Матеріально-правове регулювання праці українських громадян, що знаходяться у закордонних відрядженнях або працюють в міжнародних організаціях системи ООН

Размещено на http://www.allbest.ru/

Матеріально-правове регулювання праці українських громадян, що знаходяться у закордонних відрядженнях або працюють в міжнародних організаціях системи ООН

При відрядженнях українських громадян за кордон на останніх розповсюджуються норми українського права. Специфікою таких трудових відносин є те, що такі працівники виконують роботу за кордоном, а регулюється така трудова діяльність Кодексом законів про працю України та іншими національними нормативно-правовими актами в сфері трудових відносин.

В Кодексі законів про працю України відсутнє поняття та процедура відряджень українських громадян за кордон. Лише у ст. 121 Кодексу законів про працю України відзначаються гарантії при службових відрядженнях. Поняття ж відрядження міститься в Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон від 29.06.1999 р., що затверджена наказом Міністерства фінансів України від 13.03.1998 р. № 59 (в редакції від 10.06.1999 р.). Що ж стосується законодавства України стосовно відряджень, то слід зазначити, що воно поширюється в цілому на всі категорії працівників, а не лише на державних службовців. Бути відрядженим, в тому числі за кордон, може будь-який працівник. При цьому, останній не може заперечувати про відрядження за кордон, посилаючись на умови трудового договору стосовно місця виконання трудових обов'язків. А власник підприємства або уповноважений ним орган в свою чергу не може відрядити працівника для виконання завдання, що не передбачається трудовим договором, бо це суперечило б ст. 21 про трудовий договір та ст. 31 про заборону вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором Кодексу законів про працю України.

Відповідно до Інструкції службовим відрядженням вважається поїздка працівника за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу підприємства, об'єднання, установи, організації на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи. В Інструкції нічого не зазначається про те, чи повинен працівник надавати безпосередньо згоду на таке відрядження.

На нашу думку, на випадок коли працівник відмовляється від такого відрядження, законодавством необхідно передбачити чіткий перелік обставин, за яких можлива відмова. Серед таких обставин може бути, наприклад, хвороба працівника чи когось з його сім'ї; несприйняття клімату країни, в яку його відряджають; наявність маленької дитини чи вагітність, якщо відряджають жінку тощо.

Інструкцією передбачається порядок відрядження за кордон працівників підприємств усіх форм власності. Так, відрядження за кордон здійснюється відповідно до наказу (розпорядження) керівника підприємства після затвердження завдання, в якому визначаються мета виїзду, термін, умови перебування за кордоном (у разі поїздки за запрошенням подається його копія з перекладом), і кошторису витрат.

Що ж стосується терміну відрядження українських громадян за кордон, то такий визначається керівником і він не може перевищувати 60 календарних днів. Але, відповідно до п. 5 постанови Кабінету Міністрів України "Про норми відшкодування витрат на відрядження в межах України та за кордон”, направлення на виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних та будівельних робіт також визнається відрядженням. За умови, що інше не визначено колективним договором, а також правилами внутрішнього трудового розпорядку, власник або уповноважений ним орган вправі направити працівників в іншу місцевість (в інший населений пункт) для виконання перелічених робіт без додержання встановлених граничних строків відрядження. Названий Інструкцією строк відрядження (направлення) на виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних та будівельних робіт не повинен перевищувати періоду будівництва об'єктів.

Згідно з Інструкцією підприємство, що направляє працівника у відрядження за кордон, забезпечує його коштами в національній валюті країни, куди відряджається працівник, або у вільно конвертованій валюті у вигляді авансу на поточні витрати в розмірах, які обумовлені реальними потребами в країні перебування, з дотриманням вимог Національного банку України щодо вивезення іноземної валюти за кордон. Працівника ознайомлюють з довідкою-розрахунком на виданий йому аванс та з чинними положеннями про звітування за його використання.

Перерахунок граничних норм добових витрат, що встановлені в гривнях, у долари США здійснюється за прогнозним офіційним обмінним курсом національної валюти України до долара США на поточний рік.

