Правовое регулирование рабочего времени

Как известно, деятельность человека весьма разнообразна, но у любого вида труда есть общая черта, которой выступает категория рабочего времени.

• Режим рабочего времени для каждого работника имеет важное значение, так как на его основании в календарном периоде (сутки, неделя, месяц, квартал, год) распределяется время, в течение которого он трудится.

Понятие «рабочее время» дано в ст. 91 ТК РФ - это установленная законодательством или на его основе часть календарного времени, в течение которого работники в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора обязаны выполнять свои трудовые обязанности в организации, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Режим рабочего времени включает в себя следующие элементы: продолжительность рабочей недели; работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников; продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены); время начала и окончания работы; время перерывов в работе; чередование рабочих и нерабочих дней; число смен в сутки.

Режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Для работников, имеющих индивидуальный режим рабочего времени, такие условия вносятся в трудовой договор.

В трудовом договоре режим рабочего времени и времени отдыха специально оговаривается лишь в том случае, если он отличается от общих правил, действующих у работодателя. Либо если в отношении работника существует договоренность об особых процедурах изменения режима рабочего времени.

Актуальность темы исследования заключается в том, что рабочее время является, по сути, естественной мерой труда, существуя при этом как многоплановая категория (экономическая, правовая, социальная, физиологическая), так как от продолжительности рабочего времени зависит общее состояния здоровья и жизнедеятельности человека.

Продолжительность и интенсивность рабочего времени прямо влияет на продолжительность времени отдыха необходимого человеку для восстановления сил, потраченной энергии, выполнения семейных обязанностей по воспитанию и т.д. Поэтому строжайшее соблюдение законодательства о рабочем времени одновременно является обеспечением важнейшего конституционного права человека - права на отдых.

Степень разработанности проблемы. Проблемам правого регулирования рабочего времени в организации были посвящены исследования С.В. Авилина, А.А. Абрамовой, С.А. Иванова, A.M. Куренного, Ф.М. Левиант, Н.Т. Михайленко, В.И. Никитинского, Ю.Н. Полетаева, Г. Ривина, В.Н. Смирнова, А.Р. Саркисова, Б.А. Шеломова и других ученых. Однако все эти исследования в большинстве своем были проведены в советский период истории нашей страны. Работ, посвященных этому важнейшему вопросу, в последнее время практически не было. Отсюда, степень разработанности проблемы не может быть признана достаточной.

Объектом исследования является рабочее время.

Предметом исследования является правовое регулирование рабочего времени.

Целью курсовой работы является изучение такой правовой категории как режимы рабочего времени и его учет.

Для достижения поставленной цели следует решить следующие задачи:

1. Рассмотреть особенности правового регулирования рабочего времени в организации: виды рабочего времени, порядок распределения времени работы на предприятии, а также учет затрат рабочего времени.

2. Дать правовую оценку режимов работы и учета рабочего времени в корпорации IBM.

3. Предложить пути совершенствования правового регулирования рабочего времени в корпорации IBM на примере внедрения гибкого графика рабочего времени.

В работе применяется системный подход к изучению рабочего времени: анализ, обобщение и систематизация. В ходе исследования использовались научные труды отечественных и зарубежных ученых по трудовому праву и регулированию социально-трудовых отношений.

Глава 1. Правовое регулирование рабочего времени в организации

1.1 Виды рабочего времени

Легальное определение категории «режим рабочего времени» дано в ч.1 ст. 100 ТК РФ.

Режим рабочего времени - это распределение времени работы в течение конкретного календарного периода (количество рабочих дней в неделю или другой период, продолжительность и правила чередования смен, время начала и окончания работы, время и продолжительность перерывов) См.: Трудовой кодекс Российской Федерации (по состоянию на 30 марта 2008 г.) с комментариями к последним изменениям / Под ред. Р. Аваляна. - М.: Бератор Паблишиг, 2008..

