотрения коллективного трудового спора.

Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников и сообщить о своем решении представителю работников в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требований (ст. 400 ТК РФ). Если работодатель дает положительный ответ, то не возникает спора. Если же ответ является отрицательным или он не получен в установленный срок, с определенного момента начинается коллективный трудовой спор. Кроме того, в случае уклонения работодателя или его представителя от получения требований работников он может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.32 Кодекса об административных правонарушениях РФ (КоАП) в виде штрафа от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда.

Срок для ответа на требования профсоюзов более продолжительный - один месяц.

Примирительные процедуры - это рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ч. 2 ст. 398 ТК РФ)

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих последовательных трех или двух этапов примирительных процедур:

1) рассмотрение спора примирительной комиссией;

2) рассмотрение спора с участием посредника;

3) рассмотрение спора трудовым арбитражем.

Обязательным первым этапом является примирительная комиссия, после которой при недостижении согласия стороны переходят к рассмотрению спора с участием посредника, а затем в трудовом арбитраже, и тогда спор может пройти три этапа рассмотрения. Или же после примирительной комиссии стороны могут перенести спор на рассмотрение трудового арбитража. Если стороны не достигли согласия, какую примирительную процедуру использовать после примирительной комиссии (посредника или трудовой арбитраж), тогда стороны должны приступить к созданию трудового арбитража, т. е. Закон ограничивает процедуру двумя этапами.

Ни одна из сторон спора не вправе уклониться от участия в примирительных процедурах. Для работодателя это означает возможность привлечения к административной ответственности, а для работников и их представителей - признание забастовки недействительной (если до нее дойдет дело).

Каждая примирительная процедура проводится в установленные законом сроки. Но в случае необходимости эти сроки могут быть по соглашению сторон спора продлены. Данные сроки являются процессуальными. Исковых, давностных сроков по коллективным трудовым спорам не установлено.

Следует отметить, что Трудовой кодекс РФ в отличие от ФЗ от 23.11.1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» не предусматривает в ходе разрешения коллективного трудового спора таких форм поддержки своих требований со стороны работников, как проведение собраний, митингов, демонстраций, пикетирования (ст. 4 Закона).

В случае уклонения работодателя или его представителя от участия в примирительных процедурах, в т.ч. непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания, на него может быть наложен административный штраф от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда (МРОТ).

Представители сторон, примирительная комиссия, посредники, трудовой арбитраж и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

2.1 Рассмотрение спора примирительной комиссией

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом примирительных процедур. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией регулируется ст. 402 ТК и ст. 6 Закона.

Определенную помощь сторонам спора на этой стадии могут оказать Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденные Постановлением Минтруда РФ от 12.03.1997 г. №11.

Примирительная комиссия - это совместный орган спорящих сторон, созданный ими на паритетных началах в срок до трех рабочих дней с момента начала спора.

Создание примирительной комиссии оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителей работников, выделяющим в комиссию представителей сторон на равной правовой основе (в равном количестве и с равными правами).

Количественный состав примирительной комиссии устанавливают стороны по соглашению. В зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав примирительной комиссии рекомендуется включать от двух до пяти представителей от каждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведения переговоров. Представителями работодателя могут выступать руководители структурных подразделений организации, другие работники (юристы, экономисты, конфликтологи, социологи и др.) Представителями работников чаще всего выступают члены профсоюзных комитетов организации, но также могут быть специалисты в области юриспруденции, психологии, экономики и т. д.

Стороны не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. А если уклоняется одна из сторон (ст. 406 ТК), то коллективный трудовой спор передается на рассмотрение трудового арбитража.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом (ст. 402 ТК).

В ходе рассмотрения коллективного трудового спора стороны предоставляют членам примирительной комиссии материалы и документы, необходимые для обсуждения всех возможных вариантов разрешения коллективного трудового спора. Члены комиссии имеют право проводить совместные или раздельные заседания сторон, предлагать собственные возможные варианты разрешения конфликта, подписывать решения, принятые сторонами спора при их участии.

