Специфика урегулирования конфликтов в сфере государственного управления

Помимо общих принципов и методик разрешения социальных конфликтов должны существовать структуры, обеспечивающие государственное управление ими. Обратимся в этой связи к американскому опыту. В начале XX в., когда в этой стране наблюдался значительный рост трудовых конфликтов, администрацией президента создается Федеральное агентство по посредничеству и услугам примирения. В 1950-60-е гг., с выходом на первый план межэтнических конфликтов, формируется межгосударственная Служба общинных отношений. Конфликтный менеджмент. «Социс» № 3, 1994. С. 77 С обострением международных конфликтов в середине 1970-х гг. возникает Академия мира и разрешения конфликтов под эгидой Конгресса США. Таким образом, каждому уровню и каждой сфере конфликта соответствовали определенные органы и процедуры для его урегулирования.

Некоторое движение в данном направлении есть и в нашей стране. Так, откликом на многочисленные конфликты в сфере действия СМИ стало создание Судебной палаты по информационным спорам при Президенте РФ. Предотвращать либо способствовать прекращению забастовок призвана Служба по разрешению коллективных трудовых споров при Министерстве труда и социального развития. Для контроля за соблюдением заключенного в 1994 г. Договора об общественном согласии была создана так называемая Согласительная комиссия. Однако говорить о серьезной разветвленной налаженной системе конфликтологической службы внутри российского государства рано...

Особую роль при урегулировании конфликтов в сфере государственного управления должен играть Конституционный Суд РФ. Его можно отнести к числу тех механизмов «сдержек и противовесов», которые поддерживают баланс трех ветвей власти и играют важную роль в сохранении и укреплении принципов демократического правового государства. Он выполняет важную предупредительную, сдерживающую функцию в разрешении государственно-правовых конфликтов. Что касается тех типов противоречий в государственно-административной сфере, которые лишь косвенно опосредованы существующей нормативной системой, то они предполагают значительно более широкий диапазон действий по контролю и управлению течением конфликта. Следует, однако, учитывать, что в данном случае применение тех или иных технологий прямо зависит от различий в понимании самой процедуры сознательного регулирования подобных отношений. Наибольшим влиянием пользуются инженерный, гуманитарный и собственно управленческий подходы. Согласно постулатам "инженерного" подхода, конфликт является той ситуацией, управление которой требует сознательной достройки (либо построения новых) организационных структур в сфере деятельности конкретных субъектов и/или в области их мышления. Со своей стороны, приверженцы "гуманитарной" парадигмы делают упор на активное сближение сторон-участников конфликта на основе широкого использования посредников, проведения всесторонних консультаций и экспертиз. Наконец, сторонники "управленческого" подхода видят решение проблемы в постановке перед конфликтующими сторонами таких специфических задач, которые бы сближали их позиции, позволяя при этом достигать собственные цели. Но какой бы подход ни использовался, все они предполагают решение ряда универсальных задач. К таким относятся: предотвращение возникновения конфликта или его перехода в фазу, значительно увеличивающую социальную цену его урегулирования; выведение на поверхность всех латентных, теневых, неявных конфликтов, чтобы избежать внезапных, обвальных потрясений, на которые невозможно будет правильно и оперативно среагировать; минимизация степени социального возбуждения, вызываемого течением конфликта, в смежных областях жизни и деятельности с тем, чтобы не сдетонировать более широкие потрясения, на урегулирование которых потребуются дополнительные ресурсы и энергия.

В целом, конфликты в сфере государственного управления играют чрезвычайно важную роль. Они сигнализируют власти и обществу о существующих противоречиях, требующих своего разрешения, о несовпадении позиций граждан, о существующих разногласиях; заставляют власти пересматривать свои цели, решения, курс в целом; стимулируют действия, способные поставить ситуацию под контроль, преодолеть определенное возбуждение и трудности в управленческом процессе. Они также способствуют поиску новых средств и сил, обновляющих саму государственно-административную систему, «выбраковывая» старое и отжившее и тем самым, обеспечивая механизм ее развития и адаптации к новым, изменившимся условиям. Ведь дестабилизация возникает не потому, что существуют конфликты, а из-за неумения разрешать назревшие общественные противоречия или из-за их игнорирования.

