Правоотношения сферы трудового права

Размещено на http://www.allbest.ru/

Задание №5: Понятие и виды правоотношений сферы трудового права, их характеристика

трудовой право отдых отпуск

Трудовое отношение существует как трудовое правоотношение, поскольку урегулировано правом. В соответствии со ст. 15 ТК это отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовое правоотношение носит сложный характер, его содержание не исчерпывается одной парой корреспондирующих друг с другом прав и обязанностей работника и работодателя. По поводу выполнения работником трудовой функции возникает целый комплекс связанных друг с другом прав и обязанностей сторон трудового правоотношения. Сложность указанного правоотношения проявляется и в том, что оно характеризуется наличием имущественного и организационного аспектов, элементами свободы и подчинения, своеобразным подходом к определению правового положения сторон.

Имущественный аспект трудового отношения проявляется главным образом в его возмездном характере: работа, которую работник выполняет, должна быть оплачена в соответствии с количеством и качеством труда (ст. 132 ТК) не ниже установленного минимального размера (ст. 133 ТК).

Организационный аспект характеризуется наличием в отношении между работником и работодателем элемента власти-подчинения. Работодатель обладает правом организовать трудовую деятельность работников по своему усмотрению, установить внутренний трудовой распорядок, а работник должен подчиняться требованиям работодателя и соблюдать действующий распорядок.

Правовое положение сторон трудового отношения отличается определенной двойственностью. Заключая трудовой договор, они выступают как равноправные субъекты. В дальнейшем работодателю предоставляются некоторые властные полномочия (наряду с указанными выше надо назвать право работодателя давать обязательные для исполнения указания, требовать соблюдения установленных правил выполнения работ, применять дисциплинарные санкции, в установленных законом случаях взыскивать с работника суммы в возмещение причиненного им ущерба), а на работника возлагается обязанность подчиняться установленному работодателем распорядку, его дисциплинарной власти. Однако в связи с подчиненным положением работника, его экономической зависимостью от работодателя, а также в связи с тем, что в процессе трудовой деятельности фактически потребляется его рабочая сила, для него устанавливается государственная защита. На законодательном уровне закрепляются трудовые права и их гарантии. Работодатель обязан обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом и соглашением сторон, а работник обладает правом требовать предоставления соответствующих гарантий. Ему гарантирована судебная защита трудовых прав, защита в порядке осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, самозащита и коллективная защита в рамках социального партнерства.

Наличие системы государственных гарантий трудовых прав работника существенно отличает его положение от правового статуса работодателя.

Трудовое отношение носит волевой характер: оно возникает в результате волеизъявления сторон. Основанием возникновения трудового отношения является трудовой договор (ст. 16 ТК). Внедоговорное привлечение к труду запрещено (ст. 4 ТК). Таким образом, возникновение трудового отношения всегда связано с достижением соглашения сторон о выполнении конкретной трудовой функции, начале и продолжительности работы, условиях труда.

В процессе трудовой деятельности договорное определение содержания трудового правоотношения (например, изменение условий трудового договора по соглашению сторон, перевод на другую работу) сочетается с возможностью его одностороннего изменения или прекращения (изменение существенных условий трудового договора в случае изменения организационных или технологических условий труда, расторжение трудового договора по инициативе одной из сторон).

Трудовое отношение характеризуется личным выполнением работником определенной работы (трудовой функции). Он не может заключить договор о выполнении части своих трудовых обязанностей другим лицом или поручить их выполнение родственникам, друзьям, коллегам по работе и т.п. Нельзя вступить в трудовое правоотношение или выполнять свои трудовые обязанности через представителя.

Трудовое отношение носит длящийся характер, оно не прекращается исполнением какого-либо обязательства работником, выполнением определенного круга или объема работ. Специфика прав и обязанностей в трудовом отношении заключается в том, что работник регулярно должен выполнять обусловленную трудовым договором работу, а работодатель - выплачивать заработную плату и обеспечивать необходимые условия труда.

