Матеріальна відповідальність в трудовому праві України

- факт спричинення шкоди при виконанні трудових обов'язків;

- ступінь і тривалість втрати працездатності, зв'язок із каліцтвом;

- розмір понесених витрат або обґрунтовування необхідності медичної та соціальної допомоги, зокрема на додаткове харчування, придбання ліків, спеціальний медичний огляд, побутове обслуговування, протезування, санаторно-курортне лікування, придбання спеціальних засобів пересування тощо;

- розмір упущеної вигоди (середньомісячної заробітної платні тощо);

- наявність моральної шкоди позивача (його душевні або фізичні страждання);

- обґрунтовування розміру компенсації моральної шкоди;

- ступінь вини особи, що спричинила шкоду та потерпілого.

У ході судового розгляду сторони користуються загальноприйнятими способами доказування, наприклад, поясненнями сторін, показаннями свідків. Проте згідно зі ст. 29 ЦПК, обставини справи, які за законом повинні бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись ніякими іншими засобами доказування. Зокрема, до таких доказів слід віднести:

- докази, які підтверджують факт нещасного випадку на виробництві: акти про нещасний випадок на підприємстві, в установі, організації, спеціального розслідування нещасного випадку, розслідування професійного захворювання (отруєння) або нещасних випадків невиробничого характеру;

- докази, які підтверджують вину потерпілої особи або тієї, яка спричинила шкоду: копія протоколу і постанови про адміністративне правопорушення або вирок суду щодо нещасного випадку;

- докази, котрі підтверджують ступінь втрати працездатності і причинно-наслідковий зв'язок її втрати із страховим випадком: висновок МСЕК (у відповідних випадках - судово-медичної експертизи) про ступінь втрати професійної працездатності, про причинний зв'язок каліцтва або смерті потерпілого від каліцтва, за яке здійснювалося відшкодування;

- докази, які підтверджують необхідність додаткових витрат: висновок МСЕК (у відповідних випадках - судово-медичної експертизи) про потребу в сторонньому огляді, інших видах допомоги, які вимагають додаткових витрат;

- докази, що підтверджують наявність професійного захворювання: висновок відповідного науково-дослідного інституту або установи охорони здоров'я, що поставила діагноз професійного захворювання, зв'язку захворювання із умовами праці;

- докази, необхідні для визначення втраченого заробітку: довідка про розмір заробітку (доходів) потерпілого до пошкодження здоров'я (до втрати працездатності), про призначену і фактично одержувану пенсію або про розмір пенсії, що могла бути призначена по інвалідності у зв'язку з даним нещасним випадком (невиробничого характеру);

- докази, необхідні для перерахунку страхових виплат: довідка про підвищення розміру тарифної ставки чи посадового окладу працівника відповідного виробничого підрозділу (ділянки, цеху) підприємства (установи, організації), де працював потерпілий на час встановлення стійкої втрати професійної працездатності, або про індексацію доходів населення порівняно із періодом, за який обчислювався середній заробіток (про середній заробіток такого працівника після підвищення тарифних ставок, коли здійснюється перерахунок розміру відшкодування), про рівень зростання цін на споживчі товари і послуги за час затримки виплати відшкодування;

- докази, необхідні для відшкодування шкоди у разі смерті потерпілого: свідоцтво про смерть, довідка про утриманців померлого, документи, які підтверджують споріднені відносини;

- інші необхідні докази.

Крім того, факт і обґрунтовування розміру моральної шкоди може доводитися поясненням позивача, показаннями свідків, поясненням фахівця у галузі психології, судово-психологічною експертизою, проведеною відповідно до Закону України “Про судові експертизи”.

Рішення суду має, насамперед, відповідати вимогам законності і обґрунтованості. Крім того, відповідно до п. 22 постанови Пленуму ВСУ “Про практику розгляду судами цивільних справ за позовами про відшкодування шкоди” у своєму рішенні суд має привести точний розрахунок присуджених сум для відшкодування шкоди, з наведенням термінів їх виплати.