По справедливому замечанию немецкого конфликтолога Р. Дарендорфа, человеческая свобода вообще и свобода политического выбора в частности «существует лишь в мире регулируемого конфликта». Поэтому только непрерывное выявление и урегулирование конфликтов может считаться условием нормального развития общества и всех его институтов.

2.3 Рекомендации по совершенствованию работы, связанных с решением конфликтов

В ММ и ВЭС была проведена диагностика проблематики конфликтов, возникающих в указанном государственном учреждении, и пришла к выводу, что необходимо следовать следующим рекомендациям для решения данной проблемы:

1. Для руководителя:

1.1 Очевидно, что ситуация профессионального труда, включённая в определённую социально-психологическую систему, требует от руководителя не только знания предмета деятельности, но и владения социально-психологическими знаниями и умениями, в частности по управлению конфликтами. Поэтому закономерно, что одной из составляющих профессиональной компетентности современного руководителя является его конфликтологическая компетентность. Это одна из ведущих характеристик личности. Будучи составной частью общей коммуникативной компетентности, она определяется Л. А. Петровской как «прежде всего, освоение позиции партнерства на фоне владения, конечно, и другими поведенческими стратегиями тоже». Б. И. Хасан считает, что конфликтологическая компетентность представляет собой синтез теоретических знаний о конфликте как социально-психологическом феномене, осведомленности о диапазоне возможных стратегий поведения в конфликте, умений реализовать эти стратегии в конкретных жизненных (профессиональных) ситуациях Петровская Л. А. К вопросу о природе конфликтной компетентности. С. 41

Таким образом, конфликтологическая компетентность включает в себя:

понимание природы противоречий и конфликтов между людьми;

формирование у себя и подчиненных конструктивного отношения к конфликтам в организации;

обладание навыками неконфликтного общения в трудных ситуациях;

умение оценивать и объяснять возникающие проблемные ситуации;

умение развивать конструктивные начала возникающих конфликтов;

наличие навыков управления конфликтными явлениями;

умение предвидеть возможные последствия конфликтов;

умение конструктивно регулировать противоречия и конфликты;

наличие навыков устранения негативных последствий конфликтов.

Цель: способствовать повышению конфликтологической, профессиональной коммуникативной компетентности руководителя; способствовать развитию умений объективно оценивать ситуацию конфликта и конструктивно его разрешать.

Постоянно находясь в состоянии «клинча» с подчиненными механизм реализации своих полномочий по контролю и стимулированию, руководители создают различные конфликтные ситуации. Например, в силу неоднозначного восприятия их деятельности подчиненными или требовательного спроса с них качественного выполнения ими служебных функций.

Обладание властью всегда вызывает открытое или скрытое противостояние людей. Любой руководитель обречен на конфликтогенное общение. И конфликтологическая компетентность руководителя наилучшим образом проверяется в его умении эффективно использованию технологии преодоления конфликта.

1.2 На базе местной эмпирической информации у руководителя должна образоваться так называемая «синоптическая конфликтологическая карта» его трудового коллектива. Москвина Н. Б. Восхождение к конфликтологическгой компетентности: Учебное пособие к курсу «Повышение конфликтологической компетентности». С. 89 Она представляет собой достоверную диагностику руководителем состояния формальных и неформальных отношений в коллективе, постоянная работа по созданию условий, способствующих здоровой совместимости работников, совершенствование личной техники общения. Данная карта позволит ему создать нормальную обстановку в деловом социуме, избежать резкого проявления в нем деструктивных конфликтов.

2. По мнению многих зарубежных и отечественных психологов, обучение социально-психологическим и психотехническим умениям и навыкам, необходимым для общения и взаимодействия в конфликтных ситуациях должно начинаться еще в детском и подростковом возрасте. В пользу этого приводится такой важный аргумент, как подготовка будущих поколений к межличностному взаимодействию и конструктивному управлению конфликтами в собственной жизни, карьере, семье, обществе, национальных и международных ситуациях. Чем раньше дети научатся эффективному общению и конструктивному поведению в конфликтных ситуациях, тем вероятнее упрочение и дальнейшее использование ими этих умений и навыков в реальной жизни.