Длящийся характер трудового отношения проявляется и в том, что предметом трудового договора выступает выполнение трудовой функции (регулярной работы), а не достижение конкретного результата труда.

Под трудовой функцией понимается работа по определенной должности, специальности, профессии с указанием квалификации либо другая обусловленная соглашением сторон определенная работа, носящая регулярный характер.

Тот факт, что предметом соглашения сторон при вступлении в трудовое отношение выступает трудовая функция, подчеркивает особый характер труда: он является несамостоятельным и осуществляется, как правило, в коллективе.

Трудовая функция с позиций экономического разделения труда представляет собой выполнение определенной операции в рамках конкретной кооперации труда.

Деятельность организации обеспечивает коллектив работников, каждый из которых выполняет обусловленную соглашением с работодателем работу. Именно коллектив в целом добивается решения поставленных производственных задач - выпускает готовую продукцию, оказывает комплекс каких-либо услуг и т.д. Работник, состоящий в трудовом отношении, выполняет лишь небольшую часть работы по достижению конечного результата деятельности организации. В процессе своей трудовой деятельности он вынужден координировать свою работу с работой других сотрудников организации. Это предопределяет его организационную несамостоятельность: он должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдать технологические требования и инструкции по охране труда, следовать указаниям работодателя.

Специфической особенностью трудового отношения является его базовый характер: само его существование выступает предпосылкой возникновения других общественных отношений, входящих в состав предмета трудового права.

Сторонами этого отношения выступают особые субъекты права - работник и работодатель.

Работником в соответствии со ст. 20 ТК признается физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем, т.е. заключившее трудовой договор. В качестве работника могут выступать любой гражданин РФ, лицо без гражданства, иностранец, лица, достигшие 16-летнего возраста и обладающие способностью к труду. Возможно заключение трудового договора лицом, достигшим 15-летнего возраста, если к этому времени подросток получил основное общее образование или оставил общеобразовательное учреждение. В некоторых случаях допускается заключение трудового договора с детьми моложе 15 лет.

Работодателем в соответствии со ст. 20 ТК является физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовое отношение с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, работодателем может выступать иной субъект, например общественная организация, не являющаяся юридическим лицом.

Сложный юридический состав, состоящий из факта избрания по конкурсу и заключения трудового договора, применяется при приеме на работу значительного числа работников.

К ним относятся:

-руководители федеральных государственных унитарных предприятий;

-научно-педагогические работники образовательных учреждений высшего профессионального образования;

-научные работники;

-некоторые категории творческих работников, например труппы Государственного академического Большого театра России и Государственного академического Мариинского театра формируются на основе конкурсного подбора творческих работников.

Трудовой кодекс предусматривает возможность избрания работников по конкурсу и в том случае, когда это установлено уставом (положением) организации. Любое юридическое лицо вправе определить перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок проведения конкурса. Единственное требование, которое должно неуклонно соблюдаться, - это недопустимость установления дискриминационных критериев отбора кандидатов на занятие той или иной должности.

Сложный юридический состав, включающий назначение на должность (утверждение в должности) и заключение трудового договора, также может использоваться довольно широко.

Прежде всего, он применяется при приеме на работу тех категорий работников, которые прямо указаны в законе или ином нормативном правовом акте. Однако любая организация вправе установить в своем уставе (положении) такой порядок замещения некоторых (или всех) должностей, который предполагает назначение на должность (утверждение в должности) и заключение трудового договора.

Трудовые отношения могут возникать на основании трудового договора, заключенного при направлении работника уполномоченными законом органами в счет установленной квоты. Этот сложный юридический состав используется в тех случаях, когда на работодателя возлагается обязанность принять на работу лицо в счет установленной квоты.

Федеральным законодательством установлены квоты для приема на работу инвалидов, законодательством некоторых субъектов РФ - квоты для несовершеннолетних - сирот и детей, оставшихся без попечения родителей.

