Міжнародно-договірне регулювання трудової міграції

Як вже відзначалося, одним з найбільш розроблених питань у трудовому законодавстві ЄС є питання трудової міграції. Регламент 1612/68 від 15 жовтня 1968 року про вільне пересування трудящих в межах Співтовариства містить норми, які дозволяють здійснювати вільне пересування робочої сили в межах Співтовариства та наголошує на необхідності встановлення рівності в правах усіх трудящих держав-членів Співтовариства незалежно від їхнього громадянства. До цих прав повинні бути віднесені: право вибору місця роботи, право на отримання компенсацій, право вільно розміщатися в межах Співтовариства для здійснення оплачуваної діяльності та інші права трудящих. Підкреслюється, що для збереження свободи і гідності право вільного пересування потребує рівності у поводженні в усьому, що стосується здійснення діяльності за чужий рахунок і можливості проживання, і тому воно має бути гарантовано як на папері, так і на ділі. Відповідно до Директиви Ради 68/360 від 15 жовтня 1968 року про відміну обмежень на пересування і перебування трудящих, які є громадянами держав-членів Співтовариства і членів їх сімей в межах Співтовариства, держави-члени Співтовариства відмінили обмеження на пересування і перебування у межах Співтовариства громадян інших країн, а також членів їх сімей, до яких застосовується Регламент 1612/68.

Регламент 1612/68 встановлює, що принцип неприпустимості дискримінації передбачає для трудящих-членів Співтовариства такі ж можливості отримання роботи, як і для громадян держави, що приймає. Керуючись такими цілями, не підлягають застосуванню норми законодавства й адміністративної практики держав-членів Співтовариства, які передбачають обов'язковий особливий порядок укладення трудових договорів для іноземців, а також ставлять прийом на роботу в залежність від реєстрації в бюро із працевлаштування (ст.3 Регламенту 1612/68). Що стосується питання працевлаштування іноземних громадян, законодавство України суперечить зазначеному положенню і потребує зміни. Іноземці, які іммігрували в Україну для працевлаштування на визначений строк, можуть займатися трудовою діяльністю на підставі отриманого дозволу на працевлаштування. Без дозволу здійснюється працевлаштування іноземців, найманих інвестором у межах і за посадами (спеціальністю), які визначено угодою про розподіл продукції.

Директива Ради 91/533/ЄЕС від 14 жовтня 1991 року про обов'язок роботодавця інформувати працівників про умови трудових договорів зобов'язує наймодавця видати працівникам письмовий документ, який містить відомості про їх права та обов'язки за трудовим договором. У документі необхідно зазначити імена сторін, дату початку, а у разі укладення договору на визначений строк - закінчення роботи, точне місце роботи, опис особливостей роботи, що виконується, тривалість робочого часу, розмір заробітної плати та способи її визначення, кількість вихідних днів і тривалість щорічної оплачуваної відпустки. Такий документ слід видати працівникові не пізніше двох місяців з дня вступу на роботу.

Відповідно до принципу недискримінації між працюючими неповний і повний робочий час а) держави-члени, виходячи із домовленостей, досягнутих із соціальними партнерами, а також відповідно до національного законодавства або практики, що склалася, зобов'язані виявити та розглянути перешкоди правового та адміністративного характеру, які можуть обмежити можливості для роботи на умовах неповного робочого часу, і там, де це можливо, усунути їх; б) соціальні партнери зобов'язані виявити та розглянути перешкоди правового чи адміністративного характеру, які можуть обмежити можливості для роботи на умовах неповного робочого часу, і там, де це можливо, усунути їх. Відмова працівника перейти на роботу на умовах неповного робочого часу з місця роботи на умовах повного робочого часу або навпаки не повинна бути поважною причиною для розірвання відносин найму.

