Правовое регулирование аттестации работников

Размещено на http://www.allbest.ru/

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ

1.1 Понятие, сущность и значение аттестации работников в охране прав и интересов работников и работодателей

1.2 Правовые составляющие аттестации работников как института трудового права

ГЛАВА 2. МЕХАНИЗМ РЕАЛИЗАЦИИ ИНСТИТУТА АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ РОССИИ

2.1 Порядок и процедура аттестации работников

2.2 Методы и критерии оценки результатов аттестации работника

2.3 Проблемы правового и организационного характера аттестации работников правоохранительных органов

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. На рубеже XX и XXI веков развитие трудовых прав на Западе, а сегодня и в России, выходит на новый качественный уровень. Трудовые права работника XX века - это права, сформировавшиеся в индустриальном обществе и отчасти постиндустриальном. XXI век начинается как век информационного общества, которое будет основано не на производственной общественной организации труда, а на новой нарождающейся общественной организации труда, черты которой только ещё намечаются Лушникова А.М. Права работников на защиту трудовой чести и достоинства и обеспечение равенства возможностей на продвижение по работе / А.М. Лушникова // Трудовое право. - 2009. - № 2. - С. 107..

Темпы социально-экономических и политических процессов на протяжении всего XX века постоянно ускорялись, а изменения во всех сферах жизни общества приобретали порой калейдоскопическую быстроту. В этой ситуации особое значение приобретает адаптация к происходящим изменениям, достижение качественного уровня, соответствия им. Все в полной мере относится к трудовому законодательству. Одной из основных тенденций развития трудовых прав и современного трудового законодательства стало смещение ценностных приоритетов в содержании трудовых прав в сферу обеспечения всестороннего развития личности.

Ценностные приоритеты прав человека все больше перемещаются из сферы экономической и физической безопасности человека в сферу субъективного самочувствия и «качества трудовой жизни» Там же..

Личные права работника, такие как право на труд; право на профессиональное обучение и повышение квалификации; право на «продвижение по служебной лестнице»; право на моральное поощрение, оценку трудовых достижений; право на неприкосновенность личной жизни и защиту персональных данных; право на получение информации об условиях труда; право на защиту достоинства в период трудовой деятельности и защиту от морального преследования на работе приобретают особую значимость Лушникова А.М. Права работников на защиту трудовой чести и достоинства и обеспечение равенства возможностей на продвижение по работе / А.М. Лушникова // Трудовое право. - 2009. - № 2. - С. 107..

Трудовому праву России давно известна аттестация. Аттестация, как процедура, связанная с проверкой соответствия работника, организации установленным требованиям, получает широкое распространение. В настоящее время, помимо ранее существовавшей аттестации специалистов и рабочих мест, аттестации подлежат образовательные учреждения, органы государственных служб, различные хозяйствующие субъекты. Аттестации подвергаются категории работников, ранее не замеченные законодателем Меркулов М.М. Правовые аспекты аттестации персонала / М.М. Меркулов // Кадровая служба и управление персоналом. - 2004. - № 10. - С. 7.. Создаются специальные аттестационные центры, призванные оказывать работодателям квалифицированную помощь в проведении аттестации работников. Аттестация распространяется на работников все большего количества организаций, что обусловлено не только потребностями научно-технического прогресса, но и качественным изменением характера труда. Таким образом, можно говорить о новом качественном этапе аттестации. При котором проводятся проверки на профессионализм, компетентность, пригодность к работе в рыночных условиях Беков Х.А. Аттестация работников / Х.А. Беков // Российское предпринимательство. - 2002. - № 9. - С. 23..

С помощью аттестации прогрессивный работодатель может решать массу задач: от повышения эффективности труда и мотивации до увольнения нерадивого сотрудника и сокращения штата Гущина И.А. Как уволить нерадивого сотрудника? Проведите аттестацию / И.А. Гущина // Трудовое право. - 2009. - № 2. - С. 46..

Проблема правового регулирования аттестации работников, на мой
взгляд, является одной из актуальных в трудовом праве и имеет важное практическое значение, но по необоснованным причинам, эта проблема является одной из наименее исследованных в науке трудового права и недостаточно разработанных в законодательстве.

Несмотря на все возрастающее значение аттестации, Трудовой кодекс РФ не содержит специального раздела «Аттестация работников», в главах и статьях которого были бы разрешены вопросы о понятии, видах и формах проведения аттестации, о перечне обязательных аттестационных документов, о процедуре проведения и правовых последствиях аттестации. И только в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации указывается на право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником в связи с его несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе, вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации Трудовой кодекс Российской Федерации : Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ, в редакции от 30.12.2008 № 313-ФЗ // Информационно - правовая система «Консультант плюс» от 12.04.2010.

.

Отсутствие правовой регламентации аттестации снижает эффективность трудового законодательства, вызывает трудовые споры, ухудшает социально-психологический климат в организациях.

Степень разработанности темы. Проблема правового регулирования аттестации работников и её основные организационные моменты были исследованы такими учеными, как Ю.Н. Полетаев, Г.В. Хныкин, И.В. Погодина, А.М. Лушникова, А.И. Цепина.

