Поддержание дисциплины труда на производстве

Размещено на http://www.allbest.ru/

Поддержание дисциплины труда на производстве

Оглавление

Введение

1. Дисциплина труда на производстве

2. Обязанности сторон трудового договора по обеспечению дисциплины труда

3. Пути и методы укрепления дисциплины труда

4. Меры поощрения и порядок их применения

5. Дисциплинарная ответственность и ее виды

Заключение

Список использованных источников и литературы

Введение

трудовой дисциплина ответственность работник

Как институт трудового права дисциплина труда представляет собой правоотношение, выражающие субординацию людей в процессе и их подчинение юридически установленным правилам поведения (правилам внутреннего трудового распорядка, положениям и уставам о дисциплине).

Рассмотрению вопроса трудовой дисциплины в Трудовом Кодексе Российской Федерации посвящен раздел VIII “Трудовой распорядок. Дисциплина труда”.

Следует различать объективные (в смысле правопорядка) и субъективные (в смысле отношении я к этому правопорядку) аспекты правового понятия трудовой дисциплины. Объективные аспекты дисциплины труда находят выражение в установленных в организациях правилах внутреннего трудового распорядка, закрепляющих трудовые обязанности работников и работодателя, режимы их исполнения. Субъективные аспекты понятия дисциплины труда представляют собой добросовестное выполнение работниками и работодателем обязанностей установленных локальными нормативными актами.

Дисциплина труда -- это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Понятие трудовая дисциплина и дисциплина труда используются как синонимы. Трудовая дисциплина невозможна без целого ряда факторов. Таковыми факторами являются:

а) условия труда;

б) уровень организации производственного процесса;

в) материально- бытовое обеспечение работников;

г) размер оплаты труда; д) своевременность оплаты труда и др.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ и другими нормативно-правовыми актами содержащими нормы трудового права работодатель обязан создать условия необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок в организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Внутренний трудовой распорядок - это порядок взаимоотношений работодателя с работниками, а также работников между собой.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и, как правило, приложением к коллективному договору.

Помимо правил внутреннего трудового распорядка работодатель должен иметь такие документы, регулирующие дисциплину труда как штатное расписание, должностные инструкции, графики сменности, графики отпусков, правила и инструкции по охране труда и технике безопасности и так далее.

Все работники организации должны быть ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка. Работодатель обязан вывесить правила внутреннего распорядка на видном месте для общего ознакомления.

Основные обязанности работников закреплены в правилах внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, другими локальными нормативными актами перечисленными выше.

Статья 21 ТК РФ посвящена основным трудовым обязанностям работников, выполнение которых составляет суть трудовой дисциплины. Их можно рассматривать как важнейшую составляющую общего правового статуса работника.

Следует иметь виду, что юридическое закрепление обязанностей работника может осуществляться не прямо, а косвенно - путем указания того, что работник делать не в праве.

Технологическая дисциплина работников заключается в соблюдении технических правил на производстве -- это часть их трудовой дисциплины. Нарушение работником технологической дисциплины является производственным упущением и дает основание наряду с привлечением виновного к дисциплинарной ответственности для полного или частичного лишения его премии.

Производственная дисциплина означает порядок на производстве. По своему содержанию она охватывает дисциплину трудовую и выходит за ее пределы. Помимо трудовой, в производственную дисциплину входят обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т. д. Работники несут ответственность за соблюдение не всей производственной дисциплины, а только ее части, состоящей в выполнении их трудовых обязанностей. Работодатель же несет ответственность за обеспечение производственной дисциплины в полном объеме.

Значение дисциплины труда исключительно велико для высокопроизводительного совместного труда, для порядка на производстве. Конкретно это выражается в том, что дисциплина труда:

1) позволяет каждому работнику трудиться с полной отдачей. Это благотворно действует на проявление инициативы в труде, когда работник уверен в трудовой дисциплине не только своей, но и всего коллектива;

2) обеспечивает высокопроизводительный труд каждого конкретного работника и всего коллектива работников;

3) способствует работе без брака, повышению качества продукции, услуг данного производства;

4) способствует порядку на производстве, выполнению всеми работниками и производственными участками возложенных на них работодателем, администрацией заданий.