Наскільки це можливо, роботодавці повинні брати до уваги такі обставини:

звернення працівників з проханням про переведення з роботи на умовах повного робочого часу на роботу на умовах неповного робочого часу, якщо така робота з'явилася на підприємстві;

звернення працівників з проханням про переведення з роботи на умовах неповного робочого часу на роботу на умовах повного робочого часу або про збільшення тривалості їх робочого часу при появі такої можливості;

оперативне повідомлення про появу вакансій на умовах неповного або повного робочого часу на підприємстві з метою сприяти переведенням з роботи на умовах повного робочого часу на роботу на умовах неповного робочого часу або навпаки;

заходи, спрямовані на полегшення доступу до роботи на умовах неповного робочого часу на всіх рівнях підприємства, включаючи посади кваліфікованих фахівців і управлінські посади, і, коли це можливо, допомагати отриманню особами, які працюють неповний робочий час, отримати професійне навчання з метою сприяти їхньому зростанню на службі та професійної мобільності;

надання відповідної інформації існуючим органам представництва працівників про наявність роботи на умовах неповного робочого часу на підприємстві.

Рамкова Угода про роботу на умовах строкового трудового договору, укладена між соціальними партнерами і введена в дію Директивою Ради 1999/70/ЄС від 28 червня 1999 року , поширюється на осіб, які працюють на умовах строкового трудового договору, за винятком тих, хто направляється у розпорядження підприємства агентствами з тимчасового працевлаштування. На даний час соціальні партнери ЄС ведуть переговори про укладення рамкової угоди про захист таких працівників. Угода 1999 р. базується на двох основних принципах: 1) безстрокові договори є і будуть надалі залишатися основною формою відносин найму, що сприяє якості життя працівника і підвищенню продуктивності його праці; 2) використання строкових договорів найму на роботу за наявністю об'єктивних причин є способом запобігання зловживань.

Мета угоди полягає в тому, щоб: а) поліпшити якість роботи за строковими договорами шляхом гарантованого застосування принципу недискримінації; б) створити правові межі, які будуть перешкоджати можливим зловживанням при укладенні договорів на визначений строк.

До категорії „працюючі за строковим договором” належать особи, які „працюють на підставі договору або трудових відносин, укладених безпосередньо між роботодавцем і найманим працівником у тих випадках, коли закінчення договору або відносин найму пов'язане з настанням конкретного строку, виконанням конкретного завдання або настанням конкретної події”. Принцип недискримінації передбачає, що не допускається ущемлення прав працюючих за строковими договорами порівняно з постійними працівниками за тією однією підставою, що з ними укладено строковий договір, якщо тільки це не виправдано об'єктивними причинами. Нарахування трудового стажу, який дає право на певні пільги, має відбуватися для працюючих за строковими договорами у такому ж порядку, як і для постійних працівників, за винятком тих випадків, коли це виправдано об'єктивними умовами.

Отже, розвиток трудового права ЄС відбувався і відбувається в тісному зв'язку із становленням і розвитком єдиної соціальної політики держав-членів ЄС, в основі якої лежить визнання соціальних прав людини і громадянина, а також визнання соціального партнерства на європейському рівні. Європейські соціальні партнери, насамперед, Європейська конфедерація профспілок (ETUC - European Trade Unions Confederation), яка діє на європейському рівні, та Європейська організація роботодавців (UNICE - Union of Industrial and Employers' Confederation of Europe) суттєво впливають на розвиток трудового права ЄС. Комісія ЄС проводить тісні консультації та безпосередні переговори з європейськими соціальними партнерами з питань регулювання праці та соціальної політики.

Слід відмітити, що при розробці нових регіональних трудових норм, у даному випадку норм трудового права ЄС, не завжди враховуються стандарти МОП. Останнє є більш характерним саме для трудових норм ЄС, оскільки норми Ради Європи значною мірою відображають положення міжнародного трудового права.

Відповідно ж до права вільного пересування працівників в ЄС, громадяни держав-членів ЄС можуть працевлаштуватися, а саме укласти трудовий договір в будь-якій державі-члені ЄС, вільно переїхати в цю державу зі своєю сім'єю, знаходитися на території цієї держави стільки, скільки це необхідно, виконуючи вимоги національного законодавства, що поширюється на місцевих працівників.