Термин «режим рабочего времени» не употреблялся в КЗоТ, хотя и использовался в других нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения, а также в правовой литературе. Раскрывая этот термин, Кодекс позволяет отличать режим рабочего времени работников от режима работы организации, указывает правовые формы, в которых закрепляется режим рабочего времени, и кто их утверждает Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ. - М.: Спарк, 2002..

Категорию режим рабочего времени можно охарактеризовать двумя юридически значимыми обстоятельствами. Во-первых, распределением установленной работнику продолжительности рабочего времени в конкретном календарном периоде. Во-вторых, установлением порядка привлечения отдельных работников к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени.

Прежде всего, обратимся к понятию «рабочее время»: что означает данный термин, и какой смысл вкладывается в него законодателем. Нужно обратить внимание на то, что рассматриваемое понятие комплексное. В нем есть экономические, социологические, учетно-статистические и, безусловно, юридические аспекты.

Рабочее время, как следует из самого словосочетания - время (мерило) труда. Продолжительность трудовой деятельности работника определяется рабочим временем. Оно измеряется в тех же единицах, что и время вообще, то есть в часах, днях и т.д. В нормах трудового законодательства чаще всего используются также измерители, как рабочий день (смена) и рабочая неделя.

Легальное определение понятие «рабочее время» закреплено законодателем в ст. 91 ТК РФ. Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени См.: Трудовой кодекс Российской Федерации (по состоянию на 30 марта 2008 г.) с комментариями к последним изменениям / Под ред. Р. Аваляна. - М.: Бератор Паблишиг, 2008..

Классификация рабочего времени по видам поставлена в зависимость от продолжительности рабочего времени, приходящегося на календарную неделю, порядка его установления и правовых последствий применения отдельных видов рабочего времени. В зависимости от продолжительности трудовое законодательство различает следующие виды рабочего времени:

- рабочее время нормальной продолжительности;

- сокращенное рабочее время;

- неполное рабочее время.

Нормальная продолжительность рабочего времени - это установленная законом норма рабочего времени, которую должны соблюдать стороны трудового договора (работник и работодатель) независимо от формы собственности организации, где осуществляются трудовые отношения. Ст. 91 ТК РФ установлена нормальная продолжительность рабочего времени не более 40 часов в неделю.

Правовым последствием установления работнику нормальной продолжительности рабочего времени является выплата ему заработной платы в полном размере и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Следовательно, юридически значимым обстоятельством, определяющим нормальную продолжительность рабочего времени, является количество отработанных часов, приходящихся на календарную неделю.

Вторым видом является сокращенная продолжительность рабочего времени. «Сокращенным рабочим временем» называется установленная законом продолжительность рабочего времени менее нормальной, но с полной оплатой.

В ст. 92 ТК РФ закреплено, что нормальная продолжительность рабочего времени сокращается для следующих категорий работников:

- для работников, не достигших возраста шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю;

- для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю;

- для работников, являющихся инвалидами 1-й и 2-й групп - не более 35 часов в неделю;

- для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда - не более 36 часов в неделю и менее, в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

- продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных для лиц соответствующего возраста. Из чего следует, что в период учебы работники в возрасте до 16 лет не могут работать более 12 часов в неделю, в возрасте от 16 до 18 лет - более 18 часов в неделю. Федеральным законом может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и других).

Нормы ст. 94 ТК РФ, устанавливающей продолжительность ежедневной работы, не ограничивают действие норм ст. 92 ТК РФ, определяющих общую продолжительность рабочего времени в неделю. Нормы рабочего времени и продолжительности ежедневной работы применяются самостоятельно при наличии оснований, указанных в законе. Установление сокращенной продолжительности рабочего дня для несовершеннолетних (а также других категорий работников, указанных в законе) - это не право, а обязанность работодателя См.: Зотов К. Понятие «рабочее время» // Трудовое право. - 2006. - №11. .

