Судова практика вирішення трудових спорів

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

Розділ 1 Загальнотеоретичні засади розгляду трудових спорів в Україні

1.1 Історично-правовий аналіз розгляду трудових спорів в Україні

1.2 Понятя та види трудових спорів

Розділ 2 Особливості судового порядку розгляду трудових спорів

2.1 Правова характеристика звернення до суду з трудових спорів

2.2 Виконання рішень Колективно-трудових спорів і судових органів

2.3 Підвідомчість трудових спорів за їх характером

Висновок

Список використаної літератури

Додатки

Вступ

Трудові спори - це неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності між працівником (колективом працівників) і власником підприємства (уповноваженим ним органом) з приводу застосування норм трудового законодавства, а також встановлення нових або зміни існуючих умов праці. Моментом виникнення індивідуального трудового спору є звернення із заявою до відповідного органу, що розглядає трудові спори. Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, категорії найманих працівників, колективу працівників або профспілки одержав від власника або уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову в задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням власника або уповноваженого ним органу (представника), або коли строки розгляду вимог, передбачених Законом закінчилися, а відповіді від власника не надійшло (ст. 6 Закону України "Про вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)"). Класифікувати трудові спори по видах можна за наступними підставами: за суб'єктами; змістом; характером і порядком розгляду (підвідомчості). За суб'єктами розрізняють індивідуальні та колективні трудові спори.

Інтереси роботодавця і найманого працівника не завжди збігаються, і, природно, можливе зіткнення цих інтересів на будь якій стадії трудових правовідносин, що в свою чергу призводить до виникнення розбіжностей. За останні роки збільшилася кількість трудових спорів, в тому числі тих, що розглядаються судами. Так, тільки в 2003 p. кількість справ, що виникають з трудових правовідносин, збільшилась, порівняно з 2001 р., на 96%. Найчастіше працівники зверталися до суду з позовами про погашення заборгованості з виплати заробітної плати. У 2003 p. судами різних рівнів 84,3% таких позовів було задоволене; у 2004 p. із 247 519 позовів позитивно для найманих працівників було вирішено 89,2% позовів; така сама тенденція спостерігалася і в 2005 p. [ 36, с.9].

Як уже зазначалось, останнім часом зросла кількість порушень трудових прав громадян. Найбільш чисельними є порушення законодавства про оплату праці. На 10 січня 2000р. заборгованість із виплати заробітної плати становила 6 395 млн грн. Лише третина (35,8%) загальної суми боргу припадає на підприємства, установи та організації державної форми власності. Решта боргу утворилася на недержавних підприємствах, зокрема 27,7% - в акціонерних товариствах та 29,8% - в колективних сільськогосподарських підприємствах. За останні два роки загальна сума заборгованості збільшилась удвоє. Заборгованість на одного працюючого становила майже 900 грн. Своєчасно не одержують заробітну плату 2/3 працюючих. Відсутність коштів на оплату праці призводить до виплати заробітної плати не у грошовій формі. Примусове запровадження неповної зайнятості; надання відпусток без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням, невиплати допомоги в разі тимчасової непрацездатності, порушення строків розрахунку в разі звільнення; недотримання державного гарантування мінімального розміру заробітної плати; порушення порядку виплати, нарахування та перерахунку розмірів відшкодування втраченого заробітку, сум одноразової допомоги, компенсації витрат на медичну й соціально-побутову допомогу потерпілим на виробництві.

Чимало спорів виникає у зв'язку з порушеннями ведення трудових книжок. Лише на кожному 5-6 із перевірених у 2003 p. Державною інспекцією праці підприємств у повному обсязі виконуються вимоги Інструкції про порядок ведення трудових книжок. Порушуються норми трудового законодавства щодо укладення, зміни та припинення трудового договору. Нерідко, особливо на підприємствах недержавної форми власності, застосовується контрактна форма трудового договору, укладаються строкові договори у випадках, не передбачених чинним законодавством.

Порушення мають місце при укладенні та виконанні колективних договорів і угод. Так, нерідко в колективних договорах не забезпечується державна гарантія мінімального розміру заробітної плати, не передбачається її виплата натурою, відсутні норми про порядок надання відпусток без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням за згодою сторін з ініціативи власника.

Гострою залишається проблема порушення законодавства про працю неповнолітніх, а також молоді, інвалідів.

Ці та інші порушення законодавства про працю є сьогодні основною причиною виникнення як індивідуальних, так і колективних трудових спорів. Слід розрізняти причини трудових спорів (конфліктів) та умови їх виникнення. Останні сприяють більшій кількості трудових спорів. Як вже зазначалося, причинами трудових спорів є численні порушення законодавства про працю, що мають місце на практиці, а також відсутність знань або низький рівень знань трудового законодавства.

Розділ 1 Загальнотеоретичні засади розгляду трудових спорів в Україні

1.1 Історично-правовий аналіз розгляду трудових спорів в Україні

У цивільному процесуальному законодавстві протягом більше ніж сторіччя закріплювалась конструкція декількох форм цивільного судочинства- спірного (позовного) та особливого порядку цивільного процесу, викликаного необхідністю формулювання процесуальних спеціальних норм.

Конструкцію кількох форм судочинства деякі дослідники зв'язують з традицією римського права, яка виділяє спірне позовне судочинство та безспірне (добровільне), котра, на їх думку, була відтворена цивільним процесуальним законодавством сучасних держав.

Як свідчить законотворча практика, така конструкція цивільного процесу набула аксіоматичного характеру і сумніву не піддається. Разом з тим у різний час у наукових публікаціях, а також у практиці законотворчості були висловлювання та приклади, які свідчать про інший підхід до конструювання структури цивільного процесу.

