Понятие трудового договора, его стороны и значение

Размещено на http://www.allbest.ru/

Понятие трудового договора, его стороны и значение

Понятие «трудовой договор» более широкое, нежели его определение. Для раскрытия этого понятия надо учитывать не только определение трудового договора как соглашения, но и его функции, значение, т. е. народно-хозяйственную и правовую роль.

Путем заключения трудового договора граждане реализуют принцип свободы труда в соответствии со ст. 37 Конституции РФ и право на выбор профессии, занятий, а также выбор места работы.

Все граждане Российской Федерации, работающие в организациях, реализуют принцип свободы труда путем добровольного заключения трудового договора. Он, являясь важнейшей формой реализации права на труд, в то же время выступает юридическим фактом реализации работниками других трудовых прав и обязанности добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности. Трудовой договор надо рассматривать в трех аспектах, как: 1) соглашение о труде в качестве работника; 2) юридический факт, который является основанием возникновения и формой существования трудовых правоотношений во времени и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; 3) институт трудового права, т. е. система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменении трудового договора) и увольнении (прекращении трудового договора).

Легальное определение трудового договора дано в ст. 56 ТК.

Трудовой договор -- соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор, являясь двусторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного гражданина с конкретной организацией о его труде в данной организации в качестве работника. Трудовой договор как основание возникновения и форма существования трудового правоотношения во времени тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего трудового правоотношения.

Трудовой договор и трудовое правоотношение -- тесно связанные категории, но их понятие и содержание различны. Трудовой договор -- это соглашение, а трудовое правоотношение -- юридическая связь работника с работодателем на основании трудового договора.

В связи с возникновением организаций, находящихся в частной собственности, в науке трудового права (а иногда и в законодательстве) появились вместо термина «трудовой договор» термины «договор найма труда», «договор трудового найма», а также суждения о трансформации трудового договора в договор найма труда, трудового найма. Так, по мнению Л.Ю. Бугрова, одним из «основополагающих видов договоров о труде должен стать договор трудового найма». Е.Б. Хохлов прямо противопоставляет договор трудового найма как юридическую форму рынка труда советскому трудовому договору как элементу «принципиально нерыночного механизма регулирования отношений в области труда». А.С. Пашков рассматривает договор трудового найма как отличие работника -- не собственника средств производства от работающего сособственника. Думается, что это возврат к римскому праву, когда труд регулировался нормами гражданского права как найм работ или услуг. Гражданское право развитых зарубежных стран, воспринявшее концепцию римского права о личном найме, найме труда, ныне, с появлением отрасли трудового права, использует термин «трудовой договор» или «трудовой контракт». Эти термины все больше применяются и в международно-правовых актах. По нашему мнению, не следует употреблять отжившие свой век термины «наем труда», «трудовой наем».

Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника данного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора гражданин становится членом коллектива данной организации и подчиняется внутреннему ее трудовому распорядку, режиму труда. Этим он отличается от смежных договоров гражданского права, связанных с трудом (подряда, поручения, авторского и др.). Отличительные специфические признаки трудового договора следующие:

1. Личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда данного производственного коллектива, т. е. повседневная трудовая деятельность, проявление физической и умственной энергии работника по обусловленной определенной специальности, квалификации, должности в общем процессе труда данного трудового коллектива. Следовательно, предмет трудового договора -- сам труд работника в общем процессе производства, как проявление во времени его общей и специальной трудоспособности. Предметом же смежных гражданских договоров является овеществленный конечный результат труда (изобретение, картина и т. д.), а труд в них -- лишь способ выполнения взятых обязательств.

2. Подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка организации, выполнение установленной меры труда. За нарушение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах, связанных с трудом.

3. Обязанность работодателя (ст. 22 ТК) организовывать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, обеспечивать охрану труда, выплачивать в полном размере причитающуюся ему заработную плату по заранее установленным нормам. По договорам же личного подряда, поручения, авторскому, изобретательскому и др. гражданин не подчиняется внутреннему трудовому распорядку данной организации, работу организует сам, выполняет ее на свой риск, охрану труда обеспечивает сам и получает оплату лишь за овеществленный конечный результат труда (картина, предмет бытового заказа и т. д.) или выполненное поручение.