Методы обеспечения дисциплины труда закреплены в самостоятельной статье Трудового кодекса. Однако содержание ряда других статей дает основание для выделения следующих методов обеспечения дисциплины труда:

1) создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы. Работодатель обязан четко выполнять возложенные на него трудовым законодательством обязанности по соблюдению трудовой дисциплины. При таком положении не будет оснований для нарушений трудовой дисциплины. Вместе с тем в связи с кризисом экономики на многих производствах отсутствуют нормальные условия труда из-за нехватки материалов, энергоносителей и др. А в связи с частыми простоями, вынужденными длительными отпусками значительно снижается и уровень дисциплины труда. В то же время угроза массовой безработицы заставляет работника больше дорожить своим рабочим местом, соблюдать трудовую дисциплину. В этих двух противоположных тенденциях обеспечения фактического уровня дисциплины труда, к сожалению, преобладает первая, когда не обеспечиваются нормальные условия труда;

2) метод сознательного отношения к труду. Абсолютное большинство работников понимает необходимость дисциплины совместного труда и добровольно ее соблюдает, зная, что это его обязанность по трудовому договору;

3) метод убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд, успехи в труде.

Следовательно, создание необходимых условий для высокопроизводительной работы, воспитание, убеждение, поощрение основные в нашем обществе правовые методы укрепления трудовой дисциплины. По отношению к отдельным недобросовестным работникам используется метод принуждения, выражающийся в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного и общественного воздействия.

1. Дисциплина труда на производстве

Как уже говорилось выше, дисциплина труда выступает в разных видах: как трудовая дисциплина в узком смысле слова и как производственная дисциплина.

Производственная дисциплина означает соблюдение установленной технологии, режимов работы оборудования, производственных графиков, требований техники безопасности и т.д. А под трудовой дисциплиной в узком смысле слова понимается соблюдение, прежде всего, правил внутреннего трудового распорядка.

Четкая организация и ритмичность производства - это один из важнейших вопросов, связанных с дисциплиной труда. Высокий уровень организации и ритмичности сам предопределяет высокую дисциплину труда и успешную работу взаимосвязанных участков и звеньев производства, рациональность использования рабочего времени, результативность труда многих людей, а также их заработную плату, интерес к труду, качество продукции и работы.

В условиях рыночной экономики предприятие не может добиться успеха в конкуренции с другими товаропроизводителями, если в трудовом коллективе нет высокой дисциплины труда, опирающейся на общую и личную материальную заинтересованность его работников в высоких конечных результатах производства.

Это значит, что работа по укреплению дисциплины труда в условиях перехода к рынку в настоящее время требует глубокой перестройки системы трудовой мотивации, о чем речь пойдет в последующих главах. Состояние дисциплины труда часто связывают с таким явлением, как текучесть кадров. Текучесть кадров является одним из важнейших факторов ослабления трудовой дисциплины на предприятиях, влекущим за собой экономические потери: потери рабочего времени и средств на подготовку кадров, снижение трудовой активности и производительности труда работника перед принятием решения о смене места работы, выбытие людей на более или менее длительный срок из трудового процесса в связи с переходом на другую работу и др. В социальном отношении процесс текучести тормозит формирование стабильных трудовых коллективов с нормальным внутренним социально-психологическим климатом.

С другой стороны, текучесть кадров это реально существующий социально-экономический процесс их движения, с которым необходимо считаться. Перемещения работников за пределы предприятия или организации, а также внутрипроизводственное движение кадров между отдельными участками, цехами, службами обусловлены неудовлетворенностью определенными сторонами трудовой деятельности или быта, неблагоприятными отношениями внутри коллектива и другими причинами, требующими тщательного анализа. От организации учета и анализа этих причин во многом зависит успех работы по ликвидации негативных последствий плохой дисциплины труда и текучести кадров.

2. Обязанности сторон трудового договора по обеспечению дисциплины труда

Важнейшую по значению и объему часть субъективной стороны дисциплины труда составляют соблюдение обязанностей и осуществление прав каждым работником. Эти права и обязанности выступают в качестве правового средства, при помощи которого осуществляется реальное выполнение работником его трудовой функции, предусмотренной трудовым договором.

В Конституции РФ обязанности работников в сфере труда, в том числе обязанность соблюдать дисциплину труда, не закреплены. Трудовые обязанности возлагаются на работников в силу заключенного трудового договора. Ответственность за невыполнение трудовых обязанностей работник несет не перед государством, а перед работодателем.

Дисциплина носит двусторонний характер, поскольку включает в себя обязанности не только работников, но и работодателя. Обязанность соблюдать дисциплину труда является одной из основных обязанностей работника. Эти обязанности, составляющие суть трудовой дисциплины, закреплены в ст. 21 ТК РФ. Их следует рассматривать в качестве важнейшего элемента содержания общего правового статуса работника.