Після повернення з відрядження працівник зобов'язаний протягом трьох робочих днів подати авансовий звіт про витрачені у відрядженні кошти.

Працівнику, що перебуває у відрядженні, відповідно до Інструкції повинні бути відшкодовані такі витрати:

а) на проїзд (включаючи попереднє замовлення квитків, користування постільними речами в поїздах, оплату аеропортних зборів, перевезення багажу) як до місця відрядження й назад, так і за місцем відрядження;

б) оплата рахунків за проживання в готелях (мотелях) або наймання інших житлових приміщень, а також включених до таких рахунків витрат на харчування чи побутові послуги (прання, чистка, лагодження та прасування одягу, білизни, взуття), за користування холодильником, телевізором (крім каналів, за які встановлено окрему плату), кондиціонером;

в) на оплату телефонних рахунків;

г) на оформлення закордонних паспортів, дозволів на в'їзд (віз), на комісійні (в разі обміну валютних коштів), обов'язкове страхування, інші документально оформлені витрати, пов'язані з правилами в'їзду та перебування в місці відрядження, включаючи будь-які збори та податки, що підлягають сплаті, у зв'язку із здійсненням таких витрат.

Але необхідно зазначити, що такі витрати відшкодовуються тільки за наявності оригіналу документів, що підтверджують вартість таких витрат. За відсутності таких документів відшкодування витрат не проводиться.

Також добові витрати працівнику, що перебував у відрядженні, не відшкодовуються у випадку відсутності відміток контрольно-пропускних пунктів Прикордонних військ України в закордонному паспорті або документі, що його замінює, та відміток сторони, яка відряджає, та сторони, яка приймає, у посвідченні про відрядження, коли працівника відправлено до країни, з якою існує спрощений або взагалі не встановлено прикордонний контроль.

Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 23.04.1999 р. "Про норми відшкодування витрат на відрядження в межах України та за кордон" відшкодовуються не підтверджені документально витрати на харчування та фінансування інших власних потреб (добові витрати), що з'явилися у зв'язку з відрядженням.

У разі потреби пересування країною відрядження керівник підприємства може визначити відрядженому працівникові вид транспорту, яким він може користуватися. А якщо така пропозиція не надходить, то працівник самостійно розв'язує питання про вибір виду транспорту. Витрати ж за користування таксі або оренду автотранспорту можуть бути відшкодовані лише з дозволу керівника підприємства та за наявності підтвердувальних документів.

Виїзд у відрядження за кордон і повернення в Україну в один і той самий день вважається одним днем відрядження. У разі виїзду у відрядження із зарубіжної країни до України відшкодування витрат на відрядження здійснюється в порядку, передбаченому для службових відряджень у межах України. Виїзд у відрядження із зарубіжної країни до України і повернення в один і той самий день до цих країн вважається одним днем відрядження.

В жодному випадку не дозволяється відшкодування витрат на алкогольні напої, тютюнові вироби, видовищні заходи. Суми "чайових" також не відшкодовуються, за винятком випадків, коли суми таких "чайових" включаються до рахунка згідно із законами країни перебування.

Якщо сторона, яка приймає, забезпечує відрядженого за кордон працівника додатковими валютними коштами у вигляді компенсації поточних витрат, крім витрат на проїзд до країни призначення і назад та на наймання житлового приміщення або добових витрат, то сторона, яка відряджає, виплату йому добових витрат зменшує на суму додатково наданих коштів. Якщо сума, надана стороною, яка приймає, більша або дорівнює встановленим нормам добових витрат, то сторона, яка відряджає, виплату добових витрат не проводить.

Також повинні відшкодовуватися витрати, пов'язані з технічним обслуговуванням, стоянкою та паркуванням службового автомобіля, а також збори за проїзд ґрунтовими, шосейними дорогами та водними переправами.