Так, при розробці Статуту цивільного судочинства 1864 р. як критика судочинства за Звітом законів 1857 р. вказувалось, що одним з істотних недоліків чинного на той час законодавства було проведення різних порядків судочинства. Як відомо, Звід законів передбачав загальний порядок судочинства, чотири головних та шістнадцять особливих. На думку департамента законів та цивільних справ Державної ради таке законодавче рішення викликало повільність судочинства, розвиток формалізму.

При остаточній редакції Статуту думка департаментів Державної ради була врахована, і прийнятий у 1864 р. Статут цивільного судочинства передбачав лише спірний (позовний) порядок здійснення правосуддя у цивільних справах. Разом з тим вже через короткий час були зроблені протилежні кроки: відбулися доповнення Статуту Книгою IV «Судочинство охоронне», у квітні 1866 р. було передбачено введення особливої форми судочинства. Дане рішення мотивувалось тим, що необхідно було визначити, крім спірного (позовдого) порядку.судочинства, і правила неспірного або охоронного порядку. У зв'язку з цим відзначалося, що змішування цих окремих категорій справ складає одну з надзвичайно суттєвих причин недосконалості цивільного судочинства [46, с.41].

Австрійський Статут цивільного судочинства 1895 р., що діяв на території Західної України, також передбачав диференціацію цивільного процесу. Розділ II цього закону, який мав назву «Провадження у судах першої інстанції», містив главу V «Окремі провадження», яка передбачала особливості розгляду окремих категорій справ: провадження за вексельними позовами, провадження за позовами, які виникають з угод майнового найму, провадження у третейському суді, провадження за позовами про винагороду за збитки, спричинені чинами судового відомства. Крім того, у систему окремого провадження включалося наказне провадження.

Перші радянські нормативні акти про цивільне судочинство розрізняли два види цивільного судочинства: позовне та охоронне, яке мало назву окремого безспірного або непозовного. Цивільний процесуальний Кодекс УРСР 1924 р., як і цивільні процесуальні кодекси інших республік СРСР, не даючи визначення позовного та окремого проваджень, тільки закріплював факт наявності так званих справ окремого провадження.

Окреме провадження передбачалось як безспірне провадження. У тимчасовій інструкції Наркомюста України від 4 січня 1924 р. (циркуляр № 4) робилась спроба визначити природу окремого провадження. У цьому документі окреме провадження протиставлялось позовному за двома ознаками; а) встановлення права у позовному провадженні та встановлення факту в без-спірному; б) можливість заперечень, а, отже, і виклик сторін у позовному провадженні та провадження без відповідача в окремому провадженні. Інших джерел, в яких тією чи іншою мірою закріплювались законодавчі мотиви, немає.

Незважаючи на виділення в цивільному процесі окремого провадження як відносно самостійного, загальні для усіх справ окремого провадження норми, які регулювали б порядок їх розгляду, не були сформульовані, і ЦПК УРСР закріпив перелік справ окремого провадження та правила їх розгляду. Відповідно до ст. 191 ЦПК УРСР 1924 р. до справ окремого провадження відносились справи: а) про розпорядження судом майном по­мерлих; б) про третейські записи та рішення; в) про депозит; г) про видачу судових наказів по актах; д) про розірвання шлюбу, про позови по утриманню та про встановлення прізвища дітей; е) про встановлення обставин, від яких залежить виникнення публічних прав громадян; є) про звільнення від військової служби за релігійними переконаннями.

У подальшому в ЦПК УРСР в редакції 1929 р. також передбачалось окреме провадження. Відповідно до ст. 218 ЦПК до справ окремого провадження були віднесені справи: про видачу судових наказів; про видачу дозволу на звернення в безспірному порядку стягнень на поточні рахунки і вклади в кредитних установах; про встановлення обставин, від яких залежить виникнення публічних прав громадян про поновлення прав на втрачені цінні папери на пред'явника; про звільнення від військової служби за релігійними переконаннями; за скаргами на дії нотаріусів. Крім того, відповідно до глави 26-а ЦПК до справ окремого провадження були віднесені справи про розірвання шлюбу.

Як видно, протягом тривалого періоду у цивільному процесуальному законодавстві, яке передбачало наявність охоронних (окремих проваджень), не визначались критерії цих проваджень, відмінність їх від позовного провадження у цивільному процесі. Законодавець тільки давав перелік справ, які віднесені до окремого провадження.

У літературі зазначалось, що закріплення в законодавстві двох форм цивільного судочинства має певні підстави, які призводять до того, що характер окремого провадження визначається відсутністю спору про право цивільне у даному провадженні. На відміну від позовних справ справи окремого провадження вирішуються у більш спрощеному порядку, тут не застосовуються деякі інститути позовного провадження (мирова угода, відмова від позову, треті особи та ін.).

Цей погляд не відображає повністю суть проблеми, бо порівняльний аналіз системи справ окремого провадження в різні періоди розвитку цивільного процесуального законодавства показує, що до нього відносилися справи, які не завжди об'єднувались однією ознакою, - відсутністю спору про право цивільне [24, с.69].

Дійсно, аналіз ст. 218 ЦПКУРСР 1929 р. дозволяє зробити однозначний висновок про те, що в межах окремого провадження були об'єднані різні по суті справи, а предмет судової діяль­ності в окремому провадженні не був однорідним. Наприклад, у справах про видачу судових наказів суд безспірно підтверджував права кредитора на стягнення грошей без майна. У справах про видачу дозволу на звернення в безспірному порядку стягнень на поточні рахунки і вклади в кредитних установах суд давав дозвіл установі, яка учиняє стягнення, при стягненні недоїмок по податках та сумах неподаткового характеру, які за законом стягуються в безспірному порядку, коли виникає необхідність, звернути ці стягнення на поточні рахунки і вклади в кредитних установах. По справах про звільнення особи від військової служби за релігійними переконаннями суд на підставі чинного на той час закону про обов'язкову військову службу вирішував, чи дійсно релігійне вчення секти, до якої належить заявник, забороняє чи забороняло до 1917 р. відбування військової служби і чи дійсно до цього вчення належить заявник по народженню та вихованню.