Установление сокращенного рабочего времени за счет собственных средств работодателем улучшает положение работника по сравнению с законодательством. В связи с чем, на основании ст. 8, 9 ТК РФ в локальных актах может быть установлена сокращенная продолжительность рабочего времени и другим категориям работников, которые не перечислены в федеральном законодательстве. Но расходы, связанные с данным сокращением, должен нести работодатель.

Третьим видом является неполное рабочее время. Термин «неполное рабочее время» охватывает как неполный рабочий день, так и неполную рабочую неделю.

Неполное рабочее время, как и сокращенное рабочее время, устанавливается продолжительностью менее 40 часов в неделю. Однако неполное рабочее время вводится по соглашению между работодателем и работником. Соглашение о неполном рабочем времени должно быть заключено в письменной форме. Отсутствие письменных документов лишает стороны трудового договора права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения условий соглашения о неполном рабочем времени.

По общему правилу работодатель не вправе в одностороннем порядке вводить неполное рабочее время, например, при отсутствии объема работ. Отсутствие согласия работников или их полномочных представителей на введение неполного рабочего времени позволяет требовать оплаты неотработанных не по вине работника часов как простоя.

Из общего правила есть исключение, когда работодатель может стать инициатором введения неполного рабочего времени. В этом случае он должен предупредить работника об изменении существенных условий труда в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения (ч. 2 ст. 73 ТК РФ). В случаях, если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев (ч. 5 ст. 73 ТК РФ).

В ч. 1 ст. 93 ТК РФ перечислены лица, с которыми работодатель обязан заключить договор о неполном рабочем времени. К числу этих лиц отнесены:

- беременные женщины,

- один из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет);

- лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет уменьшения продолжительности отпуска, изменения порядка исчисления стажа. Однако работа на условиях неполного рабочего времени оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. Поэтому заработную плату работник с неполным рабочим временем получает в меньшем размере, чем работники с сокращенной продолжительностью рабочего времени. Отпуск работников с неполным рабочим временем оплачивается из полученной ими средней заработной платы, которая, как уже отмечено, выплачивается им пропорционально отработанному времени или выполненному объему работ. Следовательно, и оплата отпуска работникам с неполным рабочим временем производится в меньшем размере, чем работникам с сокращенным рабочим временем.

Необходимо выделить еще один вид рабочего времени. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени является самостоятельным видом рабочего времени. Такой вывод напрашивается в связи с тем, что данный вид рабочего времени не совпадает ни с одним из рассмотренных видов. Лица, работающие на условиях нормальной продолжительности рабочего времени, могут быть привлечены к работе свыше 40 часов, приходящихся на календарные недели. В этом случае рабочее время, которое отработано сверх нормальной продолжительности, не может быть включено в нормальную продолжительность рабочего времени, оно находится за его пределами. Работники с сокращенным рабочим временем также могут выполнять работу за рамками установленной для них продолжительности рабочего времени. Отработанное сверх установленной нормы рабочее время не может быть признано сокращенным, поскольку выходит за рамки сокращенного рабочего времени. Переработанное время в рассматриваемом случае не может быть признано и нормальной продолжительностью рабочего времени, так как работникам с сокращенным рабочим временем установлены иные нормы рабочего времени.

Сказанное относится и к работникам, выполняющим трудовые обязанности на условиях неполного рабочего времени, для них норматив рабочих часов в неделю определяется по соглашению с работодателем. Превышение этого норматива не может быть признано нормальной продолжительностью рабочего времени, так как работник по соглашению с работодателем трудится на условиях неполного рабочего времени.

Акцентируем внимание на том обстоятельстве, что по-новому действующей редакцией ТК РФ теперь рассматривается тема «сверхурочные работы». Случаи привлечения работодателем работников к сверхурочной работе теперь разделены на работы, выполняемые с согласия работника и без такового.