Базовая обязанность, закрепленная в ст. 21 ТК РФ, выражает общее требование должного поведения работника в процессе труда. В ней проявляются отношения работника ко всем другим обязанностям, возникающим в процессе реализации трудового правоотношения, в том числе:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

немедленно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Необходимо учитывать, что обязанности работника могут конкретизироваться в зависимости от того, где и в качестве кого он трудится. В этой связи конкретизированные обязанности работника составляют обычно элемент специального статуса (например, статуса руководителя организации, руководителя структурного подразделения, их заместителей, главного бухгалтера и т.п.

В организациях ряда отраслей экономики России для некоторых категорий работников в соответствии с принятыми уставами или положениями о дисциплине наряду с общими обязанностями, предусмотренными ТК РФ, вменяются дополнительные обязанности, направленные на обеспечение и поддержание правопорядка в сфере труда. Связано это с тем, что неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей тем или иным работником может повлечь за собой тяжкие последствия, связанные либо с человеческими жертвами, либо крупным имущественным ущербом, например, в организациях с особо опасным производством в области использования атомной энергии, на железнодорожном и водном транспорте и др.

3. Пути и методы укрепления дисциплины труда

Особое место в укреплении дисциплины труда приобретает умение правильно использовать стимулы к труду и реализовать экономические интересы работников. Нельзя укреплять дисциплину труда, повышать активность людей, не проявляя внимания к их жизненным условиям, к личным интересам. Материальный интерес тесно связан с общественно-производственной деятельностью людей. Он является стимулом трудовой деятельности. Характерная особенность современной системы стимулирования состоит в том, что оплата труда работников непосредственно зависит не только от результатов их индивидуального труда, но и от общих итогов работы всего персонала предприятия. Сознательная дисциплина возникает на базе понимания персоналом предприятия единства целей, которое основано на чувстве взаимной ответственности работников за выполнение порученной им работы. Тем не менее, в нашем обществе нередки случаи нарушения трудовой, производственной и технологической дисциплины. В экономике все еще велики потери рабочего времени, связанные с опозданиями, прогулами, пьянством и другими нарушениями дисциплины.

Для поддержания и укрепления дисциплины труда сочетают методы убеждения и принуждения. Убеждение - главное направление деятельности в регулировании общественных отношений, оно связано с широким использованием воспитательных мер и мер поощрений за труд. Принуждение - метод воздействия на нарушителей дисциплины труда. Здесь применяют меры общественного и дисциплинарного воздействия. Дисциплина обеспечивается, прежде всего, сознательным отношением работников к труду и поощрением за добросовестный труд.

Предусматриваются следующие меры поощрения: благодарность, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой. Могут быть предусмотрены и другие поощрения, которые применяются администрацией совместно или по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации. К недобросовестным, недисциплинированным работникам законодательство предусматривает возможность, и необходимость применения мер дисциплинарного и общественного воздействия. Воспитательную роль могут играть советы первичных подразделений, советы бригадиров, советы работников предприятий, учреждений, организаций.

4. Меры поощрения и порядок их применения

Поддержание и укрепление трудовой дисциплины осуществляются с помощью методов не только убеждения, воспитания, но и морального и материального стимулирования. Меры морального и материального стимулирования, находящиеся в органическом единстве, имеют целью обеспечение высокой трудовой дисциплины, укрепление порядка и организованности в каждой организации.

Развитию моральных и материальных стимулов к труду призвана способствовать установленная законодательством система мер поощрения за успехи в труде.

В правовом смысле под поощрением следует понимать публичное признание трудовых заслуг, оказание почета как отдельным работникам, так и коллективам работников в форме установленных трудовым законодательством мер поощрения.

Трудовое законодательство устанавливает два главных вида поощрений: за успехи в работе и за особые трудовые заслуги.

В соответствии со ст. 191 ТК за добросовестное исполнение трудовых обязанностей работником работодатель может применить следующие виды поощрений: объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком, почетной грамотой; представление к званию лучшего по профессии. В данной статье дается примерный перечень мер поощрения. Другие виды поощрения работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. Например, правила внутреннего трудового распорядка могут предусматривать такие меры поощрения, как присвоение звания «Заслуженный работник организации», «Почетный ветеран труда». На промышленных предприятиях есть такая мера, как вручение личного клейма, дающего рабочему право сдавать продукцию без проверки отдела технического контроля (ОТК), и др.

Более широкий перечень мер поощрения устанавливают уставы и положения о дисциплине. Так, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утвержденное постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. с последующими изменениями и дополнениями, предусматривает такую меру поощрения, как награждение нагрудным знаком «Почетный железнодорожник».