Як видно з перелічених прикладів, предмет судової діяльності по справах, які входили до окремого провадження, різний. У першому випадку суд надавав документові виконавчої сили - при видачі судових наказів; у другому - суд давав дозвіл на звернення стягнення у випадку недоїмки на такі специфічні об'єкти, як поточні рахунки і вклади в кредитних установах; у третьому - встановлював факт належності заявника до релігійної секти та звільняв від виконання державного обов'язку - обов'язкової військової служби.

Конституція СРСР 1936 р. передбачала можливість судового оскарження неправильностей у списках виборців. Порядок розгляду цих справ був встановлений Інструкцією НКЮ СРСР від 5 травня 1938 р.

Незважаючи на те, що вказаними нормативними актами встановлювався особливий порядок розгляду цих справ, який принципово відрізнявся від позовного та окремого проваджень, був прийнятий вже відомий законодавству термін «окреме провадження». Разом з тим очевидно, що перелічені категорії справ, що були віднесені до судової юрисдикції, за своєю юридичною природою відрізнялись від тих, які у цивільному процесуальному законодавстві були віднесені до справ окремого провадження, оскільки ці справи виникають з адміністративно-правових відносин.

В подальшому, аж до самого прийняття Основ цивільного судочинства Союзу РСР та союзних республік, розгорнулася гостра полеміка з цієї проблеми і визначилося кілька точок зору.

Більшість вчених дотримувалася думки про єдність окремого провадження, яке включало як безспірні справи, так і справи, що виникають з адміністративно-правових відносин, віднесені до судової юрисдикції, і в яких також, як і у традиційних справах окремого провадження, на їх погляд, відсутній спір про право.

Деякі процесуалісти вважали, що об'єднання названих справ у рамках окремого провадження, навпаки, є непереконливим3.

Ідея про необхідність спеціальної регламентації провадження по справах, які виникають з адміністративно-правових відносин, І виділення цього провадження в самостійний вид, поряд з позовним та окремим, знайшла закріплення в Основах цивільного судочинства Союзу РСР та союзних республік.

Основи встановили порядок розгляду справ по спорах, що виникають з цивільних, сімейних, трудових та колгоспних правовідносин, справ, що виникають з адміністративно-правових відносин, і справ окремого провадження. Справи, що виникають з адміністративно-правових відносин, і справи окремого провадження розглядаються за загальними правилами судочинства, крім окремих винятків, встановлених законодавством Союзу РСР і союзних республік.

Таким чином, Основи сприйняли концепцію різних форм проваджень у цивільному процесі.

При цьому позовне провадження розглядається як загальна процедура вирішення цивільного судочинства. Що стосується провадження по справах, які виникають з адміністративно-правових відносин і окремого провадження, то вони підпорядковуються загальним правилам цивільного процесу, однак передбачають окремі винятки та доповнення.

Розмежування трьох форм провадження у цивільному процесі було сприйнято і розвинуто у ЦПК союзних республік. Більш того, це законодавче рішення знайшло підтримку та подальшу розробку в працях вчених-процесуалістів.

ЦПК УРСР1964 р. до справ, що виникають з адміністративно-правових відносин, відніс справи по скаргах на неправильності у списках виборців, по скаргах на дії органів та посадових осіб у зв'язку з накладенням штрафів, про стягнення з громадян недоїмки по податках, самооподаткуванню,сільського населення і державному обов'язковому страхуванню (ст. 236).

До справ окремого провадження було віднесено справи про визнання громадянина обмежено дієздатним чи недієздатним, про визнання громадянина померлим, про встановлення фактів, що мають юридичне значення, про відновлення прав на втрачені цінні папери на пред'явника, про оскарження нотаріальних дій або відмови в їх вчиненні (ст. 254 ЦПК).

В теорії цивільного процесуального права конструкція форм проваджень, що закріплені в ЦПК, обґрунтовувалась, головним чином, наявністю особливого предмета судового захисту і особливого порядку розгляду тих чи інших справ, який, на думку багатьох авторів, пояснюється їх специфічною материально-правовою природою. Такі підходи призводили до висновків, що за правилами, які встановлені для розгляду справ, що виникають з адміністративно-правових відносин, не можуть вирішуватись спори про право, що виникають з цивільних та інших відносин. З заявою або скаргою на дії адміністративного органу не може бути об'єднана вимога позовного характеру, а в порядку окремого провадження не може бути вирішена справа про встановлення юридичного факту, якщо з ним зв'язано вирішення спору про право. В останньому випадку справа втрачає ознаки окремого провадження і не може розглядатися за правилами і в тому режимі, який встановлений для справ окремого провадження [13].

Систему трудового права утворюють всі діючі юридичні норми, що регулюють суспільні відносини, які становлять предмет даної галузі права.

Структура системи трудового права - це об'єктивно зумовлена внутрішня організація галузі права, що виявляється в єдності, узгодженності й розподілі правових норм за інститутами та іншими галузевими структурними утвореннями.

Системність - закономірна, неодмінна властивість об'єктивного права. Її деформація, руйнування - аномалія, "хвороба" права, яка може звести нанівець його регулятивні можливості, перешкодити очікуваному законодавцем соціальному результату. Соціальне призначення, соціальна суть системи права - служити нормативною базою, підмурівком державного забезпечення певних суспільних відносин, цілеспрямованого впливу на них (Рабінович П.М. Основи загальної теорії права та держави. - К., 1994. - С. 94-95).

У науці трудового права склалася загальна думка про те, що система трудового права структурно складається з Загальної та Особливої частин. Усі правові норми, що визначають загальні положення в регулюванні праці, належать до Загальної частини. Це норми, що визначають предмет, метод, принципи трудового права тощо.