Дело в том, что в экстремальной ситуации обязанность работодателя получить письменное согласие работника на сверхурочную работу может привести к негативным последствиям как для организации, так и для населения. Таким образом, возвращается исключенная при принятии Кодекса возможность привлекать работника к сверхурочной работе без его согласия в чрезвычайных обстоятельствах. Новая редакция статьи соответствует положениям Конвенции МОТ №29 «О принудительном или обязательном труде» См.: Статус Конвенции Международной Организации Труда №29 о принудительном или обязательном труде (Женева, 28 июня 1930 г.).. Данная поправка говорит не в пользу работника, так как раньше для того, чтобы привлечь сотрудника к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени, обязательно требовалось его письменное согласие. Теперь же в чрезвычайных обстоятельствах (для предотвращения катастрофы, производственной аварии или ликвидации их последствий и т.п.) такого согласия не требуется. В результате отдельные работодатели могут использовать данное новшество - применять сверхурочные работы - без достаточных к тому оснований. Естественно, при такой ситуации повышается вероятность возникновения трудовых конфликтов См.: Гайдукова Л.Н. Комментарий к изменениям в Трудовой кодекс Российской Федерации: практический комментарий к Федеральному закону от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ. - М.: ГроссМедиа, 2006..

1.2 Порядок распределения времени работы на предприятии

Как правило, в рабочее время включает периоды выполнения основных и подготовительно-заключительных мероприятий (подготовка рабочего места, получение производственного задания, получение и подготовка материалов, инструментов, ознакомление с технической документацией, уборка рабочего места, сдача готовой продукции и т.п.), предусмотренных технологией и организацией труда, и не включается, например, время, затрачиваемое на дорогу от проходной до рабочего места, переодевание и умывание перед началом и после окончания рабочего дня, обеденный перерыв См.: Гейг И.В. Нормирование и регламент рабочего времени. Учеб.-методич. пособие. - М., 2002. - С. 22..

Следует подчеркнуть, что в ранее действовавшем варианте части первой ст. 91 ТК РФ (до вступления в силу Федеральным законом от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ) говорилось «в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами» См.: Федеральный закон от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. - 3 июля 2006 г. - №27. - Ст. 2878., т.е. не указывалось в соответствии с какими именно законами (федеральными и законами субъектов Федерации), равно как и не было ясности в отношении «иных правовых актов». В новой редакции этой статьи подчеркивается первостепенная важность ТК РФ и отраслевой характер других федеральных законов.

Порядок распределения времени работы в организации может быть установлен правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с федеральными законами, действующими в организации соглашениями, коллективным договором. Следовательно, правила внутреннего трудового распорядка в части установления режима рабочего времени должны соответствовать не только федеральному законодательству, но и действующим в организации соглашениям и коллективному договору. При наличии противоречий правил внутреннего трудового распорядка федеральному законодательству правоприменитель должен руководствоваться законодательством, а не правилами. Наличие таких противоречий позволяет требовать в суде по месту нахождения организации признания правил внутреннего трудового распорядка в части, противоречащей федеральному законодательству, недействующими.

Противоречия правил внутреннего трудового распорядка действующим в организации соглашениям и коллективному договору также должны разрешаться в пользу применения положений названных договоров о труде. Противоречием, которое не позволяет применить правила внутреннего трудового распорядка на законных основаниях, является включение в их содержание положений, умаляющих права работников по сравнению с федеральным законодательством, действующими в организации соглашениями и коллективным договором.

По соглашению работника с работодателем для отдельных категорий работников могут вводиться гибкие, скользящие графики работы. Иногда такие графики вводятся с учетом специфики работы, коллективным договорами или правилами внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с ч. 1 ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени в организации может быть определен не только правилами внутреннего трудового распорядка, но и коллективным договором. Коллективный договор в этой части также должен соответствовать федеральному законодательству, а также действующим в организации соглашениям. В коллективном договоре может быть установлен более льготный для работников режим рабочего времени, чем предусмотрен в федеральном законодательстве или в действующих в организации соглашениях. Наличие в коллективном договоре положений, ухудшающих условия труда, гарантированные федеральным законодательством, соглашениями, действующими в организации, не позволяет на законных основаниях применять указанные положения. В подобной ситуации должны применяться положения федерального законодательства, условия действующих в организации соглашений, обеспечивающие для работников более льготный режим рабочего времени.