Також існують додаткові обмеження для державних службовців та інших осіб, які направляються у відрядження підприємствами, що повністю або частково утримуються (фінансуються) за рахунок бюджетних коштів. Так, добові витрати за час перебування у відрядженні відшкодовуються:

а) за кожний день перебування у відрядженні, включаючи день виїзду та приїзду, - за нормами, що встановлені для країни, куди відряджено працівника;

б) у разі здійснення відряджень до кількох країн протягом доби - у розмірі середнього арифметичного від норм, встановлених для цих країн;

в) при направленні у відрядження до двох або більше країн - за нормами, що встановлені для відповідних країн, з дня перетину кордону відповідної країни.

Якщо працівника направлено у відрядження до двох або більше країн, то день повернення в країну перебування (день перетину кордону) відшкодовується за нормами останньої країни відрядження.

За час перебування у відрядженні за кордоном працівникові відшкодовуються на підставі, поданих в оригіналі документів такі витрати:

а) на проїзд повітряним, залізничним, водним та автомобільним транспортом загального користування - за тарифом 2-го класу (на літаках - економічного, на суднах - 2-го або туристського класу). Витрати на проїзд відрядженого працівника в м'якому вагоні, на суднах морського флоту в каютах, що оплачуються за 1- 4-ю групами тарифних ставок, на суднах річкового флоту в каютах 1-ї і 2-ї категорій, а також повітряним транспортом за квитками 1-го класу та бізнес-класу, відшкодовуються в кожному конкретному випадку з дозволу керівника. Якщо класифікація кают на пасажирських суднах установлена в категоріях, то каюти 1, 2 і 3-ї категорій вважаються каютами 1-го класу, а каюти інших категорій - 2-го (туристичного) класу.

Вартість проїзду залізницями в країнах Азії та Африки відшкодовується за тарифами 1-го класу;

б) на бронювання місць у готелях - у розмірі не більше 50 відсотків вартості місця за одну добу;

в) на побутові послуги, вартість яких включена до рахунка про оплату за наймання жилого приміщення, але не більше 10 відсотків від норми добових витрат, установленої для країни, куди відряджається працівник, згідно з додатком до постанови Кабінету Міністрів України "Про норми відшкодування витрат на відрядження в межах України та за кордон", - за всі дні проживання;

г) на перевезення до 30 кг багажу, крім багажу, вартість перевезення якого включена до вартості квитка на той вид транспорту, яким користується працівник. Зазначені витрати відшкодовуються в кожному конкретному випадку з дозволу керівника;

д) на наймання житлового приміщення під час відрядження в разі транзитної зупинки, а також вимушеної затримки в дорозі - у межах граничних норм, визначених для країни, де відбулася зупинка, згідно з додатком до постанови Кабінету Міністрів України "Про норми відшкодування витрат на відрядження в межах України та за кордон".

Відповідно до п. 3 ст. 121 Кодексу законів про працю за працівником, направленим у відрядження, зберігається місце роботи (посада) та середній заробіток.

Середній заробіток, що зберігається за працівником на час відрядження (за всі робочі дні), обчислюється, виходячи з виплат за два календарних місяці, які передували місяцеві, в якому розпочалось відрядження (працівник виїхав у відрядження). Так, середня заробітна плата має зберігатися за відрядженими працівниками лише на період проїзду до місця відрядження і назад. Решту часу працівник, за загальним правилом, виконує роботу, передбачену трудовим договором. Отже, його праця має оплачуватись відповідно до умов трудового договору. Це стосується і преміювання. Відповідно до встановлених показників саме належне виконання завдання у відрядженні може бути підставою для нарахування і виплати преміальної винагороди. Але в буквальному змісті законодавство не дозволяє у подібних випадках нараховувати працівникам премії, так як час перебування у відрядженні оплачується у розмірі середнього заробітку і додатково може оплачуватись лише відповідно до ст. 9' КЗпП, де говориться про додаткові, порівняно з законодавством, трудові і соціально-побутові пільги.

Правило про оплату часу перебування у відрядженні у розмірі середнього заробітку чинне і тоді, коли працівник направляється за його погодженням у відрядження для виконання завдання, що виходить за межі його трудових обов'язків. Це, звичайно ж, цілком відповідає літері нормативного акту, але, при направленні у відрядження для виконання більш високооплачуваної роботи, прямо зачіпає інтереси працівника.