По мнению ученых, отсутствие легального определения понятия «аттестация» отрицательно влияет на правоприменительную практику. А учитывая то, что круг правоприменителей трудового законодательства гораздо шире, чем у других отраслей: здесь кроме профессиональных юристов и работодатели, и работники, и профсоюзы, и многие другие органы и организации. Поэтому его понятия в большей степени, чем понятия других отраслей права, нуждаются в аутентическом толковании, которое позволит избежать двусмысленности, неоднозначности в понимании смысла.

Большинство правоведов также в своих трудах отмечают необходимость создания единого унифицированного нормативного акта, который регулировал бы порядок проведения и правовые аспекты аттестации.

В результате этих исследований была показана связь аттестации работников с правом на труд и трудовым правоотношением, сформулированы функции, цели и основные принципы аттестации.

Цель работы. Определение значения правового регулирования аттестации работников, а также разработка на основе полученных теоретических и практических данных рекомендаций и предложений по созданию унифицированного нормативного правового акта, содержащего основы и порядок проведения аттестации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- определить сущность и значение аттестации;

- изучить порядок и процедуру аттестации работников;

- рассмотреть правовые аспекты аттестации, как института трудового права, и механизмы её реализации;

- выявить проблемы правового и организационного характера аттестации работников правоохранительных органов;

- доказать необходимость разработки нормативного правового акта, содержащего основы и порядок проведения аттестации.

Объектом исследования являются теоретические и практические аспекты формирования правового регулирования аттестации работников, и механизм её реализации.

Предмет исследования - нормативные правовые акты, регламентирующие проведение аттестации.

Методологическая основа исследования. При написании дипломной работы были использованы как общенаучные, так и более частные методы. Прежде всего, применены общие методы научного познания: анализ, синтез, индукция, дедукция. Использованы формально-логический, исторический, сравнительно-правовой и некоторые другие методы.

Нормативной базой нашего исследования явились следующие нормативные акты: Конституция Российской Федерации Конституция Российской Федерации : принята всенародным голосованием 12.12.1993, в редакции от 30.12.2008 // Информационно-правовая система «Консультант плюс» от 12.04.2010., Трудовой кодекс Российской Федерации Трудовой кодекс Российской Федерации : Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ, в редакции от 30.12.2008 № 313-ФЗ // Информационно - правовая система «Консультант плюс» от 12.04.2010., ФЗ «О прокуратуре Российской Федерации» О прокуратуре Российской Федерации : Федеральный закон от 17.01.1992 № 2202-1, в редакции от 25.12.2008 № 280-ФЗ // Информационно - правовая система «Консультант плюс» от 12.04.2010., Постановление ВС Российской Федерации «Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста Присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации» и другие нормативные акты.

Апробация результатов исследования. Исследования были проведены по месту прохождения практики на производстве ООО «Нижнекамский завод шин ЦМК». Основные теоретические положения, выводы и рекомендации были представлены в научных статьях, опубликованных в журнале «Трудовое право».

Научная значимость работы состоит в том, что она является одним из первых исследований, посвященных изучению особенностей нормативно-правового регулирования аттестации работников, а также механизма реализации института аттестации работников в трудовом праве России.

Теоретические выводы и предложения, сформулированные в данной работе, являются обобщением имеющихся на данный момент в юридической теории и практике взглядов по исследуемой проблеме.

Положения, выносимые на защиту:

1. Вывод о том, что аттестация это организационно-правовая форма определения квалификации работников, выражающаяся в обязательной и периодической проверке уровня деловых, личностных, а иногда и моральных качеств работника при определении соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), проводимая работодателем с учетом участия аттестационной комиссии в соответствии с установленными правилами и положениями в целях рационального использования работников, повышения квалификации, эффективности и качества труда, ответственности, содействия сохранению, изменению и прекращению трудовых правоотношений Закалюжная Н.В. Организационно-правовые формы определения квалификации работников : лекция / Н.В. Закалюжная // http: // www.zonazakona.ru/law/comments/148;

2. Необходимость закрепления основных вопросов на уровне федерального или трудового законодательства Российской Федерации связанных с защитой трудовых прав работников в процессе проверки уровня профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности, так как результаты аттестации влияют на решение работодателя о расторжении трудового договора или же оставления аттестуемого на занимаемой должности.

3. Необходимость создания единого локального нормативного акта в области правового регулирования аттестации, изданного Правительством Российской Федерации, включающего в себя основные вопросы по подготовке и процедуре проведения аттестации, цели, принципы, категории аттестуемых, периодичность данной процедуры, правовые последствия аттестации;

4. Вывод о необходимости аттестации членов аттестационных комиссий, не закрепленная ни в одном источнике по проведению данной процедуры, так как очевидно, что проверять знания и навыки других может только тот работник, который сам подтвердил свой профессионализм.

Структура дипломной работы обусловлена целью и задачами научного исследования. Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы. К исследованию приложен приказ и положение о проведении аттестации руководителей, специалистов, служащих.

правовое регулирование аттестация работник

ГЛАВА 1. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ

1.1 Понятие, сущность и значение аттестации работников в охране прав и интересов работников и работодателей

Развитие рыночных отношений требует эффективных способов использования трудовых ресурсов. Особое значение приобретает объективное и своевременное установление уровня профессиональной подготовленности работников. От уровня квалификации работников зависит прибыльность, эффективность и результативность деятельности организации. Одной из основных организационно-правовых форм определения квалификации работников является аттестация Иванчина Ю.В. Аттестация работников и её правовое регулирование / Ю.В. Иванчина // Чиновник. - 2003. - № 5. - С. 27.. С одной стороны, аттестация является основной юридической формой проверки и оценки уполномоченным органом (аттестационной комиссией) необходимых трудовых качеств работников, направленной на выявление наиболее компетентных и высококвалифицированных работников, а с другой - формой реализации гражданами права на труд в соответствии со своим призванием, способностями, желанием Там же..