Акцентируем внимание на том, что ТК РФ в новой редакции (Федерального закона от 30 июня 2006 г. №90-Ф) выделяет еще один правовой инструмент для введения режима рабочего времени - индивидуальный трудовой договор. Таким образом, трудовое законодательство впервые закрепило, что для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя установление режима рабочего времени возможно индивидуальным трудовым договором.

1.3 Учет затрат рабочего времени

Основным документом, подтверждающим учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником, является Табель учета рабочего времени См.: Анисимов Л. Рабочее время // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2006. - №12. . Учет вскрывает действительную картину работы: простои, медлительность, утечку времени. А без такой картины нельзя составить никакого обоснованного, реального плана.

В целях достижения единства методов нормирования труда создана единая классификация затрат рабочего времени. Ее основными классификационными признаками являются:

- время работы и время перерывов, определяемые отношением затрат времени к действию наблюдаемого объекта;

- производственное назначение затрат времени (подготовительно-заключительное, основное и вспомогательное время и др.);

- эффективность затрат времени (необходимое и лишнее время).

Состав рабочего времени можно представить следующей формулой, где затраты времени выражаются в чел.-минутах, чел.-часах и т.д.:

Нвр = Тпз + То + Твс + Тобсл + Тотл, (1)

где Нвр - норма времени; Тпз - время на подготовительно-заключительную работу; То - время основной работы; Твс - время вспомогательной работы; Тобсл - время обслуживания рабочего места; Тотл - время на отдых и личные надобности.

Нормы затрат труда могут быть установлены двумя методами См.: Яркина Т.В. Основы экономики предприятия. - М., 2007. :

1) на основе детального анализа, осуществляемого на предприятии и проектирования оптимального трудового процесса - аналитический метод;

2) суммарно без детального анализа и проектирования оптимального трудового процесса, исходя из статистических данных о выработке, затратах времени на выполнение работы за предшествующий период или экспертных оценок - суммарный метод (опытно-статистический).

Суммарный метод только фиксирует фактические затраты труда и не способствует решению задачи повышения эффективности производства. Поэтому его применение допустимо лишь в исключительных случаях (например, при нормировании аварийных и опытных работ).

При использовании аналитического метода вводятся обоснованные нормы, внедрение которых способствует повышению производительности труда и в целом эффективности производства.

Существует две разновидности аналитического метода нормирования:

- аналитически-исследовательский, при котором норму труда устанавливают на основе изучения затрат рабочего времени при помощи фотохронометражных наблюдений непосредственно на рабочих местах. Он предполагает детальное изучение производственного процесса и затрат труда по составным элементам. На основе этих данных проектируют наиболее рациональные технологические режимы работы оборудования и организацию рабочего места и труда;

- аналитически-расчетный метод предусматривает расчет затрат времени по заранее установленным нормативам времени, режимам работы оборудования, а также формулам зависимости времени от факторов, влияющих на продолжительность выполнения операции. Этим методом устанавливают нормированную численность вспомогательных рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Хронометраж - метод изучения затрат рабочего времени путем измерения повторяющихся элементов операции. Основной его целью являются выявление наиболее оптимальных методов работы и определение соответствующих им норм времени.

Процесс проведения хронометража включает три этапа. На первом (подготовительном) этапе производится расчленение операции на отдельные элементы с помощью фиксажных точек (отчетливых внешних признаков, воспринимаемых глазом или на слух, сигнализирующих о начале и конце того или иного элемента операции).

На этом же этапе проводятся инструктаж рабочего и изучение рабочего места. Документально это оформляется в лицевой стороне хронометражно-наблюдательной карты, куда заносятся данные об операции, указывается количество продукции, вырабатываемой в определенное время, виды и состояние средств труда, характер процесса, квалификация и стаж работы исполнителя, применяемая система заработной платы.

На втором этапе осуществляется наблюдение и фиксация времени. Замеры времени производятся собирательным и накопительным способами с помощью двухстрелочного секундомера.