Посвідка на проживання (carte de sejour de ressortissant d'un Etat membre des Communautees Europeenes) автоматично видається працівнику-мігранту на основі його паспорта і документа, підтверджуючого його найом на роботу. Для укладання трудового договору з працівником-мігрантом з країни-члена ЄС працедавець не повинен отримувати дозволи будь-якого адміністративного органу. Відмова у видачі посвідки на проживання допускається за наявності у працівника певних хвороб, психічних розладів та вад. До них відносяться туберкульоз в активній формі, сифіліс, наркоманія, серйозні психічні захворювання, явні прояви психозу, інших реактивних станів, супроводжувані надмірним збудженням, галюцинаціями.

Посвідка на проживання повинна діяти на території приймаючої країни не менше 5 років і автоматично подовжуватися. У працівника не можна вилучити дійсний вид на проживання лише на тій підставі, що його трудова діяльність в країні перебування припинена. Вилучення, а також “відмова в подовженні виду на проживання та депортація з країни допускаються на підставі загрози суспільній безпеці і національній публічній політиці”, проте подібна ситуація можлива тільки в тому випадку, якщо аналогічна міра може бути застосована також і до громадянина цієї держави.

Відповідно до ст.8 пар.1 Директиви 68/360, якщо працівник зайнятий менше трьох місяців або на сезонній роботі, або в якості прикордонного працівника, то він може працювати без оформлення виду на проживання або тимчасового дозволу.

Важливою умовою реальності свободи пересування і трудової міграції в ЄС є рішення сімейних проблем працівника - мігранта, забезпечення інтересів його домочадців, можливості возз'єднання сімей.

Працівник-мігрант має право виїхати для роботи в приймаючу країну разом з найближчими родичами. До них відносяться дружина та діти до 21 року або діти (незалежно від віку), що знаходяться на утриманні у працівника - мігранта, а також батьки мігранта та його дружини, що знаходяться на його утриманні.

Але для того, щоб працівнику-мігранту було дозволено перевезти із собою сім'ю, він повинен забезпечити їй житлові умови, які вважаються нормальними по місцевим критеріям і стандартам.

Дружина (чоловік) працівника-мігранта і його діти мають право поступати на роботу по найму в країні прийому, а його діти можуть навчатися в будь-якому учбовому закладі на тих же підставах, що і діти місцевих працівників.

Акти ЄС передбачають важливі пільги в правовому сенсі для працівників-мігрантів. Вони і їх сім'ї одержали право в окремих випадках залишитися в країні прийому на постійній основі. Таке право мають:

- працівники, які до моменту припинення трудовий діяльності досягли пенсійного віку (по законам приймаючої країни), за умови, що вони жили безперервно в цій країні протягом 3 років і перед досягненням пенсійного віку працювали не менш 1 року;

- працівники, які жили в країні прийому безперервно більше 2 років і припинили роботу в результаті втрати працездатності. Якщо ця втрата - результат нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання, то термін перебування в країні не має значення, і такий працівник автоматично набуває право залишитися в країні на постійній основі.

Члени сім'ї працівника-мігранта, які живуть з ним в країні прийому, набувають право залишитися в країні постійно, якщо такого права набуває глава сім'ї, причому вони зберігають право знаходитися в цій країні і після смерті працівника.

Якщо працівник-мігрант помирає в період його трудової діяльності до досягнення ним права залишатися в країні прийому постійно, члени його сім'ї набувають все ж таки право залишатися в цій країні на постійній основі за умови, що працівник до моменту смерті проживав в країні прийому по менший мірі 2 роки або його смерть є результатом нещасного випадку або професійного захворювання.

28 червня 1990 року були прийняті загальні Директиви 90/364, 90/365 і 90/366 про право вибору місця проживання (droit de sejour). Їх метою було розповсюдження свободи пересування та вибору місця проживання для осіб, на яких не розповсюджувалося подібне право в силу дії інших документів ЄС. До таких осіб належать, наприклад, рантьє, студенти, пенсіонери.