В настоящее время в трудовом законодательстве отсутствует легальное определение понятия «аттестация». Данный факт негативно влияет на практику применения аттестации организациями для проверки деловых и личностных качеств работников.

Аттестация - понятие, используемое во многих отраслях права (в конституционном, административном и трудовом праве) в нескольких значениях:

1) Аттестация - процедура, направленная на выявление уровня профессиональной подготовки работника, его соответствия занимаемой должности, возможности его повышения (либо понижения) по службе, присвоения работнику квалификационного разряда или постановки вопроса о присвоении звания, свидетельствующего о высокой квалификации работника. Например, для государственных служащих возможность аттестации предусмотрена Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2008 г. О государственной гражданской службе Российской Федерации : Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ, в редакции от 25.12.2008 № 280-ФЗ // Информационно - правовая система «Консультант плюс» от 12.04.2010.. Согласно ст. 48, для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности, а также для решения вопроса о включении, в установленном порядке, в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста.

2) Федеральный закон 1997 г. «О службе в таможенных органах» предусматривает аттестацию сотрудников таможенных органов О службе в таможенных органах : Федеральный закон от 21.07.1997 № 114-ФЗ, в редакции от 09.02.2009 № 4-ФЗ // Информационно - правовая система «Консультант плюс» от 12.04.2010.. Она проводится для решения вопросов:

- соответствия сотрудника таможенного органа занимаемой должности;

- представления сотрудника таможенного органа к государственной награде Российской Федерации.

3) Федеральный закон «О Прокуратуре Российской Федерации» 1992 г. предусматривает аттестацию прокурорских работников О Прокуратуре Российской Федерации : Федеральный закон от 17.01.1992 № 2202-1, в редакции от 25.12.2008 № 280-ФЗ // Информационно - правовая система «Консультант плюс» от 12.04.2010.. Она проводится для определения их соответствия занимаемой должности и в целях повышения квалификации прокурорских работников, укрепления служебной дисциплины. Аттестации подлежат прокурорские работники, имеющие классные чины либо занимающие должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов.

Прокурорам и следователям, научным и педагогическим работникам в соответствии с занимаемыми ими должностями и стажем работы пожизненно присваиваются классные чины. Генеральным прокурором Российской Федерации могут быть присвоены классные чины и другим работникам.

Под аттестацией понимают организационно-правовую форму определения квалификации работников, выражающаяся в обязательной и периодической проверке уровня деловых, личностных, а иногда и моральных качеств работника при определении соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), проводимую работодателем с учетом участия аттестационной комиссии в соответствии с установленными правилами и положениями в целях рационального использования работников, повышения квалификации, эффективности и качества труда, ответственности, содействия сохранению, изменению и прекращению трудовых правоотношений Закалюжная Н.В. Организационно-правовые формы определения квалификации работников : лекция / Н.В. Закалюжная // http: // www.zonazakona.ru/law/comments/148.

В настоящее время в нормативных актах по правовому регулированию аттестации существует различные подходы в определении аттестации, ее целей, задач и принципов. Неоднозначны решения вопросов формирования аттестационных комиссий, подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемого и правовых последствий аттестации. Это объясняется спецификой отраслей, принявших акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников Хныкин Г.В. Аттестация работников: нормативные акты и практика их применения / Г.В. Хныкин // Трудовое право. - 2000. - № 12. - С. 17.. Вместе с тем можно установить следующие характерные признаки, присущие аттестации работников:

- она проводится в организации, с которой у работника заключен трудовой договор;

- субъект аттестации - работник предприятия;

- объектом проверки является теоретическая и практическая подготовленность работника занимать определенную должности или выполнять определенную работу;

- осуществляется периодически, то есть 1 раз в интервале от года до пяти;

- проводится работодателем с учетом участия специального уполномоченного органа (аттестационной комиссии);

- используются разнообразные формы проведения аттестации.

В настоящее время большинство работодателей понимают необходимость аттестации. Периодическая проверка уровня квалификации работников позволяет сделать работу более результативной Закалюжная Н.В. Организационно-правовые формы определения квалификации работников : лекция / Н.В. Закалюжная // http: // www.zonazakona.ru/law/comments/148. Однако не все работодатели используют процедуру аттестации как стимул для работников расти по карьерной лестнице и, как способ повышения качества и эффективности труда. Некоторые руководители используют данную процедуру как наказание, а другие же усложняют данный процесс, что влечет негативное отношение работника к этому мероприятию Гусов К.Н. Трудовое право России : учебник / К.Н. Гусов. - М. : Юристъ, 2000. - С. 352.. Определим цели аттестации:

- анализ компетентности сотрудников организации и определение их соответствия занимаемой должности;

- определение уровня знаний сотрудниками нормативной базы;

- выявление потенциальных возможностей работников и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности;

- определение степени загрузки работников и использования его по специальности;

- оценка уровня понимания сотрудниками основных задач и целей деятельности организации;

- определение необходимости и стимулирование повышения квалификации сотрудников;

- определение заинтересованности работников в результатах своего труда и всей организации;

- повышение эффективности работы.