Необходимость такой работы в детском возрасте была подтверждена в ходе проведенного исследования. Более 100 третьеклассников были продиагностированы с помощью теста «рисуночной фрустрации» С. Розенцвейга. Данилова Е. Е. Детский тест «рисуночной фрустрации» С. Розенцвейга: Практическое руководство. С. 58

Как известно, ситуация фрустрации - это ситуация блокирования деятельности, в которой затруднено достижение цели или удовлетворение потребности. В данном исследовании ситуация фрустрации рассматривалась как конфликтная, а точнее, предконфликтная, в которой обострившиеся противоречия при определенных условиях могут перерасти в реальный конфликт.

Столкновение с препятствиями провоцирует у человека различные поведенческие и эмоциональные фрустрационные реакции. Каждому человеку в ситуациях фрустрации свойственен определенный репертуар поведения, определенные способы преодоления препятствий, которые характеризуют индивидуальность человека. Эти индивидуальные способы поведения в ситуациях социального взаимодействия могут быть конструктивными, т. е. человек способен оптимально, адекватно условиям ситуации решить возникшую проблему, а могут являться потенциально конфликтогенными.

В данном исследовании ставилась задача посмотреть, какие индивидуальные способы поведения в ситуациях фрустрации преимущественно выбирают будущие подростки - конструктивные или конфликтогенные.

У 67% третьеклассников преимущественным способом реагирования в ситуациях фрустрации являются внешненаправленные реакции с фиксацией на самозащите - обвинения, порицания, враждебность, угрозы и другие открытые проявления агрессии, направленные против другого лица. Такие дети в ситуациях конфликта практически всегда обвиняют оппонента в неправоте и стремятся его неправоту доказать: они пытаются перекричать соперника, демонстрируют обиду до тех пор, пока противник не сдастся. Иногда имеет место применение физической силы (насилия).

Проведенное исследование показало, что 18% учащихся в ситуациях фрустрации вообще не видят конфликта. В конфликтных ситуациях они реагируют молчанием, демонстративным удалением, попытками сменить тему, затаенным гневом или обидой, переходом на «чисто деловые отношения», полным отказом от дружеских отношений с оппонентом.

Отказ от конфликтного взаимодействия, с одной стороны, можно отнести к вполне разумному шагу, когда значимость сохранения отношений значительно перевешивает значимость отстаивания своей позиции. С другой стороны, отказ от конфликта может привести к игнорированию интересов обеих сторон, что не решает проблему, а только усложняет ее.

Только 19 % школьников, принявших участие в исследовании, пытаются найти решение в конфликтных ситуациях. Но делают они это самостоятельно, не учитывая мнений, интересов, взглядов другой стороны. Такие действия нельзя назвать конструктивными, поскольку к устранению проблемы ведет только совместный поиск оптимального для обеих сторон решения конфликта.

Таким образом, проведенное исследование показало, что младшие школьники на пороге вступления в подростковый возраст еще не способны к гибкому, адаптивному поведению, они не умеют использовать различные способы преодоления затруднений, сообразуясь с условиями ситуации, а, следовательно, и стратегии поведения учащихся в конфликтных ситуациях довольно однообразны: как правило, это агрессивное поведение.

По мнению ряда современных психологов, насильственные формы поведения являются научаемыми. Они в значительной мере формируются под влиянием агрессивности социальных институтов. «Во взаимоотношениях друг с другом общество устанавливает, как можно выражать ненависть и враждебность чувства, т. е. какие формы агрессивности считаются дозволенными. В этом смысле общество представляет собой глобальную модель того, чему дети должны научиться, чтобы выжить». Данилова Е.Е. Детский тест «рисуночной фрустрации» С. Розенцвейга: Практическое руководство. С. 66

Но это означает, что, если дети научаются насильственным формам поведения, то, следовательно, они могут быть научены и другим, более конструктивным и миролюбивым.