По трудовому договору риск случайной гибели результата труда лежит на организации, а при договоре личного подряда, авторском, изобретательском и др. этот риск несет сам гражданин. При трудовом договоре организация труда работника лежит на работодателе.

При трудовом договоре подчинение работника дисциплине, трудовому распорядку данной организации не нарушает принципа свободы договора, так как это подчинение основано на соглашении сторон. Поскольку общую работу нельзя вести без определенного порядка, организации, за которую отвечает работодатель, то работник в процессе труда обязан выполнять распоряжения руководителя трудового процесса, так как это вытекает из содержания и цели договора, трудовой функции работника. Заключая трудовой договор, его стороны имеют в виду подчинение распорядку, действующему в данном трудовом коллективе (а также и впредь создаваемому порядку как централизованными, так и локальными нормами). Нормативные локальные соглашения данного трудового коллектива становятся с заключением трудового договора для этого работника обязательными.

Стороны трудового договора. Из определения трудового договора, данного законодателем в ст. 56 ТК как соглашения между работником и работодателем (физическим или юридическим лицом), видно, что это двустороннее соглашение. Одной его стороной является гражданин, заключивший договор о работе в качестве работника', а другой -- работодатель (физическое или юридическое лицо), принявший на работу данного гражданина. Второй стороной договора могут быть также колхоз, кооператив принимающие на постоянную или временную работу работников в соответствии с уставом колхоза, кооператива, а также общественная организация, имеющая штатных работников платного аппарата, религиозная организация.

В отдельных случаях обеими сторонами трудового договора могут быть граждане, например, когда на работу принимаются домашняя работница, личный секретарь и т. д. Другой стороной может быть и группа лиц, например при приеме на работу пастуха. Гражданин не может заключать трудовой договор через представителя или возлагать свои обязанности по трудовому договору на другое лицо, так как договор имеет сугубо личный характер. Это соглашение гражданина о своем личном труде. Исключение сделано лишь для надомников, в выполнении работы которых, согласно Положению об условиях труда надомников, могут участвовать и члены семьи надомника. Недееспособное лицо не может заключить трудовой договор, а заключенный им договор считается недействительным.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.

В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и(или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Организация может быть стороной трудового договора, если она является субъектом трудового права, т. е. обладает трудовой праводееспособностью принимать и увольнять работников. Способностью быть стороной трудового договора могут обладать также организации, не наделенные правами юридического лица, если их учредитель -- юридическое лицо -- наделил их правом приема и увольнения работников (филиалы, представительства и т. д.). Организация, находящаяся на бюджетном финансировании, вправе принимать работников с момента утверждения штатного расписания, которое определяет и объем ее специальной трудовой правоспособности, т. е. сколько и каких работников она может принять. От имени организации трудовой договор заключает ее руководитель в пределах своей компетенции.

Организация, не являющаяся юридическим лицом, может выступать стороной трудового договора, если она имеет фонд заработной платы, план по труду, самостоятельный баланс и пользуется правом приема и увольнения. Юридическое лицо -- это понятие, регулируемое гражданским правом. Оно уже понятия субъектов трудового права, т. е. круг организаций как стороны трудового договора гораздо шире круга юридических лиц. Стороны трудового договора равноправны. Заключая договор, они одинаково равны выбирать себе другую сторону договора и равно несут по нему взаимные обязанности, равно обязаны подчиняться установленному в данной организации внутреннему трудовому правопорядку.