Применительно к общей характеристике аттестации необходимо также выделить принципы ее проведения. К числу основных относятся следующие:

1) Гласность, то есть широкое ознакомление работников о порядке и методике проведения аттестации. На аттестуемого составляются отзыв, который нередко обсуждается в коллективе структурного подразделения.

2) Объективность аттестации проявляется в принятии решения аттестационной комиссией большинством голосов, в возможности обжалования решения комиссии.

3) Результативность - обязательное и оперативное принятие решений по результатам аттестации

4) Законность, то есть проведенное в соответствии с правилами установленными в нормативных актах, регулирующих порядок и правила проведения аттестации.

Трудовое законодательство дает возможность организациям самостоятельно устанавливать порядок проведения аттестации. Единственным ограничением является обязательное участие представительного органа работников при принятии соответствующего локального акта Погодина И.В. Аттестация работников / И.В. Погодина // Трудовое право. - 2009. - № 3. - С. 13..

Аттестацию можно классифицировать по различным основаниям. На основе анализа нормативно-правовых актов, регламентирующих порядок проведения аттестации, можно выделить несколько видов аттестации. В зависимости от органа установившего аттестацию она делится на обязательную и необязательную. Обязательной аттестации подлежат работники отдельных отраслей, для которых данное требование установлено нормативно-правовыми актами (например, в ФЗ «О службе в таможенных органах в Российской ФедерацииО службе в таможенных органах : Федеральный закон от 21.07.1997 № 114-ФЗ, в редакции от 09.02.2009 № 4-ФЗ // Информационно - правовая система «Консультант плюс» от 12.04.2010. »). Необязательная аттестация работников проводится в организациях, в отношении которых трудовым законодательством не установлено требование об обязательной аттестации. В этом случае аттестация работников является обычно инициативой администрации предприятия. Хотя ее проведение не является обязательным, вместе с тем оно не запрещено трудовым законодательством.

Аттестация базируется на комплексной оценке работников предприятия, определяемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств требованиям занимаемой должности Кибанов А.Я. Организация аттестации персонала : учебник / А.Я. Кибанов. - М. : ИНФРА-М, 2008. - С. 195.. Различают 4 вида аттестации служащих:

- очередная аттестация;

- аттестация по истечении испытательного срока;

- аттестация при продвижении по службе;

- аттестация при переводе в другое структурное подразделение.

Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.

Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.

Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей Там же..

Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

Аттестация может быть общая и со специальными задачами, когда аттестация нацелена не на общую проверку соответствия работника требованиям, вытекающим из выполняемой им работы, а на установление права работника на определенные документы, дающие право на допуск к выполнению работы, на установление степени готовности к выполнению работ, оснащенность необходимыми инструментами, на установление уровня оплаты труда и так далее (например, в Постановлении РФ «Об аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей Об аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей : Постановление Правительства Российской Федерации от 22.11.1997 № 1479 // Информационно - правовая система «Консультант плюс» от 12.04.2010.»)

По профессиональному признаку аттестацию различают первичную, дополнительную, периодическую, внеочередную аттестации.

Периодической аттестации подлежат все работники, в отношении которых действуют нормативно правовые акты, устанавливающие правила ее проведения. Конкретная периодичность аттестации определяется министерством или ведомством. В современных условиях периодичность аттестации устанавливает работодатель, придерживаясь установленных Положением сроков и проводит периодическую аттестацию раз в три, четыре или пять лет. Конкретный срок зависит от особенностей организации и использования труда в определенной сфере деятельности (отрасли экономики), характера и содержания трудовой деятельности отдельных категорий работников. Проведение периодической аттестации чаще: раз в квартал, или даже раз в год возможно признать неправомерной, так как проведение аттестации чаще чем раз в три года ухудшает положение работников по сравнению с нормативным правовым актом, устанавливающим периодичность профессиональной проверки Полетаев Ю.Н. Аттестация работников: правовое регулирование, организационные вопросы : учебник / Ю.Н. Полетаев. - М. : Центр, 2001. - С. 21..

Существует и внеочередная аттестация, которая может проводиться либо по инициативе работника, подлежащего периодической аттестации, для присвоения более высокого разряда (класса, квалификационной категории), либо по решению аттестационной комиссии, когда ошибки аттестуемого могут быть исправлены в течение определенного комиссией времени, либо по решению работодателя при наличии причин, указанных в специальном положении об аттестации Погодина И.В. Аттестация работников / И.В. Погодина // Трудовое право. - 2009. - № 3. - С. 13.. Так, законодатель предусмотрел проведение внеочередной аттестации для некоторых категорий работников, например, в Положении о проведении аттестации государственных гражданских служащих, внеочередная аттестация проводится:

а) по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего;

б) по решению представителя нанимателя в лице руководителя государственного органа или представителя этого руководителя, осуществляющих полномочия представителя нанимателя от имени Российской Федерации или субъекта Российской Федерации (далее - представитель нанимателя), после принятия в установленном порядке решения:

- о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;

- об изменении условий оплаты труда гражданских служащих О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации : Указ Президента Российской Федерации от 01.05.2005 № 110 // Информационно - правовая система «Консультант плюс» от 12.04.2010..