Квота представляет собой минимальное количество рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы (в абсолютных единицах для организаций, среднесписочная численность которых составляет от 15 до 100 человек, и в процентах от среднесписочной численности работников организаций численностью свыше 100 человек без учета численности лиц, работающих по совместительству), которых работодатель обязан трудоустроить в данной организации, включая количество рабочих мест, на которых уже работают граждане указанных категорий.

Последним видом сложного юридического состава является вынесение судебного решения о заключении трудового договора и трудовой договор.

Такая ситуация возможна в тех случаях, когда гражданину необоснованно отказали в приеме на работу, он обжаловал неправомерные действия работодателя в суд, а суд вынес решение, которое обязывает работодателя заключить трудовой договор.

Основанием возникновения трудового отношения ст. 16 ТК признает и фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Однако ст. 67 ТК предусматривает, что такие действия считаются заключением трудового договора. Иными словами, фактическое допущение к работе рассматривается не как самостоятельное основание возникновения трудового отношения, а как способ заключения трудового договора.

Задание №14: Понятие и виды времени отдыха. Отпуска, порядок их предоставления

Право на отдых относится к основным правам человека. Всеобщая декларация прав человека (ст. 24) провозглашает в качестве неотъемлемого права каждого человека право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск. В Российской Федерации право на отдых является конституционным правом каждого. Закрепляя это право, ст. 37 Конституции РФ предусматривает, что работающим по трудовому договору гарантируется установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск. Реализация указанных конституционных гарантий, их конкретизация и создание условий для надлежащего использования работниками полагающегося им времени отдыха - задачи трудового законодательства и прежде всего Трудового кодекса. Трудовым кодексом регламентированы виды времени отдыха и их минимальная продолжительность, порядок чередования времени работы и времени отдыха, а также условия и пределы допустимых отклонений от установленных требований по использованию тех или иных видов времени отдыха.

Важная роль в регламентации времени отдыха принадлежит коллективным договорам, соглашениям и локальным нормативным актам работодателей. В них предусматриваются конкретная продолжительность тех или иных видов времени отдыха, например перерывов в течение рабочего дня (смены), порядок его предоставления и использования. Акты коллективно-договорного регулирования могут устанавливать и различные льготы для работников, касающиеся времени отдыха, например предоставление дополнительных отпусков, специальных перерывов в работе и др.

Особенности порядка предоставления и использования отдельных видов времени отдыха, а также его продолжительность могут быть установлены трудовым договором.

Понятие времени отдыха определено в ст. 106 Трудового кодекса. В соответствии с ней время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (например, для занятия спортом и восстановления физических сил, для выполнения домашних дел или учебы, для развлечений и других занятий). Как видно из данного определения, время отдыха и рабочее время - это противоположные по своей сути категории и вместе с тем они взаимосвязаны. Сокращение продолжительности рабочего времени влечет за собой увеличение времени отдыха, и наоборот.

Статья 107 ТК предусматривает следующие виды времени отдыха: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни и отпуска.

Перерывы в течение рабочего дня (смены), в зависимости от цели, с которой они предоставляются, делятся на перерывы для отдыха и питания и специальные перерывы.

Всем работникам в течение рабочего дня (смены) должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания (ст. 108). Длительность перерыва, время его начала и окончания определяются исходя из конкретных условий и специфики деятельности каждого подразделения и с учетом существующей в нем организации питания. Однако при этом должны быть соблюдены требования ч. 1 ст. 108 ТК, определяющие минимальную и максимальную продолжительность такого перерыва для отдыха и питания. В соответствии с названной нормой он не может превышать двух часов и быть менее 30 минут. Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время, не оплачивается, и работник вправе использовать его по своему усмотрению.

Конкретное время предоставления перерыва для отдыха и питания и его продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка. По соглашению между работником и работодателем работнику может быть установлено иное время перерыва для отдыха и питания, т.е. не совпадающее с общим.