До особливої частини традиційно відносили правові інститути, що регулюють окремі елементи трудових відносини, а також відносини, тісно пов'язані з трудовими: забезпечення зайнятості й працевлаштування; трудовий договір; робочий час; час відпочинку; нормування праці; оплата праці; матеріальна відповідальність сторін трудового договору; дисципліна праці; охорона праці; пільги для осіб, які суміщають роботу з навчанням; трудові спори; нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю.

Є й інші точки зору. Так, на думку П.Д. Пилипенка, поділ трудового права на Загальну і Особливу частини носить штучний характер (див. Трудове право України: Курс лекцій / За ред. П.Д. Пилипенка. - Львів: Вільна Україна, 1996. - С.15).

Немає між авторами єдності з приводу приналежності окремих правових інститутів до Загальної або Особливої частини.

Разом з тим розвиток трудового права в постсоціалістичних та індустріально розвинутих державах свідчить про новий підхід до системи трудового права. Зокрема, заслуговує аналітичного дослідження Трудовий кодекс Угорщини (1992), про який згадувалося вище, котрий синтезував усі позитивні надбання попереднього угорського трудового права і положення трудового законодавства розвинених країн Заходу, передусім ФРН, тобто країн так званого ринкового капіталізму, чітко зорієнтованих на соціальну ринкову економіку. Трудовий кодекс Угорщини являє собою європейський тип трудового права, для якого є характерним одночасне визнання ролі капіталу, приватної власності, прерогативи підприємців і не менш важливої ролі праці, профспілок, трудових колективів, встановлення чисельних обмежень господарської влади (Киселев Й. Я. Цит. раб. - С. 214). Цей Кодекс складається з таких частин: загальні положення; колективні трудові відносини; індивідуальні трудові відносини, трудові спори; заключні та перехідні положення.

Професор І. Я. Кисельов в основу свого монографічного дослідження "Зарубежное трудовое право" по суті поклав структуру сучасного трудового права, в якому виділяє загальні положення; індивідуальне трудове право; колективне трудове право; процесуальне трудове право; колізійне трудове право.

Ці ідеї заслуговують найуважнішого вивчення, бо відповідають і реальному розвиткові трудових відносин в Україні, а також тенденції до уніфікації моделей правового регулювання на міжнародному рівні, зокрема європейському.

З урахуванням викладеної аргументації про зміст предмета трудового права, ми вважаємо, що структура трудового права України, що формується, складається з трьох частин: загальні положення; індивідуальне трудове право; колективне трудове право [45, с.78].

Загальні положення містять норми, що визначають предмет, сферу дії, функції трудового права, принципи правового регулювання, єдність і диференціацію, суб'єктів трудового права, їх правовий статус. Належне місце в загальних положеннях має бути відведено нормам, які закріплюють право на працю, його поняття, зміст, гарантії.

Індивідуальне трудове право включає такі правові інститути: трудовий договір; нормування праці; оплата праці; робочий час; час відпочинку; охорона здоров'я працівників на виробництві; дисципліна праці; оцінка результатів праці та атестація працівників; навчання і підвищення кваліфікації працівників; дисциплінарна відповідальність працівників; матеріальна відповідальність сторін трудового договору. Колективне трудове право включає правові інститути: соціальне партнерство; правовий статус трудових колективів; правовий статус профспілок та інших органів представництва трудового колективу; правовий статус об'єднань роботодавців; колективний договір і колективні угоди; вирішення трудових спорів.

Не важко помітити, що правові інститути не завжди співпадають із видами трудових відносин, котрі складають предмет трудового права і викладені у відповідному розділі підручника. Це, на нашу думку, пояснюється тим, що окремі правові інститути здійснюють правову регламентацію кількох видів трудових відносин. Так, у рамках правового інституту трудового договору здійснюється правове регулювання відносин з правової орієнтації професійного добору кадрів, яке проводиться роботодавцем, укладання, зміни і припинення трудового договору, відсторонення працівника від роботи. У той же час, деякі відносини перебувають під впливом не одного, а декількох правових інститутів. Це особливо проявляється щодо правового регулювання колективних відносин, серед яких лише відносини щодо вирішення трудових спорів охоплюються безпосередньо інститутом "Вирішення трудових спорів", який у свою чергу поділяється на два підінститути:

"Індивідуальні трудові спори" і "Колективні трудові спори". Інші колективні відносини зазнають впливу тією чи іншою мірою усіх названих інститутів колективного трудового права.

Зрозуміло, викладена структура трудового права далека від досконалості, однак вона складена з урахуванням нового законодавства і тенденцій розвитку сучасного трудового права. Система трудового права не є застиглим конгломератом правових норм, вона динамічна, знаходиться в розвитку під впливом нових економічних і соціальних відносин і зазнає змін. Переважна більшість дослідників поділяють точку зору про те, що система права носить об'єктивний характер, і в силу цього її розвиток обумовлює відповідну трансформацію системи законодавства, що створюється законодавцем [51, с.238]. Трансформація системи трудового права під впливом процесів інтеграції, диференціації, поширення сфери правового регулювання тягне за собою зміни системи трудового законодавства.