Некоторые ученые в своих трудах отмечают возможность проведения работодателем внеочередной аттестации для тех работников, которые, по его мнению, не справляются с возложенными на них трудовыми обязанностями Погодина И.В. Аттестация работников / И.В. Погодина // Трудовое право. - 2009. - № 3. - С. 14.. Таким образом, по своей инициативе работодатель может провести внеочередную аттестацию для решения вопроса об увольнении работника по ст. 81 ТК РФ Трудовой кодекс Российской Федерации : Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ, в редакции от 30.12.2008 № 313-ФЗ // Информационно - правовая система «Консультант плюс» от 12.04.2010.. Однако при этом надо учитывать, что решение о проведении внеочередной аттестации для конкретного работника должно быть основано на причинах, которые предусмотрены положением об аттестации Полетаев Ю.Н. Аттестация работников: правовое регулирование, организационные вопросы : учебник / Ю.Н. Полетаев. - М. : Центр, 2001. - С. 21.. То есть должно быть четкое определение оснований, дающих право работодателю провести внеочередную аттестацию для конкретного работника.

Следующим критерием классификации аттестации можно обозначить периодичность, то есть в зависимости от того, сколько времени прошло после проведения последней аттестации до запланированной. По срокам проведения можно выделить:

- аттестацию, проводимую не реже одного раза в пять лет (для работников органов прокуратуры О Прокуратуре Российской Федерации : Федеральный закон от 17.01.1992 № 2202-1, в редакции от 25.12.2008 № 280-ФЗ // Информационно - правовая система «Консультант плюс» от 12.04.2010. );

- проводимую не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (для работников таможенных органов О службе в таможенных органах : Федеральный закон от 21.07.1997 № 114-ФЗ, в редакции от 09.02.2009 № 4-ФЗ // Информационно - правовая система «Консультант плюс» от 12.04.2010.),

- проводимую один раз в три года (специалисты аварийно-спасательных служб Об аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей : Постановление Правительства Российской Федерации от 22.11.1997 № 1479 // Информационно - правовая система «Консультант плюс» от 12.04.2010.).

По форме проведения аттестация может осуществляться в виде:

- письменного или компьютерного тестирования;

- собеседования;

- написания научного доклада;

- квалификационного экзамена;

- творческих отчетов, защиты научно-методической разработки и другие.

По целям проведения можно выделить аттестацию:

- на право занятия должности;

- на соответствие занимаемой должности;

- на право повышения квалификационной категории.

По месту проведения выделяют аттестацию:

- в организации, с которой аттестуемый состоит в трудовых отношениях;

- вне организации, с которой у работника заключен трудовой договор Полетаев Ю.Н. Аттестация работников: правовое регулирование, организационные вопросы : учебник / Ю.Н. Полетаев. - М. : Центр, 2001. - С. 22..

Необходимым документом при проведении аттестации работников в организациях, для которых аттестация не является обязательной, является положении о проведении аттестации руководителей, специалистов и служащих. Данное положение включает в себя общие положения, организацию проведения аттестации, решения, принимаемые по результатам аттестации. Также в этом положении содержится перечень работников не подлежащих аттестации:

- руководители, назначение и освобождение которых производится вышестоящими органами (для них проводится специальная аттестация в этих органах);

- беременные женщины;

- женщины, имеющих детей в возрасте до 3 лет и находящихся в отпуске по уходу за ребенком (их аттестация проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска);

- работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

- работники, прошедшие переподготовку или повышение квалификации (только через год после выхода на работу);

- работники, достигшие пенсионного возраста, установленного для данной должности.

Данный перечень категории аттестуемых каждая организация определяет сама в рамках внутренних локальных нормативных актов по аттестации.

Таким образом, исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что под аттестацией понимают организационно-правовую форму определения квалификации работников, выражающаяся в обязательной и периодической проверке уровня деловых, личностных, а иногда и моральных качеств работника при определении соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), проводимую работодателем с учетом участия аттестационной комиссии в соответствии с установленными правилами и положениями в целях рационального использования работников, повышения квалификации, эффективности и качества труда, ответственности, содействия сохранению, изменению и прекращению трудовых правоотношений Закалюжная Н.В. Организационно-правовые формы определения квалификации работников : лекция / Н.В. Закалюжная // http: // www.zonazakona.ru/law/comments/148. Исходя из своих целей, задач, принципов аттестация призвана способствовать:

1) выявлению потенциальных возможностей работника;

2) совершенствованию деятельности организаций по повышению квалификации и разработке стимулов повышения производительности труда;

3) определению уровня профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности;

4) повышению эффективности и результативности труда;

5) развитие творческой инициативы;

6) обеспечению социальной защищенности и социальных гарантий работников;

7) созданию благоприятных условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

1.2 Правовые составляющие аттестации работников как института трудового права

Нормативно-правовая база института аттестации состоит из 4 частей классифицирующихся следующим образом:

1) Федеральное законодательство;

2) Отраслевое законодательство;

3) Судебная практика;

4) Локальные нормативные акты.

Рассмотрим более подробно каждую из указанных частей.

1) Федеральное законодательство по аттестации представлено, прежде всего, Трудовым кодексом Российской Федерации. Статья 81 - Расторжение трудового договора по инициативе работодателя содержит пункт 3 - прекращение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности и подпункт «б» устанавливающий разновидности несоответствия - недостаточная квалификация, подтвержденная результатами аттестации Трудовой кодекс Российской Федерации : Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ, в редакции от 30.12.2008 № 313-ФЗ // Информационно - правовая система «Консультант плюс» от 12.04.2010..