Дисциплинарная власть руководителя организации в процессе труда не нарушает равноправия сторон, поскольку является элементом или частью внутреннего трудового распорядка как его организующая сила и допускается лишь в пределах трудового договора. Руководитель обладает властью организатора производства в силу занимаемого им правового положения. И эта власть руководителя трудового процесса направляет использование рабочей силы по наиболее рациональному пути, как того требует производство. Руководитель обязан обеспечить и нормальные условия труда, и трудовую дисциплину, и реагировать в соответствующем закону порядке на их нарушения. Это власть оперативно-управленческих функций единоначальника в общем трудовом процессе, которой он вправе распоряжаться лишь в правомерных пределах. Руководитель несет по отношению к каждому работнику определенные обязанности, предусмотренные законодателем как обязанности работодателя (ст. 22 ТК).

Власть руководителя как социально-служебная функция должностного лица при сочетании общественных начал ее применения и под контролем трудовых коллективов и профсоюзов -- это один из важнейших элементов организации труда в современный период.

Работодатель (физическое либо юридическое лицо) как вторая сторона трудового договора обязан в лице своей администрации правильно организовать труд работника по его специальности, квалификации, создавать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта. Указанные обязанности конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка. Работник как сторона трудового договора обязан работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, выполнять установленные нормы труда, незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей или имуществу работодателя, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников (ст. 21 ТК). Эти обязанности работника конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка данного работодателя.

Обе стороны трудового договора (работник и работодатель) равноправны в выборе другой стороны договора. Некоторые ограничения в интересах работников закон установил для работодателя, обязанного принять по квоте инвалида или другое лицо, заявленное им для подготовки специалиста, и запрещает (ст. 64 ТК) необоснованный отказ (не по деловым качествам) и дискриминацию при приеме, т. е. какое-либо ущемление прав или какие-либо преимущества (не по деловым качествам).

Значение трудового договора. Трудовой договор имеет большое юридическое значение, а также велика его социально-экономическая роль. Он является: труд договор правовой должностной

1) основной правовой формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны. Он закрепляет работников за определенными организациями, отраслями народного хозяйства и районами страны, включает их в трудовые коллективы;

2) одной из правовых форм осуществления всеми работниками принципа свободы труда и реализации права на труд;

3) основанием возникновения трудового правоотношения работника и действия его во времени;

4) необходимой предпосылкой возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей, предусмотренных другими институтами Особенной части трудового права (рабочего времени, заработной платы, охраны труда и т. д.), т. е. он является источником взаимных прав и обязанностей его сторон, а также необходимой предпосылкой для возникновения у данного работника иных правоотношений, непосредственно связанных с трудовым (по материальной ответственности, повышению квалификации, рассмотрению трудовых споров и др.);

5) правовой формой связи работника с членами данного трудового коллектива. Так, при взятии трудовым коллективом на себя определенных обязательств по коллективному договору эти обязательства, так же как и права коллектива, распространяются на каждого вновь вступающего на работу по трудовому договору в данный трудовой коллектив;

6) отражением индивидуально-договорного метода в определенной части регулирования трудовых отношений работников, устанавливая такие условия, как место работы, трудовую функцию, срок договора, дополнительные трудовые льготы и др.;

7) договором личного характера, и поэтому он охраняет личность работника от незаконных условий труда, его честь и достоинство. Хотя трудовой договор лежит в основании возникновения и существования трудового правоотношения работника и понятия эти тесно связаны, но их надо различать. Трудовой договор -- это соглашение, т. е. юридический акт, трудовое же правоотношение -- правовая связь, возникшая из трудового договора. Основная функция трудового договора -- создать действие во времени трудового правоотношения, регулировать его.

С заключением трудового договора гражданин становится членом конкретной организации и приобретает право участвовать в управлении данной организацией. Трудовой договор исполняется личным трудом и имеет именной характер как договор данного работника.

Важнейшая черта института трудового договора, пронизывающая как нормы права о приеме, так и нормы о переводах и увольнениях,-- это свобода трудового договора, отражающая принцип свободы труда в обществе, закрепленный в ст. 37 Конституции РФ. Свобода трудового договора означает, что граждане: а) свободно по своему волеизъявлению выбирают место и род трудовой деятельности, работы; б) свободно, добровольно решают вопрос о работе, заключают трудовой договор и могут его расторгнуть в любое время в установленном законом порядке; в) имеют, как правило, устойчивые трудовые отношения. Трудовой договор отражает договорный принцип привлечения к труду в качестве работника. Без трудового договора не может работать ни один работник, кем бы, где бы и сколько бы он ни работал в качестве такового.