Для отдельных категорий работников порядок и условия предоставления перерыва для отдыха и питания конкретизируются в специальных отраслевых положениях о рабочем времени и времени отдыха.

На тех работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Помимо обеденного перерыва в течение рабочего дня (смены) работникам могут предоставляться краткосрочные перерывы для отдыха и личных надобностей, которые включаются в рабочее время путем учета их при установлении норм труда.

На отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего дня (смены) специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях на строительстве объекта зимой (например, на строительстве и ремонте дорог и др.), а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха. Работодатель обязан предоставлять таким работникам специально оборудованные помещения для отдыха и обогревания (ст. 109 ТК).

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, помимо перерыва для отдыха и питания предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей). Такие перерывы предоставляются не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии у женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления должна быть не менее одного часа. По просьбе женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся по желанию женщины на начало или на конец рабочего дня с соответствующим его сокращением (ст. 258 ТК).

Специальные перерывы включаются в рабочее время и оплачиваются.

Ежедневный (междусменный) отдых - это время с момента окончания работы и до ее начала в следующий день (смену). Его продолжительность определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности и зависит от длительности ежедневной работы и обеденного перерыва. Трудовой кодекс не устанавливает минимальную продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха.

По сложившейся в организациях практике режим работы устанавливается таким образом, чтобы минимальная продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха вместе со временем обеденного перерыва была не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху день (смену).

Для отдельных категорий работников минимальная продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха установлена специальными отраслевыми актами.

Еженедельный непрерывный отдых. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха исчисляется с момента окончания работы накануне выходного дня и до начала работы (смены) в следующий после выходного рабочий день. Она зависит от вида рабочей недели (5-дневная или 6-дневная), графика сменности, продолжительности рабочего дня.

Еженедельный непрерывный отдых не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК). Это правило должно соблюдаться всеми работодателями при установлении режимов работы и графиков сменности (в том числе и на непрерывных производствах). Исключение из общего правила о соблюдении минимальной продолжительности еженедельного непрерывного отдыха допускается при суммированном учете рабочего времени - она может быть уменьшена в отдельные недели, по сравнению с общеустановленной. Однако в среднем за учетный период эта норма должна быть соблюдена.

Выходными днями являются свободные от работы дни календарной недели, предоставляемые работникам для отдыха. В соответствии со ст. 111 ТК при 5-дневной рабочей неделе работникам предоставляются 2 выходных дня в неделю, при 6-дневной рабочей неделе - 1 выходной день.

Общим выходным днем для всех работников как при 5-, так и при 6-дневной рабочей неделе является воскресенье.

Второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. При этом, как правило, оба выходных дня должны предоставляться подряд (ст. 111 ТК). По сложившейся практике вторым выходным днем обычно является суббота.

В тех случаях, когда по производственно-техническим или организационным условиям невозможно установить работникам общеустановленный или общий выходной день, выходные дни могут предоставляться в различные дни недели.

Это относится, в частности, к работодателям, приостановка работы у которых в силу характера работы или по производственно-техническим условиям невозможна, а также к работодателям, у которых работа не может прерываться в общий выходной день в связи с необходимостью обслуживания населения (магазины, организации бытового обслуживания, театры, музеи и др.). У таких работодателей выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников или одновременно всем работникам в определенный день недели, не совпадающий с общеустановленным выходным днем в соответствии с коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Ежегодный оплачиваемый отпуск как вид времени отдыха представляет собой определенное число свободных от работы календарных дней (помимо праздничных нерабочих дней), предоставляемое работникам для непрерывного отдыха и восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск относится к числу основных конституционных прав граждан. Закрепляя это право в качестве неотъемлемого права каждого, ст. 37 Конституции РФ вместе с тем предусматривает, что оно гарантируется всем лицам, работающим по трудовому договору.