Поскольку основной принцип ведения переговоров - добровольность принятия конфликтующими сторонами решений, примирительная комиссия не должна оказывать давление на стороны при принятии того или иного решения. Участие примирительной комиссии в рассмотрении коллективного трудового спора должно предоставлять сторонам дополнительные возможности для его мирного разрешения. В то же время примирительная комиссия должна быть готова дать сторонам предложения и альтернативы по процедуре и существу переговорного процесса для того, чтобы помочь успешному ходу переговоров.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

В протоколе, который для сторон коллективного трудового спора имеет обязательную силу, фиксируются конкретные договоренности и указывается, что спор считается урегулированным.

Если при рассмотрении коллективного трудового спора примирительной комиссией соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий совместного заседания примирительной комиссии и представителей сторон, в котором должны быть отражены дальнейшие намерения одной из сторон.

Члены примирительной комиссии на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года.

Отдельные работники могут неоднократно привлекаться к рассмотрению коллективных трудовых споров в составе примирительных комиссий. При этом общая продолжительность их участия в разрешении коллективных трудовых споров не должна превышать трех месяцев в году.

Члены примирительной комиссии обязаны сохранять государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

2.2 Рассмотрение спора с участием посредника

После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора в течение трех рабочих дней могут пригласить посредника самостоятельно или с помощью службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Если в течение трех рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража (ст. 403 ТК РФ).

Это правило отличается от положения ст. 7 Закона. которое предусматривало иное последствие недостижения сторонами согласия по поводу кандидатуры посредника - назначение его Службой.

С целью оказания практической помощи по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруда России, подразделениям органов исполнительной власти субъектов РФ, на которые возложены функции по урегулированию трудовых споров, Минтруд России Постановлением от 27.03.1996 г. № 16 утвердил Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника.

Посредник - это третий нейтральный орган по отношению к спорящим сторонам, призванный помочь сторонам достигнуть соглашения по спору.

Главная функция посредника - оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога.

Посредником может быть любой независимый квалифицированный специалист, приглашаемый как сторонами, так и по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Посредник имеет право:

- запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения, касающиеся данного коллективного трудового спора;

- в процессе рассмотрения коллективного трудового спора по необходимости проводить совместные и раздельные заседания представителей сторон;

- предлагать возможные варианты разрешения коллегиального трудового спора;

- подписывать решения, принятые сторонами при его участии.

Посредник также как и члены примирительной комиссии обязан сохранять государственную, служебную и др. тайну при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах.

Как и на предыдущем этапе рассмотрения коллективного трудового спора (в примирительной комиссии) стороны самостоятельно определяют порядок рассмотрения спора с участием посредника.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и может окончиться одним из двух вариантов: если по спору соглашение достигнуто, оно оформляется решением, обязательным для сторон спора, если соглашение сторон по спору не достигнуто, то оформляется протоколом разногласий. С этого момента оканчивается рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника. Если составлен протокол разногласий, то стороны обращаются к третьему этапу - трудовому арбитражу.

2.3 Рассмотрение спора трудовым арбитражем

Трудовой арбитраж является одним из трех возможных звеньев досудебного рассмотрения спора и представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений (ч. 1 ст. 404 ТК РФ).

Постановление Минтруда РФ от 27.03.1997 г. №59 утверждены Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Согласно ч. 2 ст. 404 «Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником».

Соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы оформляется создание трудового арбитража, его персональный состав, регламент и его полномочия.

В состав трудового арбитража не должны включаться представители сторон спора. Трудовыми арбитрами могут быть хозяйственные руководители, специалисты (экономисты, юристы и др.), научные работники, представители органов исполнительной власти, работники территориальных органов по урегулированию коллективных трудовых споров, специалисты по труду органов местного самоуправления. Списки лиц, рекомендуемых для привлечения в качестве трудовых арбитров, формируются территориальными органами по урегулированию коллективных трудовых споров и ежегодно пересматриваются.

Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок (ст. 406 ТК).

Трудовой арбитраж рассматривает спор с участием представителей его сторон в срок до 5 рабочих дней со дня создания трудового арбитража, может заседать не один раз.

Он рассматривает обращение сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора, в случае необходимости информирует органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора трудовым арбитражем состоит из нескольких этапов:

- изучения документов и материалов, представленных сторонами;

- заслушивания представителей сторон;

- заслушивания экспертов, если в это есть необходимость;

- разработки рекомендаций по существу коллективного трудового спора.