Система трудового законодавства, на відміну від системи трудового права, що містить правові норми, являє собою сукупність нормативно-правових актів про працю. Система трудового права співвідноситься з системою трудового законодавства як зміст і форма. Слід констатувати, що сучасна система трудового права вийшла за рамки тієї структури, яка відображена в КЗпП. Це, звичайно, не дивно, адже КЗпП був прийнятий майже 30 років тому. Зміни, що вносилися до нього, не вплинули на структуру основного трудового закону, вона залишилася "старомодною", мов сукня, що вийшла з моди. Значною мірою нові умови праці регламентуються більш сучасними законами та підзаконними нормативно-правовими актами, тому далеко не всі названі правові інститути відображені у КЗпП. Проте не було і не має чистого збігу між системою права і системою законодавства у традиційному його розумінні, якщо навіть відкинути усі нові тенденції. Так, у системі трудового права є інститут "Охорона праці", а в КЗпП йому відповідають три глави - "Охорона праці" (глава XI), "Праця жінок" (глава XII) і "Праця молоді" (глава XIII). Не є самостійним інститутом глава VII "Оплата праці". Правовому інституту "Матеріальна відповідальність сторін трудового договору" не відповідає глава КЗпП. До глави IX входять норми про матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації, тоді як норми про матеріальну відповідальність власника або уповноваженого ним органу за шкоду, заподіяну працівникові, перебувають у різних главах КЗпП (глава VII "Оплата праці", глава XI "Охорона праці", глава XV "Індивідуальні трудові спори"), а також вони містяться в інших нормативно-правових актах і навіть в керівних постановах Пленуму Верховного Суду України (про що мова йтиме далі) [19, с.113].

Підводячи підсумок, слід визнати, що прийняття нового Трудового кодексу - нагальна потреба нинішнього стану суспільних відносин у сфері застосування праці, і в його структурі має знайти відображення структура сучасного трудового права, котра відповідає принципам соціальної ринкової економіки.

Наука трудового права вивчає трудове право шляхом комплексної розробки ефективності правових норм, відповідності правових моделей реальним суспільним відносинам. Великий внесок у становлення та розвиток науки трудового права зробили такі відомі вчені, як В.М. Догадов, Ф.М. Леві-ант, М.О. Александров, А.А. Абрамова, В.С. Андрєєв, Б.К. Бегічев, Л.Я. Гінцбург, К.П. Горшенін, В.В. Глазирін, К.Н. Гусов, С.О. Іванов, С.С. Каринський, І. Я. Кисельов, Р.З. Лівшиць, С.П. Маврін, М.В. Молодцов, В.І. Нікітінський, Ю.П. Орловський, А.Є. Пашерстник, О.С. Пашков, А.В. П'ятаков, В.М. Скобєлкин, О.В. Смирнов, В.І. Смолярчук, 1.0. Снігірьова, 0.1. Ставцева, Л.А. Сироватська, В.М. Толкунова, К.П. Уржинський, А.А. та інші.

Система науки ширша за систему трудового права, оскільки вона вивчає трудове право як галузь права не тільки "із середини", але й "зовні", тобто досліджує найближчі суспільні зв'язки, котрі забезпечують функціонування діючої правової моделі. Зокрема, це стосується проблем забезпечення зайнятості та працевлаштування, котре здійснюється органами державної служби зайнятості, а також посередницькими фірмами недержавної форми власності; відносин щодо державного нагляду за додержанням трудового законодавства; розгляду трудових спорів поза рамками підприємств, тобто у судовому порядку. Актуальним є встановлення зв'язків з правом соціального забезпечення та в цілому визначення місця трудового права у соціальному праві. Надзвичайно важливою проблемою науки сучасного трудового права є встановлення рівня відповідності трудових прав, закріплених законодавством України, міжнародним стандартам прав людини в галузі праці та вироблення на цій основі рекомендацій щодо нормотворчості й правозастосування. Об'єктами Дослідження є предмет, метод, джерела трудового права, історія його розвитку, порівняльний аналіз із законодавством зарубіжних країн, перспективи розвитку тощо. Система науки трудового права в основному відповідає системі трудового права, однак вона ширша за системи галузі трудового права за своїм предметом та змістом [30, с.229].

Система трудового права. Вона включає розділи про предмет, метод, принципи трудового права, його систему - індивідуальне та колективне трудове право. Крім того, в навчальному курсі вивчаються правові питання забезпечення зайнятості й працевлаштування, а також нагляду і контролю за додержанням трудового законодавства. Під час розгляду конкретних правових інститутів проводиться порівняльно-правовий аналіз національного законодавства про працю з законодавством зарубіжних країн.

1.2 Понятя та види трудових спорів

При здійсненні відносин людей під час трудової діяльності між працівниками і власниками підприємств або уповноваженими ними органами можуть виникати й часто виникають різного роду непорозуміння. Здебільшого вони носять індивідуальний характер, для вирішення яких законодавством про працю передбачено певний порядок, що є досить відпрацьованим і сталим.

Час від часу більшість найманих працівників виявляються у такому стані, що крім вимог загального особистого характеру вони усвідомлюють, що мають право на одержання від своїх роботодавців незалежно від форм власності більших результатів від своєї праці, що в оцінці їх праці припускається несправедливість.

Перебудова виробничих і трудових відносин, нові форми застосування і використання праці істотно вплинули не тільки на індивідуальні трудові відносини, а й на структуру і зміст організаційно-управлінських відносин, що виникають між власником підприємства або уповноваженою ним особою, з одного боку, і трудовим колективом або органом, що його представляє, з іншого.

Непорозуміння виникають вже не між окремими працівниками і власниками або уповноваженими ними органами, а між групами трудящих, трудовими колективами підприємства чи навіть кількох підприємств з уповноваженими на управління органами і державою як власником цих підприємств.

Здійснення відносин, як індивідуальних, так і колективних, не завжди відбувається гладко, без розбіжностей і конфліктів. Оскільки ми говоримо про наявність двох видів відносин із застосування праці робітників і службовців на підприємствах, то відповідно виникають і два види розбіжностей між суб'єктами цих відносин: індивідуальні і колективні. В цьому разі виникнення цих розбіжностей сторони намагаються урегулювати їх шляхом переговорів або через органи, що спеціально створені державою з цією метою. При зверненні до цих органів одного із суб'єктів індивідуальних чи колективних відносин виникають трудові спори (конфлікти), розгляд і вирішення яких становить певний правовий порядок, спрямований на зміцнення законності і правопорядку в сфері трудових відносин [7, с.35].