Отже, відрядження за кордон українського громадянина представляє собою один із видів відрядження, згідно з яким працівник виконує трудові обов'язки за кордоном протягом часу, що не повинен перевищувати 60 діб, але при цьому його правове положення регулюється трудовими нормами українського законодавства.

Що ж стосується відряджень, які перевищують термін у 60 діб, то такі відрядження слід відносити до довготермінових і вони повинні регулюватися, виходячи вже з інших нормативно-правових актів.

На нашу думку, в законодавстві повинно також відзначатися наявність згоди або відмови працівника на відрядження за кордон при довготермінових відрядженнях. На жаль, законодавство України не визначає перелік обставин, за яких працівник не може відмовитись від такого відрядження.

Ми пропонуємо внести в діюче законодавство такі обставини, як наприклад, хвороба працівника чи когось з його сім'ї; не сприйняття клімату країни, в яку його відряджають; вагітність чи наявність маленької дитини віком до шести років, якщо відряджають жінку тощо. Але це зовсім не означає, що вагітним жінкам та жінкам, що мають дітей до шести років, не можна пропонувати відрядження за кордон. В українському законодавстві зазначається лише те, що працівник не може заперечувати про відрядження за кордон, посилаючись на умови трудового договору стосовно місця виконання трудових обов'язків, а власник підприємства або уповноважений ним орган в свою чергу не може відрядити працівника для виконання завдання, що не передбачається трудовим договором, бо це суперечило б ст. 21 про трудовий договір та ст. 31 про заборону вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором Кодексу законів про працю України.

Також необхідно врегулювати питання стосовно середнього заробітку працівника під час відрядження. Це стосується ситуації, коли працівник, що перебуває у відрядженні отримує оплату у розмірі середнього заробітку, при тому, що він погоджується виконувати завдання, які не входять в коло його трудових обов'язків, передбачених трудовим договором, а робота, яку він буде виконувати у відрядженні, є більш високооплачуваною. В цьому випадку автор пропонує надавати оплату працівнику не в залежності від середнього заробітку, як пропонує чинне законодавство України, а в залежності від оплати, що передбачена за таку роботу в країні відправлення.

Так само автор, пропонує переглянути положення стосовно виплати премій працівникам, що знаходились у відрядженні за кордоном, бо не існує підстав для заборони виплати таких та віднесення нарахувань для премій на додаткові пільги, як зазначається в законодавстві України.

Наступним видом відрядження є довготермінове відрядження українських громадян, що направляються на роботу в посольства, консульства та інші представництва державних установ України за кордоном.

До цієї категорії працівників слід відносити працівників дипломатичних та консульських представництв України за кордоном. Такими працівниками є не тільки державні службовці, а й адміністративно-технічний та обслуговуючий персонал, хоча останній може бути із громадян країни перебування. Трудова діяльність таких працівників відбувається поза межами України, але щодо їх трудового статусу, то він визначається законодавством України. Так, діяльність таких працівників регулюється Конституцією України, Законом України "Про дипломатичну службу", Законом України "Про державну службу", Кодексом законів про працю України, Консульським статутом України, та іншими нормативно-правовими актами, прийнятими відповідно до них, а також чинними міжнародними договорами, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України.

Відповідно до ст. 9 Закону України "Про дипломатичну службу" від 20.09.2001 р. дипломатичними працівниками можуть бути громадяни України, які мають відповідну фахову вищу освіту, необхідні професійні та ділові якості, володіють державною та іноземними мовами і за станом здоров'я можуть бути направлені у довготермінове відрядження. Адміністративно-технічними працівниками дипломатичної служби можуть бути громадяни України, які мають необхідні професійні та ділові якості, володіють державною та, як правило, іноземними мовами і за станом здоров'я можуть бути направлені у довготермінове відрядження.