Как видно из сказанного, все меры поощрения за успехи в работе делятся на две группы: на меры морального и меры материального характера. Перечисленные выше поощрения применяются работодателем.

Целью поощрения является стимулирование не только поощряемых к дальнейшим успехам в работе, но и других работников.

По законодательству допускается соединение нескольких мер поощрения. Например, работнику может быть объявлена благодарность с одновременным вручением денежной премии. При применении мер поощрения должно обеспечиваться сочетание морального и материального стимулирования труда.

Все поощрения за труд оформляются соответствующим приказом (распоряжением) работодателя. В тексте приказа указываются, за какие конкретные успехи в труде поощряется работник и вид поощрения. Приказ должен быть доведен до сведения всего коллектива работников. Сведения о поощрениях вносятся в трудовую книжку работника после того, как был издан приказ (распоряжение) работодателя.

Своеобразной мерой поощрения является досрочное снятие с работника дисциплинарного взыскания.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Установление государственных наград и почетных званий Российской Федерации отнесено к ведению федеральных органов государственной власти РФ (ст. 71 Конституции РФ).

Правом награждать государственными наградами и присваивать почетные звания Российской Федерации наделен Президент РФ

Все перечисленные меры поощрения носят правовой характер, поскольку установлены или санкционированы органами власти.

5. Дисциплинарная ответственность и ее виды

Предусматривая меры поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности за неправомерное поведение. Помимо дисциплинарной существует уголовная, административная, гражданско-правовая и материальная ответственность. Каждый из видов юридической ответственности регулируется своим законодательством, в каждом имеются свои меры наказания и свой порядок их применения.

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием для такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарный проступок может иметь форму как действия, так и бездействия.

Не может считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение.

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушивший трудовую дисциплину.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка является вина со стороны работника. Она выражает психическое отношение нарушителя дисциплины к своему неправомерному действию. Вина может быть выражена в форме как прямого или косвенного умысла, так и неосторожности.

Вместе с тем нельзя считать нарушением трудовой дисциплины невыполнение поручений, обусловленных изменением существенных условий труда. Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, трудовой договор должен быть прекращен по п. 7 ст. 77 ТК.

Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

Объективной стороной дисциплинарного проступка являются вредные последствия и причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

Трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена правилами внутреннего трудового распорядка и распространяется на всех работников, кроме тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Налагать дисциплинарное взыскание согласно правилам внутреннего распорядка имеет право работодатель.

За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям (п. 5, 6, 9, 10 ст. 81; п. 1 и 2 ст. 336; п. 4-6 ст. 341 ТК). Таким образом, перечень дисциплинарных взысканий, закрепленных в ст. 192 ТК, является исчерпывающим. Применение любого другого взыскания незаконно.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Какую конкретную меру дисциплинарного взыскания применить к работнику -- это право работодателя.

Невыполнение работником трудовых обязанностей является нарушением трудовой дисциплины лишь в том случае, если он действует виновно, т. е. умышленно или по неосторожности. Невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, поскольку здесь нет его вины, например отсутствие надлежащих условий труда или должной квалификации.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена для отдельных категорий работников уставами и положениями о дисциплине. Эта ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности в основном: 1) по кругу лиц, подпадающих под действие соответствующих норм; 2) по мерам дисциплинарного взыскания; 3) кругом лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью; 4) по установленному порядку обжалования взысканий.

Постановлением Правительства РФ утверждено Положение «О дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации» от 25 августа 1992 г. с последующими изменениями и дополнениями. В этом нормативном правовом акте подчеркивается, что он определяет особые условия соблюдения работниками железнодорожного транспорта дисциплины, поскольку нарушение ее на железнодорожном транспорте создает угрозу жизни и здоровью людей, безопасности движения поездов, сохранности перевозимых грузов, багажа и вверенного имущества, а также приводит к невыполнению договорных обязательств.

Под действие этого Положения подпадают все работники организаций железнодорожного транспорта, относящихся к государственной собственности Российской Федерации, независимо от их организационно-правовой формы, в том числе и работники центрального аппарата Министерства путей сообщения РФ, за исключением работников жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания, системы рабочего снабжения, общественного питания на железнодорожном транспорте и т. д.

Кроме того, на основе специальных положений дисциплинарную ответственность несут судьи, следователи и прокуроры.

В ст. 193 ТК предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать письменное объяснение не может служить препятствием для наложения взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности -- позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание.