Розбіжності, що виникають між суб'єктами трудового права з приводу встановлення умов праці або укладення трудового договору, а також застосування норм трудового законодавства, прийнято називати трудовими спорами. Але трудові спори не можна зводити тільки до розбіжностей між окремими працівниками і власником або уповноваженим ним органом. Поняття трудових спорів значно ширше: воно включає і непорозуміння між іншими суб'єктами трудового права, наприклад між трудовим колективом і власником або уповноваженим ним органом.

Крім того, спори за своїм характером можуть бути пов'язані як із застосуванням норм трудового законодавства (правильним чи неправильним), так і з встановленням нових умов праці, ще не урегульованих нормами трудового права, наприклад у процесі укладення колективного договору.

Нарешті, трудові спори - це не просто розбіжності між сторонами, а лише ті з них, що передані на розгляд відповідного юрисдикційного органу, тобто органу, уповноваженого державою приймати обов'язкові для сторін рішення.

Щоб з'ясувати, до компетенції якого юрисдикційного органу відноситься розгляд того чи іншого спору, необхідно перш за все визначити вид відносин, з яких виникає спір, і його предмет (характер).

Основна група спорів виникає з трудових правовідносин. Стороною, трудові права якої порушені, переважно виступає працівник, тому ці спори, як правило, носять позовний характер, є спорами про право.

За ознакою підвідомчості можна виділити три види розгляду цих спорів:

1) в загальному порядку, який включає до себе послідовність розгляду спору в комісії по трудових спорах (КТС) і районному суді. Природно, йіо розгляд цих спорів може закінчуватись в комісії, якщо сторони не оскаржать її рішення і спір не буде перенесений до7суду;

2) в судовому порядку, при якому розгляд трудового спору розпочинається безпосереднім зверненням до суду, минаючи КТС;

3) в особливому порядку, при якому певні категорії спорів або трудові спори певних категорій працівників вирішуються відповідно до спеціальних правил, визначених процесуальними нормами.

Другу значну групу становлять колективні трудові спори, що виникають з організаційно-управлінських і соціально-економічних відносин у сфері праці. Конфліктуючою стороною тут переважно виступає трудовий колектив одного або декількох підприємств. Предметом такого спору можуть бути розбіжності як з приводу встановлення умов праці, так і в зв'язку із застосуванням чинного законодавства.

На основі класифікації трудових спорів може бути також вид правовідносин, з яких виник спір, коли слід говорити про трудові спори в широкому розумінні цього поняття, розбіжності пов'язані не тільки з трудовими правовідносинами, а й з похідними від них, наприклад процесуальними. У вузькому, власному розумінні цього поняття під трудовим спором слід розуміти лише непорозуміння між сторонами трудових правовідносин.

Додатково визначальним тут є і суб'єкт (сторона трудового правовідношення), який заявив про свою розбіжність до відповідного юрисдикційного органу. Як і суб'єктом трудового правовідношення, суб'єктом трудового спору може бути тільки сторона трудового договору, незалежно від того, хто звернувся до юрисдикційного органу за вирішенням спору, чиї права дійсно чи гадано (можливо) порушені.

На класифікацію впливає також характер та предмет спору. За цією ознакою можна виділити: спори про застосування норм трудового законодавства, колективного і трудового договору; спори про встановлення нових умов праці, не урегульованих законодавством або іншими нормативними актами; спори, пов'язані з відмовою у прийнятті на роботу.

Індивідуальні спори про застосування норм трудового законодавства, колективних і трудових договорів прийнято називати позовними спорами.

До спорів непозовного характеру відносяться розбіжності у зв'язку з встановленням умов праці. Вони можуть бути як індивідуальними, так і колективними.

Класифікація трудових спорів має значення для визначення їх підвідомчості - для кожної групи встановлені певний порядок розгляду і орган, уповноважений розглядати цей спір.

Причини виникнення трудових спорів різні. Вони можуть носити суб'єктивний характер, але можуть мати і об'єктивно-організаційний характер.

До причин суб'єктивного характеру слід віднести відставання свідомості від реалій життя, необізнаність осіб (власників уповноважених ними осіб) з чинним законодавством, що регулює трудові відносини. Навіть особи, що мають вищу неюридичну освіту, під час навчання у вузах знайомляться з правом лише за допомогою курсу «Основи права» обсягом біля 20 годин. Після закінчення вузів вони стають керівниками структурних підрозділів, а то й керівниками підприємств, не маючи достатніх знань в галузі законодавства взагалі і трудового зокрема. Лекторії, семінари з питань права у даний час не проводяться, ніхто до цього інтересу не виявляє. Адвокатура наданням правової допомоги громадянам не займається, оскільки така допомога повинна надаватись безоплатно, а адвокатура - організація госпрозрахункова[8, с.281].

Причиною виникнення трудових спорів можуть бути помилки однієї з сторін у спорі про наявність чи відсутність фактичних обставин, з якими закон пов'язує виникнення, зміну чи припинення певних правовідносин.

Це перша група причин виникнення трудових спорів.

До другої групи слід віднести причини організаційно-правового характеру, пов'язані з недбалою правотворчою діяльності. На цю причину вказують Основні напрями соціальної політики на 1997-2000 роки, затверджені Указом Президента України від 18 жовтня 1997 р. Відзначено, що за останні роки захист трудових прав громадян значно погіршився. В цілому це пов'язано із змінами соціально-економічних умов, невідповідністю чинних норм трудового законодавства новим соціальним і економічним відносинам, послабленням державного нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю.

Регулювання соціально-трудових відносин у нових умовах, забезпечення захисту трудових прав громадян вимагають оновлення трудового законодавства та прийняття нового Кодексу законів про працю України.

З метою забезпечення конституційних гарантій кожного громадянина України на працю в безпечних і здорових умовах, а також виконання конституційного обов'язку держави щодо визначення, дотримання та захисту прав і свобод людини у сфері праці визнано за необхідне прийняти низку законів та інших нормативно-правових актів про працю та охорону праці, забезпечити відповідність національного законодавства нормам міжнародного права, ратифікувати найбільш важливі й актуальні конвенції Міжнародної Організації Праці, а також вжити інші заходи щодо удосконалення правового регулювання трудових відносин.