Відповідно до Закону України “Про державну службу” від 16.12.1993 р. не можуть перебувати на дипломатичній службі особи, що були визнані недієздатними; мали судимість, що несумісна з зайняттям посади; родичі та свояки, що у випадку прийняття на роботу, будуть підпорядковані один одному.

Прийняття на дипломатичну службу здійснюється на конкурсній основі, крім випадків, коли призначення на дипломатичні посади здійснює Президент України. Порядок проведення конкурсу для прийняття на дипломатичну службу визначається Кабінетом Міністрів України. При цьому під час проведення конкурсу забороняється вимагати від кандидатів на дипломатичну службу відомості та документи, подання яких не передбачено законодавством України.

Згідно із ст. 11 Закону України "Про дипломатичну службу" для таких категорій працівників при прийняті на роботу встановлюється випробування. Таке випробування не може перебільшувати строк більший за шість місяців. Особи, що не витримали випробування, звільняються з дипломатичної служби.

Законодавством визначається строк довготермінового відрядження дипломатичних та адміністративно-технічних працівників. Як правило, він складає до чотирьох років для дипломатичних працівників, та до трьох років для адміністративно-технічних працівників у державах з нормальними кліматичними умовами та стабільною політичною ситуацією і до трьох років у державах з важкими кліматичними умовами або складною політичною ситуацією.

А після закінчення довготермінового відрядження працівникам дипломатичної служби надається попередня посада або рівноцінна їй посада в системі органів дипломатичної служби.

В законодавстві України надається чіткий перелік обставин, за яких працівника дипломатичної служби, що знаходиться в довготерміновому відрядженні, можна достроково відкликати. До таких обставин належать: службова необхідність; стан здоров'я працівника; невиконання або неналежне виконання ним службових обов'язків; вчинення проступків, які його ганьблять; вчинення членами його сім'ї дій, що можуть призвести до негативних наслідків при подальшому перебуванні працівника дипломатичної служби у довготерміновому відрядженні.

Відповідно до норм міжнародного права дипломатичні працівники, що знаходяться в довготерміновому відрядженні, користуються привілеями та імунітетами.

Що ж стосується трудових прав дипломатичних працівників, які знаходяться в довготерміновому відрядженні, то вони регламентуються наступним чином. Такі категорії працівників отримують заробітну платню. Заробітна плата працівників дипломатичної служби складається з посадових окладів, премій, доплати за ранги, за науковий ступінь, надбавки за вислугу років, за знання іноземних мов та інших надбавок, передбачених законодавством. В залежності від складності покладених на працівників дипломатичної служби повноважень та ступеня відповідальності встановлюються посадові оклади. Працівникам дипломатичної служби, які направлені в довготермінове відрядження, оплата праці здійснюється в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Для таких категорій працівників передбачаються також відпустки, що складають 30 календарних днів. А для осіб, чий стаж роботи на дипломатичній службі перевищує 10 років надається ще додаткова оплачувана відпустка тривалістю до 15 календарних днів.

Відповідно до діючого законодавства України дружинам (чоловікам) працівників дипломатичної служби під час їх звільнення з роботи у зв'язку з довготерміновим відрядженням чоловіка (дружини) виплачується грошова допомога міністерствами, іншими органами державної влади, державними підприємствами, установами, організаціями, в яких вони працювали до виїзду за кордон, у порядку та розмірах, що визначаються Кабінетом Міністрів України.

Час перебування у відрядженні за кордоном дружини (чоловіка) дипломатичного представника за місцем проходження дипломатичної служби, зараховується до загального стажу роботи.

Також дружини (чоловіки), які перебували за кордоном за місцем проходження дипломатичної служби працівниками дипломатичної служби, після закінчення строку довготермінового відрядження дипломатичних працівників повертаються на роботу в державні установи на посаду, на якій вони працювали до виїзду за кордон або на рівноцінну тієї, яку вони займали до від'їзду.

Дипломатичні працівники отримують пенсії відповідно до українського законодавства: Закону України “Про державну службу” та Закону України “Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування”.