Спори про відшкодування шкоди, заподіяної здоров'ю працівника, - достатньо поширені. Проте вони мають дещо специфічні норми в порівнянні з іншими деліктними спорами. Тому для ефективного захисту права працівника на здоров'я і повноцінне відшкодування завданої майнової і моральної шкоди, необхідно грамотно враховувати особливі матеріальні і процесуальні аспекти зазначених справ. І тоді, як свідчить практика, перемога буде на боці працівника.

При виїзді потерпілого або осіб, що мають право на відшкодування шкоди, на постійне місце проживання за межі України, встановлені суми переказуються власником за їхньою адресою в порядку, передбаченому міжнародними угодами. Власник зобов'язаний розглянути заяву про відшкодування шкоди й ухвалити відповідне рішення протягом 10 днів. Рішення оформляється наказом (розпорядженням) власника, копія якого вручається протягом 10 днів зацікавленим особам. Спори між потерпілим або іншими зацікавленими особами і власником про право на відшкодування шкоди розглядаються в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів (КТС, суд).

Матеріальна відповідальність власника або уповноваженого ним органу при порушенні обов'язків щодо видачі працівникові документів про його працю і заробітну плату.

Власник (уповноважений ним орган) зобов'язаний не тільки відповідним чином оформляти трудові відносини, його обов'язком е видача документів, які мають значення для працівників (трудова книжка, довідка про його роботу на даному підприємстві, в установі, організації, довідка про наявність стажу, про заробітну плату тощо) (статті 47, 49 КЗпП).

Матеріальна шкода, заподіяна працівникові при порушенні власником цього обов'язку, виражається в неможливості працевлаштування через відсутність трудової книжки, в несвоєчасному призначенні пенсії, допомоги, інших виплат. Чинне трудове законодавство не містить норм, що передбачають пряму матеріальну відповідальність власника в таких ситуаціях.

Матеріальна відповідальність підприємства за незабезпечення збереження особистих речей працівника під час роботи.

Згідно зі ст. 153 КЗпП, правилами внутрішнього трудового розпорядку на підприємствах повинні створюватися здорові, безпечні умови праці, відповідні умови для нормальної роботи. До таких умов відноситься створення на підприємствах, в установах, організаціях спеціальних місць, де працівники під час роботи можуть залишити свої особисті речі. Незалежно від того, як організовано зберігання особистих речей працівників (обладнані спеціальні гардероби, кімнати зберігання речей тощо), власник зобов'язаний забезпечити збереження цього майна. Невиконання зазначеного обов'язку, що призвело до псування, знищення або розкрадання особистих речей працівника під час роботи, тягне за собою обов'язок відшкодування заподіяної шкоди.

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність є різновидом повної матеріальної відповідальності працівників, що базується на договорі між роботодавцем та працівником.

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність може застосовуватись лише за умов, передбачених законодавством. Зокрема, відповідно до ст. 135² КЗпП України до таких умов належать:

1) виконувана бригадою робота повинна бути пов'язана зі зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих бригаді цінностей;

2) вказана робота здійснюється спільно членами бригади;

3) відсутність розмежування обсягу матеріальної відповідальності кожного члена бригади та неможливість укладення з кожним працівником договору про індивідуальну повну матеріальну відповідальність.

Така відповідальність, як це визначено законодавством, встановлюється роботодавцем за погодженням з профспілковим комітетом.

Умови застосування колективної (бригадної) матеріальної відповідальності визначаються чинним законодавством та письмовим договором, укладеним між роботодавцем та всіма членами бригади на підставі «Типового договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність», затвердженого наказом Міністерства праці України від 12 травня 1996 р. №43. Цим же наказом затверджено і «Перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність». Зокрема, до таких робіт належать: виконання касових операцій, прийом від населення платежів, прийом і відпуск матеріальних цінностей на складах, базах, автозаправних станціях, продаж товарів, роботи, пов'язані з прийманням та обробкою для доставки вантажу, поштових відправлень, інших матеріальних, грошових цінностей та ін. Укладення договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність з працівниками на посадах і роботах, не передбачених Переліком, позбавляє його юридичної сили.

У випадку відмови працівника від укладення договору про колективну (бригадну) відповідальність роботодавець за згодою працівника може перевести його на іншу роботу, а при відмові працівника від іншої роботи або її відсутності звільнити його.