Слід відмітити, що право на рівне поводження з працівниками детально регулюється Регламентом №1612/68 від 15 жовтня 1968 року. Текст регламенту повинен трактуватися з урахуванням положень ст. 8 Європейської конвенції про захист прав людини і основних свобод яка передбачає, що “кожна людина має право на повагу її особистого та сімейного життя”. Суд ЄС відзначив, що право на рівне поводження “сприяє адаптації працівника-мігранта і його сім'ї до життя в приймаючій державі і, як наслідок, реалізації принципу свободи руху робочої сили”.

Відповідно до статей 3,4 і 8 Регламенту № 1612/68 визначаються вплив принципу рівного поводження на національне право. Норми національного законодавства, що обмежують попит і пропозицію зайнятості, або право працівників-мігрантів - вихідців з країн-членів ЄС найматися на роботу, або передбачають для працівників-мігрантів інші стандарти, ніж для своїх власних громадян, недійсні. Передбачається можливість відмови в роботі внаслідок недостатньої мовної підготовки (ст.3 пар.1), проте ця можливість вважається виключенням з принципу рівного поводження і повинна трактуватися досить обмежено.

Згідно з параграфом 4 ст. 7 Регламенту № 1612/68 будь-який пункт колективної угоди, що стосується питань допуску до роботи, винагороди за роботу тощо, умов праці та звільнення, який передбачає або допускає існування дискримінаційних умов відносно іноземців - вихідців з держав-членів ЄС, вважається нікчемним. Аналогічне правило застосовується до індивідуальних трудових угод.

Принцип рівності працівників-мігрантів з ЄС з місцевими працівниками (з вказаними вище обмеженнями) послідовно проводиться в актах ЄС. Заборона дискримінації по національному признаку міститься в ст.7 по відношенню до всіх громадян і спеціально по відношенню до працівників-мігрантів в ст. 48 Римського договору.

З точки зору регламентації їх прав працівники-мігранти повинні розглядатися як місцеві працівники. До них непридатні максимальні квоти іноземної робочої сили, встановлені в країнах ЄС відносно держав, що не входять в Євросоюз; для працівників-мігрантів з ЄС заборонено встановлювати особливі умови при прийомі на роботу (за виключенням вимоги гарного знання мови приймаючої сторони для певних видів робіт); до них повинні застосовуватись такі ж критерії профпідбору, які існують для місцевих працівників; у жодному випадку не повинні висуватися освітні або інші вимоги дискримінаційного характеру. Працівники-мігранти користуються нарівні з місцевими працівниками профспілковими правами, зокрема правом бути вибраними до керівного органу профспілки, до органу представництва трудового колективу. Разом з тим вони не мають права брати участь в управлінні установами, що регулюються публічним правом.

Договори про працю, що встановлюють дискримінаційні умови для працівників-мігрантів, визнаються недійсними.

Працівники-мігранти мають рівні права з місцевими працівниками відносно оренди (купівлі) житла.

Ми вважаємо, що норми законодавства України необхідно привести у відповідність із положеннями Угоди про роботу на умовах строкового трудового договору 1999 р., прийнятою в рамках ЄС. У чинному трудовому законодавстві України не закріплене загальне правило про те, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, є основним видом трудового договору (ст.23 КЗпП України), а також не закріплений принцип недискримінації працюючих за строковими договорами. Спробу законодавця визначити у цій статті сферу укладення строкового трудового договору слід визнати невдалою, зважаючи на надмірно загальний і неконкретний характер норми, яка міститься в ч.2 ст.23 („Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами”). Угода 1999 р. не встановлює чіткої сфери укладення строкових трудових договорів, проте встановлює конкретні зобов'язання роботодавців щодо укладення трудових договорів на визначений строк.

На нашу думку, сферу укладення строкових трудових договорів необхідно обмежити випадками, передбаченими законодавством. Саме такий підхід обрав російський законодавець, закріпивши у ст. 59 „Строковий трудовий договір” нового Трудового кодексу Російської Федерації від 21 грудня 2001 року, можливі випадки укладення строкового трудового договору за ініціативою роботодавця або працівника.