Отже, дипломатичні представники перебувають у довготерміновому відрядженні за кордоном на підставі внутрішнього законодавства України. Вони повинні дотримуватися законодавства України, але при цьому поважати та не порушувати закони країни перебування.

На нашу думку, такі відрядження повністю врегульовані національним законодавством України. Це стосується як дипломатичних представників, так і їх дружин (чоловіків).

Ще одним видом відрядження, на нашу думку, слід вважати стажування українських громадян за кордоном. Останні підпадають під дію норм як національного, так і іноземного права. Щодо стажування українських громадян за кордоном, то воно може бути як терміновим, так і довготерміновим. Відрядження українського працівника за кордон здійснюється на основі трудових угод (контактів), що укладаються між організацією, яка відряджає працівника, та приймаючою організацією. Якщо на стажування від'їжджає державний службовець, то такі трудові угоди укладаються за погодженням з Головдержслужбою. Відряджені на стажування працівники отримують зарплату в іноземній валюті, розмір якої передбачено умовами трудової угоди. Також трудовою угодою передбачаються взаємні обов'язки працівника та організації, що його відряджає. От і виходить, що відряджений на стажування працівник повинен укладати, по-перше, трудову угоду з організацією, що його відряджає, та, по-друге, з приймаючою організацією. Таке стажування здійснюється за рахунок організації, що відрядила працівника¹¹ Ст. 201 Кодексу законів про працю України. - К.: Вид. Юрінком Інтер, 1997.- 1023 с.

.

Специфічним видом відрядження українських громадян за кордон є перебування українських кореспондентів на території іноземної держави. Таке перебування може бути терміновим і довготерміновим, тобто таким, що перевищує 60 діб. Українські кореспонденти підлягають реєстрації на території приймаючої держави у встановленому законодавством порядку. Їм видається кореспондентське посвідчення. Строк дії такого посвідчення в різних країнах визначається по-різному. В Росії, наприклад, воно дійсне протягом двох років. Після закінчення строку дії його можна продовжити. На таких працівників поширюється іноземне законодавство, але вони не втрачають зв'язок з законодавством своєї країни.

3.1.2. Також, специфічною за своєю природою є праця українських громадян в міжнародних організаціях системи ООН. Відповідно до ст. 8 Статуту ООН, не встановлюється жодних обмежень по відношенню до права чоловіків та жінок щодо їх праці в керівних та допоміжних органах ООН. Також не може бути дискримінації за ознаками раси, релігії та політичних переконань. Але щодо останніх, то при роботі в системі ООН працівники повинні бути тактовними та стриманими при публічних виступах, вважаючи на свій статус. Є також обмеження щодо прийняття на роботу в систему ООН. Так, не можуть працювати в такій системі особи, що мають подвійне громадянство. Що ж стосується відповідальності таких працівників, то вони несуть її тільки перед системою ООН.

Слід мати на увазі, що інженери, архітектори, лікарі та інший особи, що обслуговують міжнародну організацію, не являються посадовими особами, що її представляють, так як норми трудового права тут не застосовуються.

Трудові відносини та правовий статус працівників міжнародних організацій регулюються лише внутрішнім правом цієї організації. Це Правила та Положення про персонал.

Положення про персонал - це нормативний акт, що визначає всі основні умови служби міжнародного урядовця. Так, Положення про персонал для працівників апарату МБП містить більше 100 сторінок і складається з таких розділів: права, обов'язки, пільги; класифікація робіт і працівників; заробітна платня, заохочувальні та компенсаційні виплати; порядок прийому на роботу; випробування при заміщенні посади; переведення на іншу роботу, порядок атестації працівників; робочий час та відпустка; гарантії і компенсації при направленні працівників в службові відрядження і при переміщенні працівників в іншу місцевість; органи представництва працівників; припинення служби; порядок оскарження рішень керівників.

Правила про персонал регулюють такі питання, як процедура прийняття на службу; компенсація в випадку хвороби, виробничої травми або смерті працівника; норми компенсаційних виплат при направленні працівників в службові відрядження або їх переміщенні в іншу місцевість; процедура оскарження працівниками рішень керівників.