Третю групу становлять причини організаційно-господарського характеру є Розрив економічних зв'язків, відсутність у достатній кількості власних енергоносіїв, наявність значної кількості підприємств що потребують конверсії, призвели до спаду виробництва, вимушеної неповної зайнятості та безробіття, руйнування соціальної інфраструктури. Внаслідок цього знизились реальні доходи значної частини населення, зросла заборгованість із виплат заробітної плати, пенсій та інших соціальних виплат.

Зменшення надходжень до бюджету загострило проблему фінансування бюджетних установ освіти, науки, охорони здоров'я, культури.

Потребами життя є активізація проведення заходів щодо структурної перебудови економіки, стимулювання зростання обсягів виробництва, оздоровлення фінансового стану підприємств, підтримка інвестиційних програм та заохочення інвестицій.

Причини, що породжують трудові спори в сфері застосування праці, відомі, і держава намічає заходи щодо їх усунення. Як ці заходи впроваджуватимуться у життя і до яких наслідків вони приведуть, покаже майбутнє.

Поряд з причинами виникнення трудових спорів існують також приводи їх виникнення, які слід відрізняти від причин. Приводом є подія, що безпосередньо передує виникненню спору, але не породжує його сама по собі. Зв'язок між приводом і спором існує, але цей зв'язок зовнішній, неістотній. Зв'язок між причиною і наслідком носить універсальний, істотний характер.

Приводом для виникнення трудових спорів можуть бути різні дії або бездіяльність одного із суб'єктів трудових правовідносин, наприклад видання власником або уповноваженим ним органом наказу про звільнення працівника, невиплата заробітної плати працівнику тощо.

Інтереси роботодавця і найманого працівника не завжди збігаються, і природно можливе зіткнення цих інтересів на будь-якій стадії трудових правовідносин, що в свою чергу призводить до виникнення розбіжностей. За останні роки збільшилася кількість трудових спорів в тому числі тих, що розглядаються судами. Так, тільки в 1997 р. кількість справ, що виникають з трудових правовідносин, збільшилась, порівняно з 1996 р., на 96%. Найчастіше працівники зверталися до суду з позовами про погашення заборгованості з виплати заробітної плати. У 1997 р. судами різних рівнів 84,3% таких позовів було задоволене; у 1998 р. із 247 519 позовів позитивно для найманих працівників було вирішено 89,2% позовів; така сама тенденція спостерігалася і в 1999 р. (Праця і зарплата - 2000р. - №11. - Березень). Як уже зазначалось, останнім часом зросла кількість порушень трудових прав громадян. Найбільш чисельними є порушення законодавства про оплату праці. На 10 січня 2000р. заборгованість із виплати заробітної плати становила 6 395 млн. грн. Лише третина (35,8%) загальної суми боргу припадає на підприємства, установи та організації державної форми власності. Решта боргу утворилася на недержавних підприємствах, зокрема 27,7% - в акціонерних товариствах та 29,8% - в колективних сільськогосподарських підприємствах (Соціально-економічне становище України за 1999 р. Урядовий кур'єр. - 2000. - 29 березня). За останні два роки загальна сума заборгованості збільшилась удвоє. Заборгованість на одного працюючого становила майже 700 грн. Своєчасно не одержують заробітну плату декілька відсотків працюючих. Відсутність коштів на оплату праці призводить до виплати заробітної плати не у грошовій формі. Примусове запровадження неповної зайнятості; надання відпусток без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням, невиплати допомоги в разі тимчасової непрацездатності, порушення строків розрахунку в разі звільнення; недотримання державного гарантування мінімального розміру заробітної плати; порушення порядку виплати, нарахування та перерахунку розмірів відшкодування втраченого заробітку, сум одноразової допомоги, компенсації витрат на медичну й соціально-побутову допомогу потерпілим на виробництві[37, с.77].

Несвоєчасна виплата заробітної плати працівникам бюджетної сфери, а також вилучення з Державного фонду зайнятості населення коштів стали однією з причин колективного трудового спору між Федерацією профспілок і Кабінетом Міністрів України у 1998 р. Чимало спорів виникає у зв'язку з порушеннями ведення трудових книжок. Лише на кожному 5-6 із перевірених у 1998 р. Державною інспекцією праці підприємств у повному обсязі виконуються вимоги Інструкції про порядок ведення трудових книжок. Порушуються норми трудового законодавства щодо укладення, зміни та припинення трудового договору. Нерідко, особливо на підприємствах недержавної форми власності, застосовується контрактна форма трудового договору, укладаються строкові договори у випадках, не передбачених чинним законодавством.

Порушення мають місце при укладенні та виконанні колективних договорів і угод. Так, нерідко в колективних договорах не забезпечується державна гарантія мінімального розміру заробітної плати, не передбачається її виплата натурою, відсутні норми про порядок надання відпусток без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням за згодою сторін з ініціативи власника. Гострою залишається проблема порушення законодавства про працю неповнолітніх, а також молоді, інвалідів.

Ці та інші порушення законодавства про працю є сьогодні основною причиною виникнення як індивідуальних, так і колективних трудових спорів. Слід розрізняти причини трудових спорів (конфліктів) та умови їх виникнення. Останні сприяють більшій кількості трудових спорів. Як вже зазначалося, причинами трудових спорів є численні порушення законодавства про працю, що мають місце на практиці, а також відсутність знань або низький рівень знань трудового законодавства.