Уже общее описание данной нормы Трудового кодекса позволяет выявить все нормативно-закрепленные классифицирующее признаки аттестации. При всей пространственности нормы, Трудовой кодекс не содержит ничего более конкретного по данному вопросу. Лишь статья 82 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает один из процедурных компонентов аттестации - необходимость участия профсоюзного органа в составе аттестационной комиссии Там же.. На этом Кодекс исчерпывает свои регламентирующие функции исследуемого вопроса. Обращаясь к следующей по юридической силе группе федеральных нормативных актов, устанавливающих правовой режим аттестации, обнаруживается, что федеральными законами регулируются только случаи обязательной аттестации. Так статья 48 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ обязывает государственных служащих для присвоения им квалификационного разряда 1 раз в 2 года проходить аттестацию О государственной гражданской службе Российской Федерации : Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ, в редакции от 25.12.2008 № 280-ФЗ // Информационно - правовая система «Консультант плюс» от 12.04.2010.. Также статья 9 Федерального закона «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» № 116-ФЗ возлагает на юридических лиц, эксплуатирующих опасные производственные объекты, обязанность по подготовке и аттестации своих работников, осуществляющих деятельность в области безопасности опасных производств О промышленной безопасности опасных производственных объектов : Федеральный закон от 21.07.1997 № 116-ФЗ, в редакции от 30.12.2008 № 313-ФЗ // Информационно - правовая система «Консультант плюс» от 12.04.2010. .

Предварительный обзор федерального законодательства по аттестации подтверждает необходимость выделения двух типов аттестации:

1 тип - обязательная профессиональная аттестация, направленная на принудительное подтверждение работниками определенного уровня знаний (квалификации). Её особенностью является жесткая нормативно-правовая регламентация процедур и сроков.

2 тип - аттестация, добровольно инициируемая работодателем и направленная на проверку соответствия работником занимаемой должности. Отличительной чертой данного типа является регулирование аттестации локальными актами, издаваемыми работодателем.

Если сравнить указанные типы, то аттестация второго типа по своим целям и функциям окажется значительно шире по отношению к первому типу, так как в первом случае проверяются преимущественно знания, на предмет соответствия квалификации, во - втором случае, наряду с проверкой знаний оценивают деловые и личностные качества - среди них: коммуникабельность, лояльность, дисциплинированность, обучаемость, креативность, опрятность, лидерские и руководящие навыки.

Планомерно сужая предмет настоящей статьи акцент делается на втором типе аттестации - ведь именно он практически не урегулирован законодательно и призван решать кадровые проблемы большинства не государственных юридических лиц.

2) Отраслевое законодательство. Спецификой отраслевых актов в области аттестации является их ориентированность на «определение деловых качеств работников». И именно это делает его актуальным в настоящее время - в условиях отсутствия законодательного регулирования процедуры добровольной аттестации.

Примером отраслевого акта является закон г. Москвы № 50 от 22.10.2008 «О муниципальной службе в городе Москве»О муниципальной службе в г. Москве : Закон от 22.10.2008 № 50 // Информационно - правовая система «Консультант плюс» от 12.04.2010. . Результатом аттестации подтверждается соответствие муниципального служащего занимаемой должности и возможность повышения квалификации.

3) Судебная практика. Небесспорным с точки зрения теории права является отнесение судебной практики к источникам права (и тем более нормативно-правовым актам) в условиях романо-германской правовой системы, а не прецедентного права. Однако судебная практика последних лет может свидетельствовать о возникновение сугубо «российского феномена», когда в условиях верховенства закона, суды принимают во внимание решения по аналогичным делам (в том числе из «Обзоров судебной практики»), а новый Арбитражно-процессуальный кодекс статьёй 304 вообще ввел понятие «единообразие судебной практики» Арбитражно-процессуальный кодекс Российской Федерации : Федеральный закон от 24.07.2002 № 95-ФЗ, в редакции от 28.06.2009 № 124-ФЗ // Информационно - правовая система «Консультант плюс» от 12.04.2010.. Исходя из этого включаем судебные акты в состав нормативно-правовых актов, регулирующих вопросы аттестации. По данной проблеме существует немногословное в рассматриваемом мною контексте, Постановление Конституционного суда Российской Федерации № 19-П от 15 декабря 2003 года « О проверке конституционности отдельных положений закона Ивановской области «О муниципальной службе Ивановской области», которым суд подтвердил, что «увольнение при соответствующем заключении аттестационной комиссии аналогично расторжению трудового договора ввиду несоответствия работника занимаемой должностиО проверке конституционности отдельных положений закона Ивановской области «О муниципальной службе Ивановской области» : ».

4) Локальные нормативные акты представляют собой наиважнейшую часть аттестации, от правильности и своевременности которых зависит легитимность последующих аттестационных процедур. Иерархию локальных актов открывают Правила внутреннего трудового распорядка, за ними следуют Положения о структурных подразделениях (отделах, департаментах), далее Положение об аттестации и должностные инструкции работников. Продолжают список: приказы, распоряжения и иные решения исполнительных органов общества (например, Генерального директора, Совета директоров) по вопросам аттестации и закрывают перечень - решения аттестационной комиссии, в пределах делегированных полномочий. Наличие качественных локальных актов вышеприведенной структуры делает аттестацию общеобязательной процедурой, распространяющейся на всех работников (кроме категории работников не подлежащих аттестации: 1) беременные женщины; 2) женщины, имеющих детей в возрасте до 3 лет и находящихся в отпуске по уходу за ребенком (их аттестация проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска); 3) работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года; 4) работники, прошедшие переподготовку или повышение квалификации (только через год после выхода на работу)) и порождает для них правовые последствия в случае не участия (игнорирования). Таким образом, с помощью локальных актов аттестация проводиться основываясь не только на механизме убеждения, но и на принуждении.