Это означает, что, только заключив трудовой договор, работник вправе требовать от работодателя предоставления ему установленного федеральным законом ежегодного оплачиваемого отпуска. В свою очередь, работодатель, заключивший трудовой договор с работником, обязан предоставлять ему такой отпуск в соответствии с законодательством.

Гарантированное Конституцией РФ право каждого работающего по трудовому договору на ежегодный оплачиваемый отпуск конкретизируется в гл. 19 ТК.

Различаются: ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 115 ТК) и ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска (ст. 116 ТК).

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск - это гарантированное законом число свободных от работы календарных дней, предоставляемое ежегодно всем работникам, состоящим в трудовых правоотношениях.

Заключив трудовой договор, работник приобретает право на отпуск, который он может использовать на условиях и в порядке, предусмотренных законом. При этом не имеет значения, у какого работодателя он трудится (организация - юридическое лицо, индивидуальный предприниматель, работодатель - физическое лицо), степень его занятости (полное или неполное рабочее время), место выполнения трудовых обязанностей (непосредственно в организации или на дому), основное место работы или работа по совместительству, форма оплаты труда, занимаемая должность, срок трудового договора и иные обстоятельства.

Работник не может быть лишен права на ежегодный оплачиваемый отпуск. Продолжительность полагающегося работнику ежегодного оплачиваемого отпуска не может быть уменьшена, в том числе и в случае совершения работником прогула. Любое соглашение, ограничивающее право на ежегодный оплачиваемый отпуск, является недействительным. За время отпуска за работником сохраняются место работы (должность) и средний заработок. Это одна из важнейших гарантий использования отпуска по назначению, т.е. для отдыха.

В соответствии со ст. 115 ТК ежегодный основной оплачиваемый отпуск может быть минимальным или удлиненным.

Минимальная продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск не менее 28 календарных дней должны получать все лица, работающие по трудовому договору, независимо от того, является ли работа основной или совместительством, занят ли работник полное или неполное рабочее время.

Ежегодные основные оплачиваемые отпуска, продолжительность которых установлена более минимальной (более 28 календарных дней), называются удлиненными основными отпусками. Удлиненные основные отпуска предоставляются в тех случаях, когда это прямо предусмотрено ТК или другим федеральным законом. Цель таких отпусков - гарантировать работникам более длительный отдых с учетом характера и специфики их трудовой деятельности, условий труда, состояния здоровья, возраста и других обстоятельств.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска. В соответствии со ст. 116 ТК ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, с ненормированным рабочим днем, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Предоставление ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков призвано главным образом компенсировать или нейтрализовать воздействие тех или иных неблагоприятных факторов на здоровье работника в процессе трудовой деятельности.

Задание №35

Повар Лебедев обратился в комиссию по трудовым спорам о выплате ему 700 рублей, недоплаченных ему при временном переводе его на другую работу из-за простоя. Комиссия вынесла решение об удовлетворении его просьбы, однако в решении не был указан срок, в течении которого администрация должна выплатить 700 рублей.

1. Когда Лебедев может потребовать причитающуюся ему сумму?

2. Какими правами обладает Лебедев, если администрация не выполнит решение комиссии?

Решение комиссии имеет обязательную силу и не нуждается в каком-либо дополнительном утверждении. Оно подлежит исполнению в течение 3 дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование (ч. 1 ст. 389 ТК).

В случае если администрация не выполнит решение комиссии Лебедев имеет право обратится в суд.

Перечень используемой литературы:

1. Конституция Российской Федерации.

2. Трудовой Кодекс.

3. Орловский Ю.П. Комментарии к Трудовому Кодексу-5-ое издание. Москва 2009 г.

4. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф. Трудовое право России - 2-е издание. Москва 2007 г.

5. Сутягин А.В., Ершов В.А. Справочник практикующего юриста по трудовому праву. Москва 2007 г.

Размещено на Allbest.ru