На третьем этапе производится обработка данных и определение продолжительности элемента операции. Полученные значения продолжительности элемента операции записываются в хронометражный вариационный ряд, где верхняя строка вариант - это замеры в порядке возрастания (убывания) длительности замеров (t), а нижняя строка частот (p) - показывает, как часто данный вариант встречается в хронометражном ряду. Общая сумма частот должна быть равна количеству замеров.

Фотография рабочего времени - это наблюдение, измерение и последовательная запись всех без исключения затрат времени на протяжении рабочей смены или другого периода. Если период наблюдения совпадает с продолжительность рабочего дня, это будет фотография рабочего дня.

Фотография рабочего времени проводится в три этапа. На первом этапе проводится предварительное изучение работы, выбор объекта наблюдения.

Второй этап включает непосредственное наблюдение и изучение всех затрат времени с точность до одной минуты. Результаты фиксируются в специальных наблюдательных листах. При этом виды работ и перерывы по мере их регистрации вносятся в графу «Наименование затрат времени», а момент их окончания - в графу «Текущее время».

На третьем этапе на основании данных наблюдательного листа составляются таблица одноименных затрат и фактический баланс рабочего времени. В заключение проводится анализ результатов проведенных наблюдений, устанавливаются нерациональные затраты и прямые потери рабочего времени, которые исключаются при составлении проектируемого баланса, а также определяется коэффициент возможного повышения производительности труда за счет устранения потерь и нерациональных затрат рабочего времени.

Глава 2. Правовая оценка режимов работы и учета рабочего времени в корпорации IBM

Корпорация IBM - крупнейшая в мире компания, работающая в области информационных технологий, более 90 лет сохраняющая лидерство в разработке и внедрении инновационных решений для бизнеса.

IBM (International Business Machines) - крупнейший мировой производитель всех видов аппаратного и программного обеспечения. Компания была основана 15 июня 1911 года, в России корпорация IBM активно работает с 1974 года, когда было открыто представительство в Москве. IBM стала одной из первых зарубежных компаний, которая зарегистрировала в 1991 году свой филиал как советское (а затем российское) юридическое лицо со 100% иностранным капиталом. В 1993 году компания IBM СССР была переименована в IBM East Europe/Asia, которая осуществляет свою деятельность в России. Также IBM представлена в активно развивающихся странах СНГ, таких как Украина и Узбекистан См.: Путь успеха: Как работает корпорация IBM. - СПб.: Азбука, 2007..

Сегодня свыше 90% поставщиков телекоммуникационных услуг являются клиентами IBM. Среди них - такие крупные компании, как Swisscom Mobile, Integra Telecom, Siemens и NTT. Корпорация IBM обладает высокой репутацией в банковской сфере - 95% из 500 крупнейших банков мира входят в число клиентов IBM. Транспорт, госсектор, нефтехимическая промышленность, образование, военная отрасль, розничная торговля, - все это области, в которых эффективно работают решения IBM.

Ключевые подразделения IBM:

- IBM Global Services (IGS, консалтинговое отделение), принесло компании $47,357 млрд дохода из 91,134 млрд всего в 2007 году;

- Systems and Technology Group (STG, отделение по производству оборудования), принесло компании $23,857 млрд дохода из 91,134 млрд всего в 2007 году;

- Software Group, принесло компании $15,753 млрд дохода из 91,134 млрд всего в 2007 году.

По предварительным результатам финансовой деятельности в 2008 году совокупный доход корпорации IBM составил 91,4 млрд долларов, чистый доход - 9,4 млрд долларов, активы - $103,2 млрд долларов. Количество служащих составило 355 766 человек.

Отчет компании превзошел прогнозы аналитиков, более того - дальнейшие прогнозы компании в отношении прибыли выглядят еще более радужными. Цена бумаг IBM выросла с 97,67 до 106,01 долларов.