В период перехода к рыночным отношениям с появлением безработицы государству, обществу предстоит разработать и осуществить комплекс научно-технических, экономических и социальных мер, обеспечивающих полную и эффективную занятость населения. Следует добиваться упрощения и удешевления управленческого аппарата, в том числе аппарата органов власти и управления.

Заключение и изменение трудового договора Знание основных положений, регулирующих другие вопросы изменения договора, позволяет сотруднику эффективно защищать свои права, а компании грамотно разрешать проблемы найма и увольнения персонала. Согласно статье 63 Трудового кодекса РФ по общему правилу трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим шестнадцатилетнего возраста. Необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен. Под этим понимается отказ по основаниям, не предусмотренным законом. Их общий перечень содержится в статье 64 ТК. Так, не позволяется отказывать в приеме на работу женщине, имеющей маленьких детей. Конечно, чаще всего работодателю нетрудно найти формальный повод для этого, не называя действительных причин своих действий. Однако нужно помнить, что такое решение может быть обжаловано в суде. При заключении трудового договора представляются следующие документы: паспорт (или иной документ, удостоверяющий личность), трудовая книжка (кроме случаев совместительства или поступления на работу впервые), страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, для военнообязанных - документы воинского учета; документ об образовании и квалификации. Этот перечень общий и обязательный для всех. В некоторых случаях работодатель может потребовать предоставления дополнительных бумаг. Следует также сказать несколько слов о трудовой книжке. Это основной документ, содержащий сведения о трудовой деятельности и трудовом стаже. Ведение трудовых книжек - обязанность работодателя. Все записи о причинах прекращения трудового договора должны вноситься в книжку в строгом соответствии с формулировками закона и со ссылками на них. Изменения в трудовой договор вносятся в соответствии с Главой 12 ТК. Основанием для изменений могут быть следующие обстоятельства: перевод, изменение существенных условий труда, отстранение от работы, изменения, связанные со сменой собственника имущества организации. Перевод на другую постоянную работу в этой же или иной организации возможен только с письменного согласия сотрудника (статья 72 ТК). Переводом на другую постоянную работу не является перевод сотрудника в другое структурное подразделение. Здесь имеет место противоречие правовых норм. Поскольку в соответствии со статьей 57 ТК место работы должно быть конкретизировано в трудовом договоре указанием на структурное подразделение, то такой перевод фактически изменяет условия трудового договора, и, следовательно, будет являться переводом на другую работу. В этом случае работодателю лучше подстраховаться и получить письменное согласие сотрудника. Если же в трудовом договоре такой оговорки нет, то работодатель вправе переместить работника без его согласия. Иногда новые организационные или технические условия труда требуют существенных изменений условий договора (например, снижения зарплаты). Об этом сотрудник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения. Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, ему в письменной форме должна быть предложена иная работа, соответствующая его квалификации. При ее отсутствии, равно как и при отказе от нее, трудовой договор прекращается. Работодатель вправе также перевести работника на не обусловленную этим документом работу, но более чем на месяц. При смене собственника имущества организации трудовые договоры с работниками не расторгаются (за исключением руководителя и главного бухгалтера). Лишь в случае отказа сотрудника от продолжения работы по этой причине договор прекращается. Прекращение трудового договора Трудовой договор может быть прекращен по различным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом и федеральными законами (статья 77 ТК). В их числе есть относительно "мирные", такие, как расторжение трудового договора по соглашению сторон. Мы не будем подробно останавливаться на каждом из этих оснований. Рассмотрим лишь те из их, которые вызывают наибольшее количество споров. Расторжение трудового договора может произойти по инициативе работника (статья 80 ТК). В этом случае он обязан предупредить работодателя в письменной форме за две недели. Заявление может быть подано во время отпуска или при нахождении на больничном. В