Підставою для притягнення членів колективу (бригади) до матеріальної відповідальності, як це було нами з'ясовано вище, є матеріальна шкода, завдана роботодавцю розкраданням, нестачею, умисним знищенням або псуванням матеріальних цінностей, а також їх знищенням або псуванням через недбалість, що підтверджується інвентаризаційними документами. Шкода, яка підлягає відшкодуванню, розподіляється між членами даного колективу пропорційно місячній тарифній ставці (посадовому окладу) і фактично відпрацьованому часу за період від останньої інвентаризації до дня виявлення шкоди. При цьому звільнення працівника з роботи не припиняє його обов'язку відшкодування розміру недостачі, що складає його частку.

Члени бригади звільняються від відшкодування шкоди, якщо шкоду завдано не з їх вини або якщо встановлені конкретні винуватці заподіяної шкоди серед членів колективу. У цьому випадку відшкодування здійснюватиметься за правилами, що регулюють індивідуальну матеріальну відповідальність, тобто конкретний винуватець відповідатиме за правилами п. 1 ст. 130 КЗпП.

Отже, закон передбачає матеріальну відповідальність за завдану шкоду не тільки працівників, а й підприємств. Така відповідальність на власника або уповноважений ним орган покладається відповідно до ст. 173 КЗпП при заподіянні шкоди здоров'ю працівника каліцтвом або іншим ушкодженням, пов'язаним з виконанням ним своїх трудових обов'язків.

4. Визначення розміру шкоди та порядок її відшкодування

Для визначення розміру суми, що підлягає стягненню з працівника за завдану шкоду, необхідно встановити дійсний розмір шкоди. Саме розмір дійсної шкоди становить той критерій, за допомогою якого у подальшому з урахуванням виду відповідальності, конкретної обстановки, за якої було завдано шкоду, матеріального стану працівника точно встановлюється сума, що підлягає відшкодуванню.

Розмір заподіяної підприємству шкоди щодо майна, яке було в експлуатації і на яке передбачені амортизаційні відрахунки, визначається за фактичними витратами на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням фактичного зносу згідно з установленими нормами, але не нижче ніж на 50 відсотків від балансової вартості на момент встановлення такого факту з урахуванням індексів інфляції, які щомісячно визначає Міністерство статистики України, відповідно до розміру податку на додану вартість та розміру акцизного збору.

Таким чином, розмір прямої дійсної шкоди спочатку визначається в натурі, а згодом провадиться грошова оцінка вартості матеріальних цінностей. Необхідність визначення шкоди в натурі відпадає тільки тоді, коли має місце нестача грошових сум.

При розкраданні, нестачі, умисному знищенні або умисному зіпсутті матеріальних цінностей шкода визначається за державними роздрібними цінами. В разі відсутності на даний вид матеріальних цінностей роздрібних цін шкода визначається за цінами, що встановлюються Державними комітетом України по цінах.

Пленум Верховного Суду України в п. 15 постанови від 29 грудня 1992 р. роз'яснив, що, визначаючи розмір шкоди, суд має виходити з вартості матеріальних цінностей на день виявлення шкоди, а у випадку зміни цін - застосовувати ціни, що діють на день прийняття рішення про її відшкодування.

На підприємствах громадського харчування (на виробництві та в буфетах) і в комісійній торгівлі розмір шкоди, заподіяної розкраданням або нестачею продукції і товарів, визначається за цінами, встановленими для продажу (реалізації) цієї продукції і товарів.

Порядок визначення розміру шкоди повинен проводитись за формулою:

Рз = [<Б_В - А) х Іінф + ПДВ + Азб] х 2,

де Р₃ - розмір збитків (у гривнях),

Б_в - балансова вартість на момент встановлення факту розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей (у гривнях),

А- амортизаційні відрахування (у гривнях),

Іінф - загальний індекс інфляції, який розраховується на підставі щомісячно визначуваних Міністерством статистики України індексів інфляції,

ПДВ - розмір податку на додану вартість (у гривнях),

А_зб - розмір акцизною збору (у гривнях). Прокопенко В.І, Трудове право України: Підручник. Видання друге, стереотипнее. - Х.: КОнсум, 2000. -480 с. - С. 440.

При визначенні розміру шкоди, завданої внаслідок псування майна, слід виходити з розміру зменшення його вартості. Якщо це майно було відремонтованим, то розмір шкоди становлять витрати на ремонт для поновлення майна в попередньому стані. Витрати на ремонт, що призвели до поліпшення стану майна в порівнянні з тим, яким воно було до ремонту, прямої дійсної шкоди не становлять і не можуть бути віднесені на рахунок працівника.

Вже зазначалося, що при визначенні прямої дійсної шкоди повинні враховуватись встановлені норми витрат, що розробляються і затверджуються відповідними міністерствами і відомствами. Практика застосування норм природних витрат свідчить, що ці норми не можуть застосовуватись у випадках, коли доведено, що матеріальні цінності були вкладені працівником.

При виявленні з вини працівника нестачі одних товарів і лишків інших нестача підлягає стягненню з винного, а лишки - оприбуткуванню на користь підприємства. Залік лишків та перекриття ними нестач допускаються як виняток за один і той же період, що перевіряється, у однієї і тієї ж матеріально відповідальної особи і відносно матеріально-товарних цінностей одного і того ж найменування.

Матеріальна відповідальність за трудовим правом - це дольова відповідальність, при якій кожна особа, яка завдала шкоду, відповідає тільки за себе і відшкодовує збитки лише у певній частині (долі). Навіть при колективній (бригадній) матеріальній відповідальності настає дольова матеріальна відповідальність. Частка (доля) відповідальності кожного члена колективу (бригади) визначається залежно від терміну роботи в складі бригади і пропорційно розміру заробітної плати працівника. Члени бригади звільняються від відповідальності при доведеності вини когось із членів бригади у заподіянні шкоди або коли встановлений факт крадіжки матеріальних цінностей сторонніми особами.

Солідарна матеріальна відповідальність застосовується лише за умови, якщо вироком суду встановлено, що шкода підприємству заподіяна спільними умисними діями кількох працівників, які мали спільну мету заподіяти шкоду і винні у вчиненні злочину. Солідарна відповідальність означає, що особи, винні у заподіянні шкоди, несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі, без визначення частки (долей) кожного. У порядку цивільного судочинства суд має право зобов'язати цих осіб відшкодувати шкоду солідарно, якщо при постановленні обвинувального вироку цивільний позов був залишений без розгляду або коли вирок в частині цивільного позову скасовано і справа в цій частині направлена на новий розгляд в порядку судочинства.

Встановлення солідарної відповідальності кількох осіб за заподіяну підприємству шкоду означає, що ця шкода може бути стягнута з одною із притягнутих до солідарної матеріальної відповідальності, який пізніше вимагатиме від інших осіб, які спільно з ним завдали шкоду, відшкодування в рівних долях, за винятком частини, що припадає особисто на нього.

Пленум Верховною Суду України в п. 16 постанови від 29 грудня 1992 р. роз'яснив, що при вирішенні позовів, у яких об'єднано декілька вимог про відшкодування працівником шкоди, розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню, визначається по кожній з об'єднаних вимог з урахуванням відповідного їй виду і меж матеріальної відповідальності. Визначена в такий спосіб сума відшкодування по кожному випадку заподіяння шкоди включається до загальної суми яка піддягає стягненню з працівника з урахуванням передбаченого ст. 233 КЗпП річного строку для заяви позову по кожній вимозі и поважності причин його пропуску.

При визначенні розміру матеріальної шкоди, заподіяної працівниками самовільним використанням в особистих цілях технічних засобів, що належать підприємству, з яким вони перебувають у трудових відносинах, слід виходити j гою що така шкода, заподіяна не при виконанні трудових (службових) обов'язків, підлягає відшкодуванню з застосуванням норм цивільною законодавства. У цих випадках шкода відшкодовується у повному розмірі, включаючи в неодержані підприємством прибутки від використання працівником технічних засобів.

В разі матеріальної відповідальності в межах середнього місячного заробітку він визначається виходячи із заробітку за два останні календарні місяці роботи працівника, що передували дню виявлення шкоди, якщо шкода виявлена після його звільнення. В разі, коли працівник працював на даному підприємстві менше двох місяців, його заробіток обчислюється із заробітку за фактично відпрацьований час.

Законодавство про матеріальну відповідальність надає працівнику, який завдав шкоду, можливість добровільно відшкодувати збитки повністю або частково. Це відшкодування працівник може здійснити шляхом внесення певної грошової суми в касу підприємства або відшкодувати збитки в натурі. Для останнього необхідна згода власника або уповноваженого ним органу. Відшкодовуючи шкоду в натурі, працівник може передати власнику або уповноваженому ним органу рівноцінне майно на заміну втраченого або відремонтувати пошкоджене.

Якщо працівник добровільно не відшкодував завданих збитків, законодавством передбачений примусовий порядок відшкодування шкоди шляхом утримання суми збитків із заробітної плати працівника за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу.

Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням власника підприємства або уповноваженого ним органу шляхом відрахування із заробітної плати. Керівниками підприємств та їх заступниками покриття шкоди в межах середньої місячної заробітної плати може здійснюватись за розпорядженням вищого в порядку підлеглості органу.

Розпорядження власника підприємства або уповноваженого ним органу, а також вищого в порядку підлеглості органу має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівникові. Ці сім днів надаються для того, щоб в разі незгоди з відрахуванням або його розміром працівник міг оскаржити це розпорядження до органу по трудових спорах: в комісію по трудових спорах, а в разі її відсутності - до районного (міського) суду.

У випадках, коли розмір шкоди перевищує середню місячну заробітну плату, її відшкодування провадиться шляхом заяви позову до районного (міською) суду.

Судовому розгляду підлягають заяви власника підприємства або уповноваженого ним органу до працівника про відшкодування шкоди в розмірі, що перевищує середній місячний заробіток. Шкода може перевищувати й середню місячну заробітну плату, але відповідно до законодавства працівник може нести відповідальність тільки в межах свого середнього місячного заробітку. До суду власник або уповноважений ним орган повинен звертатись також у випадку, коли розмір шкоди не перевищує середнього місячного заробітку, але відшкодування не може бути проведено за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу в зв'язку із закінченням строку на видання розпорядження або у випадку припинення працівником трудових відносин з даним підприємством.

Питання про відшкодування завданої шкоди може розглядатись судом за заявою працівника, який не згодний з розпорядженням про відрахування, зробленим власником або уповноваженим ним органом, чи з розміром цього відрахування після розгляду його в комісії по трудових спорах або безпосередньо в суді.

Позов про обґрунтованість розпорядження власника або уповноваженого ним органу щодо відрахування шкоди працівником може бути заявлений і до реалізації розпорядження про відрахування. Працівником може бути заявлений також позов про повернення суми, зайво виплаченої ним добровільно на відшкодування шкоди, коли відсутні підстави і умови для матеріальної відповідальності, збитки ним відшкодовані у більшому розмірі, ніж це передбачено законом, та в інших випадках.

Виходячи з вимог ЦПК України, суд у кожному випадку зобов'язаний з'ясувати обставини, чи завдані діями працівника матеріальні збитки підприємству; чи становлять ці збитки пряму дійсну шкоду працівника; чи заподіяні вони неправомірними діями працівника; чи входять до функцій працівника обов'язки, належне виконання яких призвело до шкоди; в якій конкретно обстановці підприємству завдані збитки і чи є в цьому вина працівника; чи були створені працівнику умови, які б забезпечували збереження матеріальних цінностей і нормальну роботу з ними.

Отже, визначення розміру шкоди, заподіяної власнику або уповноваженому ним органу, залежить від ступеня вини заподіювача шкоди, характеру виробничої діяльності підприємства.

Розмір шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, визначається у відповідності до ст. 135-3 КЗпП за фактичними втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей з урахуванням ступеня зносу. Вартість майна визначається на день виявлення шкоди, а в разі зміни цін застосовуються ціни, які діяли в день прийняття рішення про відшкодування.

Суд при визначенні розміру відшкодування враховує форму вини і конкретні обставини, за яких було заподіяно шкоду.

Розмір шкоди, заподіяної з вини декількох працівників, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини, виду і меж матеріальної відповідальності. Солідарна матеріальна відповідальність застосовується лише за умови встановлення судом, що шкода підприємству, установі, організації заподіяна спільними умисними діями декількох працівників або працівника та інших осіб.

5. Задача

Водій сільгосппідприємства „Першотравневий” Луков використовуючи без дозволу адміністрації автомашину в особистих цілях, потрапив в аварію. Вартість ремонту склала 1160 грн. Крім цього, внаслідок простою автомобілю, від дощу загинуло на току зерно вартістю 4800 грн., яке нічим було вивезти. Вину в заподіяній шкоді автомобілю Луков визнає, але погоджується сплатити добровільно свій місячний заробіток (350 грн.). Директор сільгосппідприємства подав позов про стягнення з Лукова 5960 грн. Чи підлягає позов задоволенню і в якому обсязі?

Рішення

Відповідальність працівників за спричинення шкоди як безпосередньо роботодавцю, так і третім особам, - одна з найгостріших проблем у вітчизняному трудовому праві. І, мабуть, найкраще це видно на прикладі професійних водіїв, позаяк у цій сфері, як ні в якій іншій, така шкода спричинюється найчастіше та досить часто виражається у досить значних сумах. Як правило, вона має вигляд пошкодження транспортних засобів під час ДТП, а також пошкодження іншого майна та/або спричинення шкоди життю та здоров'ю громадян.

З огляду на формулювання вітчизняного трудового законодавства підходи до відшкодування такої шкоди можуть бути абсолютно різними залежно від низки обставин, які роботодавець або потерпілий - третя особа не можуть проконтролювати та які, по суті, й не мають для них значення.

Відповідно до ст. 132 КЗпП України за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації під час виконання трудових обов'язків, працівники, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку.

Так, відповідно до ст. 134 КЗпП повна матеріальна відповідальність настає у випадку укладення договору про повну матеріальну відповідальність. Але оскільки посада водія не входить до переліку посад, на яких відповідні нормативні документи дозволяють укладати договір про повну матеріальну відповідальність, цей випадок до водіїв не належить.

Відповідно до ч. 1 ст. 1172 ЦК України роботодавець має відшкодувати шкоду, завдану з вини працівника під час виконання ним трудових обов'язків.

З іншого боку, оскільки відповідальність працівника обмежена вказаними розмірами та випадками, згідно із ст. 1191 ЦК, права вимоги у такому випадку роботодавець до працівника не має.

Висновки

Таким чином, у правовій літературі матеріальна відповідальність визначається як обов'язок кожної із сторін трудових правовідносин (працівника та роботодавця) відшкодувати шкоду, заподіяну іншій стороні внаслідок невиконання чи неналежного виконання трудових обов'язків у встановленому законом розмірі та порядку.

В основі матеріальної відповідальності лежить обов'язок працівника дбайливо ставитися до майна роботодавця та вживати заходів щодо запобігання шкоди, а також обов'язок самого роботодавця - створити умови, необхідні для нормальної роботи; забезпечити здорові та безпечні умови праці, а також впроваджувати сучасні засоби техніки безпеки та санітарно-гігієнічні умови, які запобігають виробничому травматизмові і виникненню професійних захворювань працівників.

Матеріальна відповідальність працівника та матеріальна відповідальність роботодавця відрізняються між собою розміром відшкодованої шкоди, порядком відшкодування, характером правових норм, що їх регулюють. Так, обсяг матеріальної відповідальності працівника, за загальним правилом, визначається розміром завданої шкоди в межах середнього заробітку працівника (зобов'язання повного відшкодування виникає у випадках прямо зазначених у КЗпП). Роботодавець відшкодовує завдану працівнику шкоду в повному обсязі незалежно від власного фінансово-економічного стану.

Суб'єктом матеріальної відповідальності, як вже було зазначено вище, можуть бути лише працівники, які перебувають у трудових відносинах з роботодавцем. При цьому письмові договори про повну матеріальну відповідальність, якщо це передбачено для певних категорій працівників, не можуть укладатися з неповнолітніми працівниками до 18 років. Особи, які виконують роботу на підставі цивільно-правових угод (наприклад, за договором підряду) несуть майнову відповідальність за нормами цивільного законодавства.

Працівники несуть відповідальність лише за заподіяну ними шкоду. Це означає, що відповідальність наступає тільки за шкоду, яка знаходиться у прямому причинному зв'язку з діями (бездіяльністю) працівника. Для встановлення причинного зв'язку у випадку необхідності створюється спеціальна комісія або призначається експертиза.

Працівник визнається винним у заподіянні шкоди, якщо протиправне діяння скоєно ним умисно або з необережності (за винятком випадків, коли шкода завдана джерелом підвищеної небезпеки). Форма та вид вини впливають на вид матеріальної відповідальності працівника, а отже, на розмір та порядок відшкодування шкоди. За умисне заподіяння шкоди працівник завжди відповідає в повному розмірі завданої шкоди.

За загальним правилом обов'язок доказування наявності умов для притягнення працівника до матеріальної відповідальності (вина працівника та факт шкоди) покладений на роботодавця. Виняток складають випадки, коли вина працівника презюмується, що буває тоді, коли укладено договір про повну матеріальну відповідальність, або ж, коли майно передано йому за разовою довіреністю, тобто матеріально відповідальні працівники вважаються винними у заподіянні шкоди, поки самі не доведуть протилежне. Форма вини роботодавця для притягнення його до матеріальної відповідальності значення не має.

На відміну від цивільно-правової майнової відповідальності, матеріальна відповідальність за трудовим правом настає тільки за пряму дійсну шкоду. Під прямою дійсною шкодою потрібно розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства провести затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов'язків, грошові виплати. Згідно зі ст. 130 КЗпП не одержані або списані в доход держави прибутки з підстав, пов'язаних з неналежним виконанням працівником трудових обов'язків (так само як і інші неодержані прибутки), не можуть включатися до шкоди, яка підлягає відшкодуванню.

Найбільш типовими випадками прямої шкоди є: недостача і знищення цінностей; витрати, понесені на відновлення майнового стану. До зайвих виплат відносяться суми штрафів, заробітної плати, премій, незаконно виплачених працівникам тощо.

Матеріальна відповідальність є двосторонньою, тобто кожна сторона трудових відносин несе перед іншою відповідальність за завдану шкоду. Закон передбачає матеріальну відповідальність за завдану шкоду не тільки працівників, але й підприємства (роботодавця). Особливість відповідальності власника або уповноваженого ним органу перед працівником полягає в тому, що небезпечні та шкідливі умови праці, порушення трудових прав можуть завдати моральної шкоди працівнику, порушити його нормальні життєві зв'язки і потребувати додаткових зусиль для організації свого життя. Тому власник може здійснювати стосовно працівника не тільки матеріальне, а й моральне відшкодування завданих збитків.

Слід відзначити, що книга восьма проекту Трудового Кодексу України присвячена відповідальності сторін трудових відносин. Оскільки трудове законодавство поширюється на весь комплекс пов'язаних із працею відносин між роботодавцем і працівником, встановлюються правила щодо відповідальності роботодавця перед працівником за незбереження майна працівника, якщо знаходження майна в приміщеннях роботодавця є звичайним, а працівник не має можливості контролювати його збереження; щодо відповідальності роботодавця за ненадання працівникові благ чи послуг, передбачених трудовим договором; щодо відповідальності роботодавця за моральну шкоду, зокрема, при невиконанні обов'язку шанувати честь і гідність працівника (статті 401-404 проекту). Правила про матеріальну відповідальність працівників переважно запозичені з чинного законодавства. Разом із тим встановлено такі нові правила: «Проект Трудового кодексу України» // Юридична Україна. - №5. - 2005. - С. 24-25.

- з урахуванням чинних норм трудового права дається визначення причинного зв'язку між допущеним працівником порушенням та прямою дійсною шкодою на боці роботодавця (ст. 391 проекту);

- розкривається зміст категорії вини як умови відповідальності працівників (ч. 5 ст. 391; ч. 2 ст. 388 проекту);

- встановлено цілком необхідний виняток із загального правила про презумпцію невинуватості працівника для випадків недостачі матеріальних цінностей, що були передані працівникові для будь-яких цілей (ст. 399 проекту);

- заборонено застосовувати будь-які коефіцієнти при визначенні розміру прямої дійсної шкоди, оскільки це правило було виправданим раніше, коли існував дефіцит багатьох товарів.

Список використаних джерел

1. Конституція України. // Відомості Верховної Ради України. - 1996. - №30. - Ст. 141.

2. КЗпП України.

3. Закон України від 6 червня 1995 p. “Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей” // Відомості Верховної Ради України. - 1995. - №22. - Ст. 173.

4. Закон України від 23 вересня 1999 p. “Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності” // Відомості Верховної Ради України. - 1999. - №46-47. - Ст. 403.

5. Порядок визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996 p. №116 (із доповненнями, внесеними постановами Кабінету Міністрів України від 20 січня 1997 p. №34 та від 15 грудня 1997 p. №1402) // ЗП України. - 1996. - №6. - Ст. 192.

6. Болотіна Н.Б. Трудове право України: Підручник. - К.: Вікар, 2003. - 725 с. - (Вища освіта XXI століття).

7. Бюллетень Государственного комитета Совета Министров СССР по труду й социальным вопросам. - 1978. - №4.

8. Відшкодування шкоди (рішення Святошинського районного суду) // Юридична газета. №7 (19) 08 квітня 2004.

9. Володарський В. Відповідальність працівника за спричинення шкоди: неприпустима двоїстість підходів // Юридична Україна. - №4. -2004.- С. 28.

10. Голодницький Е. Матеріальні та процесуальні аспекти спорів про відшкодування шкоди, заподіяної здоров'ю працівника // Юридична газета. - №3. - 2006. - С. 7.

11. Домбругова А. Трудовий договір: додаткові підстави розірвання з ініціативи власника // Юридичний вісник України. -2003. - №28. - C. 14.

12. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. - С. 133.

13. Кодекс законов о труде Украины. Закон Украины «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» (по состоянию на 1 февраля 2000 года) - X.: Одиссей. - С. 160.

14. Людина і праця: Інформаційний бюлетень Міністерства праці України. - 1997. - №1.

15. Покровская М.М. Дополнительные условия трудового договора (Практический комментарий) // Трудовое право. - 2003. - Ст. 5. - C. 10-14.

16. Проект Трудового кодексу України // Юридична Україна. - №5. - 2005. - С, 24-25.

17. Прокопенко В.І, Трудове право України: Підручник. Видання друге, стереотипнее. - Х.: КОнсум, 2000. - 480 с. - С. 440.

18. Стависский П.Р. Материальная ответственность предприятия в трудовых отношениях. - К.; О.: Выща шк., 1987

19. Тишкін А. Роботодавець та найманий працівник: чиї права захищені? // Юридична Україна. - №4. - 2004. - С. 21-22.

20. Томашевский К.Л. Совершенствование норм об изменении трудового договора в проекте Модельного Трудового Кодекса государств СНГ // Трудовое право. - 2001. ? №4. - С. 27-32.

21. Трудове право України: Навч. посібник для студ. юрид. спеціальностей вищих навчальних закладів / Пилипенко П.Д., Бурак В.Я., Козак 3.Я. та ін.; За ред. П.Д. Пилипенка. - К.:Видавничий Дім «Ін Юре», 2003. - 536 с.

22. Трудове право України: Підручник / За ред. Н.Б. Болотіної, Г.І. Чанишевої. - 2-ге вид., стер. - К.: Т-во «Знання», КОО, 2001. - 564 с. - (Вища освіта XXI століття).

23. Трудові відносини на підприємстві // Український діловий тижневик «Галицькі контракти» №38. - 1998. вересень. - С. 3-4.

24. Трудовое право в вопросах и ответах. Учебно-справочное пособие. Издание второе переработанное и дополненное / Под ред. В.В. Жернакова. - Х.: Одиссей, 2002 - 656 с.

25. Шумляєва І.Д. Трудове право України: Навч. Посібн. - Д.: ДРІДУ НАДУ, 2004. - 139 с. - С. 115-117.

Размещено на Allbest.ru