По данным отчета компании, оборот IBM в 4 квартале 2008 года вырос на 10% по сравнению с 4 кварталом 2006 года и составил 28,9 млрд долларов, чистая прибыль увеличилась на 10% до отметки в 2,80 долларов на акцию.

Кризис коснулся всей экономики, однако разные сектора страдают от него в разной степени. Суммарная капитализация предприятий телекоммуникационного сектора, составивших список топ-20, по данным на 1 октября 2008 г. оказалась на 28% ниже прошлогоднего показателя. Тем не менее корпорации IBM удалось увеличить свою рыночную стоимость. Однако результаты продаж последующих двух недель отбросили и ее в отрицательную зону, и за первые 10 дней октября общая рыночная стоимость компании упала еще на 18% См.: Сможет ли IBM и дальше удерживать свои доходы на высоте? // Профиль. - 2008. - №15(285)..

В целом за 2008 финансовый год IBM увеличила прибыль на 18%. Держатели акций компании получили по 7,19 долларов прироста стоимости бумаг. Общие продажи IBM в 2008 году составили 98,8 млрд долларов, что на 8% больше, чем в 2007 финансовом году.

Доходы от поставок программного обеспечения выросли на 11%. Доходы от поставок серверов и систем хранения данных увеличились на 6%, а продажи подразделения персональных систем выросли на 2%. Доходы от поставок прочих аппаратных средств уменьшились на 5%, а доходность подразделения Global Financing снизилась на 10%.

Финансовый анализ показывает, что за прошлый год доходы IBM от внереализационных операций составили 2,3 млрд. долларов, то есть больше 20% налогооблагаемого дохода IBM (10,9 млрд. долларов).

В 2009 году ожидается снижение доходности пенсионного фонда IBM, рост списаний безнадежных долгов и уменьшение объемов обратного выкупа. Значит, эти источники принесут не более 10% от предполагаемых 11,8 млрд. долларов доходов без учета налогов, то есть 1,1 млрд. долларов. Оскудение этих источников доходов приведет к масштабным последствиям для IBM. В долгосрочной перспективе отказ от них может улучшить структуру доходов.

2.2 Режимы рабочего времени в корпорации IBM

На сегодня компания IBM является одним из крупнейших работодателей в мире. Ее штат насчитывает свыше 330 тыс. человек. Одним из основных принципов кадровой политики IBM, что исключительно важно для глобальной корпорации, является безусловное уважение к личности, создание мультикультурной команды профессионалов. Компания активно и последовательно занимается созданием условий для повышения квалификации, профессионального и карьерного роста всех своих сотрудников.

В корпорации IBM утвердился принцип - постоянному сотруднику компании предоставляется право на равные с другими условия. Культ одаренной личности, профессиональные качества являются главным критерием оценки сотрудника при его повышении в должности.

Отдел кадров непосредственно отвечает за реализацию нескольких ключевых программ, от которых во многом зависит успех общей кадровой политики. Эти программы играют роль предохранительных клапанов, гарантируя каждому сотруднику независимое право на обращение к вышестоящему руководству.

IBM предоставляет всем работникам равные возможности. Повышение должно быть связано исключительно с личными заслугами работника. В компании нет ни расовой, ни половой дискриминации.

При установленной 40-часовой рабочей неделе реальная продолжительность работы в офисе компании составляет 50 часов. Из 6,4 тыс. работников головного офиса часть работает в гибком режиме, другие - в строго определенные часы.

Показательно, что в условиях гибкого графика сотрудники были готовы работать по 60 часов в неделю, не жалуясь на усталость, и только треть из них сетовала на то, что не находит времени на личную жизнь. В то же время те, кто работал в стандартном режиме, испытывали серьезную усталость при недельном показателе в 44 часа. Половина из них утверждала, что проводит слишком мало времени с близкими людьми.

В компании действует система непрерывного обучения. Примерно 5% годового рабочего времени уходит на обучение. Для сотрудников IBM этот режим является одним из гарантов занятости и ключом к карьерному росту. Перспектива продвинуться по служебной лестнице вверх вполне реальна: все кандидаты на руководящие должности подбираются из числа работников IBM. Специалисты «со стороны» приглашаются лишь в том случае, когда требуемыми качествами не обладает ни один собственный сотрудник.