ГЛАВА 2. МЕХАНИЗМ РЕАЛИЗАЦИИ ИНСТИТУТА АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ РОССИИ

2.1 Порядок и процедура аттестации работников

Организационные аспекты аттестации обусловлены структурой аттестации и состоят из двух частей:

1) процедуры службы управления персоналом;

2) организационно-правовые процедуры, относящиеся к компетенции юристов.

Обобщив информацию, представленную в научной практической литературе, по организационно-правовой процедуре аттестации можно выделить 4 этапа:

1. Подготовка правовой основы аттестации;

2. Формирование аттестационной комиссии и её подготовительная работа;

3. Проведение аттестации как юридического факта;

4. Обобщение результатов и подведение итогов аттестации.

Рассмотрим каждый эта аттестации.

1. Подготовка правовой основы аттестации начинается с ревизии существующих локальных актов.

Первой группе подвергающейся проверке являются Правила внутреннего трудового распорядка и Положения о структурных подразделениях. Основными вопросами в такой проверке является установление:

1) актуальности актов фактически существующим отношениям на предприятии;

2) соответствия актов, действующему трудовому законодательству

3) корреспонденции с бухгалтерским учетом рабочего времени;

4) отображения стратегических целей развития предприятия.

Проверка указанных актов может проводиться без специальных распоряжений руководства компании, так как данный этап является подготовительным. В случае отсутствия объекта проверки кадровая служба совместно с юристами разрабатывает недостающие документы и знакомит с ними под роспись руководителей подразделений. При подготовке «с нуля» положений о структурных подразделениях не следует подходить к вопросу формально, так как локальные акты нижестоящего уровня (например, должностные инструкции работников) должны развивать и детализировать их содержание, применительно к отдельному специалисту.

Вторая группа актов - непосредственно связана с личностью и должностью работника. Сюда относится трудовой договор, должностная инструкция и дополнительные акты. Предметом исследования перечисленных актов является их взаимосвязь - совпадение описания должностных обязанностей и трудовых функций; соответствие условий трудового договора изменениям действующего трудового законодательства; наличие подписей работника на договоре и должностной инструкции; а также соответствие обязанностей, закрепленных в должностной инструкции фактически выполняемым работником трудовых функций. Проверке следует подвергнуть и процедуры приема (перевода) работника - наличие записей в трудовой книжке, наличие подписей работника на соответствующих приказах; совпадение номеров и дат приказов с записями в трудовой книжке. Следует подчеркнуть необходимость и важность того, что аттестация работника - это обязанность, которая должна закрепляться в должностной инструкции.

Третья группа актов представлена документацией, описывающей аттестационные процедуры, в том числе Положение об аттестации. В случае если аттестация уже проводилась на предприятии, то на данном этапе документация лишь актуализируется. Чаще встречаются случаи, когда предприятие не имело опыта аттестации. Например, на предприятии Нижнекамский завод шин «ЦМК» ещё только разрабатывается и утверждается Положение «О порядке проведения аттестации». (Приложение 1)

Законодательно не закреплены особые требования к процедуре утверждения Положения об аттестации. Существует выработанные практикой единообразные требования к структуре Положения об аттестации, которая включает в себя следующие разделы:

1. Общие положения - цели и задачи аттестации, круг субъектов аттестации, возможно закрепление её периодичности.

2. Аттестационная комиссия - порядок формирования, объем делегированных положений, порядок работы и взаимодействие с иными органами предприятия.

3. Описание аттестационного документооборота, требования к отзывам на работников, порядок извещения работников.

4. Порядок проведения - регламентируется порядок заседания аттестационной комиссии и формы аттестации.

5. Подведение итогов - виды решений аттестационной комиссии, критерии оценки работника, формализация результатов.

6. Заключительные положения - порядок реагирования единоличного исполнительного органа общества по итогам работы аттестационной комиссии.

Четвертая группа локальных актов проверяемых в рамках подготовки к аттестации - это приказы и распоряжения по вопросам аттестации - например, приказ исполнительного директора ООО «Нижнекамский завод шин ЦМК» об утверждении «Положения о порядке проведения аттестации руководящих работников, специалистов, служащих». (Приложение 1)

2. Формирование аттестационной комиссии и порядок её работы. После проведения подготовительных мероприятий, формально не связанных с аттестацией, начинается 2-й этап, с юридической, а не с формальной точки зрения, являющийся частью аттестации - формирование аттестационной комиссии. На основании «Положения об аттестации» руководитель предприятия издает приказ «Об утверждении аттестационной комиссии», в котором на основании принципов, изложенных в Положении, утверждает состав комиссии. В комиссию, как правило, включаются: начальник службы управления персоналом, специалист отдела кадров, юрист, руководитель аттестационного подразделения, сотрудник с наибольшим стажем работы на данном предприятии из аттестационного подразделения, представитель профсоюза (при его наличии). Каждый из указанных членов комиссии выполняет заранее предписанную функцию, ориентированную на придание аттестационной максимальной объективности и юридической силы.