Взыскание объявляется в приказе или распоряжении по предприятию с указанием мотивов его применения и доводится до сведения работника под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. Отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему приказа (распоряжения) не имеет юридического значения и не влияет на действительность объявленного взыскания.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Меры дисциплинарного взыскания, кроме увольнения, в трудовую книжку не заносятся, так как если в течение года со дня применения взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим такового. Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года применившим его органом или должностным лицом по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или представительного органа работников, если подвергнутый взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.

В течение действия срока дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются. Однако своеобразной мерой его поощрения является досрочное снятие дисциплинарного взыскания.

Заключение

Дисциплина труда является средством и функцией обеспечения наиболее эффективного достижения политических, социальных, экономических, технических и иных целей производственного процесса. Дисциплина труда является неотъемлемой частью любых правоотношений.

Закрепление трудовой дисциплины в качестве института права определяется необходимостью: 1) поддержание правопорядка в трудовых правоотношениях; 2) воспитание у трудящихся самодисциплины, естественной потребности в добросовестном творческом выполнении трудовых обязанностей; 3) создание на предприятии таких условий трудовой деятельности, при которых требования трудовой дисциплины ставились бы выше собственных интересов; 4) мобилизация трудового коллектива на борьбу с появлением бесхозяйственности, бюрократизма и пренебрежения к интересам общества и государства; 5) создание в трудовом коллективе и во взаимоотношениях работодателя и работника нормального морально-психологического климата, основанного на уважении человеческого труда, его чести и достоинства.

Дисциплина труда является объективно необходимой формой связи между работниками, участвующими в процессе труда. Ее основное требование заключается в том, чтобы люди, участвующие в едином или разных, но связанных между собой процессах труда, подчинялись определенному порядку поведения. Характер этого подчинения, с одной стороны, определяется особенностями применяемой техники и технологии производства, с другой является производным от социально-экономических отношений, установившихся в обществе и в трудовом коллективе. Развитие человеческого общества в прошлом и в настоящее время характеризуется в разной степени выраженными тенденциями движения ко все более свободным и добровольным формам труда. Соответственно изменяется и отношение к труду, в характере которого по мере развития более высоких форм организации труда все больше утверждаются элементы добровольности, сознательности, самоорганизации. Этот процесс длительный. В современных условиях еще необходимы специальные методы укрепления дисциплины труда: административные, правовые, организационные, экономические, материальные и моральные. Каждый из методов играет особую роль, но существует и тесная взаимосвязь между ними. Так, административные методы связаны с соблюдением определенных норм, предусмотренных законодательством о труде. Примером являются требования к соблюдению правил внутреннего трудового распорядка, которые устанавливаются в коллективных договорах.

Важную роль в укреплении дисциплины труда играют организационные меры, направленные на улучшение использования рабочего времени и оборудования, на внедрение научной организации труда и производства, совершенствование системы управления. Используются также методы материального воздействия. Они носят либо поощрительный, стимулирующий характер (премирование, повышение заработной платы, награждение ценными подарками, выдача путевок в санатории и дома отдыха и т.п.), либо наказательный (лишение премий, возмещение ущерба, лишение прав на получение различных льгот).

На практике используется также широкий диапазон мер морального воздействия на работника с целью укрепления дисциплины труда.

Список использованных источников и литературы

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 №6-ФКЗ и от 30.12.2008 №7-ФКЗ).

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ принят ГД ФС РФ 21.12.2001 (ред. От 25.11.2009).

3. Баранова И.П. Организационное поведение: Учебник, рекомендован УМО. М.: Маркет-ДС, 2008.

4. Баранова И.П. Мотивация дисциплинарных отношений при развитии человеческого капитала на примере Вуза // Технологии управления, 2007.

5. Баранова И.П. Практика применения дисциплинарных отношений в рамках управления персоналом // Развитие человеческих ресурсов и профессиональные компетенции: Сб. научн. тр. Вып. 1. М.: Маркет ДС, 2006.

6. Баранова И.П. Роль и значение дисциплины труда в социально-экономическом развитии организации // Развитие человеческих ресурсов и профессиональные компетенции, 2006.

7. Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006.

8. «Ответственность по российскому трудовому праву: Научно-практическое пособие»Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. «Велби» «Проспект», 2008.

9. Статья: Кадровое делопроизводство. Кузнецова Т.В. «Трудовое право», 2008 №№ 8,9, 10,11.

10. Трудовое право России - К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова. Консультант Плюс

11. Экономика и социология труда: Учеб. / Под. ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009.

Размещено на Allbest.ru