течение всего этого времени сотрудник может отозвать свое заявление обратно без каких-либо последствий со стороны работодателя. Если заявление подано по уважительным причинам, и в связи с ними продолжать работу невозможно, работодатель обязан расторгнуть договор в срок, указанный в заявлении. В день увольнения выдается трудовая книжка и прочие документы. Трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. В этом случае не имеют значения причины расторжения договора, важен лишь факт наличия соглашения. При расторжении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия администрация обязана предупредить сотрудника в письменной форме не менее чем за три дня. Срочный трудовой договор допускается разрывать и раньше на общих основаниях. В российской судебной практике часто встречаются споры в связи с увольнением по сокращению штата. Организации иногда используют сокращение для увольнения под этим предлогом неугодного сотрудника, причем делают это неправильно. В результате сотрудник остается на своем месте, а из компании уходят совсем другие люди. Другой вариант развития событий: уволенный работник требует восстановления на прежнем месте работы (с взысканием заработной платы за время вынужденного прогула). Поэтому применять эту норму надо грамотно и обоснованно. Во-первых, необходимо выяснить, может ли вообще данная должность быть сокращена. Во-вторых, не получится ли так, что преимущественное право на то, чтобы остаться в должности будет как раз у того сотрудника, из-за которого затеяно "сокращение". Дело в том, что под сокращение в первую очередь попадают работники с более низкой квалификацией (что должно быть подтверждено соответствующими документами, а не мнением руководства). В-третьих, сокращение должно в действительности иметь место, - т.е. необходимо издать приказ и внести все изменения в штатное расписание. На место уволенного сотрудника нельзя на следующий день принять другого. Сокращение не может быть произведено, если есть возможность перевести работника на другую должность в той же организации. О предстоящем увольнении сотрудник должен быть предупрежден под расписку не менее чем за два месяца. Кстати, в этом случае ему вовсе не обязательно дожидаться окончания срока предупреждения. Он вправе в любой момент сам подать заявление об уходе на общих основаниях. Наконец, при увольнении компания обязана выплатить сотруднику выходное пособие в размере двух окладов. Только при соблюдении этих (и некоторых других) многочисленных условий сокращение может считаться правомерным. При увольнении работника в связи с несоответствием его занимаемой должности факты несоответствия должны быть документально подтверждены. Вообще, следует заметить, что самой распространенной ошибкой, которую допускают компании, является отсутствие документального обоснования причин увольнения. Накопившееся у руководителя недовольство качеством работы или поведением подчиненного не может служить доказательством в суде. В условиях финансовой нестабильности труднее всего приходится мелким и средним компаниям. Им невыгодно держать в штате сотрудника, который по тем или иным причинам не работает в полную силу. Поэтому они стремятся избавиться от "балласта" в виде беременных сотрудниц и тех, кто много времени проводит на больничном. С точки зрения финансовой выгоды это вполне понятно. Однако правовое обоснование таких действий отсутствует, поскольку в законодательстве на этот случай установлены вполне конкретные нормы. Согласно статье 81 ТК не допускается увольнение сотрудника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Согласно статье 261 ТК не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами. Разумеется, можно уговорить сотрудника написать заявление "по собственному желанию" или найти еще какие-нибудь обходные пути, однако все это - не предмет для правового комментария. Существует еще целый ряд оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Они связаны с грубыми нарушениями трудовой дисциплины, техники безопасности, а также с совершением каких-либо противоправных действий. В заключение следует отметить, что в последнее время сотрудники стремятся занимать активную позицию в отношениях с работодателем и в случае необходимости готовы отстаивать свои интересы. Компании тоже постепенно приходят к пониманию того, что ведение кадрового делопроизводства в строгом соответствии с законом не только избавляет их от затяжных конфликтов с работниками, но и способствует формированию делового имиджа и укреплению репутации на рынке.

Размещено на Allbest.ru