Рекомендации трудового арбитража составляются в письменной форме с учетом всех обстоятельств дела в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, подписываются трудовыми арбитрами и передаются сторонам.

Рекомендации трудового арбитража оформляются протоколом, подписываемым членами трудового арбитража, указываются присутствующие на заседании трудовые арбитры, представители сторон спора, перечень мер, необходимых для разрешения коллективного трудового спора

Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, рассмотрения спора в нем, а также выполнения его решений, то Закон предоставил право работникам в этих случаях приступить к забастовке.

Необходимо отметить, что ТК РФ предусмотрел определенные гарантии непосредственным участникам примирительных процедур.

Так, члены примирительной комиссии, трудовые арбитры не время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранение среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года (ст. 405 ТК РФ).

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Полномочия службы по урегулированию коллективных трудовых споров

Как мы уже отмечали во всех примирительных процедурах принимает участие Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Ст. 407 ТК РФ определяет полномочия данной службы: «Служба по урегулированию коллективных трудовых споров - это система государственных органов (подразделений), формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них»

Служба в своей деятельности руководствуется Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ, ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», другими федеральными законами, актами Президента РФ, решениями Правительства РФ и Положением «О службе по урегулированию коллективных трудовых споров», утвержденным Постановлением Правительства РФ от 15.04.1996 г. №468.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров

- осуществляет уведомительную (сторонами) регистрацию коллективных трудовых споров;

- проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;

- формирует список посредников и трудовых арбитров и проводит их подготовку;

- выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению;

- оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективного трудового спора;

- организует финансирование примирительных процедур;

- организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Примирительные процедуры разрешения трудовых споров не всегда дают положительный эффект в виде принятия на основе достигнутого соглашения сторон решения. Возможна ситуация, когда спор остается нерешенным и последним средством его разрешения становится забастовка.

3. Забастовка. Реализация права на ее проведение

коллективный трудовой спор забастовка

Закон предусмотрел права и обязанности государственной службы по урегулированию коллективных трудовых споров, впервые урегулировал и порядок разрешения разногласий самими сторонами до возникновения спора, решаемого примирительной комиссией, позволяя исключить стихийность и предупредить коллективные трудовые споры. Закон не приглашает к забастовке, а вводит ее в правовые рамки, предусмотрев процедуру ее объявления, гарантии для участников и правовые последствия незаконной забастовки.

Забастовка - это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

В отличие от примирительных процедур разрешения коллективного трудового спора забастовка - это ультимативное действие работников, давление на работодателя путем прекращения работы, чтобы добиться выполнения своих требований, не урегулированных в примирительных процедурах, крайняя, исключительная мера разрешения трудового спора.

Право на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора закреплено Конституцией РФ в числе основных прав граждан.

Работники или их представители вправе приступить к организации забастовки в случаях, если:

примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора;

работодатель уклоняется от примирительных процедур;

работодатель не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора;

стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения о выполнении рекомендаций трудового арбитража (ч. 2 ст. 409 ТК РФ).

Трудовой кодекс указывает, что право работников на забастовку в соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации признается способом разрешения коллективного трудового спора. Трудовой кодекс не допускает и ограничивает право на забастовку в некоторых случаях. Так, в ст. 413 его указывается, что в соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:

а) в период введения военного или чрезвычайного положения, либо особых мер в связи с этим, в органах и организациях Вооруженных Сил Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных и поисково-спасательных работ, противопожарных работ, предупреждения и ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной помощи;

б) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление, теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовки создает угрозу страны и безопасности Государства, жизни и здоровью людей.

Когда забастовка не может быть проведена, окончательное решение по коллективному трудовому спору (после примирительных процедур) принимает в 10-дневный срок Президент РФ.

Участие в забастовке является добровольным, и никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке, иначе принуждающие лица несут дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность.

Работодатели и их представители не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Трудовой кодекс и Закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" подробно регламентируют процедурные вопросы организации и проведения забастовки на всех ее стадиях. Отступление от этих правил может послужить основанием для привлечения виновных лиц к ответственности, а также к признанию судом забастовки незаконной.