Сформированная комиссия собирается на рабочие заседания в ходе которых рекомендуется ведение протокола. Председатель аттестационной комиссии может избираться самой комиссией, либо назначаться руководителем предприятия. В ходе подготовительных работ аттестационная комиссия разрабатывает и утверждает график аттестации по подразделениям; разрабатывает формы извещений работников и доводит их под роспись до сведения аттестуемых; ведет разъяснительную работу в подразделениях, на которых планируется аттестация для целей недопущения эффекта «неожиданности» и «негативности», а также правильности подготовки аттестационных документов (характеристик, отзывов).

Не позднее, чем за 2 недели до аттестации работники должны извещаться о дате, времени, месте и требованиях к аттестации. В указанный день и час работник обязан прибыть на заседание аттестационной комиссии и пройти тестирование, собеседование и иные мероприятия, разработанные службой управления персоналом. Как отмечалось выше аттестация, при правильном оформлении носит обязательный характер для работников. Однако, существуют исключения в отношении следующих работников:

- имеющих стаж работы меньше 1 года;

- беременные женщины;

- лица находящиеся женщины, имеющих детей в возрасте до 3 лет и находящихся в отпуске по уходу за ребенком (их аттестация проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска);

- работники, прошедшие переподготовку или повышение квалификации (только через год после выхода на работу);

- работники, достигшие пенсионного возраста, установленного для данной должности.

Данные категории работников аттестуются не раньше чем через 1 год после истечения событий, служащего основанием освобождения от аттестации.

Бывают и случаи, когда лицо не явилось на заседание аттестационной комиссии «по состоянию здоровья». Данное основание может быть как реальным, то есть работник действительно временно утратил трудоспособность, так и формальным - когда справка из лечебного учреждения служит поводом избежать аттестации. Для проведения аттестации в отношении таких категории работников необходимо делать специальные оговорки в Положении «Об аттестации» либо о заочной, либо о повторной аттестации. Однако, в этом случае отрицательная заочная аттестация может не восприниматься судом как достаточное доказательство для увольнения.

Проведение аттестации как юридического факта. Работники, являющиеся на аттестацию, должны иметь при себе определенный перечень документов, например, паспорт, характеристику, отзыв, подтверждение повышения квалификации (сертификаты, дипломы), отчеты о проделанной работе за полугодие, иные документы, предусмотренные Положением об аттестации». Аттестация может проходить в нескольких формах: собеседование, тестирование, устные ответы на вопросы, письменные ответы на вопросы и так далее.

С юридической точки зрения в 3 этапе - проведение аттестации важнейшее место занимает документирование результатов аттестации с помощью протокола. Выбор метода протоколирования, зависит от количества аттестуемых и форм аттестации и может быть 2-х видов: единый протокол аттестации подразделения, из которого впоследствии выдается выписка, и единый протокол на каждого работника. Форма протокола разрабатывается, как правило, аттестационной комиссией и представляется на заседание в виде бланков с пустыми графами, подлежащими заполнению секретарем комиссии. Протокол излагается от третьего лица множественного числа («слушали», «решили»). В протоколе обязательно отображаются задаваемые вопросы, с указанием инициалов авторов, а также ответы аттестуемого, делаются отметки о получении документов от аттестуемого, с указанием их названий, количества и реквизитов, получается подпись работника о явке. Еще одна подпись получается от работника после ознакомления с итоговым заключением аттестационной комиссии. Если работник отказывается от подписи протокола, либо иных документов в ходе аттестации составляется акт об отказе работника от подписи, при этом о составлении акта делается отметка в протоколе заседания аттестационной комиссии.

Таким образом, роль юристов на 3 этапе - заключается в правильной формализации получаемых результатов и верной юридической фиксации и реагировании на внештатные ситуации (например, отказ от подписи, неявка работника на аттестацию).

2.2 Методы и критерии оценки результатов аттестации работника

Анализируя критерии оценки качеств работников при проведении аттестации, в качестве основного критерия оценки выделяют деловые качества работника. Термин «деловые качества» используется в Трудовом кодексе Российской Федерации в статье «Запрещение дискриминации в сфере труда» и в статье «Гарантии при заключении трудового договора». Но закрепленная в Трудовом кодексе категория «деловые качества» работника не расшифровывается в трудовом законодательстве, что не способствует единообразию правоприменительной практики.

В связи с этим на законодательном уровне важно определить, что под деловыми качествами работника, необходимыми для осуществления его трудовой функции, должны пониматься: уровень образования, квалификация, опыт работы по данной специальности или аналогичным специальностям (должностям). При оценке работника работодатель может учитывать такие качества, как деловая ориентация (установка работника на продуктивность по достижению результата); способность к обучению (способность работника к поиску новых знаний, овладеванию умениями и навыками); коммуникативные способности; упорство, целеустремленность и решительность. Процесс выявления деловых качеств работника в соответствии с названными критериями, безусловно, сложен. По определению американского Общества по управлению кадрами работа с персоналом - это «искусство набирать, подготавливать и сохранять квалифицированную рабочую силу таким образом, чтобы добиться максимальной эффективности и экономии при выполнении функций достижения целей организации».