Поведенческий репертуар осваивается человеком в течение жизни, а, главным образом, в детстве, чаще всего бессознательно впечатываясь как некоторые модели, сценарии поведения. Поскольку в житейском опыте большинства людей традиции толерантного поведения: терпения, терпимости, понимания, способности понимать ощущения других людей, учитывать их интересы, ценности, взгляды - отсутствуют, этому необходимо обучать и обучаться. Традиционные программы обучения «миролюбивому», толерантному поведению, в зависимости от возраста детей, могут включать в себя обсуждение различных ситуаций, стратегий поведения в конфликтах, негативных последствий использования силы и преимуществ сотрудничества, а также практические формы активного обучения. С какого возраста может осуществляться обучение? Судя по литературе, с любого, с поправкой, конечно, на возрастные особенности детей. По мнению многих психологов, уже в детском саду необходимо обучать детей навыкам общения и, если нужно, корректировать их поведение, ведь у годовалых детей фактически возникают противоречия между потребностями собственного «Я» и потребностями другого, вызывающие конфликтные ситуации. С двухгодовалого возраста идет «языковое» освоение конфликта, дети учатся выражать свое мнение и свои потребности в конфликтных ситуациях словами. В возрасте пяти лет дети понимают природу возникающих между ними конфликтов, в возрасте семи-восьми лет они способны аргументировать свою позицию и выдвигать контраргумент.

Научение конструктивным навыкам поведения в ситуациях межличностного взаимодействия в дошкольном возрасте может происходить в различных формах: ролевые игры, разыгрывание сценок, кукольный театр, чтение историй, написание сказок, создание рисунков.

Школьный возраст расширяет возможности форм обучения. Учебные курсы, обсуждающие основные понятия, связанные с проблемой толерантного поведения, способами регулирования конфликтных ситуаций, сочетаются с практическими занятиями, построенными с учетом возрастных особенностей детей.

В США, например, предлагается интеллектуальный подход, основанный на когнитивной работе и формировании ненасильственных ценностей. Эта работа включает в себя несколько этапов: обсуждение на конкретных примерах содержание понятия «мир» и «насилие»; описание через обсуждение и дискуссию с детьми соответствующей феноменологии, - каковы они «мир» и «насилие»; обсуждение возможных средств достижения позитивных ценностей и избегание негативных; обсуждение потенциальных причин процветания тех или иных ценностей и др.

Таким образом, к настоящему времени накоплен немалый опыт работы с детьми разного возраста по формированию у них конструктивных навыков поведения в ситуациях межличностного взаимодействия.

Еще раз следует отметить, что толерантность как особенность сознания или личностная черта не присуща человеку изначально и может никогда не появиться. Поэтому она должна быть специально воспитана, сформирована. В большей или меньшей мере сделать это можно через развитие конфликтологической компетентности личности.

3. При поступлении на государственную гражданскую службу по конкурсу (согласно ФЗ № 79 «О государственной гражданской службе») необходимо ввести дополнительные требования, касающиеся наличия у кандидатов конфликтологической компетентности или хотя бы навыков избегания конфликтных ситуаций и понимания природы конфликтов.

4. Применение конфликтологического подхода в профессиональной подготовке, переподготовки кадров.

Анализ научного знания в области методологических основ профессиональной подготовки и переподготовки кадров позволил выделить следующие подходы, используемые в настоящее время: целостный, культурологический, синергетический, вероятностный, ситуативно-позиционный, системный, личностно-деятельностный, задачный, компетентностный. Перечисленные подходы задают наиболее общие характеристики процесса конфликтологической подготовки, однако не учитывают специфику формируемого качества. Следовательно, необходимо выделить особый подход, который позволил бы вести конфликтологическую подготовку специалиста с максимальным учётом сущности конфликтологической компетентности и особенностей её развития. Самсонова Н.В. Конфликтологическая культура специалиста и технология её формирования в системе вузовского образования. C.67 В качестве такого подхода нами рассматривается конфликтологический подход.

В теории и практике имеются предпосылки, позволяющие выделить конфликтологический подход в качестве методологической основы профессионального образования:

- конструктивное отношение к конфликту в педагогическом процессе;

- рассмотрение конфликтной ситуации и конфликта как педагогического средства - в качестве метода воспитания, обучения, развития;

- положение психологии конфликта о родовой взаимосвязи конфликтов на всех уровнях его проявления, как отражения диалогичности психики человека.