Умови виникнення трудових спорів поділяються на два види: організаційно-виробничого характеру та правового. До першого виду належать: недоліки в організації виробництва і праці, зокрема, простої; залучення до надурочних робіт, роботи у вихідні дні тощо; недоліки в нормуванні праці, організації оплати праці на підприємстві; погані умови праці; недоліки в організації охорони праці та ін. Серед умов правового характеру слід виділити недосконалість чинного законодавства про працю (наявність прогалин у праві, нечітких формулювань, що дають підстави для різного їх тлумачення), а також невідповідність чинних норм трудового законодавства новим суспільним і економічним відносинам.

За суб'єктами розрізняють індивідуальні та колективні трудові спори. Якщо суб'єктами індивідуальних трудових спорів є працівник і власник підприємства (уповноважений ним орган), то суб'єктами колективних трудових спорів є:

- на виробничому рівні - наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства або уповноважений ним орган чи представник;

- на галузевому, територіальних рівнях - наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей (професій), або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об'єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи чи представники;

- на національному рівні - наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об'єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України.

За характером індивідуальні трудові спори поділяються на спори про застосування норм трудового законодавства, а також спори про встановлення нових або зміну існуючих умов праці. Наприклад, спори про поновлення на роботі, про зняття накладеного дисциплінарного стягнення, про стягнення заробітної плати належать до спорів про застосування чинного законодавства про працю. Спори про встановлення нових або про зміну існуючих умов праці, як правило, носять колективний характер і тому є колективними трудовими спорами. Разом з тим мають місце й індивідуальні спори про встановлення нових або зміну існуючих умов праці, наприклад про присвоєння кваліфікаційного розряду робітникові[32, с.182].

Залежно від виду трудового спору та його характеру визначається порядок його вирішення. Для індивідуальних трудових спорів про застосування законодавства про працю передбачено два способи вирішення: 1) загальний порядок, коли спір спочатку розглядається в комісії з трудових спорів, а у разі незгоди працівника або власника з рішенням КТС - у судовому порядку; 2) безпосередньо в районному (міському) суді.

На Заході загальноприйнятим є розподіл трудових спорів за суб'єктним складом та предметом спору на чотири головних види: колективні та індивідуальні, конфлікти інтересів (економічні) та конфлікти права (юридичні). Конфлікти інтересів виникають у зв'язку з вимогами встановлення нових або зміни існуючих умов праці; конфлікти права стосуються тлумачення чи застосування норм, що встановлені законами, колективними договорами або іншими правовими актами (Киселев Й.Я. Цит. раб. - С. 165). Способів вирішення трудових конфліктів тільки два: розгляд спору в судових чи адміністративних органах та примирно-третейський розгляд. Причому в кожній країні є свої особливості. Разом з тим існує єдине загальне правило: колективні економічні спори звичайно розглядаються в рамках примирно-третейської процедури, оскільки такі спори пов'язані, як правило, зі створенням нових правових норм. Наприклад, у США для вирішення колективних економічних конфліктів та індивідуально-юридичних конфліктів застосовується примирно-третейський метод, а для колективних юридичних конфліктів - судово-адміністративний розгляд; у Великобританії примирно-третейський метод та судовий розгляд застосовується для всіх видів трудових конфліктів; у Франції колективні економічні та юридичні конфлікти вирішуються за допомогою примирно-третейського методу, а для вирішення індивідуальних юридичних конфліктів передбачено судове розбирання. Примирно-третейська процедура включає три методи: переговори сторін, примирення (посередництво), трудовий арбітраж. При цьому примирно-посередницька процедура не передбачає створення комісії з трудових спорів. Посередництво може бути примусовим та добровільним. Для розгляду та вирішення юридичних (індивідуальних та колективних) трудових спорів в усіх країнах Заходу застосовуються суди, а іноді, у США, - адміністративні органи. У більшості європейських країн такі спори розглядаються у спеціалізованих судах з трудових справ (див. Киселев Й.Я. Организация и деятельность трудових судов: зарубежньїй опьіт. - М., 1996). Компетенція цих судів полягає у вирішенні індивідуальних та колективних трудових конфліктів. При цьому застосовуються норми цивільно-процесуального права, але є суттєві процесуальні особливості розгляду трудових конфліктів. Як зазначає І.Я. Кисельов, створення трудових судів, активний розвиток трудової юстиції - логічний наслідок визнання автономії трудового права, що сприяє закріпленню і подальшому ствердженню цієї автономії (Киселев И.Я. Цит. раб. - С. 177). У зв'язку з цим західні фахівці підкреслюють необхідність формування процесуального трудового права.

Трудове законодавство не дає визначення трудових спорів. В Законі України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 3.03.1998 р. визначається поняття колективного трудового спору як одного з видів трудових спорів. В науці трудового права під трудовими спорами розуміються неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів між працівником і роботодавцем розбіжності з приводу застосування норм трудового законодавства або встановлення чи зміни умов праці.

Класифікація трудових спорів: 1) за суб'єктним критерієм: а) індивідуальні та; б) колективні; 2) за предметом спору: а) спори про застосування норм права, або юридичні спори (наприклад, про накладення дисциплінарного стягнення, про переведення на іншу роботу, про притягнення до матеріальної відповідальності, про поновлення на роботі тощо); б) спори про встановлення умов праці, або економічні (можуть бути колективними (як правило) та індивідуальними (про встановлення додаткової оплати праці працівникові, встановлення певного кваліфікаційного рангу, категорії, присвоєння кваліфікаційного розряду робітникові тощо); 3) за способом розгляду: а) позовні (розглядаються шляхом подання позову до суду; в основному це спори про застосування законодавства про працю); б) непозовні (розглядаються в іншому порядку, як правило, це арбітражно-третейська процедура); 4) за ознакою підвідомчості: а) спори, які розглядаються в загальному порядку (в комісіях по трудовим спорам (КТС) та в судах); б) трудові спори, що розглядаються лише у судовому порядку; в) трудові спори, що розглядаються в особливому порядку (в порядку підлеглості, або в іншому порядку відповідно до законодавства).