Отже, Положення про персонал регулюють, головним чином, основні умови роботи працівників, їх права та обов'язки. А Правила про персонал вирішують процедурні питання роботи.

Відповідно до Положення та Правил про персонал кожен працівник при прийнятті на роботу повинен укласти трудовий договір (контракт).

На нашу думку, такі трудові договори можна поділити за тривалістю на постійні та тимчасові. Останні в свою чергу поділяються на тимчасові договори терміном дії більш, ніж один рік, та тимчасові договори терміном дії до року.

На думку ж І.Я. Кісельова, трудові контракти, що укладаються працівниками для роботи в міжнародних організаціях, поділяються на три види:

1. постійний контракт;

2. контракт на визначений термін, тривалістю не менш, ніж один рік;

3. контракт на визначений термін, тривалістю до одного року.

В будь-якому випадку постійні трудові договори укладаються на визначений термін, але такий договір повинен переглядатися кожні п'ять років. Такий перегляд трудового контракту лежить в основі атестації працівника.

Тимчасові договори терміном дії більш, ніж один рік, можуть продовжуватися кожен рік, а можуть переукладатися строком на п'ять років.

Тимчасові договори терміном дії до рокуукладаються з метою виконання певної роботи на певний строк, але вони також можуть переукладатися кожного року або кожні п'ять років.

Генеральний секретар встановлює, які співробітники мають право на отримання постійних контрактів. Випробувальний термін, необхідний для надання або підтвердження постійного контракту, як правило, не повинен перевищувати двох років, за умови, що в окремих випадках Генеральний секретар може продовжити випробувальний термін на додатковий період не більше, як один рік.

Відповідно до ст. 5 Положення про персонал працівникам надається належна щорічна відпустка. Кожні два роки співробітникам, що мають на те право, надається відпустка на батьківщину.

Так, внутрішнім правом організації передбачено три види відпусток: щорічна, спеціальна та пільгова.

Щорічна оплачувана відпустка складає 30 робочих днів. До цієї відпустки можуть бути приєднані відгули за наднормовані роботи, але загальна тривалість відпустки не може перевищувати 12 календарних тижнів. Прогули ведуть до відповідного зменшення терміну відпустки.

Спеціальна відпустка, що може бути оплачуваною або неоплачуваною, надається для проведення досліджень або розслідувань на користь організації. Також вона надається у випадку тривалої хвороби або з інших поважних причин, наприклад для проходження військових зборів в армії держави громадянства службовця.

Пільгова оплачувана відпустка надається один раз на два роки для поїздки на батьківщину. Організація оплачує в цьому випадку вартість проїзду туди і назад.

Співробітницям міжнародних організацій надається оплачувана відпустка по вагітності та пологам. Її тривалість в МБТ складає, наприклад, 16 тижнів.

Співробітники Секретаря мають право брати участь в пенсійному фонді персоналу ООН відповідно до положень цього фонду.

Оклади персоналу встановлюються вищою посадовою особою Організації. Вони залежать від виконуваних ними посадових обов'язків, вартості життя, сімейного та фінансового положення тощо.

Особливі виплати встановлені за знання мов. Співробітникам міжнародних організацій може виплачуватись грант на навчання дітей.

Також Положення та Правила про персонал встановлюють норми, що стосуються робочого часу та відпочинку, дисциплінарної відповідальності працівників, медичного огляду.

У числі встановлених Положеннями та Правилами про персонал дисциплінарних стягнень може бути попередження, догана, тимчасове усунення з посади, звільнення з попередженням, звільнення без попередження.

Припинення служби або розірвання контракту може відбуватися:

а) за ініціативою службовця (відставка);

б) за ініціативою адміністрації (звільнення);

в) у випадку смерті службовця.

Службовці повинні завчасно попередити про відставку. В МБП про відставку необхідно повідомляти не пізніше, як за шість місяців, а ті працівники, що працюють за тимчасовим трудовим договором, повинні повідомити про це не пізніше, як за один місять. В свою чергу керівник повинен прийняти відставку, якщо дотримані необхідні процедурні та інші умови, передбачені в контракті.