Исходя из описанных предпосылок и общего определения подхода к обучению, под конфликтологическим подходом мы понимаем организацию и самоорганизацию образовательного процесса, учитывающую природу возникновения, специфику и логику конфликтных процессов и явлений; при этом внутриличностные конфликты обучающихся мы рассматриваем как интрапсихическую основу процесса обучения. Мерлин В.С. Проблемы экспериментальной психологии личности. C. 42

Конфликтологический подход предполагает использование в педагогическом процессе возможностей как межличностных, так и внутриличностных конфликтов. Внутриличностный конфликт представляет собой столкновение различных структур внутреннего мира личности (мотивы, ценности, самооценка), эмоционально переживаемое человеком как значимая для него проблема, требующая своего решения и вызывающая внутреннюю работу, направленную на его преодоление.

Значение внутриличностных конфликтов в жизни человека определяется тем, что в нем «изменяются прежние и формируются новые отношения личности; изменяется сама структура личности» и таким образом «развитие и разрешение конфликта представляет собой острую форму развития личности». Зимняя И.А. Педагогическая психология. C. 122 Следовательно, внутриличностные конфликты обучающихся можно рассматривать в качестве интрапсихической основы процесса профессиональной подготовки, педагогическое управление которыми создаст условия для развития профессионально важных качеств и профессиональной (в том числе и конфликтологической) компетентности специалиста как целостности.

Таким образом, конфликтологический подход предполагает:

овладение знаниями о внутриличностном конфликте, его проявлениях, а также способах продуктивной психологической защиты (сублимация), технологиях и техниках преодоления кризисов профессионального роста;

формирование умений самодиагностики конфликта;

развитие способности к саморефлексии, разрешению внутриличностных конфликтов.

Дополнение методологической базы профессионального образования конфликтологическим подходом будет способствовать повышению его эффективности, так как это позволит моделировать в процессе обучения конфликтогенные и конфликтные ситуации внутриличностного и межличностного уровней проявления профессионального конфликта, создавая, таким образом, наиболее оптимальные условия для развития конфликтологической компетентности специалиста в процессе профессионального образования.

5. Введение программы обучения или проведение курса лекций в ММ и ВЭС 1 раз в полгода по основам конфликтологии (для справки: в ММ и ВЭС в настоящее время 1 раз в месяц в пятницу проходят занятия по государственной службе).

На основании изложенного можно сделать вывод, что в государственных учреждениях на сегодняшний день существует проблема недостаточной подготовки, как руководителей, так и рядовых служащих в вопросах разрешения конфликтов. На мой взгляд, предложенные мной рекомендации по исправлению указанной ситуации помогут снизить уровень различных конфликтов и в дальнейшем избегать возникновения подобных противоречий в рассматриваемой среде.

В целом, конфликты в сфере государственного управления играют чрезвычайно важную роль. Они сигнализируют власти и обществу о существующих противоречиях, требующих своего разрешения, о несовпадении позиций граждан, о существующих разногласиях; заставляют власти пересматривать свои цели, решения, курс в целом; стимулируют действия, способные поставить ситуацию под контроль, преодолеть определенное возбуждение и трудности в управленческом процессе.

Поэтому только непрерывное выявление и урегулирование конфликтов может считаться условием нормального развития общества и всех его институтов.

Заключение

В отношениях между людьми неизбежно возникают трудности и конфликты, они являются естественной частью нашей жизни.

Широко распространены житейские соображения, что конфликты - это нечто неблагоприятное и опасное, что следует любой ценой их избегать и что хорошим отношениям между людьми свойственно полное отсутствие каких-либо конфликтов. В результате большой популярности подобных воззрений люди стараются скрывать свои конфликты от других и даже от самих себя. Таким образом, часть конфликтов существует во внутреннем, скрытом плане.

Нередко осуждение самого факта существования конфликтов и наивная вера в то, что можно прожить жизнь, ни разу ни с кем не конфликтуя, связаны с недостаточными разграничениями между самим конфликтом и способом его разрешения. А ведь существуют эффективные способы разрешения конфликтов, вызванных различиями во взглядах, установках, несовпадениях целей и поступков. Они укрепляют взаимоотношения и тем необычайно ценны. Совместное успешное разрешение противоречий может сблизить людей больше, чем многие годы проведенные во взаимном обмене любезностями. Однако, наряду с этим есть и такие способы разрешения конфликтов, которые отравляют жизнь и разрушают даже устойчивые многолетние связи.