Об объявлении забастовки решение принимается общим собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов. Указанные органы считаются правомочными принять решение об объявлении забастовки, если в них присутствует не менее двух третей общего числа работников, членов профсоюзной организации (членов конференции).

Решение соответствующего органа считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции).

При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки (ч. 4 ст. 410 ТК).

Закон предусмотрел возможность проведения однократной часовой предупредительной забастовки после 5 календарных дней работы примирительной комиссии. О ней работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за 3 рабочих дня, а орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг).

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за десять календарных дней.

В решении о забастовке указываются:

перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников;

наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки.

Работодатель о предстоящей забастовке предупреждает Службу, информирует поставщиков и потребителей, принимает меры к сохранению работоспособности производства, машин, оборудования и т.д., используя указанный 10-дневный предупредительный срок до начала забастовки.

Забастовку возглавляет представительный орган работников, в полномочия которого входят созыв собраний (конференций) работников, получение от работодателя необходимой информации по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлечение специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам (ст. 411 ТК РФ).

Орган, возглавляющий забастовку, обязан принимать меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации и работников, работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

В период проведения забастовки стороны обязаны продолжить разрешение коллективного трудового спора путем проведения различных примирительных процедур.

В тех организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (например скорая помощь, больницы, водоснабжение, транспорт) при проведении забастовки должен быть обеспечен минимум необходимых для населения работ (услуг), который определяется соглашением сторон совместно с органами исполнительной власти или органом местного самоуправления в 5-дневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. А если такое соглашение не достигнуто, то он устанавливается органом исполнительной власти или органом местного самоуправления. В случае необеспечения минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

ТК РФ устанавливает трехступенчатый порядок утверждения минимума необходимых работ (услуг) и соответственно 3 уровня (вида) этих перечней (ст. 412).

В соответствии со ст. 412. ТК РФ федеральные перечни минимума необходимых работ (услуг) разрабатываются и утверждаются по отраслям экономики. Право на их разработку и утверждение предоставлено федеральным органам исполнительной власти, на которые возложены координация и регулирование деятельности соответствующей отрасли (экономики). Порядок разработки и утверждения этих перечней определяет Правительство РФ.

На основе указанных (отраслевых) перечней органы исполнительной власти субъектов РФ разрабатывают и утверждают региональные перечни, которые предназначены для конкретизации федеральных отраслевых перечней применительно к организациям, действующим на территории каждого субъекта РФ.

Минимум необходимых работ (услуг) на предприятии, в организации, филиале, представительстве - локальный перечень - определяется соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления.

Забастовка оканчивается подписанием соглашения спорящими сторонами. Но она может оканчиваться и решением суда о признании забастовки незаконной.

Признание забастовки незаконной производится решением Верховного суда республик, краев, областным судами, судами городов Москвы и Санкт-Петербурга, автономных областей, автономных округов. Такое решение суд принимает по заявлению работодателя или прокурора и доводит до органа, возглавляющего забастовку.

Незаконными признаются забастовки: проводимые в нарушение законодательства, устанавливающего процедуру их объявления и проведения; проводимые там, где законом запрещается или ограничено проведение забастовок; а также забастовки, не являющиеся способом разрешения коллективных трудовых споров.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда, возглавляющего забастовку (ч. 5 ст. 413 ТК РФ).

Суд также вправе отложить неначавшуюся забастовку в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей на срок до 30 дней, а начавшуюся - приостановит на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечение жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения судом этого вопроса, но не более чем на 10 календарных дней.

Закон предусмотрел ответственность работников за проведение приостановленной или отложенной забастовки или не прекративших ее на следующий день после доведения до них вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или приостановке забастовки. Они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины, а их невыход на работу из-за этого может квалифицироваться как прогул, за что работника можно и уволить.

К организаторам незаконной забастовки могут быть применены и меры дисциплинарного взыскания. Лица же, принуждающие к забастовке путем насилия или угрозой применения насилия, привлекаются к уголовной ответственности и наказываются лишением свободы на срок до одного года или исправительными работами на срок до двух лет согласно уголовному законодательству Российской Федерации.