Підстави для звільнення службовців зазначені в Положеннях про персонал. Серед них необхідно виділити наступні:

виникнення міжнародної кризи;

перехід службовця на пост політичного характеру;

скорочення штатів;

інвалідність;

досягнення пенсійного віку, як правило, 60 років, але інколи цей термін продовжується до 65 років;

незадовільна робота або серйозна дисциплінарна провина.

Службовцям, що звільняються, виплачується вихідна допомога, розмір якої залежить від стажу роботи в Організації, крім того кошти для повернення на батьківщину.

Що ж стосується звільнення з роботи, то Генеральний секретар може звільнити співробітника, який працює на постійному контракті або у якого закінчився випробувальний термін, якщо інтереси даного співробітника зосталися незадоволеними або якщо за станом свого здоров'я співробітник не може продовжувати роботу.

Також Генеральний секретар може звільнити співробітника, який працює на постійному контракті:

а) якщо поведінка цього працівника свідчить про те, що він не відповідає високим вимогам сумлінності;

б) якщо розкриваються факти, що передували призначенню цього співробітника та відносяться до його або її придатності, та якщо про них було б відомо під час призначення співробітника, вони були повинні перешкоджати його чи її призначенню, відповідно до вимог, що зазначені в Статуті.

Отже, робота українських громадян в міжнародних організаціях повністю підпадає під внутрішнє право організації. З одного боку, вони залишаються громадянами України, а з іншого боку, не підпадають під вплив українського законодавства. Внутрішнє право організації обмежується лише Положеннями та Правилами про персонал. В жодному випадку правом організації не визнаються колізійні принципи міжнародного приватного трудового права. Що ж стосується захисту порушених трудових прав, то тут також існують певні мінуси. Так, при порушенні таких прав український громадянин, працівник міжнародної організації, має право звернутися в адміністративний трибунал МОП у випадку, коли було признано його юрисдикцію, а якщо він працював в Секретаріаті ООН, то до адміністративного трибуналу ООН. Мінусами такого розгляду справи є відсутність звернення у вищі судові інстанції. Не використання та не врахування законодавства України, якщо мова йде про українців, а також заповнення певних прогалин внутрішнього законодавства організації загальними принципами права також мають певні недоліки. Не завжди загальні принципи права можуть заповнити прогалини у внутрішньому праві організації. На нашу думку, за таких обставин необхідно використовувати, якщо не національне законодавство країни працівника, громадянином якої він є, то хоча б загальні норми правової системи, що стосуються трудового права, до якої належить працівник.

відрядження український громадянин кордон

Література

1. Міжнародне право: Основні галузі / За ред. Буткевича В.Г. - К.: Либідь, 2004. - 816 с.

2. Богуславський М.М. Международное частное право. - М.: Международные отношения, 1994. - 408 с.

3. Довжук О.В. Поняття міжнародних трудових відносин // К.: ВПЦ “Київський університет”, 2004. - Вип. ІІ - 404 с.

4. Васильев А. М. Правове категории. Методологические аспекты разработки системы категорий теории права. - М.: Юрид. лит., 1976. - 309 с.

5. Ануфриева Л.П. Об источниках международного частного права (некоторые вопросы теории) // Московский журнал международного частного права. - 1994. - № 4. - 60-74

6. Керимов Д.А. Философские проблемы права. - М.: Юрид. лит., 1972. - С.226.

7. Зивс С.Л. Источники права. - М.: Юрид. лит., 1981. - С. 9.

8. Алексеев А.А. Общая теория права. - Т.1. - М., 1981. - 420 с.

9. Давид Р. Основные правовые системы современности. - М.: Юрид. лит., 1988. - С. 192

10. Кучера З. Международное частное право в ЧССР // Bulletin de droit tchecoslovaque.- Prague, 1982.- № 1-2. P. 13-14.

Размещено на Allbest.ru