Рассмотрена специфика управления конфликтами на примере Министерства международных и внешнеэкономических связей Свердловской области. Министерство международных и внешнеэкономических связей Свердловской области (министерство М и ВЭС) является исполнительным органом государственной власти Свердловской области.

В ММ и ВЭС была проведена диагностика проблематики конфликтов, возникающих в указанном государственном учреждении, и пришла к выводу, что необходимо следовать следующим рекомендациям для решения данной проблемы:

1. Для руководителя: очевидно, что ситуация профессионального труда, включённая в определённую социально-психологическую систему, требует от руководителя не только знания предмета деятельности, но и владения социально-психологическими знаниями и умениями, в частности по управлению конфликтами. Поэтому закономерно, что одной из составляющих профессиональной компетентности современного руководителя является его конфликтологическая компетентность.

2. При поступлении на государственную гражданскую службу по конкурсу (согласно ФЗ № 79 «О государственной гражданской службе») необходимо ввести дополнительные требования, касающиеся наличия у кандидатов конфликтологической компетентности или хотя бы навыков избегания конфликтных ситуаций и понимания природы конфликтов.

3. Применение конфликтологического подхода в профессиональной подготовке, переподготовки кадров.

4. Введение программы обучения или проведение курса лекций в ММ и ВЭС 1 раз в полгода по основам конфликтологии (для справки: в ММ и ВЭС в настоящее время 1 раз в месяц в пятницу проходят занятия по государственной службе).

В целом, конфликты в сфере государственного управления играют чрезвычайно важную роль. Они сигнализируют власти и обществу о существующих противоречиях, требующих своего разрешения, о несовпадении позиций граждан, о существующих разногласиях; заставляют власти пересматривать свои цели, решения, курс в целом; стимулируют действия, способные поставить ситуацию под контроль, преодолеть определенное возбуждение и трудности в управленческом процессе. Поэтому только непрерывное выявление и урегулирование конфликтов может считаться условием нормального развития общества и всех его институтов.

Список использованных источников и литературы

Алешина Ю.Е. Проблема теории и практики медиации, 2003

Андреев В.И. Конфликтология. М., 1995.

Анцупов А.Я. Шипилов А.И. Конфликтология., 2001

Бабосов Е.М. Основы конфликтологии., 2003

Баринов В.А., Баринов Н. В «Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации» «Менеджмент в России и за рубежом», №5 1999г

Бородкин Ф.М. Коряк Н.М. Внимание: конфликт.- М., 1989г.

Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я. Конфликтология, 2000

Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая: Федеральный закон от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (в ред. от 13 мая 2008 г)//Российская газета. 1994. 8 декабря; Российская газета. 2008. 16 мая.

Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб., 2000.

Дмитриев А.В. Конфликтология, 2005

Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии. // Психологический журнал. 1980. № 6. т.1

Ершов А.А. Психология соактивности людей. СПб., 1992.

Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт.

Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. / Уч. пособие. М., 1995.

Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. Ростов-на-Дону, 1998.

Козер Л.А. Функции социального конфликта.// Американская социологическая мысль.- М.- 1996.С.542-556.

Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосование 12 декабря 1993 года//Российская газета. 1993. 25 декабря

Кох И.А. Конфликтология , 2004

Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты, 2004

Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» - М.: Дело, 2002г

О государственной гражданской службе службы Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ// Собрание законодательства РФ. 2004. № 15. Ст. 3011

О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ// Собрание законодательства РФ. 2003. № 22. Ст. 2063

Об основах государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ (с изм. и доп.)// Собрание законодательства РФ. 1995. № 31. Ст. 3301

Под редакцией А.Я. Кибанова «Управление персоналом» - М.: ИНФРА-М, 1997г

Радугин А.А. Социология. М., 1995.

Саржвеладзе Н.И. Личность и ее взаимодействие с окружающей средой. _ Тб., 1989г

Скотт Г Джинни. Конфликты: пути преодоления./ пер. с англ. - Киев: Издат. Об-во “Верзилин и К ЛТД”,1991

Фогмин Г.П. «Модели конфликтов», №6 2001г

Фролов С.С. Социология. М., 1996.

Размещено на Allbest.ru