Статья 414 ТК РФ предусмотрела определенные гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки.

участие работников в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания расторжения трудового договора.

на время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.

работника, занятым выполнением обязательного минимума работ (услуг), выплачивается соответствующая заработная плата.

тем работникам, кто не принимает участие в забастовке, но в связи с ней не может выполнять свою работу, время простоя оплачивается как за простой не по вине работника, т. е. не ниже двух третей их ставки. Они могут быть переведены из-за простоя на другую работу с сохранением среднего заработка, если на ней выполняются нормы труда, или их тарифной ставки, если эти нормы не выполняются.

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут - увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке (ст. 415 ТК РФ). В соответствии со ст. 5.34 КоАП РФ в случае увольнения работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки работодатель и его представители могут быть привлечены к административной ответственности путем наложения административного штрафа от 40 до 50 МРОТ.

Таким образом, анализируя положения статей Трудового кодекса и Закона, регулирующих порядок проведения забастовки, можно отметить, что провозглашенное право на забастовку ограничено таким количеством условий, что реальное проведение на предприятии - задача трудновыполнимая. Но и работодателю необходимо помнить, что несоблюдение положений законодательства влечет ответственность.

Заключение

Итак, разрешение коллективных трудовых споров - это важнейшая форма самозащиты работниками своих трудовых прав, когда они, считая свои интересы нарушенными, обращаются в юрисдикционный орган.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров с использованием примирительных процедур является частью механизма социального партнерства.

Понятие трудовых споров также включает в себя конфликты и между другими субъектами трудового права, например между трудовым коллективом, и администрацией. Кроме того, споры по своему характеру могут быть связаны как с применением норм трудового законодательства (правильным или неправильным), так и с установлением новых условий труда, еще не урегулированных нормами трудового права, например в процессе заключения коллективного договора. И, наконец, трудовые споры - это не просто разногласия между субъектами трудового права, а особая их стадия, поскольку в состоянии разногласий, неудовлетворенности поведением друг друга можно находиться если не все юридически значимое время (с момента возникновения до момента прекращения правоотношения), то значительную его часть.

По своей сути коллективный трудовой спор имеет двойственное начало. С одной стороны, он опосредует конфликт интересов, явно выражая существующие противоречия между работниками и работодателями, противостоящими друг другу в трудовых отношениях. Однако, с другой стороны, он позволяет в рамках социального партнерства разрешить возникшие разногласия, путем переговоров прийти к компромиссному решению.

Коллективные трудовые споры, возникают из организационно-управленческих и социально экономических отношений в сфере труда. Действующее законодательство устанавливает особый порядок разрешения коллективных трудовых споров. В Законе о порядке разрешения коллективных трудовых споров подчеркивается целесообразность достижения соглашения между сторонами сначала на основе переговоров их представителей, после чего должны быть использованы определенные примирительные процедуры.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации. - М., 1993.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (в ред. ФЗ от 24.07.2002 №97-ФЗ, от 25.07.2002 №116-ФЗ, от 30.06.2003 №86-ФЗ, от 27.04.2004 №32-ФЗ, от 22.08.2004 №122-ФЗ, от 29.12.2004 №201-ФЗ). - М.: Омега-Л, 2005.

3. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ.

4. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (с изменениями от 6 ноября, 30 декабря 2001 г.) //СЗ РФ от 27 ноября 1995 г. N 48, ст. 4557; от 12 ноября 2001 г., N 46, ст. 4307; от 7 января 2002 г. (Часть I), N 1, ст. 2.

5. Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (с изменениями от 21 марта, 25 июля 2002 г.) //СЗ РФ от 15 января 1996 г. N 3, ст. 148; от 25 марта 2002 г., N 12, ст. 1093; от 29 июля 2002 г., N 30, ст.ст. 3029,3033.

6. Постановление Минтруда РФ от 12 марта 1997 г. №11 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией»// Бюллетень Минтруда РФ. 1997. №5.

7. Постановление Минтруда РФ от 27 марта 1997 г. №16 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника»// Бюллетень Минтруда РФ. 1997. №5.