Деление на «граждан» IBM первого и второго сорта все же существует, поскольку есть постоянные и временные сотрудники. В некоторых филиалах, по крайней мере, треть занятых нанимается на срок до 10 месяцев, по истечении которых их увольняют (на жаргоне IBM - «освобождают»).

Все, что связано с временным персоналом, окружено в IBM зоной молчания. Их нанимают через рекрутерские фирмы, которые выбираются по принципу меньшей платы за услуги. Репутация IBM позволяет ей привлекать контрактников высокой квалификации, которые терпят низкий уровень оплаты труда в надежде перейти в категорию постоянных сотрудников, но на практике этого почти никогда не происходит.

Политика гарантированной занятости не мешает использовать временных работников, с которыми заключаются контракты на твердо установленный срок. В основном это работники предпенсионного возраста или сотрудники, специальные знания и опыт которых особенно ценен.

Ожидается, что практика найма временных работников по контрактам будет расширяться. Она стала распространяться на выпускников вузов, что обеспечило прилив свежих сил в компанию. Создание загородного клуба, политика открытых дверей, обязательность проведения собраний и ежемесячный опрос персонала, быстрое продвижение по службе, выдвижение на руководящие должности своих сотрудников, ротация на одном месте не более 2-3 лет (правило трехгодичной ротации линейных менеджеров в штаб-квартиру) - все это привело к тому, что компания является лидером на мировом рынке компьютеров благодаря эффективной работе персонала.

В IBM отношение к временному персоналу гораздо лучше, чем в других компаниях, но все равно очень трудно соединить слезы временной сотрудницы, которую увольняют по истечении 10 месяцев с призывом уважать человека См.: Сможет ли IBM и дальше удерживать свои доходы на высоте? // Профиль. - 2008. - №15(285)..

Существующие в корпорации виды обслуживания клиентов на расстоянии заметно облегчают анализ сложных технических проблем и позволяют сэкономить огромное количество рабочего времени. Есть статистические данные, которые могут вас удивить: около 85% вызовов по поводу проблем с оборудованием удовлетворяются немедленно по телефону! Не удивительно, что корпорация способна отреагировать на все возникшие проблемы в течение 24 часов.

IBM постоянно старается уменьшить необязательную бумажную работу торговых представителей и, по возможности, ее механизировать. Так, каждый торговый работник IBM имеет в своем распоряжении терминал, который в считанные секунды позволяет ему просмотреть счета клиента и получить доступ ко всему, что необходимо для отличного обслуживания. Хороший торговый представитель оставляет бумаготворчество на то время, когда он не занят продажей, поскольку эти долгие сверхурочные часы отнимают у него энергию и энтузиазм.

Ключевой принцип кадровой политики IBM - гарантированная пожизненная занятость. В результате возникает необходимость регулярной переподготовки кадров и смены ими видов деятельности, при этом отдел кадров выступает в роли опекуна и обязан сделать все необходимое, чтобы работники реализовали свой потенциал.

Пожизненную занятость следует понимать как обязательство IBM обеспечивать всеми возможными средствами постоянную занятость для тех сотрудников, которые работают хорошо. Этот принцип - всего лишь намерение и юридической силы не имеет, однако в IBM действительно пытаются всячески поддерживать занятость работников. И работники верят, что у них есть надежные гарантии занятости.

Поддержание пожизненной занятости IBM рассматривает как особого рода инвестиции, которые окупаются в период экономических подъемов, когда преданные работники готовы выполнять дополнительную работу. Также в IBM распространен дистанционный метод работы, означающий предоставление персоналу возможности работать вне помещения фирмы. А также предоставляется работникам право работать на дому, используя гибкий график работы.

Глава 3. Совершенствование правового регулирования рабочего времени в корпорации IBM

Плюсы гибкого рабочего времени: