Загальна характеристика правового регулювання трудового договору в Україні та за кордоном

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВА РОБОТА

з навчальної дисциплини:

Порівняльне трудове право

на тему:

Загальна характеристика правового регулювання трудового договору в Україні та за кордоном



ЗМІСТ

Вступ

1. Трудовий договір у країнах з розвинутою ринковою економікою

1.1 Поняття, визначення, суб'єкти, форма та види трудових договорів в інших країнах

1.1.1 Поняття й визначення трудового договору

1.1.2 Суб'єкти трудового договору

1.1.3 Форма трудового договору

1.2 Порівняльний аналіз змісту трудових договорів у країнах з розвинутою ринковою економікою

1.2.1 Випробувальний термін

1.2.2 Дисципліна праці

1.2.3 Заробітна плата

1.2.4 Робочий час

1.2.5 Час відпочинку

1.2.6 Зміна трудового договору

1.2.7 Підстави припинення трудового договору

2. Трудовий договір згідно з законодавством України

2.1 Поняття й визначення трудового договору

2.1.1 Сторони (суб'єкти) трудового договору

2.1.2 Форма трудового договору

2.1.3 Зміст трудового договору

2.1.4 Строки трудового договору

Висновок

Список використаної літератури



ВСТУП

Трудове право це важлива галузь права, яка опосередковує основний вид суспільної людської діяльності - участь у праці. На сьогоднішній день ця участь у праці реалізується за допомогою трудового договору. У процесі праці люди вступають у відносини між собою із приводу праці, іншими словами, у суспільно-трудові відносини, які встановлюються трудовим договором.

Трудові договори (контракти) відіграють величезну роль у трудовому праві. Контракти є одним з найпоширеніших юридичних фактів, з якими законодавець пов'язує виникнення трудових правовідносин. Правове регулювання трудових договорів є однією з найважливіших завдань трудового права.

Стан трудового законодавства та реальне його застосування є показником цивілізованості суспільства, умовою його високої моральності та ефективності економіки.

Потреби в правовому регулюванні праці визначаються, як відомо, об'єктивними умовами розвитку суспільства. В Україні сьогодні відчувається гостра потреба в такому типі трудового права, що закріпив би принципи справедливості в сфері трудових відносин, максимально сприяв переходу їх до ринкового характеру, як за формою, так і по змісту.

У цей час трудовий договір (контракт) одержав велике поширення - при прийомі на роботу все частіше наявність такого договору. Це пов'язано, насамперед, з життєвими потребами. Трудовий договір є підставою виникнення трудових правовідносин і засобом індивідуального регулювання трудових відносин.

Тема цієї курсової роботи є актуальною на сучасному етапі, тому що перед українською державою стоїть важливе завдання, що полягає у виборі шляху розвитку й подальшого вдосконалювання норм трудового законодавства, насамперед, шляхом прийняття нового Кодексу законів про працю.



1. ТРУДОВИЙ ДОГОВІР В КРАЇНАХ З РОЗВИНУТОЮ РИНКОВОЮ ЕКОНОМІКОЮ

1.1 Поняття, визначення, суб'єкти, форма й види трудових договорів в інших країнах

1.1.1 Поняття й визначення трудового договору

У юридичній теорії на Заході трудовий договір звичайно розглядається як центральне поняття, головний інститут трудового права, навколо якого формуються такі питання як дисципліна праці, господарська влада, заробітна плата, робочий час, перерва в роботі й навіть частково охорона праці. Ці питання звичайно трактуються в концептуальному плані в контексті прав і обов'язків сторін трудового договору.

У Бельгії, Португалії й Фінляндії в 60-70-і роки прийняті закони про трудові договори.

Розгляд трудового договору в літературі країн Заходу звичайно включає висвітлення наступних питань: сутність, суб'єкти, зміст, форма, різновиди трудового договору, а також аналіз взаємин сторін з моменту їхньої зустрічі й контактів на ринку праці, зав'язування відносин між ними й до припинення цих відносин Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА*М. - М, 1998.

Суть трудового договору полягає в тому, що працівник бере на себе зобов'язання трудитися на певного роботодавця в обмін на заробітну плату й при наявності юридичного підпорядкування.

Так, стаття 319 Зобов'язального кодексу Швейцарії визначає індивідуальний трудовий договір як угода, по якому працівник зобов'язується на певний або невизначений строк працювати на службі в роботодавця, зобов'язаного виплачувати йому фіксовану заробітну плату Лазор Н. Юридична природа трудового договору в ринкових умовах // Право України. - 2000. - № 1

У трудовому праві Німеччини центральне місце займають трудовий договір і виникаючі на його основі трудові правовідносини, і їхнім базовим обґрунтуванням є принципові положення свободи форми, свободи оформлення й свободи висновку трудового договору. У Німеччині, якщо найманий робітник зобов'язується перед підприємцем виконувати роботу за плату, то ця угода представляється тільки як трудовий договір. Двома головними ознаками трудового договору вважається те, що новим у трактуванні трудового договору на Заході є включення в його змістовну структуру освітнього елемента. Затверджується також, що трудовий договір трансформується в договір праці й навчання, причому обидва ці елемента будуть нерозривно злиті.

У літературі визначаються головні ознаки трудового договору: добровільність, відплатність, рівноправність сторін.

Особливе значення приділяється добровільності трудового договору як антиподові примусової праці. Добровільність трудового договору - прояв волі праці, що виключає зовнішній економічний примус. Це, зокрема, свобода вибору партнера, свобода розірвання трудового договору, свобода погоджуватися або не погоджуватися на понаднормову роботу .

У ряді країн (наприклад, Німеччина) допускається обмеження волі трудового договору - введення в надзвичайних умовах (війна, стихійне лихо) трудової повинності.

При всій специфіці трудовий договір з погляду його формальних характеристик, це різновид цивільно-правового договору наймання послуг, договір приватного права, що визначає можливість поширення на нього загальних принципів і конструкції цивільного зобов'язального й договірного права. Із цього погляду трудовий договір - двосторонній, консенсуальний, оплатний, фідуциарний, що має специфічну мету Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА*М. - М, 1998.

Відповідно до німецької теорії трудового права трудовий договір ставиться до різновидів приватно-правових угод, що має саме по собі принципове значення, тому що визначає можливість і необхідність застосування до трудового договору норм, положень, концептуальних конструкцій, властивому цивільному праву Осипцова Ж.П. Трудовой договор в ФРГ // Государство и право. - 1996. - № 2..

Всі перераховані поняття й конструкції цивілістики широко застосовуються при аналізі трудового договору.

1.1.2. Суб'єкти трудового договору

Суб'єктами трудового договору є роботодавці й працівники. Юридичне оформлення сторони роботодавця трудового договору - сфера цивільного й торгівельного права. У центрі ж уваги перебуває працівник - індивідуальна особа, наділена трудо- і праводієздатністю.

Зв'язок сторін трудового договору реалізується через їхні взаємні права й обов'язки, що визначає зміст трудового договору, сторони якого повинні відповідно до загальних принципів цивільного договірного права проявляти добропорядність друг до друга Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА*М. - М, 1998.

Права роботодавця знаходять узагальнене вираження в нормативній, директивній і дисциплінарній владі.

Нормативна влада полягає у виданні підприємцем обов'язкових нормативних постанов, наказів для свого персоналу.

Директивна влада надає право розпоряджатися й управляти робочою силою, у тому числі й здійснювати прийом на роботу, переводи, звільнення, а також визначати організацію виробництва й праці, чисельність і структуру персоналу, порядок роботи, ліквідувати підприємство або проводити його реорганізацію, контролювати виконання працівниками трудових обов'язків.

Дисциплінарна влада знаходить вираження в праві підприємця застосовувати стягнення відносно працівників, що порушують установлені їм правила, у тому числі й прибігати до дисциплінарних звільнень.

Правам підприємця відповідають обов'язку працівників, серед яких головним уважаються вірність, відданість, старанність, співробітництво. До додаткових обов'язків відносять: інформувати роботодавця з питань, що мають відношення до трудової діяльності, проявляти до нього повагу й реально надавати робочу силу роботодавцеві й особисто працювати на нього.

1.1.3 Форма трудового договору

У переважній більшості країн установлено, що в принципі форма трудового договору вільна й залежить від волі сторін, але законодавство передбачає обов'язковість письмової форми для певних видів трудового договору.

Як правило, законодавство в країнах Заходу встановлює вільні форми трудового договору (по розсуду сторін), останнім часом виявилася тенденція до розширення числа випадків, коли обов'язкова письмова форма трудового договору.

Звичайно закон установлює письмову форму для певних видів трудових договорів: договорів на строк, договорів морського наймання, договорів для надомників, менеджерів і т.п. В Італії, Норвегії й Люксембурзі письмова форма обов'язкова для всіх видів трудового договору. В Іспанії кожна зі сторін може зажадати щоб трудовий договір був оформлений у письмовому виді.

Інша тенденція - встановлення в ряді країн обов'язку роботодавця докладно інформувати в письмовій формі працівника про умови праці. Ця тенденція одержала найбільш закінчене вираження у Великобританії, де законодавство вимагає, щоб роботодавець у всіх випадках трудового договору, що може оформлятися як письмово, так і усно, представив працівникові, не пізніше тринадцяти тижнів після початку його роботи, письмовий документ, у якому повинні бути зазначені сторони трудового договору, дата його висновку, підтверджений документами виробничий стаж працівника й, крім того, утримуватися відомості про основні умови трудового найму. Ці відомості повинні включати: трудову функцію, розміри заробітної плати й методи її підрахунку; періоди виплати заробітної плати; тривалість і режим робочого часу; часу відпочинку; порядок оплати святкових днів, хвороб і нещасних випадків на виробництві; порядок призначення й виплати заводських пенсій. Крім зазначеного документа, працівникові повинна бути вручена інформаційна записка, у якій коротко викладені основні юридичні норми стосовно даної роботи, що відноситься до техніки безпеки, виробничої санітарії, а також зазначені дисциплінарні правила, що діють на підприємстві, і порядок розгляду скарг у випадку виникнення трудових суперечок Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА*М. - М, 1998.

За згодою сторін ці документи можуть розглядатися як письмове оформлення трудового договору

В англійській юридичній літературі підкреслюється, що зазначений порядок надає визначеність трудовим відносинам, дозволяє працівникові із самого початку одержати подання про характер його майбутньої роботи, її умовах, веде до зменшення трудових конфліктів, викликаних не інформованістю працівника про службові функції й умови праці.

Норвезьке законодавство визначає мінімум відомостей, які повинні включатися в будь-який трудовий договір: найменування сторін, місце роботи, трудова функція, дата початку роботи, передбачена тривалість роботи при укладанні термінового договору, тривалість щорічної оплачуваної відпустки, тривалість строку попередження про розірвання трудового договору сторонами, заробітна плата, у тому числі понадтарифні надбавки, заводські пенсії, нормальна тривалість робочого дня й робочого тижня, іспитовий термін.

Деякі з відзначених відомостей можуть являти собою посилання на закони й інші нормативні акти.

У Люксембурзі трудові договори повинні містити дані про трудову функцію працівника, тривалість робочого часу, заробітну плату, іспитовий термін, тривалість договору, якщо він укладений на строк, а також специфічні умови, внесені в договір за згодою сторін.

Якщо одна зі сторін відмовляється оформляти трудовий договір у письмовому вигляді, інша сторона має право припинити трудові відносини без попередження й виплати якої-небудь компенсації.

Спеціальний сертифікат щодо типу трудового паспорту (трудової книжки) у країнах Заходу, як правило, відсутні. Але є певні документи, які працівник зобов'язаний передати роботодавцеві при надходженні на роботу.

У Німеччині такі документи називаються трудовими паперами й включають картку виплати внесків у фонд соціального страхування, картку виплати податків, довідку про стан здоров'я, іноді довідку про використання відпусток, диплом про освіту. Всі ці документи зберігаються під час роботи в роботодавця. Слід особливо зазначити, що ненадання трудових паперів не відбивається на юридичній чинності трудового договору.

1.2 Порівняльний аналіз змісту трудових договорів у країнах з розвитий ринковою економікою

1.2.1 Іспитовий термін

Можливість встановлення іспитового терміну для найманих працівників передбачені у всіх країнах. Раннє випробування допускалося тільки при укладанні безстрокових трудових договорів, у цей час у багатьох країнах іспитовий термін можливий і при укладанні строкового трудового договору Киселев И. Заключение и изменение трудового договора: зарубежный опыт // Человек и труд. - 1998. .

Введення іспитового терміну переслідує дві мети: оцінити працівника з погляду інтересів роботодавця й оцінити роботу, умови праці, психологічні обстановку, "спрацьованість" з начальником самим найманим працівником. З формальної юридичної точки зору іспитовий термін розглядається як свого роду умовна угода з скасовуючою умовою. У деяких країнах, наприклад у Франції, це питання регламентується колективними договорами й звичаями, а в Японії - домовленостями сторін.

Тривалість іспитового терміну варіюється від одного тижня до одного року залежно від прийнятих у країні правил і категорій працівників. Іспитовий термін обов'язково оформляється в письмовому виді.

Традиційно підприємець мав право в період іспитового терміну або відразу ж по його закінченні звільнити невідповідного працівника без попередження й виплати вихідної допомоги. Однак сьогодні у ряді країн передбачені особливі гарантії особам, що проходять іспитовий термін, що враховує їхні інтереси.

Так, у Франції, Швеції, Бельгії, працівника, що не витримав випробування, підприємець зобов'язаний попередити про майбутнє звільнення; у Бельгії наприклад, за тиждень до цього, у Німеччині - за два тижні. Працівник, що бажає звільнитися в період випробувального терміну, також повинен попередити роботодавця за два тижні. В Італії роботодавець вправі звільнити працівника в період випробувального терміну тільки по закінченні мінімального періоду, необхідного для виявлення його непридатності. Особа, звільнена у зв'язку з незадовільним результатом випробування, має право на компенсацію за невикористану відпустку з урахуванням тривалості роботи в період випробування Киселев И. Заключение и изменение трудового договора: зарубежный опыт // Человек и труд. - 1998.

1.2.2. Дисципліна праці

У країнах Заходу дисципліна праці ніколи не розглядалася як окремий самостійний інститут трудового права. Питання її підтримки залишаються традиційно прив'язаним до трудового договору, до прав і обов'язків сторін трудових відносин.

У більшості країн джерелом правового регулювання трудової дисципліни є правила внутрішнього трудового розпорядку.

Важливим питанням є визначення того, чи необхідна чітка вичерпна фіксація в нормативних актах всіх видів правопорушень, що підлягають покаранню. Іншими словами, чи застосовуються в трудовому праві відомий принцип карного права "немає покарання, якщо воно прямо не передбачене в законі".

Рішення цього питання в різних країнах по-різному. Є три групи країн Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА*М. - М, 1998.

У Бельгії і Японії діють правила, згідно з якими всі види дисциплінарних правопорушень повинні бути зафіксовані в нормативних правових актах.

У Великобританії, Німеччині, Австрії, Швейцарії, хоча й потрібні, щоб види дисциплінарних правопорушень були по можливості повно визначені, вважається, що вичерпне визначення й фіксування дисциплінарних провин неможливо, і тому у вигляді виключення підприємець вправі притягати до відповідальності за провини, які не визначені в нормативних актах.

Нарешті, у США, Канаді, Франції, Австралії й Новій Зеландії дисциплінарна відповідальність допускається й за провини, не зафіксовані у нормативних документах, тому що в цих країнах переважає думка, що неможливо дати вичерпний перелік дисциплінарних правопорушень, тому що такі правопорушення мають на практиці незліченну безліч форм і проявів.

Відносно характеру карної дисциплінарної провини встановлені наступні правила.

Дисциплінарна провина повинна бути пов'язана із трудовою діяльністю працівника. Разом з тим у ряді країн: США, Канаді, Великобританії, Франції, - працівник залучається до дисциплінарної відповідальності, якщо його поводження поза роботою завдає шкоди інтересам його роботодавця.

Специфіка трудових відносин у Японії така, що працівник піддається дисциплінарному покаранню навіть за провину, не пов'язаний з роботою, але здатний завдати шкоди репутації підприємця.

1.2.3 Заробітна плата

Держава через механізм централізованого регулювання впливає на заробітну плату в чотирьох напрямках: встановлення мінімуму заробітної плати; визначення її структури; впровадження певних форм оплати робочої сили; індексації заробітної плати й контроль за її рівнем з метою запобігти надмірному росту.

В найменшому ступені централізоване державне регулювання впливає на розмір і умови понадтарифних надбавок. В законодавстві проголошується звичайно лише принцип підвищеної оплати понаднормових робіт, і фіксуються мінімальні розміри збільшень тарифних ставок за понаднормовий час.

В законодавстві деяких країн, наприклад Італії, утримуються самі загальні, здебільшого декларативні й описові положення, що стосуються форм і систем заробітної плати, заохочувальної винагороди. Тільки в невеликому числі країн закони містять конкретні нормативні положення. Ці правила стосуються або колективних систем заробітної плати, або відкладених виплат. Таке законодавство є, наприклад, у Франції.

Французьке законодавство передбачає можливість введення "робочих акцій" на будь-якому підприємстві, що мають право продавати своїм працівникам в індивідуальному і колективному порядку випущені їм акції. Такому підприємству надаються податкові пільги. Кожний працівник може придбати акції на суму, не більшу чим його річна заробітна плата. Встановлено строк, протягом якого акції не можуть бути продані іншій особі.

Рішення про продаж акцій повинне бути схвалене загальними зборами акціонерів. Акції розподіляються серед працівників зі стажем роботи на даному підприємстві не менш двох років і не підлягають продажу за загальним правилом протягом трьох-п'яти років. Акції можуть бути викуплені працівниками за рахунок регулярних відрахувань із заробітної плати. Списки акціонерів повинні бути вивішені для загального огляду. Ці працівники беруть участь у загальних зборах акціонерів і можуть бути обрані в керівний орган АТ. Вони мають право на одержання інформації про фінансовий стан Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА*М. - М, 1998.

В 50-70-і роки в багатьох західних країнах здійснювалися заходи щодо запобігання надмірного росту заробітної плати.

Припинення трудового договору не позбавляє працівника права на одержання затриманої заробітної плати з відсотками. У період припинення трудових відносин заробітна плата не виплачується, але працівник одержує допомогу з безробіття та інші виплати з фонду соціального забезпечення. У цей період працівник вправі влаштуватися на іншу роботу, і це не відбивається на його правах відносно колишнього роботодавця.

Крім того, відносно працівників, що стали жертвами невиплати заробітної плати, законодавством встановлені наступні додаткові пільги: припинення процедури стягнення деяких податкових платежів, припинення судового рішення про стягнення квартирної плати, якщо буде доведено, що прострочення плати за житло викликана затримкою виплати заробітної плати.

1.2.4 Робочий час

Найпоширенішим стандартом на Заході є зараз 40 годинний робочий тиждень згідно з законодавством. Це нормальна тривалість робочого тижня. Фактична ж тривалість робочого тижня становила в середині 90-х років залежно від країни й від галузі від 35 до 46 годин.

Робота в понаднормовий час, як правило, носить добровільний характер і лише у випадках, передбачених законом, обов'язкова.

Є група країн, де тривалість понаднормових робіт законодавчо не обмежується для всіх працівників (федеральне законодавство США, Данія) або для дорослих робочих чоловіків (Великобританія, Японія).

Однак у більшості західних країн понаднормові роботи допускаються в межах максимуму, встановленого в законі. Цей максимум може бути денною, тижневою, місячною, річним або комбінацією. У ряді країн, Італія, Франція, Японія, понаднормові роботи допускаються із санкції інспекції праці або вимагають згоди профспілки. Понаднормовий годинник компенсується, як правило, підвищеною оплатою (у відсотках до основної тарифної ставки), однак є країни (Франція, Німеччина, Італія, Бельгія, Нідерланди, Данія, Швейцарія, Люксембург), де законом встановлено, що за певних умов понаднормові роботи можуть бути компенсовані відгулом. Іноді передбачено, що понаднормовий годинник компенсується шляхом виплат твердих грошових сум. Всі ці нововведення ставлять метою підсилити гнучкість і ефективність правового регулювання, і їхнє введення має певну об'єктивну основу.

Ще один істотний момент - тенденція до індивідуалізації й персоналізації режиму праці. Це розглядається багатьма західними авторами як найважливіша риса сучасного виробництва, модернізованої організації праці, що буде мати великі наслідки, і, як припускають, буде характерно для використання робочої сили надалі, коли стане враховуватися специфіка особистості (вік, родинний стан, психіка, особисті похилості, життєвий біологічний ритм конкретного працівника) і на цій основі визначається трудове завантаження кожного працюючого. Очікується, що це дасть величезний перегін в виробництві й буде відповідати потребам і життєвим сподіванням працівників.

Ще один аспект режиму праці - застосування багатозмінних робіт. Число працівників, зайнятих на таких роботах варіюється в різних країнах від 14 до 30 відсотків, причому спостерігається тенденція росту. Найпоширеніша робота у дві зміни, але на деяких підприємствах робота проводиться в три зміни й більше, аж до 5 змінної роботи. Необхідність багатозмінного режиму праці обґрунтовується нагальними економічними мотивами й насамперед цілями кращого використання виробничого устаткування, особливо в зв'язку з його подорожчанням і швидким старінням, ростом фондоємкості й скороченням тривалості робочого часу. Багатозмінна робота забезпечує більшу ефективність і рентабельність виробництва за рахунок збільшення коефіцієнта використання встаткування.

Введення мобільних графіків робочого часу допущено нині в законодавстві Франції, Німеччина, Бельгії.

Так, французький Закон від 28 лютого 1986 року про гнучкий робочий час дає адміністрації підприємства право протягом усього року залежно від потреб виробництва міняти тривалість робочого тижня від 37 до 44 годин, по суті справи вводить підсумований облік робочого часу на річній основі. У Німеччині із 1985 року легалізований особливий режим робочого часу. Це режим гнучкого робочого часу, обумовлений потребами підприємства. Закон встановив, що при такому режимі для кожного працівника повинна бути встановлена мінімальна тривалість робочого часу. При чергуванні зайнятості й перерв у роботі тривалість роботи не може бути менше трьох днів підряд, і працівник повинен бути завчасно попереджений про поновлення роботи.

1.2.5 Час відпочинку

Правове регулювання часу відпочинку включає регламентацію різного роду перерв у роботі: внутрішньозмінних, міжденних, щотижневих, святкових днів, відпусток.

У своїй роботі я обмежусь розглядом правового регулювання відпусток.

Тривалість щорічної оплачуваної відпустки для відпочинку в країнах Заходу коливається для різних категорій працівників від однієї до восьми тижнів. Вона залежить від країни, приналежності до робітника або службовця, виробничого стажу, а в ряді випадків - від віку й умов праці. В одних країнах повністю відсутні законодавчі акти про відпустки (США, Великобританія), і це питання для більшості працівників регулюється винятково в колективних договорах, в інших (Італія) є закони про відпустки, що стосуються окремих категорій працівників (службовців, підприємців, залізничників, молоді, домашніх працівників), а для основної частини працівників відпустки встановлюються в колективних договорах. У ряді країн (Франція, Німеччина) відпустки для основної частини трудящих регламентуються спеціальними законодавчими актами.

У Франції, згідно ордонансу від 16 січня 1982 року, за один місяць безперервної роботи працівник одержує два з половиною дня відпустки, при цьому загальна тривалість відпустки не може перевищувати тридцяти робочих днів. Відсутність на роботі з неповажної причини веде до пропорційного скорочення відпустки. Таким чином, тільки безперервна робота протягом календарного року надає право на п'титижневу оплачувану відпустку. Молодь до 21 року й учні виробничого учнівства мають право на відпустку в тридцять робочих днів незалежно від попередньої роботи, але оплачується відпустка пропорційно фактично відпрацьованим місяцям.

У Німеччині Федеральний Закон про відпустки 1963 року проголошує право на щорічну оплачувану відпустку для всіх робітників та службовців, а також учнів. Право на відпустку виникає через шість місяців роботи. Тривалість відпустки 24 робочих дня. Якщо після шести місяців безперервної роботи працівник звільняється то він здобуває право на відпустку тривалість в 1/12 частину річної відпустки, помножену на число фактично пророблених повних місяців. Відпустка надається за бажанням працівника повністю або частково. Перенесення чергової відпустки на наступний рік допускається тільки у виняткових випадках і він повинен надаватися не пізніше перших трьох місяців наступного року. При припиненні трудового відношення можлива грошова компенсація за невикористану відпустку. Хвороба під час відпустки, підтверджена медичною довідкою, не входить у тривалість відпустки. Під час відпустки працівник не вправі працювати за наймом Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА*М. - М, 1998.

Оплата відпустки відбувається перед його початком по середньому заробітку за 13 тижнів, що передують відпустці. Зменшення заробітку за цей період не з вини працівника, не впливає на розміри відпускних.

Відповідно до Закону Німеччини про охорону праці молоді від 23 січня 1976 року щорічна оплачувана відпустка для підлітків до 15 років - 30 робочих днів, до 16 років - 27 робочих днів, до 18 років - 25 робочих днів.

Збільшення в багатьох країнах тривалості відпустки до 5-6 тижнів супроводжується посиленням різноманіття в порядку його використання. Так, у Фінляндії п'ятий тиждень відпустки може бути реалізована тільки в осінньо-зимовий період; у Швеції п'ятий тиждень відпустки за бажанням працівника може накопичуватися протягом п'ять років, тобто кожні шість років працівник у цьому випадку має відпустку тривалість десять тижнів.

На закінчення треба відзначити, що в країнах Заходу в останні десятиліття все більше поширення одержує відпустка по догляду за дитиною, що надає кожному з батьків до досягненні дитиною віку одного-трьох років, а в окремих країнах - до досягненні дитиною віку обов'язкового шкільного навчання (шість-вісім років). Відпустка надається або без збереження заробітної плати, або із частковою оплатою. Цікаво, що у Швеції 25 відсотків батьків, що пішли в 1987 році у відпустку по догляду за дитиною, становили батьки.

1.2.6 Зміна трудового договору

На Заході можливість тимчасових і постійних змін трудового договору укладається в рамки директивної влади підприємця, що включає право вдосконалювати організацію виробництва, а звідси правочин вносити зміни в зміст трудових функцій і всіх інших істотних компонентів трудової діяльності. Таким чином, домігшись згоди працівника на відновлення контракту, підприємець вправі в будь-який момент змінити істотні умови трудового договору.

За загальним правилом, якщо переведення на іншу роботу не веде до скорочення заробітної плати й до зміни істотних умов праці, то таке переведення уважається виконанням трудового договору й не вимагає згоди працівника.

Таким чином, зміни, пов'язані з реалізацією трудового договору можливі без згоди працівника. Зміни ж, рівнозначні новації трудового договору, вимагають такої згоди.

Однобічна зміна роботодавцем істотних умов трудового договору надає право працівникові вимагати розірвання договору й відшкодування збитку. У цьому випадку можливе розірвання трудового договору й з ініціативи підприємця, якщо працівник відмовляється від продовження роботи з умовами, що змінилися. Суди в більшості країн уважають обґрунтованим переведення працівника на іншу роботу з істотними змінами умови праці, якщо це обумовлено вимогами виробництва. Якщо ж суд знайде зміни умов праці роботодавцем необґрунтованими, працівник може розраховувати на матеріальне відшкодування.

Що ж стосується тимчасових переведень, то в більшості країн вони допускаються лише при надзвичайних обставинах і за умови, що при неможливості таких переведень працівнику може бути нанесена непоправна шкода. Це регламентується в законах або в колективних договорах.

Підприємці найчастіше провокують працівника до звільнення за власним бажанням, проводячи реорганізацію виробництва провідну до переведення працівника на іншу неприйнятну для нього або навіть принижувальну його роботу, що погіршує його матеріальне становище або психологічний комфорт. Це розглядається як порушення трудового договору з боку роботодавця, дає працівникові право оголосити про звільнення за власним бажанням і зажадати через суд відшкодування збитку за незаконне спровоковане звільнення.

1.2.7 Підстави припинення трудового договору

У трудовому праві країн Заходу підставами припинення трудового договору вважаються: смерть працівника й інших обставин, що мають характер юридичних подій; угода сторін; ініціатива однієї зі сторін; ліквідація підприємства; закінчення строку договору, завершення виконання певної роботи; обставини, що мають характер непереборної сили, тобто надзвичайні й непередбачені за даних умов обставини (форс-мажор). До форс-мажорних обставин відносяться стихійні лиха, воєнні дії й т.п.; рішення суду про розірвання трудового договору.

Серед перерахованих підстав центральне місце займає розірвання трудового договору з ініціативи його сторін.

Особистий характер трудового договору веде до його автоматичного припинення в результаті смерті працівника, а в ряді випадків роботодавця, якщо в трудовому відношенні особливу роль грає особистість останнього, наприклад, у сфері творчої праці, домашній роботі.

Норми трудового права ряду країн передбачають виплату допомоги родині померлого працівника в знак вдячності за його праці й з метою надання матеріальної допомоги родині у зв'язку із втратою годувальника, компенсації витрат на похорони.

Конструкція припинення трудового договору за згодою сторін відповідає загальним принципам договірного права й цілком застосовано до трудових правовідносин. Їхня специфіка веде до того, що припинення трудового договору за згодою сторін нерідко використається для обходу імперативних норм, що регулюють порядок звільнення працівників з ініціативи роботодавця. Це робить необхідним строгий судовий контроль, покликаний забезпечити дотримання законності.

Форс-мажорні обставини, що ведуть до припинення трудового договору, - це поняття цивільного права, застосованого, як правило, без коректив і до трудових правовідносин. В законодавстві деяких країн (наприклад, Іспанії) при застосуванні до трудових правовідносин поняття "форс-мажор" враховується специфіка трудового наймання. Звільнення й у цьому випадку припустимо тільки за згодою органів праці.

Цивільно-правові норми й конструкції застосовуються також при припиненні трудового договору у зв'язку з неможливістю, що виявилася, його виконання. Ця неможливість повинна носити певний характер і тривати так довго, що продовження зв'язку між сторонами губить усякий зміст. Конкретний приклад - заключення працівника у в'язницю на тривалий час по вироку суду.

В принципі, цивільно-правова конструкція судового розірвання договору вважається застосованої до трудових правовідносин. Однак, у ряді країн (наприклад, в Італії) переважає думка, що в трудових правовідносинах судове розірвання договору неприйнятно й повинне замінятися іншими видами припинення правовідносини, насамперед звільнення з ініціативи сторін.

трудовий договір правовідносини україна



2. ТРУДОВИЙ ДОГОВІР ЗГІДНО З ЗАКОНОДАВСТВОМ УКРАЇНИ

2.1 Поняття й визначення трудового договору

Інститут трудового договору є центральним в трудовому законодавстві України.

Перш ніж приступити до висвітлення питань про трудовий договір за законодавством України необхідно зробити застереження про те, що в трудовому законодавстві України співіснують дві перехресні конструкції трудового договору - це так званий "звичайний" трудовий договір і трудовий контракт.

Так, частиною першої статті 21 Кодексу законів про працю України від 10 грудня 1971 р. (з наступними змінами й доповненнями) визначено, що "трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим їм органом, або фізичною особою, за яким працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену даною угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін".

У частині третьої ст. 21 КЗпП України дається наступне визначення трудового контракту: "особою формою трудового договору є контракт, у якому строк його дії, права, обов'язки та відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання договору, у тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін".



2.1.1 Сторони (суб'єкти) трудового договору

Виходячи з визначення трудового договору, згідно зі ст. 21 КЗпП України, а також положень інших Законів України й підзаконних актів про працю, сторонами трудового договору, а також трудового контракту, є працівник або найманий робітник, тобто "фізична особа, що працює на підставі трудового договору на підприємстві, в установі або організації або у фізичної особи, що використовує найману працю" (ч. 2 ст. 1 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових суперечок (конфліктів)", ст. 1 Закону України "Про професійні союзи, їхніх правах і гарантіях діяльності"), і роботодавець, тобто "власник підприємства, установи або організації незалежно від форм власності, виду діяльності й галузевої приналежності або уповноважений їм орган або фізична особа, які відповідно до законодавства використовують найману працю" (ст. 1 Закону України "Про професійні союзи, їхніх правах і гарантіях діяльності").

Слід зазначити, що визначення "найманого працівника" було вперше використано в Законі України "Про порядок вирішення колективних трудових суперечок (конфліктів)" від 3 березня 1998 року. Термін "роботодавець" спочатку був використаний в Положенні про порядок укладання контрактів при прийомі (найманні) на роботу працівників, затвердженого постановою Кабміну від 19 березня 1994 року № 170, а на законодавчому рівні - у прийнятому Верховною Радою України 15 вересня 1999 року Законі України "Про професійні союзи, їхніх правах і гарантіях діяльності", що до цього використовувався лише в літературі.

2.2.2 Форма трудового договору

Відповідно до статті 24 КЗпП України трудовий договір, як правило, укладається в писемній формі, тобто дотримання письмової форми обов'язково тільки в деяких випадках, обговорених Законом (ст. 24 КЗпП):

1) при організованому наборі працівників;

2) при укладанні трудового договору на роботу в районах з особливими природними географічними та геологічними умовами й умовами підвищеного ризику для здоров'я;

3) при укладанні такого різновиду трудового договору як контракт;

4) у випадках, коли працівник наполягає на укладанні трудового договору в писемній формі;

5) при укладанні трудового договору з неповнолітнім;

6) при укладанні трудового договору з фізичною особою;

7) а також, у деяких випадках, передбачених законодавством.

Крім того, згідно ст. 241 КЗпП України "у випадку укладання трудового договору між працівником і фізичною особою, фізична особа повинна в тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати у писемній формі трудовий договір у державній службі зайнятості населення за місцем свого проживання ...".

Але незалежно від того, у письмовій або в усній формі укладений трудовий договір, повинен бути дотриманий так званий "наказно-книжковий" порядок оформлення трудових відносин. Так, відповідно до частини третьої ст. 24 КЗпП України, "укладення трудового договору оформлюється наказом або розпорядженням власника або уповноваженого їм органа про зарахування на роботу", а також згідно пропозиції першого частини ст. 48 КЗпП України "трудові книжки ведуться на всіх працівників, що працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи більше п'яти днів", що відповідно до частини першої ст. 48 КЗпП "є основним документом щодо трудової діяльності працівника" і в яку, відповідно до частини четвертої ст. 48 КЗпП "заносяться відомості про роботу ...".

Однак, якщо й "наказно-книжковий" порядок оформлення не був дотриманий роботодавцем, те цей випадок регулюється нормою частини п'ятої ст. 24 КЗпП України, за якою "трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ або розпорядження не були видані, але працівник фактично був допущений до роботи". Хоча Верховний Суд України трохи обмежив дію даної норми роз'яснивши, що "фактичний допуск до роботи вважається укладанням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлено, якщо робота проводилася за розпорядженням або з дозволу власника або уповноваженого їм органа".

Причому по цьому питанню можна помітити подібність думок суддів Верховних Судів Росії й України, що фактично покладають доведення того факту, що робота проводилася за розпорядженням або з дозволу роботодавця, на працівника.

2.1.3 Зміст трудового договору

Зміст трудового договору, у тому числі й трудового контракту, складають наступні умови:

1) відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України предметом трудового договору є виконання працівником роботи, визначеною сторонами;

2) визначення місця роботи;

3) визначення терміну дії договору;

4) визначення умов щодо режиму робочого часу;

5) визначення умов оплати праці;

6) визначення умов відпочинку (оплачувані відпустки й ін.);

7) при необхідності інші умови (додаткові умови припинення договору, якщо укладається контракт, )

У тих випадках, коли трудовий договір укладається в простій (наказно-книжковій) формі, то згідно ст. 29 КЗпП України, роботодавець до початку роботи зобов'язаний:

1) роз'яснити працівникові його права й обов'язки й проінформувати під розписку про умови праці, наявність робочого місця, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не ліквідовані, і можливих наслідків їхнього впливу на здоров'я, його права на пільги й компенсації за роботу в таких умовах;

2) ознайомити працівника із правилами внутрішнього трудового розпорядку й колективним договором;

3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

4) проінформувати працівника по техніці безпеки, виробничій санітарії, гігієні праці й протипожежній охороні.

Крім того, умови конкретного трудового договору, що складає його зміст, можна умовно розділити на три види:

1) умови трудового договору, встановлені законодавством;

2) умови, встановлені угодами й колективними договорами;

3) умови, вироблені сторонами, згідно зі ст. 9 КЗпП України й ст. 5 Закону України "Про колективні договори й угоди", і закріплені в договорі.

При цьому, якщо в договорі відсутні треті умови, то автоматично діють перші й другі.

2.1.4 Строки трудового договору

Відповідно до частини першої статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути:

1) безстроковим ( на невизначений строк);

2) укладений на певний строк, встановлюється за узгодженням сторін;

3) і таким, що полягає на час виконання певної роботи.

У більшості випадків трудовий договір укладається на невизначений строк, тобто без вказівки строку його дії. Згідно з таким трудовим договором трудові відносини тривають потенційно необмежений час. "Отже, трудовий договір, укладений на невизначений строк, є з погляду строку його дії основним і найпоширенішим на практиці видом трудового договору" Венедиктов В.С. Трудовой договор (контракт) по законодательству Украины (КЗоТ, комментарий, образцы документов). - Харьков: НПКФ “Консум”, 1996.

Другим, з погляду дії в часі є строковий трудовий договір, що може бути укладений лише "у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, на його прохання) і в деяких випадках, передбачених законодавчими актами" (ч. 2 ст. 23 КЗпП, ч. 3 п. 9 постанови Верховного Суду України від 6.11.92р.).

Термін дії трудового договору може бути визначений конкретним періодом (два, три, п'ять років), або вказівкою конкретної дати (31 грудня такого то року), або вказівкою на певну подію (на час відпустки постійного працівника).

Строковими трудовими договорами є договори, які укладають на час виконання певної роботи. У таких випадках строк трудового договору яким-небудь календарним періодом не визначається, а пов'язується з періодом виконання певної роботи. Такий договір укладається, приміром , на час виконання ремонту, ведення конкретної справи в суді, складання квартальної бухгалтерської звітності й т.д.

Різновидом строкових трудових договорів є договори про тимчасову й сезонну роботи.

Що ж стосується тривалості роботи за контрактом, то на думку Венедиктова В.С. "... чинне законодавство не містить загальних обмежень тривалості строку. Важливо лише, щоб сторони дійшли згоди по цьому питанню". Однак, судова влада дотримується іншої думки. Так, Верховний Суд України в Постанові від 6 листопада 1992 р. "Про практику розгляду судами трудових суперечок" роз'яснив, що на контракт поширюється законодавство про працю, за винятком, установленими для нього (абз. 2 п. 13 постанови) Постанова Пленуму Верховного Суду України вiд 6 листопада 1992 р. № 9 “Про практику розгляду судами трудових спорiв” // Бюллетень законодавства i юридичної прктики України. - 1997. - №№ 11-12.. Судова колегія по цивільних справах Верховного Суду України по цьому питанню займає позицію, відповідно до якого положення частини другий ст. 23 КЗпП України поширюються й на контракти Постанови Пленуму Верховного Суду України (1995-1998). Правовi позицiї щодо розгляду судами окремих категорiй цивiльних справ / Вiдп. редактор П.I.Шевчук. - К.: Юрiнком Iнтер, 1998..

ВИСНОВОК

Кодекс законів про працю України 1971 року (з наступними численними змінами й доповненнями) і прийняті в 90-х роках додаткові Закони ("Про оплату праці", "Про охорону праці", "Про колективні договори й угоди", "Про відпустки", "Про порядок дозволу колективних трудових суперечок (конфліктів)", "Про професійні союзи, їхніх правах і гарантіях діяльності") далеко не повною мірою регулюють трудові відносини. Ряд питань, які раніше були віднесені винятково до компетенції СРСР, залишилися взагалі не врегульовані. Але ще більшій критиці піддається діюча конструкція трудового договору, у якій відсутнє закріплення предмета трудового договору й достатня гнучкість при визначенні його умов (навіть убік поліпшення положення працівника). Це у свою чергу привело до появи додаткової правової конструкції трудового договору - трудового контракту, а також "гібрида" трудового договору - цивільно-правового договору підряду.

Необхідність розробки цілісної системи трудового законодавства, що регулює трудові відносини працівників підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, викликана також корінними змінами в регулюванні трудових відносин у зв'язку із проголошенням Україною незалежності й переходом до ринкової економіки.

Центральним інститутом трудового права є трудовий договір. Тому необхідно починати зміни у всій галузі саме з нього.

Як показав аналіз політичних, соціальних, економічних змін, що відбуваються в Україні, ними обумовлена необхідність посилення правових інститутів, що гарантують пріоритетність прав і свобод громадянина й людини. Як вважає Л.І. Лазор, на практиці забезпечити дані пріоритети неможливо без значного підвищення якісного рівня правового регулювання трудового договору й трудових відносин.

Урахувати вплив людського фактору при формуванні умов трудового договору - це значить вибрати оптимальні засоби досягнення поставленої в ньому мети, створити умови для найбільш раціонального дотримання встановленого правила поведінки в процесі праці, тобто знайти шляхи й умови наблизити результат до мети, а, отже, і підвищити ефективність змісту трудового договору.

У роботі зроблений порівняльний аналіз трудового договору в закордонних країнах. Розглянуто ряд концептуальних робіт в області співвідношення трудового договору й контракту. Пророблено нормативну базу й розроблений ряд пропозицій у нормативні акти, що регулюють трудові правовідносини.

Досліджений матеріал дозволяє зробити наступні висновки:

- необхідно визначити й законодавчо закріпити предмет трудового договору;

- виключити з юридичного обороту поняття й конструкцію трудового контракту, як абсолютно зайву;

- прийти до розуміння того, що роботодавцем є юридичні й фізичні особи, але не їх "власники";

- установити форму трудового договору винятково письмову;

- прийти до розуміння необхідності найбільш повного й чіткого змісту правових норм.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ:

1. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА*М. - М, 1998. - 263 с.

2. Лазор Н. Юридична природа трудового договору в ринкових умовах // Право України. - 2000. - № 1. - С. 64-66.

3. Осипцова Ж.П. Трудовой договор в ФРГ // Государство и право. - 1996. - № 2. - С. 119-128.

4. Киселев И. Заключение и изменение трудового договора: зарубежный опыт // Человек и труд. - 1998. - № 3. - С. 65-69.

5. Орловский Б. Ю. Комментарий законодательства о трудовом договоре. - М.: Юрид. лит., 1994. - 128 с.

6. Толкуновва В.Н, Гусов К.Н. Трудовое право России: Учеб. пособие / Под ред. В.Н. Толкуновой. - М.: Юрист, 1995. - 448 с..

7. Венедиктов В.С. Трудовой договор (контракт) по законодательству Украины (КЗоТ, комментарий, образцы документов). - Харьков: НПКФ “Консум”, 1996. - 128 с.

8. Постанова Пленуму Верховного Суду України вiд 6 листопада 1992 р. № 9 “Про практику розгляду судами трудових спорiв” // Бюллетень законодавства i юридичної прктики України. - 1997. - №№ 11-12. - с. 935-950.

9. Постанови Пленуму Верховного Суду України (1995-1998). Правовi позицiї щодо розгляду судами окремих категорiй цивiльних справ / Вiдп. редактор П.I.Шевчук. - К.: Юрiнком Iнтер, 1998. - 272 с.

10. Гусов К.Н. Трудовые контракты и реализация права на труд // Вестник МГУ. - Серия 11 “Право”. - 1992. - № 4. - С. 42-44.

11. Дрiжчана С. Аспекти правової природи контракту // Право України. - 1992. - № 8. - С. 10-12.

12. О применении контрактной формы трудового договора: Информация Министерства труда Украины от 31 августа № 07-3267 // Человек и работа. - 1994. - № 11. - С. 3-4.

13. Лазор Н. Вiдмежування трудового договору вiд цивiльних договорiв // Право України. - 1997. - № 12. - С. 85-86.

14. Головина С.Ю. Формирование понятийного аппарата трудового права // Государство и право. - 1998. - № 8. - С. 82-89.

15. Лазор Н. Договiрне i централiзоване регулювання умов трудового договору: вирiшення проблеми // Право України. - 1998. - № 1. - С. ___-___.

16. Луценко А. Экономико-правовые аспекты регулирования контрактной системы найма // Экономика Украины. - 1993. - № 5. - С. 62-65.

17. Луценко А. Некоторые аспекты контрактной формы регулирования трудовых отношений // Экономика Украины. - 1999. - № 9. - С. 67-71.

18. Лавриненко О. Контрактная форма трудового договора // Бизнесинформ. - 1995. - № 45-46. - С. 20-23. - № 46-47. - С. 16-18.

19. Головатий С., Довгерт А., Пiдопригора О., Пушкiн О., Боброва Д., Кузнєцова Н., Луць В., Ромовська З., Мусiяка В., Сiбiльов М., Шевченко Я. Передмова до проекту Цивiльного кодексу України // Українське право. - 1996. - № 2 (4). - С. 6-26.

20. Закон Украины “О собственности” // Ведомости Верховного Совета Украины. - 1991. - № 20. - Ст. 249.

21. Кодекс законов о труде Украины // Ведомости Верховного Совета Украинской ССР. - 1971. - № 50. - Ст. 375.

22. Закон Украины “О коллективных договорах и соглашениях” // Ведомости Верховного Совета Украины. - 1993. - № 36. - Ст. 361.

23. Положение о порядке заключения контрактов при принятиии (найме) на работу работников, утвержденное постановлением Кабинета Министров Украины от 19 марта 1994 г. № 170 // Сборник постановлений правительства Украины. - 1994. - № 7. - Ст. 172.

24. Закон Украины “О занятости населения” // Ведомости Верховного Совета Украины. - 1991. - № 14. - Ст. 170.