Ситуація у трудовому законодавстві України потребує серйозних змін з метою його адаптації до відповідних норм трудового права ЄС. Принцип рівності чоловіків і жінок у сфері праці не закріплюється у чинному КЗпП України. Положення „рівності” не проводяться й у інших законодавчих актах з питань праці. У новому Трудовому кодексі України необхідно запровадити окремий розділ „Рівне ставлення до жінок і чоловіків” і закріпити досягнення ЄС у цій сфері. Йдеться про опосередковану (непряму) дискримінацію, дефініція якої відсутня у національному законодавстві; закріплення понять „однакова праця” і „праця з рівною оплатою” та відмінностей між ними; визначення кількісного розміру відшкодування та встановлення заборони застосування працедавцем щодо осіб, які зазнали дискримінації, санкцій у формі звільнення з роботи. Необхідно покласти тягар доведення на роботодавця, який є відповідачем, із застереженням „якщо тільки працедавець доведе, що керувався іншими поглядами”, що відповідає Директиві Ради 97/80/ЄС від 15 вересня 1997 року про тягар доказування у випадку статевої дискримінації.

Слід також відзначити проблеми співвідношення міжнародних трудових норм, вироблених в рамках МОП, та норм європейського трудового права. Ці проблеми виникли на підставі невідповідності норм міжнародних договорів різного рівня. Прикладом може служити ситуація, що мала місце у Франції, відносно нічної праці жінок. Так, в рішенні Суду ЄС від 25 червня 1991 р. містилося визначення, що відповідно до ст. 5 Директиви 76/207/СЕ (від 9 лютого 1976 р.) держави-члени не повинні встановлювати законодавчий принцип, що забороняє нічну працю жінок, оскільки не існує аналогічної заборони на нічну працю чоловіків. А Конвенція МОП про працю жінок в нічний час, що ратифікована Францією, присвячена саме забороні вживання такої праці. Аргументи, представлені Урядом Франції, про необхідність захисту жіночої праці не знайшли свого відображення, бо основним аргументом слугувало використання такої небезпеки як агресія в нічний час. Франція була поставлена в складне становище, коли виконання приписів директиви (зобов'язань держави-члена ЄС) означало порушення норм міжнародного трудового права, та навпаки. В аналізі справи фігурувало всього два можливі результати ситуації: денонсація Конвенції і ухвалення законодавчо закріпленого принципу, що забороняє нічну працю як для жінок, так і для чоловіків. Останній варіант, запропонований профспілками, був неприйнятним з політичної та економічної точки зору.

Отже, можна зробити висновок, що країни-члени мають більш значущі зобов'язання перед ЄС, ніж перед МОП. ЄС має компетенцію укладати міжнародні угоди, необхідні для реалізації цілей Союзу. А тлумачення пар. 5 ст. 19 Статуту МОП слід звести до того, що ратифікація конвенцій є винятковою прерогативою країн-членів МОП, проте ЄС має право бути присутнім на засіданнях Генеральної Асамблеї без права голосу і без права вносити поправки.

Одним з мало досліджених напрямів міжнародно-правової співпраці держав-учасників Співдружності Незалежних Держав є співпраця в галузі трудової міграції, в якій виявилися особливості інтеграційного розвитку СНД, його закономірності і суперечності.

В рамках Співдружності укладено та діє ряд багатосторонніх і двосторонніх угод в області трудової міграції, охорони праці, соціального забезпечення. Окрім того, з'являються нові нетрадиційні форми міжнародно-правової співпраці, такі як акти органів управління інтеграцією, створені в рамках Договору про Співтовариство Росії і Білорусі, а також модельні (рекомендаційні) законодавчі акти, що розробляються міжпарламентськими об'єднаннями в рамках різних інтеграційних утворень, зокрема, Міжпарламентської Асамблеї держав-учасників СНД.

У зв'язку з чисельністю правових форм співпраці, актуальним є встановлення структурних взаємозв'язків між ними для цілей їх практичного застосування у внутрішньодержавних правових системах держав-учасниць Співдружності.

Необхідно зазначити, що дослідження міжнародно-правового регулювання трудової міграції в рамках СНД, щодо реально існуючого між державами-учасниками механізму міжнародно-правової співпраці в цій сфері, порівняно з існуючим досвідом, досягнутим в міжнародному праві на універсальному і регіональному рівнях, має певні прогалини щодо регулювання трудової міграції.

Співдружність Незалежних Держав (СНД) регіональне об'єднання країн Європи і Азії - колишніх республік СРСР знаходиться на етапі формування бази регіональних нормативних актів, що відображають інтеграційні процеси, які відбуваються в суспільному житті. В Статуті СНД (ст.2) в числі інших містяться положення, що відносять до сфер спільної діяльності держав Співдружності забезпечення прав і основних свобод людини, питання соціальної і міграційної політики. Саме з цією метою прийняті акти в рамках СНД, присвячені регіональній міграції і правам працівників-мігрантів, охороні праці і пенсійному забезпеченню.

Міжпарламентська Асамблея держав-учасників СНД в 1995 році ухвалила регіональну Конвенцію, так званий модельний рекомендаційний акт “Міграція трудових ресурсів в країнах СНД”. Міжпарламентська Асамблея СНД, що складається з представників парламентів держав СНД, покликана сприяти гармонізації законодавств країн-учасників. Вищезазначений документ містить базові принципи злагодженої законодавчої політики в галузі міграції трудових ресурсів СНД. Проголошуються наступні цілі: забезпечити права трудящих-мігрантів незалежно від того, на чиїй території вони знаходяться; сприяти розробці та зближенню національного законодавства в країнах СНД, укладанню міждержавних угод в даній галузі.

Регіональний акт СНД щодо трудової міграції відтворює зміст конвенцій про міжнародну міграцію, а також торкається прав працівників-мігрантів, прийнятих в рамках ООН і МОП. В цьому акті регламентовані наступні основні питання:

1. органи, що займаються направленням та залученням робочої сили;

2. порядок в'їзду та виїзду трудящих-мігрантів;

3. групове переміщення трудящих-мігрантів;

4. участь організацій підприємців і профспілок в регулюванні трудової міграції;

5. неприпустимість обмежень на в'їзд і виїзд трудящих-мігрантів;

6. принцип рівності мігрантів та місцевих працівників;

7. порядок укладення трудового договору;

Література

Аметистов Э.И. Международное право и труд. - М.: Юриздат.,1982. - 272 с.

Аметистов Э.И. Международное трудовое право и рабочий класс. - М.:"Международные отношения",1970. - С. 6-9.

Андрианова М.А. Трудовые отношения с участием иностранцев в системе международного частого и трудового права России: Автореф. дис. канд. юрид. наук: 12.00.03, 12.00.05 / Московский Государственный Институт Международных Отношений (Университет) МИД РФ. - М., 2002.- 28 с.

Дмитриева Г.К. Международное частное право: Учебник. - М.: ПРОСПЕКТ, 2000. - 650 с.

Довгерт А.С. Правове регулювання міжнародних трудових відносин: Автореф. дис. доктора юрид. наук: 12.00.03 / Київський університет імені Тараса Шевченка. - К., 1994. - 49 с.

Иванов С.А. Проблемы международного регулирования труда. - М.: Юрид. лит., 1964. - 343 с.

Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для вузов. - М.: Дело, 1999. - 728 с.

Сергеева С.Н. Нормативно-правове регулювання трудових відносин, ускладнених іноземним елементом: Автореф. дис. канд. юрид. наук: 12.00.03 / Запорізький державний університет Міністерства освіти і науки України. - З., 2005. - 19 с.

Соболев С.А. Трудовое право России и социальное роазвитие // Государство и право. - 1997 - №4. - С. 108 - 116.

Статут Міжнародної Організації Праці від 26.06.1996 р. / Довжук О.В., Забара І.М. Міжнародне трудове право: Збірник матеріалів до навчальної дисципліни. - К.: Вид. Інституту міжнародних відносин КНУ імені Тараса Шевченка, 2005. - 187 с.

Таль Л.С. Очерки промышленного права. - М., 1916- С. 1-41.

Шершеневич Г.Ф. Общая теория права. Р., 1924, С. 567.

Шершеневич Г.Ф. Учебник русского гражданского права. М., 1995. - С.9.

Размещено на Allbest.ru